企業(yè)傳承面臨的困境原因及對策分析

1、武漢工程大學（碩、博士）研究生課程論文課程論文名稱企業(yè)傳承面臨的困境、原因及對策分析學科專業(yè)學號姓名教師評語成績評定教師簽名企業(yè)傳承面臨的困境、原因及對策分析-以常州市家族企業(yè)為例摘要：改革開放30多年，中國經(jīng)濟得到迅猛發(fā)展，超過日本，成為僅次于美國之后的世界第二大經(jīng)濟體，私營經(jīng)濟與私有制經(jīng)濟30年間都得到了迅速發(fā)展，已成為國民經(jīng)濟的重要組成部分，成為國民經(jīng)濟中最為活躍的經(jīng)濟增長點。而對于民營家族企業(yè)而言，企業(yè)的傳承是企業(yè)成長、壯大的關鍵。目前我國民營企業(yè)多處在第一代企業(yè)主權力交接的階段，而多數(shù)民企正面臨在傳承時缺少前人的經(jīng)驗借鑒和系統(tǒng)全面的理論支持。本文將逐一分析產(chǎn)生此現(xiàn)象的原因并提出合理的

2、對策。關鍵詞：家族企業(yè)；企業(yè)傳承；困境；原因；對策引言根據(jù)200孫國家統(tǒng)計局統(tǒng)計資料顯示，08年我國民企企業(yè)達650多萬家，實際注冊資金11.7萬多億元，全國民營經(jīng)濟總產(chǎn)值約5.18萬億元，全年銷售總額超9.23萬億元，實現(xiàn)就業(yè)崗位超過1.4億個，就業(yè)人數(shù)約占全國總就業(yè)人數(shù)的18%。通過統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示我國民營家族企業(yè)對國家GDP持續(xù)平穩(wěn)增長、增加就業(yè)率和提高社會福利實現(xiàn)全面小康社會等多方面做出重要貢獻，由此可見民營企業(yè)的生存與發(fā)展不再僅僅是企業(yè)自身的個人問題，更是關系到全社會甚至全球的社會問題，國家、社會應當給與足夠的關注、重視及適時、適當?shù)囊龑Ш蛶椭８母镩_放初期，一大批敢于冒險、具有吃苦耐勞

3、、不怕失敗的企業(yè)家在摸爬滾打中成立民營企業(yè)并通過自身的努力將自己的企業(yè)發(fā)展壯大，而如今被稱為“富二代”的年輕一代卻有很大可能不能帶領這些民營企業(yè)繼續(xù)發(fā)展壯大，甚至有可能導致破產(chǎn)。當然，通過分析國外大量家族企業(yè)的傳承歷史及經(jīng)濟學家對企業(yè)傳承的研究不難發(fā)現(xiàn)企業(yè)傳承本身就是一個難題，美國最有影響力的管理學家伊查克愛迪思（IchakAdizes）提出的企業(yè)生命周期理論就分析發(fā)現(xiàn)一般家族企業(yè)很難將企業(yè)順利傳承至第三代之后。據(jù)美國一知名家族企業(yè)研究學院的研究顯示，只有30%的家族性企業(yè)能夠傳順利將企業(yè)傳承到下一代，12%的企業(yè)成功傳至第三代，最后僅有不到3%的企業(yè)在第四代及以后仍在繼續(xù)經(jīng)營。相比國外家族企

4、業(yè)，我國家族性民企的發(fā)展時間更短，尤其是民營企業(yè)最發(fā)達的江浙一帶，第一代企業(yè)家們多數(shù)正為企業(yè)傳承而苦惱，如何正確引導家族企業(yè)順利平穩(wěn)傳承已成為逐漸國內(nèi)外學者們研究的熱點。國內(nèi)部分學者對家族企業(yè)的傳承模式方面獲得了較有成效的研究成果。如潘晨光等根據(jù)繼任人的差異，分成“血緣繼承”和職業(yè)經(jīng)理人繼承2種不同傳承模式；羅磊等通過對大量歐美、日本及國外華人家族企業(yè)的繼任模式進行分析比較后發(fā)現(xiàn)華人經(jīng)營的家族企業(yè)更傾向于諸子分戶析產(chǎn)制式進行傳承?？v觀國內(nèi)外家族企業(yè)的發(fā)展史不難發(fā)現(xiàn)很多家族企業(yè)生存時間很短，不能成功傳承到第二代或第三代，其中一個非常重要的原因就是上一代企業(yè)家權力交接時出現(xiàn)問題，或者因傳承人選擇不

5、當引起。而國內(nèi)許多小作坊式家族企業(yè)因規(guī)模較小，抗擊各類風險能力差，如果同時企業(yè)傳承時出現(xiàn)各種問題，很有可能使企業(yè)出現(xiàn)由盛轉衰的局面，甚至有可能直接導致企業(yè)的破產(chǎn)或被收購等的災難性后果。一、常州市企業(yè)傳承現(xiàn)狀回顧常州是近代中國民族工商業(yè)的發(fā)祥地。1988年，高鈞創(chuàng)建高達實業(yè)有限公司，成為江蘇省第一家民營企業(yè)。改革開放30年以來，常州的民營經(jīng)濟對常州及江蘇的經(jīng)濟發(fā)展的重要性越來越明顯，已成為不斷推動常州經(jīng)濟快速發(fā)展中不可或缺的中堅力量。常州市的民企超過90%都以家族企業(yè)的形式運營，大部分企業(yè)創(chuàng)建于80年代改革開放初期。歷經(jīng)幾十年的摸爬滾打，大多數(shù)第一代企業(yè)創(chuàng)始人已逐步步入中老年，而50年代出生的企

6、業(yè)家已很少數(shù)，而60-80年代出生的年輕一代將成為經(jīng)營家族企業(yè)的主要群體。因此，目前接班人的培養(yǎng)問題嫣然成為常州地區(qū)多數(shù)家族企業(yè)企業(yè)家思考的頭等大事。對于家族企業(yè)創(chuàng)始人而言，企業(yè)是自己辛苦半輩子努力打下的“江山”，必須將企業(yè)順利地傳承并發(fā)展壯大，所以，第一代企業(yè)元老們正面臨著由誰來接班、如何接班才能更好的使企業(yè)良性發(fā)展的問題。盡管大多數(shù)企業(yè)家都避談由誰接班的問題，但對元老們而言最中意理想的對象無疑是自己的子女。對于常州民營家族企業(yè)而言，這個“班”創(chuàng)業(yè)者們?nèi)绾谓?，接班者們?nèi)绾谓?，交接方式的選擇，交接中存在的問題及有效的對策本文將一一分析。二、我國家族企業(yè)傳承前后存在的問題及原因2.1 第一代企業(yè)

7、主的權力陷阱。對家族企業(yè)創(chuàng)始人而言，對自己一手打拼出來的企業(yè)有深厚的感情，有時會將權力移交和退休誤認為在家族中家族地位的下降和權力的削弱，并且擔心傳承人是否有足夠的能力接管他一手創(chuàng)立的事業(yè)等。創(chuàng)業(yè)者對自身心理和企業(yè)經(jīng)營能力的過度自信，家族成員對創(chuàng)業(yè)者的尊重和崇拜，兩者的共同作用也造成了權力陷阱的形成。2.2 企業(yè)傳承人無力接班。多數(shù)企業(yè)接班人承認對接管家族企業(yè)因來自家族及社會的期望過高導致心理負擔重、壓力大。在家族及社會眼中，接班人將企業(yè)做好、做大、做強往往被認為理所應當，因為有父輩的協(xié)助和指導。如果企業(yè)經(jīng)營不如父輩出色或者經(jīng)營失敗導致企業(yè)破產(chǎn)，就會遭受巨大的心理壓力。因此，許多家族企業(yè)的傳承

8、人不愿接管企業(yè)，寧可自己創(chuàng)業(yè)打拼。止匕外，第一代創(chuàng)業(yè)家80年代初創(chuàng)業(yè)所處的市場環(huán)境多屬于機會主義市場；而隨著社會主義市場經(jīng)濟體制的完善及產(chǎn)業(yè)的整合開級，產(chǎn)業(yè)發(fā)展到達一定層次后，經(jīng)歷殘酷的優(yōu)勝劣汰，新的市場競爭格局初步形成，對企業(yè)現(xiàn)代化科學管理提出更高的要求，種種變化對接班人的企業(yè)管理能力和綜合素質都提出了更高的要求，導致部分傳承人望而卻步。2.3 企業(yè)傳承人不愿繼承家族企業(yè)目前全球范圍內(nèi)第三產(chǎn)業(yè)、高科技（電子、信息）產(chǎn)業(yè)已成為各國大力扶持發(fā)展的產(chǎn)業(yè)，但目前，我國不論內(nèi)地還是在香港上市的多數(shù)家族企業(yè)仍以經(jīng)營機械設備等傳統(tǒng)制造業(yè)為主。而對于資本、知識密集型的現(xiàn)代IT、通訊和咨詢服務等領域涉及較少，

9、實體經(jīng)濟仍是眾多民營企業(yè)家的首選。但是伴隨著高科技產(chǎn)業(yè)成長的年輕一代大多對父輩的實業(yè)并不十分感興趣。相比實業(yè)，他們對高科技信息產(chǎn)品、現(xiàn)代服務業(yè)等更有興趣；另一方面，作為“世界加工廠”的傳統(tǒng)制造業(yè)過低的利潤率讓他們從父輩的身上感受到從事實業(yè)的艱辛。因此年輕一代更愿意涉足高附加值的高新技術產(chǎn)業(yè)、服務業(yè)等。有文獻報道中國近82%勺第二代傳承人不愿意接替或非主動接班。這些第二代傳承人普遍認為，父輩在企業(yè)里太過強權,沒有自己發(fā)揮能力的空間。相比接管家族企業(yè)他們更愿意繼承家產(chǎn)進行創(chuàng)業(yè)。2.4隱形財富不能順利地交接一個優(yōu)秀的企業(yè)領袖對企業(yè)的成功有至關重要的作用。一方面，企業(yè)領袖自身的企業(yè)家精神、企業(yè)管理能力

10、以及個人的人格魅力、威望、信譽等；另一方面,經(jīng)歷幾十年的摸爬滾打，建立了廣泛的人脈、政商關系等，這些無形資產(chǎn)更多的是依附在企業(yè)家身上很難傳承給下一代企業(yè)家。因此一旦原企業(yè)家退休或突然去世而傳承人個人的管理能力、企業(yè)掌控力、企業(yè)內(nèi)聲望不及父輩時這些隱形資產(chǎn)將削弱甚至消失，而這些關鍵節(jié)點的缺失，勢必將影響企業(yè)的正常運營，更談不上進一步發(fā)展。2.5 對接班人的培養(yǎng)過于急躁一些未雨綢繆的企業(yè)家在子女上中學時就將下一代送往國外學習，希望能更好的學習、借鑒國外先進的企業(yè)管理經(jīng)驗。企業(yè)家們的出發(fā)點是好的，但也忽視了一點，在孩子的人生觀、價值觀還沒有建立時讓他們出國學習，將導致國外的一些不符合中國國情的理念和

11、價值觀在他們的頭腦中扎根?；貒蠛w子女與企業(yè)家之間可能因人生觀、價值觀的不同產(chǎn)生思想上的碰擦，因為他們已經(jīng)被國外的思想、價值觀洗腦，家族企業(yè)的順利傳承必然出現(xiàn)問題。再者，海歸們在國外學習獲得的先進的企業(yè)管理制度、管理方法運用到自己的家族企業(yè)中，并不一定獲得預期的理想效果。因為歐美發(fā)達國家實行資本主義市場經(jīng)濟體制，在中國特色社會主義市場經(jīng)濟體制的中國沒有和它相適應的土壤。2.6 國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場不成熟。國外職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)歷100多年的發(fā)展已日趨成熟。以美國為例，研究顯示過去20年間職業(yè)經(jīng)理人成為美國勞動力教育的核心，職業(yè)經(jīng)理人成為美國最大的職業(yè)群之一。在美國職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)形成了較穩(wěn)定的階層，并形

12、成了成熟的經(jīng)理人市場體制，擁有合理的經(jīng)理人聘用與流動平臺，比如眾多的職業(yè)經(jīng)理人俱樂部，為企業(yè)和職業(yè)經(jīng)理人之間提供平等交流的平臺，俱樂部建立人才需求庫和信息庫，定期向社會發(fā)布人才信息。企業(yè)也可通過職業(yè)經(jīng)理人俱樂部對目標經(jīng)理人進行考核以確定是否錄用等。目前，職業(yè)經(jīng)理人對我國企業(yè)家而言還是新事物，還未完全形成穩(wěn)定的職業(yè)經(jīng)理人階層，職業(yè)經(jīng)理人市場還處在初期探索萌芽階段，各項法律法規(guī)還未建立。相比歐美國家100多年的職業(yè)經(jīng)理人發(fā)展史，我國職業(yè)經(jīng)理人隊伍還很不成熟，真正稱得上合格的職業(yè)經(jīng)理人只占少數(shù)。在引入職業(yè)經(jīng)理人的家族企業(yè)中較多的現(xiàn)象是，一方面與歐美職業(yè)經(jīng)理人相比國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人自身素質達不到現(xiàn)代企業(yè)經(jīng)

13、營的實際需求，企業(yè)主常抱怨職業(yè)經(jīng)理人“不職業(yè)”，同時另一方面，因國內(nèi)企業(yè)內(nèi)部企業(yè)法人治理結構和企業(yè)激勵機制不健全，導致職業(yè)經(jīng)理人群體對企業(yè)存在不滿，指責其為富不仁。種種原因導致民企很難成功引進職業(yè)經(jīng)理人。民企不信任職業(yè)經(jīng)理人，不把職業(yè)經(jīng)理人看在眼里，而職業(yè)經(jīng)理人不能融入企業(yè)一展才華，正當權益得不到合理的保障是目前國內(nèi)職業(yè)經(jīng)理人市場的現(xiàn)狀。三、家族企業(yè)傳承對策3.1 未雨綢繆，早作打算首先，如果第一代創(chuàng)業(yè)家非常希望延續(xù)家族企業(yè)，在子女幼年時就希望將來繼承自己一手打拼的事業(yè)，那么企業(yè)主就應該在子女小時候就開始灌輸對家族企業(yè)要忠誠和有榮譽感的意識，一旦子女從骨子里形成對家族企業(yè)精神上的信仰，就為企業(yè)

14、家今后順利的交接企業(yè)打下良好的基礎；其次，企業(yè)家在對傳承人培養(yǎng)過程中需長期細致觀察，如果通過各種努力、誘導始終無法讓自己子女對家族企業(yè)所從事的行業(yè)產(chǎn)生興趣，那可退一步考慮讓下一代從事與本行業(yè)存在延續(xù)性的相關行業(yè)。以最大限度延續(xù)上一代企業(yè)家擁有的人際和政商關系，最大限度的維持企業(yè)正常的運作和家族的持續(xù)繁榮；最后最糟糕的結果就是子女壓根對自己家族及其相關運營行業(yè)不感興趣。此時企業(yè)家只能擁有寬廣的胸懷，盡早了解下一代喜歡的行業(yè)并盡早地進行培養(yǎng)，在資金、管理經(jīng)驗傳授和人脈關系建立等多方面給予最大的支持，協(xié)助他們盡早建立起自己的優(yōu)秀團隊管理企業(yè)，延續(xù)家族的繁榮。3.2 價值先行，精神為重中國從古代一直傳

15、承下來的儒家傳統(tǒng)道德倫理體系，較西方國家更注重家族血緣關系，注重熟人感情的維系。所以這一被潛移默化的扎根在每一中國人腦中的道德價值觀可以被企業(yè)家用于教育子女以家族為榮，畢生為家族奉獻，培養(yǎng)下一代的家族榮譽感和使命感；其次，下一代隱形資產(chǎn)的建立需要企業(yè)主長期培養(yǎng)和鞏固，所以，企業(yè)主在正式交接前應盡早、盡最大努力使子女和行業(yè)內(nèi)人士多接觸。重視下一代的教育培養(yǎng)，只有有智慧的下一代企業(yè)家能繼續(xù)維持企業(yè)的繁榮，如果沒有智慧，即使遍地都是賺錢的好機會也會錯過。最后，在家族企業(yè)的傳承中家族精神的傳承也是不可忽視的重要方面，即使下一代沒能從事家族企業(yè)相關的行業(yè)，只要精神在同樣可以在其他領域獲得卓越的成就，國內(nèi)

16、外這樣的例子不在少數(shù)，因此家族精神的傳承是一個家族持續(xù)繁榮的永恒力量。3.3 洋為中用，中西合璧在西方完善的市場經(jīng)濟機制下西方企業(yè)經(jīng)過上百年的歷練，對于企業(yè)管理嚴格制度化，企業(yè)制定的的每一條規(guī)章細則都清晰明了，并且被企業(yè)員工嚴格遵守執(zhí)行。但同樣的情況在中國將大打折扣，僅僅依賴制度管理是遠遠不夠的，因為中國歷來的傳統(tǒng)、社會習慣、人情世故導致中國人不太注重商業(yè)規(guī)則的建立和遵守，而更強調(diào)和重視人際關系的建立和維系。所以，西方以制度為中心，不太講情面的管理模式與中國以人情為中心，講究圓通管理的模式存在本質的差異。因而，即使國外的管理經(jīng)驗，管理模式很先進，在某些方面也未必適合中國國情，因此對于接受海外企

17、業(yè)管理教育的年輕一代在企業(yè)管理的過程中需思考探索將二者很好地磨合利用，把西方先進的管理經(jīng)驗中國化，特色化。對于老一代企業(yè)家們需認識到這一點，適時適當?shù)貙⒆约航?jīng)營企業(yè)時運用的中國式管理經(jīng)驗以適當?shù)姆绞絺魇诮o子女。3.4 .創(chuàng)業(yè)者要理智對待權威失落企業(yè)的傳承意味著創(chuàng)業(yè)者的權力將移交給下一代，角色效應的演變引起的心理落差常常導致第一代創(chuàng)業(yè)者無所適從。因為他們將不再是企業(yè)中呼風喚雨的靈魂人物，不再受到員工和社會的左擁右戴。如果創(chuàng)業(yè)者無法克服這種心理上的落差，身份和社會地位的變化，將嚴重阻礙企業(yè)的順利傳承。早在上世紀90年代Handler即定義繼承過程實則為創(chuàng)始人與繼承人之間角色相互調(diào)整的過程。此過程經(jīng)

18、歷四個階段的角色調(diào)整，其中創(chuàng)始人的角色轉變經(jīng)歷由原先唯一的企業(yè)執(zhí)行、統(tǒng)治、監(jiān)督者轉變?yōu)轭檰柕乃膫€角色，而傳承人將從一無角色、助手或管理者到上升至企業(yè)領導者，在此過程中創(chuàng)始人對企業(yè)的影響力逐漸減少而接班人的影響力不斷增強。Handler同時認為最后兩個階段的成功與否是決定企業(yè)能否成功繼承的關鍵。大多數(shù)企業(yè)繼承過程中往往在這兩個階段出現(xiàn)問題導致失敗。因中國的國情導致許多成功的家族企業(yè)存在初創(chuàng)階段的非常明顯的企業(yè)非制度化管理模式，導致強烈依賴企業(yè)家的個人素質和創(chuàng)業(yè)、企業(yè)管理能力，但第一代創(chuàng)業(yè)家的不可替代將成為今后企業(yè)換代時阻礙企業(yè)繼續(xù)成長的嚴重桎梏。創(chuàng)業(yè)者應盡早在正式交接前正確認識并正視換代導致的權

19、力丟失，給接班人更多的鍛煉機會，適時的引退，讓潛在繼承人盡可能早得參與到企業(yè)經(jīng)營管理中去。協(xié)助接班人逐步在企業(yè)內(nèi)、行業(yè)內(nèi)獲得認同和形成作為新一代企業(yè)領袖的權威。3.5 .接班人要加強歷練以提高企業(yè)經(jīng)營能力繼承者應該始終保持謙虛的態(tài)度，少一點獨生子女的“驕”氣。父輩創(chuàng)業(yè)者身上吃苦耐勞、勇于拼搏的創(chuàng)業(yè)精神，對于下一代來說是一筆寶貴的財富，也應是下一代接班人以后的企業(yè)經(jīng)營中應有的精神。其次現(xiàn)在的“富二代”都是從小上學到大學畢業(yè)，眼高手低，他們中大多不愿意從基層做起，從基層開始了解企業(yè)的運作。因此下一代應多一點務實精神，少一點浮躁，時刻提醒自己基層的工作經(jīng)驗對日后管理企業(yè)的重要性。再者在管理企業(yè)中多一點創(chuàng)新，上一代的企業(yè)管理經(jīng)驗不會一勞永逸，需要不斷的學習新的知識，并依靠自身的聰明才智運用新的更好的方法經(jīng)營企業(yè)，才能不被競爭激烈的市場所淘汰。3.6 .兩代要加強溝通形成良好傳承氛圍企業(yè)的順利傳承，需要父輩與繼承者之間良好的溝通，將經(jīng)營企業(yè)的得失體會傳授給下一代。但現(xiàn)實中部分企業(yè)家傳承時因顧及感情問題導致溝通失敗。一種情況是父子雙方對峙，互不相讓。父親認為子女怎么可以這么和長輩說話。子女則感到父輩對自己不夠尊