某企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的研究開(kāi)題報(bào)告

1、開(kāi)題報(bào)告莫企業(yè)員工鼓勵(lì)機(jī)制的研究一、論文選題的背景、意義一選題的意義隨著現(xiàn)代人事理論的開(kāi)展和現(xiàn)代治理理念系統(tǒng)的形成,人作為生產(chǎn)力第一大要素而排名在各大資源之首,人具有主觀能動(dòng)性,具有利用別的資源的水平,是可以創(chuàng)造財(cái)富的資源,是企業(yè)文化的核心.現(xiàn)代企業(yè)要想在劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地并保持著對(duì)人才恒久的吸引力,就應(yīng)當(dāng)通過(guò)一個(gè)切實(shí)可行的鼓勵(lì)機(jī)制正確地誘導(dǎo)員工的工作動(dòng)機(jī),使他們?cè)趯?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)自身的需要,增加其滿意度,從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚(yáng)下去.建立適合企業(yè)自身的鼓勵(lì)機(jī)制將對(duì)企業(yè)產(chǎn)生深遠(yuǎn)的影響,有效的鼓勵(lì),能夠激發(fā)和調(diào)發(fā)動(dòng)工的積極性,促使企業(yè)員工為實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)不懈努力及保證企

2、業(yè)始終充滿生機(jī)與活力.2021年又爆發(fā)了全球性的金融危機(jī),對(duì)于企業(yè)來(lái)講更是嚴(yán)寒的冬天,企業(yè)想要在危機(jī)的浪潮中立于不敗之地,很重要一點(diǎn)就是能否充分發(fā)揮人力資源優(yōu)勢(shì),而發(fā)揮人力資源的關(guān)鍵那么在于企業(yè)是否能有效的鼓勵(lì)員工,產(chǎn)生高績(jī)效.而對(duì)于個(gè)人來(lái)說(shuō),要想繼續(xù)留在企業(yè),就必須努力為企業(yè)創(chuàng)造高績(jī)效,這也迫切需要借助外力激發(fā)自身的工作熱情.基于此,我們應(yīng)該認(rèn)真分析當(dāng)前形勢(shì),結(jié)合企業(yè)實(shí)際,在工作中不斷了解員工的需求,及時(shí)將員工新的需求反映在政策中.根據(jù)實(shí)際情況,綜合運(yùn)用多種鼓勵(lì)機(jī)制,把鼓勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來(lái),改變思維模式,真正建立起適應(yīng)企業(yè)特色、時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的開(kāi)放的鼓勵(lì)體系.二、文獻(xiàn)綜述1、鼓勵(lì)概述

3、鼓勵(lì)機(jī)制是指鼓勵(lì)賴以運(yùn)轉(zhuǎn)的一切方法、手段、環(huán)節(jié)等制度安排的總稱.既包括外部鼓勵(lì),又有內(nèi)部鼓勵(lì).這里主要指的是內(nèi)部鼓勵(lì)機(jī)制.在一定條件下,制定有效的鼓勵(lì)機(jī)制,可以使人們?cè)谛睦砩虾途裆系玫綕M足.人們得到滿足后,又會(huì)受到刺激而去努力工作產(chǎn)生新的績(jī)效.現(xiàn)代企業(yè)中,人力資源作為一種戰(zhàn)略性資源,已經(jīng)成為企業(yè)開(kāi)展的關(guān)鍵因素.企業(yè)是否成功地對(duì)員工實(shí)施了現(xiàn)代鼓勵(lì)機(jī)制,是否充分發(fā)揮了人的積極性,將直接決定其未來(lái)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)地位.建立有效的鼓勵(lì)機(jī)制是關(guān)系企業(yè)開(kāi)展的核心問(wèn)題.是現(xiàn)代企業(yè)開(kāi)展的關(guān)鍵因素,鼓勵(lì)機(jī)制運(yùn)用的好壞可以說(shuō)決定著企業(yè)的命運(yùn)興衰.企業(yè)治理中引入鼓勵(lì)機(jī)制不僅是企業(yè)現(xiàn)代化治理的表現(xiàn),更是迎接未來(lái)挑戰(zhàn)的一劑

4、良方.如何運(yùn)用好鼓勵(lì)機(jī)制已成為各個(gè)企業(yè)面臨的一個(gè)十分重要的問(wèn)題.2、相關(guān)鼓勵(lì)理論鼓勵(lì)理論經(jīng)過(guò)六十幾年的開(kāi)展,其成果也已頗為豐富.但鼓勵(lì)理論只有有效的運(yùn)用于組織,才能表達(dá)其重要性.對(duì)于鼓勵(lì)機(jī)制在組織中的重要作用、存在的誤區(qū)以及如何有效的去構(gòu)建,當(dāng)今國(guó)內(nèi)外學(xué)者都有著自己的理解.以下通過(guò)羅列各位學(xué)者的觀念,來(lái)加深對(duì)“鼓勵(lì)機(jī)制的熟悉.張德認(rèn)為早期的鼓勵(lì)理論以心理學(xué)和組織行為學(xué)為根底,主要研究了內(nèi)容鼓勵(lì)理論(1943年的馬斯洛(Maslow)的需求層次理論、1964年赫茨伯格(Herzberg)的雙因素理論、阿爾德佛(Alderfer)的ERG!論、20世紀(jì)50年代麥1克菜蘭(Mccleeand)的鼓勵(lì)

5、需要理論和過(guò)程型理論,斯金納(Skinner)的強(qiáng)化理論、洛克(Locke)的目標(biāo)設(shè)置理論、佛隆姆(Vroom)的期望理論、20世紀(jì)60年代亞當(dāng)斯(Adams)的公平理論,波特和勞勒的綜合鼓勵(lì)模3、關(guān)于鼓勵(lì)機(jī)制在企業(yè)中重要性的研究.(1)、毛麗君(2006)認(rèn)為科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的鼓勵(lì)機(jī)制是企業(yè)制度建設(shè)的重要內(nèi)容.鼓勵(lì)機(jī)制是建立“產(chǎn)權(quán)清楚、權(quán)責(zé)明確、政企分開(kāi)、治理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度的一項(xiàng)重要內(nèi)容.如果鼓勵(lì)機(jī)制不科學(xué)、不標(biāo)準(zhǔn),其他制度也會(huì)因此而缺乏科學(xué)性、系統(tǒng)性和標(biāo)準(zhǔn)性,企業(yè)的整套制度都會(huì)不完善,進(jìn)而影響現(xiàn)代企業(yè)制度的建立,影響企業(yè)在劇烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力,后果可謂嚴(yán)重.因此,制度建設(shè)是根本,是根底；

6、鼓勵(lì)機(jī)制建設(shè)更是根本中的根本,根底中的根底.(2)、科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的鼓勵(lì)機(jī)制是企業(yè)留住人才、用好人才的關(guān)鍵.孫玉華,鄭永江(2021)指出近幾年來(lái),隨著經(jīng)濟(jì)迅速開(kāi)展,我國(guó)就業(yè)矛盾日益加劇,對(duì)于人才的爭(zhēng)奪越來(lái)越劇烈.建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的鼓勵(lì)機(jī)制,有利于企業(yè)用好人才、留住人才、使之更好地效勞于企業(yè)的開(kāi)展30(3)、陳娜(2007)認(rèn)為科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的鼓勵(lì)機(jī)制是企業(yè)打造金字招牌的重要舉措.一個(gè)企業(yè)好不好,并不光看這個(gè)企業(yè)的效益如何,僅僅會(huì)賺錢,對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)是不夠的.許多知名的企業(yè)不僅賺到了錢,而且賺到了名.看似不起眼的鼓勵(lì)機(jī)制,創(chuàng)出了企業(yè)輝煌的一塊金字招牌,既是對(duì)有奉獻(xiàn)者的鼓勵(lì),又為企業(yè)打響了名牌40(4)、陳曉

7、紅姜敢闖(2002)認(rèn)為鼓勵(lì)機(jī)制可以不斷調(diào)開(kāi)工作人員積極性,開(kāi)發(fā)員工潛能.行為學(xué)家通過(guò)大量的調(diào)查發(fā)現(xiàn),絕大多數(shù)組織在激發(fā)工作人員動(dòng)機(jī)方面都具有很大的潛力.治理學(xué)家的研究說(shuō)明,員工的工作績(jī)效是員工水平和受鼓勵(lì)程度的函數(shù),即績(jī)效=水平X鼓勵(lì).如果鼓勵(lì)制度能把員工創(chuàng)造性、革新精神和主動(dòng)提升自身素質(zhì)的意愿考慮進(jìn)去的話,鼓勵(lì)對(duì)工作績(jī)效的影響就更大,同時(shí)有利于工作人員素質(zhì)的提升.鼓勵(lì)機(jī)制來(lái)限制和調(diào)節(jié)人的行為趨向,會(huì)給學(xué)習(xí)和實(shí)踐帶來(lái)巨大的動(dòng)力,從而會(huì)導(dǎo)致個(gè)人素質(zhì)的不斷提升5.根據(jù)哈佛大學(xué)的威廉詹姆士教授研究就曾發(fā)現(xiàn),一般部門的工作人員僅能發(fā)揮20%30%勺水平,如果他們受到充分的鼓勵(lì),他們的工作水平能發(fā)揮出

8、80%90%,如果一個(gè)人受到充分的鼓勵(lì),將能發(fā)揮出巨大的熱情,有出色的表現(xiàn).鼓勵(lì)對(duì)工作人員積極性的調(diào)動(dòng)有極為重要的影響60(5)、丁振平(2004)認(rèn)為要增強(qiáng)一個(gè)組織的凝聚力.鼓勵(lì)不僅僅直接作用于個(gè)人,而且還間接影響周圍其他的人.每年,麥當(dāng)勞都要花費(fèi)上千萬(wàn)美元,邀請(qǐng)一些職員和他們的親屬參加全國(guó)大會(huì),這種在共同的使命感中發(fā)出的家庭股的親密與團(tuán)結(jié)力,將麥當(dāng)勞的員工們緊緊的團(tuán)結(jié)在一起,他們要向全世界證實(shí),麥當(dāng)勞是一個(gè)發(fā)現(xiàn)并培養(yǎng)人才的大課堂,前途無(wú)量70(6)、周奔波,王冠甫(2007)認(rèn)為需要造就良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境.科學(xué)的鼓勵(lì)制度包含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神,具運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)

9、機(jī)制,在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中,組織成員就會(huì)受到環(huán)境的壓力,這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工努力工作的主要?jiǎng)恿?0(7)、WayneTurk(2021)認(rèn)為應(yīng)該認(rèn)清員工的不同需求,對(duì)員工無(wú)論采取什么樣的步驟,第一點(diǎn)就是應(yīng)該去發(fā)現(xiàn)用什么來(lái)真正鼓勵(lì)每個(gè)人.詢問(wèn)人們,傾聽(tīng)他們,并且觀察他們.并且提出了一些非常實(shí)用的鼓勵(lì)戰(zhàn)略220(8)、Garydessler認(rèn)為要把個(gè)體鼓勵(lì)個(gè)組織鼓勵(lì)相互結(jié)合起來(lái).個(gè)體激勵(lì)的必要條件在于評(píng)價(jià)個(gè)人績(jī)效、組織的文化和個(gè)體對(duì)競(jìng)爭(zhēng)力的期望.而組織鼓勵(lì)是基于這個(gè)組織在整年里的整體表現(xiàn)來(lái)補(bǔ)償所有員工,總體效率是取決于組織或廣泛的合作2304、關(guān)于企業(yè)中鼓勵(lì)機(jī)制存在的主要問(wèn)題的觀點(diǎn)鼓勵(lì)在現(xiàn)代企業(yè)人

10、力資源治理工作中已經(jīng)處于核心地位,但是目前國(guó)內(nèi)某些企業(yè)在人力資源治理上仍然存在很大的誤區(qū).(1)、吳文浩(2004)認(rèn)為缺乏機(jī)制的根底性工作,如：崗位規(guī)劃和崗位分析等.許多企業(yè)實(shí)施鼓勵(lì)舉措時(shí),并沒(méi)有對(duì)員工的需要進(jìn)行分析,“一刀切地對(duì)所有的員工采用同樣的鼓勵(lì)手段,達(dá)不到鼓勵(lì)的目的期.(2)、陳娜(2007)指出目前企業(yè)中普遍存在鼓勵(lì)就是獎(jiǎng)勵(lì).需要被剝奪的時(shí)候可以激起員工的緊張狀態(tài),使其有較高的積極性.當(dāng)某一項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)舉措使員工產(chǎn)生各種行為方式,其中有的行為可能并不是獎(jiǎng)勵(lì)者所希望的.因此,一定的束縛舉措和懲罰舉措就很必要.但是,使用懲罰舉措時(shí)應(yīng)注意,懲罰力度不宜過(guò)大.應(yīng)多用獎(jiǎng)勵(lì),輔以懲罰4o(3)、孫

11、玉華,鄭永江(2021)指出大局部企業(yè)在鼓勵(lì)過(guò)程中缺乏溝通.目前大多企業(yè)內(nèi)部自上而下的溝通渠道暢通,但如果自下而上的溝通不暢,比方職代會(huì)的作用發(fā)揮缺乏,企業(yè)層次過(guò)多、信息傳達(dá)失真等.這樣對(duì)鼓勵(lì)是沒(méi)有好處的.缺乏必要的溝通,員工就處于一個(gè)封閉的環(huán)境中,不會(huì)有高積極性冏.(4)、謝廣(2004)認(rèn)為現(xiàn)今企業(yè)績(jī)效考核缺少客觀的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn).績(jī)效治理機(jī)制是人力資源治理的關(guān)鍵環(huán)節(jié),但目前局部企業(yè)內(nèi)還沒(méi)有建立起科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化的績(jī)效治理體系.考評(píng)的鼓勵(lì)約束效應(yīng)沒(méi)有完全發(fā)揮出來(lái).這種考評(píng)極大地挫傷了骨干員工的積極性,同時(shí)也在一定程度上包容和掩護(hù)了落后10o(5)、歐陽(yáng)潔(2005)指出股票鼓勵(lì)未能充分表達(dá)

12、業(yè)績(jī)和個(gè)人奉獻(xiàn)的因素.目前,股票期權(quán)只有具有一定級(jí)別的領(lǐng)導(dǎo)才具有,大多企業(yè)還沒(méi)有把股票期權(quán)作一種鼓勵(lì)手段來(lái)運(yùn)用11.(6)、丁振平(2004)認(rèn)為應(yīng)該合理使用負(fù)鼓勵(lì).在實(shí)際工作中,作到賞罰分明,才能真正調(diào)動(dòng)起人們的工作情.卡尼曼通過(guò)運(yùn)用感知心理學(xué)研究人類決策行為得出：人的心理非常復(fù)雜,當(dāng)所得的比預(yù)期的多時(shí),人們會(huì)非?？鞓?lè),而當(dāng)失去的比預(yù)期的多時(shí),就會(huì)非常的憤怒痛苦,關(guān)鍵在于這兩種情緒是不對(duì)稱的.因此,領(lǐng)導(dǎo)者在鼓勵(lì)時(shí),應(yīng)該把正鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)巧妙的結(jié)合起來(lái),而且堅(jiān)持以正鼓勵(lì)為主,負(fù)鼓勵(lì)為輔7.(7)、安森東(2004)等認(rèn)為鼓勵(lì)機(jī)制的制定缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)性.許多企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制的制定上缺乏科學(xué)性和系統(tǒng)

13、性,其表現(xiàn)為：建立制度的隨意性和臨時(shí)性強(qiáng),對(duì)鼓勵(lì)機(jī)制很少作通盤的考慮和充分的認(rèn)證,到真正付諸實(shí)施時(shí),才發(fā)現(xiàn)制度的系統(tǒng)性差,可操作性差；制度的建立缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的規(guī)劃,朝令夕改現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重,搞得大家無(wú)所適從120(8)、邱洪倫(2005)指出鼓勵(lì)機(jī)制的制定缺乏公平性和公開(kāi)性.一是鼓勵(lì)機(jī)制往往成為平均主義的工具.鼓勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容平均主義嚴(yán)重,這是中國(guó)長(zhǎng)期以來(lái)方案經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物和后遺癥,許多企業(yè)仍然存在著“干多干少一個(gè)樣的問(wèn)題,獎(jiǎng)懲不當(dāng),獎(jiǎng)也獎(jiǎng)得不多,罰也罰得不狠限.(9)、童石榮(2007)指出鼓勵(lì)機(jī)制在實(shí)施中鼓勵(lì)對(duì)象錯(cuò)位.在鼓勵(lì)機(jī)制的實(shí)施中,鼓勵(lì)對(duì)象錯(cuò)位的現(xiàn)象在企業(yè)中非常普遍.在有些企業(yè)中,領(lǐng)導(dǎo)一年到頭成了

14、獲獎(jiǎng)專業(yè)戶,他既是先進(jìn)工作者,又是優(yōu)秀共產(chǎn)黨員,還是工會(huì)積極分子,甚至是環(huán)保工作先進(jìn)者、教育工作先進(jìn)者等,其理由是企業(yè)的環(huán)?；蚪逃裙ぷ魇穷I(lǐng)導(dǎo)分管的,于是真正搞環(huán)保、教育工作的該評(píng)上獎(jiǎng)的人倒沒(méi)有評(píng)上140(10)、王憲春,丁紅梅(2006)指出鼓勵(lì)機(jī)制執(zhí)行不力,無(wú)從落實(shí).一套鼓勵(lì)機(jī)制出臺(tái)了,許多人知之甚少,或者盡管知之,但也是漠視、拒絕執(zhí)行.其原因主要有：制定制度的人工作做得不夠細(xì),制定前沒(méi)做好宣傳,制定后更是宣傳不夠；同時(shí),有許多執(zhí)行者,往往為了自身工作的方便,對(duì)這些制度視而不見(jiàn)155、關(guān)于構(gòu)建企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的主要方面的觀點(diǎn)1、李一中2007認(rèn)為目前企業(yè)普遍認(rèn)同和采用的鼓勵(lì)機(jī)制主要表現(xiàn)為物質(zhì)鼓

15、勵(lì)和精神鼓勵(lì).物質(zhì)鼓勵(lì)仍是當(dāng)今企業(yè)鼓勵(lì)的主要模式,也是目前我國(guó)企業(yè)內(nèi)部使用得非常普遍的一種鼓勵(lì)模式.精神鼓勵(lì)是指通過(guò)非物質(zhì)刺激的方式在較高層次上調(diào)動(dòng)職工的工作積極性,具鼓勵(lì)深度大,維持時(shí)間也較長(zhǎng)160而劉志遠(yuǎn),林云1997在著作中把鼓勵(lì)機(jī)制主要分為獎(jiǎng)勵(lì)制度鼓勵(lì)機(jī)制,工作設(shè)計(jì)鼓勵(lì)機(jī)制,參與治理鼓勵(lì)機(jī)制,組織氣氛鼓勵(lì)機(jī)制,企業(yè)文化鼓勵(lì)機(jī)制和經(jīng)營(yíng)者鼓勵(lì)機(jī)制17.2、陳娜2007認(rèn)為要?jiǎng)?chuàng)立適合企業(yè)特點(diǎn)的企業(yè)文化.企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的重要手段.實(shí)踐說(shuō)明,有著良好文化的企業(yè),人才的流失明顯低于不重視企業(yè)文化的企業(yè).只有當(dāng)企業(yè)文化真正融入員工的價(jià)值觀,他們才能把企業(yè)的目標(biāo)當(dāng)成自己的奮斗目標(biāo),因此用員

16、工認(rèn)可的企業(yè)文化來(lái)治理,可以為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)開(kāi)展提供動(dòng)力403、謝廣2004等指出鼓勵(lì)機(jī)制要表達(dá)公平的原那么.鼓勵(lì)機(jī)制首先要表達(dá)公平的原那么,并在實(shí)施中做到長(zhǎng)期堅(jiān)持,嚴(yán)格執(zhí)行.其次,要與考核制度相結(jié)合,激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),使這種外部推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能,制度要表達(dá)科學(xué)性！要廣泛征求員工意見(jiàn)！一經(jīng)公布即嚴(yán)格執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持10o4、趙巍2005認(rèn)為應(yīng)該多種鼓勵(lì)方法要綜合運(yùn)用.企業(yè)的活力源于員工的積極性、創(chuàng)造性.需求的多樣性、多層次性,動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性,決定了調(diào)動(dòng)方法也應(yīng)有多種不同.只有綜合運(yùn)用各種鼓勵(lì)方法,使全體員工的積極性、創(chuàng)造性到達(dá)最正確狀態(tài),才能提升企業(yè)的綜合活力,使企

17、業(yè)到達(dá)最正確狀態(tài).企業(yè)只要采用適合本企業(yè)背景和特色的鼓勵(lì)方法,并制定出相應(yīng)的制度加以運(yùn)用,充分激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性,就能夠使企業(yè)得到良好的開(kāi)展前景180(5)、李波,王云萍(2005)等指出必須要把物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合.物質(zhì)鼓勵(lì)是指通過(guò)物質(zhì)刺激的手段鼓勵(lì)職工工作.企業(yè)單用物質(zhì)鼓勵(lì)不一定能起到最正確作用.美國(guó)治理學(xué)家皮特(TomPeters)就曾指出“重賞會(huì)帶來(lái)副作用,由于高額的獎(jiǎng)金會(huì)使大家彼此封鎖消息,影響工作的正常開(kāi)展,整個(gè)社會(huì)的風(fēng)氣就不會(huì)正.因此,企業(yè)單用物質(zhì)鼓勵(lì)不一定能起作用,必須把物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)結(jié)合起來(lái)才能真起到鼓勵(lì)的效果19.另外李一中(2007)針對(duì)如何建立兩者結(jié)合進(jìn)一

18、步指出四點(diǎn)：1.實(shí)行人才動(dòng)態(tài)治理,激活企業(yè)用人機(jī)制2.建立靈活的分配鼓勵(lì)機(jī)制3.建立科學(xué)的考核鼓勵(lì)機(jī)制4.建立人才培養(yǎng)的鼓勵(lì)機(jī)制16o(6)、劉娟(2005)認(rèn)為鼓勵(lì)要做到創(chuàng)新,不要沿襲傳統(tǒng).鼓勵(lì)機(jī)制是一個(gè)永遠(yuǎn)開(kāi)放的系統(tǒng),要隨著時(shí)代、環(huán)境、市場(chǎng)形式的變化而不斷變化.一個(gè)合理有效的鼓勵(lì)機(jī)制必定是一個(gè)組織全體成員參與創(chuàng)造的,雖然有些機(jī)制需要重視高層人士的意見(jiàn),但更多創(chuàng)新的機(jī)制并非由最高治理者所創(chuàng)造,而是在實(shí)踐中不斷改良、得到認(rèn)可、逐漸完善的囤.(7)、葉巧明(2004)等指出建立鼓勵(lì)機(jī)制要充分考慮員工的個(gè)體差異,實(shí)行差異鼓勵(lì)的原那么鼓勵(lì)的目的是為了提升員工工作的積極性.影響工作積極性的主要因素有：

19、工作性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)行為、個(gè)人開(kāi)展、人際關(guān)系、報(bào)酬福利和工作環(huán)境,而且這些因素對(duì)于不同企業(yè)所產(chǎn)生影響的排序也不同,企業(yè)要根據(jù)不同的類型和認(rèn)為要建立特點(diǎn)制定鼓勵(lì)制度,而且在制定鼓勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異“各得其所,永不滿足的薪酬制度,要讓油田關(guān)鍵崗位上的高級(jí)技術(shù)人員和治理人員的才智參與企業(yè)價(jià)值分配21.(8)、孫玉華,鄭永江(2021)認(rèn)為企業(yè)要建立特崗特薪制.特崗特薪制的適用對(duì)象為特定崗位的專業(yè)技術(shù)人員和關(guān)鍵崗位業(yè)務(wù)技術(shù)骨干.這些人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例很小,但對(duì)整個(gè)企業(yè)的開(kāi)展卻起著至關(guān)重要的作用.因此,企業(yè)可在參照當(dāng)?shù)睾托袠I(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)位的根底上,設(shè)計(jì)特崗特薪分配制度,對(duì)做出突出奉獻(xiàn)、在重要工作

20、崗位起關(guān)鍵作用和急需引進(jìn)的各類人才,實(shí)行特殊薪酬待遇的鼓勵(lì)制度.他們特別指出應(yīng)建立股權(quán)鼓勵(lì)制度,在企業(yè)內(nèi)部實(shí)行按勞分配的同時(shí),允許資本、技術(shù)等生產(chǎn)要素參與收益分配,打破平均主義,適當(dāng)拉開(kāi)差距.據(jù)統(tǒng)計(jì),美國(guó)500強(qiáng)中,有90%勺企業(yè)采用了股權(quán)鼓勵(lì)后,生產(chǎn)率提升了1/3,利潤(rùn)提升了50%可見(jiàn),股權(quán)鼓勵(lì)是有較強(qiáng)的鼓勵(lì)作用的.股權(quán)鼓勵(lì)就是把公司的股份作為獎(jiǎng)勵(lì)員工的工具,是一種有效的鼓勵(lì)方法.它可以彌補(bǔ)傳統(tǒng)鼓勵(lì)手段的缺乏,把員工與企業(yè)緊緊聯(lián)系到一起,具有束縛員工和穩(wěn)定員工的作用,起到充分調(diào)發(fā)動(dòng)工積極性的效果,是一種先進(jìn)的長(zhǎng)期鼓勵(lì)手段.(9)、毛麗君(2006)指出應(yīng)建立多跑道、多層次鼓勵(lì)機(jī)制的建立和實(shí)施

21、多層次激.這首先表現(xiàn)在不同時(shí)期有不同的鼓勵(lì)機(jī)制,其次是要想方法了解員工需要的是什么,分清哪些是合理的和不合理的；哪些是主要的和次要的；哪些是現(xiàn)在可以滿足的和今后努力才能做到的,而所采取的鼓勵(lì)的手段是靈活多樣的,是根據(jù)不同的工作、不同的人,不同的情況制定出不同的制度,而決不能是一種制度從一而終.而且認(rèn)為企業(yè)家的行為是影響鼓勵(lì)制度成敗的一個(gè)重要因素.企業(yè)家的行為對(duì)鼓勵(lì)制度的成敗至關(guān)重要,企業(yè)家要注重與員工的情感交流,使員工真正的在企業(yè)的工作得到心理的滿足和價(jià)值的表達(dá).當(dāng)然在鼓勵(lì)中也不能忘記對(duì)企業(yè)家的鼓勵(lì),國(guó)家出臺(tái)對(duì)企業(yè)家的年薪制就是要充分調(diào)動(dòng)企業(yè)家工作的積極性,進(jìn)一步推動(dòng)企業(yè)向前開(kāi)展.三、評(píng)述局部

22、通過(guò)文獻(xiàn)的搜集、整理與分析,我發(fā)現(xiàn)鼓勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)今企業(yè)能起到的重要作用.特別是在公司績(jī)效,員工潛力的激發(fā)上都有重要作用.一個(gè)企業(yè)能否建立適合自己的鼓勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益,經(jīng)營(yíng)開(kāi)展都有著關(guān)鍵性的作用.而且績(jī)效的上下不僅取決于有無(wú)鼓勵(lì),還取決于鼓勵(lì)方式.在現(xiàn)代企業(yè)中職工需要的多樣化,使企業(yè)必須要建立完善有效的鼓勵(lì)機(jī)制,必須采用多種手段.同時(shí)總結(jié)了現(xiàn)今流行在企業(yè)中的鼓勵(lì)的各方面誤區(qū)與一些重要的問(wèn)題.通過(guò)羅列出的一些典型問(wèn)題提醒企業(yè)在構(gòu)建自己的鼓勵(lì)機(jī)制的時(shí)候明確應(yīng)該防止犯錯(cuò),使得我們能在看到問(wèn)題后對(duì)癥下藥.在明確了相關(guān)背景、作用以及存在的問(wèn)題后就針對(duì)在構(gòu)建鼓勵(lì)機(jī)制應(yīng)著手的內(nèi)容做了大概的歸納,能使我們?cè)?/p>

23、實(shí)施的時(shí)候有據(jù)可尋,不會(huì)盲目.我個(gè)人認(rèn)為只要存在人類,存在企業(yè)那么鼓勵(lì)永遠(yuǎn)不會(huì)消失或者衰退,相反對(duì)于鼓勵(lì)的重視程度會(huì)隨著時(shí)代的不斷開(kāi)展而加深,對(duì)于個(gè)人而言深藏在海平面下的素質(zhì)冰山不斷的浮現(xiàn)出來(lái).二、研究的根本內(nèi)容與擬解決的主要問(wèn)題一研究根本內(nèi)容1、對(duì)鼓勵(lì)理論與鼓勵(lì)開(kāi)展趨勢(shì)進(jìn)行闡述.2、XX企業(yè)的鼓勵(lì)模型現(xiàn)狀與效果分析,找出其存在的不合理之處.3、XX企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制問(wèn)題分析.對(duì)于企業(yè)存在的實(shí)際問(wèn)題,運(yùn)用所學(xué)的專業(yè)只是結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況,設(shè)計(jì)一套適宜解決方案4、完善方案,總結(jié)體會(huì).二擬要解決的主要問(wèn)題1、筆者必須了解XX企業(yè)現(xiàn)行的鼓勵(lì)機(jī)制模型,其效果是否到達(dá)有效鼓勵(lì)員工的目的,進(jìn)而努力尋找鼓勵(lì)機(jī)制存在

24、的問(wèn)題,并針對(duì)問(wèn)題如何提出行知有效的解決方案.2、對(duì)鼓勵(lì)效果的量化過(guò)程.三、研究的方法與技術(shù)路線一研究方法1、文獻(xiàn)研究法.廣泛閱讀國(guó)內(nèi)外有關(guān)鼓勵(lì)的相關(guān)理論,綜合比擬各個(gè)專家的觀點(diǎn)及看法,關(guān)注當(dāng)下先進(jìn)的鼓勵(lì)模型,吸取其精華.2、比擬研究,將在實(shí)習(xí)的企業(yè)中的各種鼓勵(lì)舉措與其他的企業(yè)或職位以前的人員進(jìn)行比擬分析,發(fā)現(xiàn)缺乏,運(yùn)用到對(duì)策分析中去.3、訪談法.訪談企業(yè)相關(guān)人員,主要是在鼓勵(lì)員工方面所作的努力.采眾家之長(zhǎng)充實(shí)實(shí)證過(guò)程4、問(wèn)卷調(diào)查法.針對(duì)員工設(shè)計(jì)適用性較強(qiáng)的問(wèn)卷,進(jìn)行數(shù)據(jù)分析,得出相關(guān)結(jié)論.二技術(shù)路線四、研究的總體安排與進(jìn)度2021.10.172021.10.242021.10.252021.

25、12.062021.02.152021.03.072021.03.082021.05.042021.05.052021.05.10五、主要參考文獻(xiàn)完成畢業(yè)論文選題完成文獻(xiàn)綜述、開(kāi)題報(bào)告及外文譯完成畢業(yè)論文初稿,確定實(shí)習(xí)單位畢業(yè)實(shí)習(xí),結(jié)合實(shí)習(xí)修改畢業(yè)論文畢業(yè)論文定稿1張德.組織行為學(xué)M.第二版.北京：高等教育出版社,2004:192-2142毛麗君.試論企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制J.佳格月刊.2006.(4).35-36.3孫玉華,鄭永江.淺談企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制J.山東冶金.2021,(1).67-69.4陳娜,從人才流失談企業(yè)鼓勵(lì)機(jī)制的構(gòu)建J.湖南農(nóng)機(jī).2007,(15).83-85.5陳曉紅.論企業(yè)整體鼓勵(lì)框架的構(gòu)建J.人力資源開(kāi)發(fā).2002,(9).54-58.6 David.Buchanan,Andrzej.Huczyns