人才隊(duì)伍建設(shè)工作總結(jié)201608

1、人才隊(duì)伍建設(shè)工作總結(jié)近年來，xxx不斷加強(qiáng)人力資源管理與實(shí)踐，通過增加人才引進(jìn)渠道、建立績效薪酬體系、創(chuàng)新培訓(xùn)工作機(jī)制、培養(yǎng)任用年輕干部等措施搭建人才隊(duì)伍，支持公司業(yè)務(wù)發(fā)展，取得了一定成效。1、 人才隊(duì)伍基本情況1. 人才資源規(guī)模截至2015年底，人才資源總數(shù)為667人，其中管理人才139人；科技人才318人；營銷人才57人；技能人才153人。2. 人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)人才資源平均年齡38.1歲，35歲及以下人才占比達(dá)到53.1%,呈現(xiàn)年輕化態(tài)勢，各類人才年齡梯次日趨合理。人才學(xué)歷結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，博士學(xué)歷3人，碩士研究生學(xué)歷123人，本科學(xué)歷333人，管理人才本科以上學(xué)歷占比達(dá)80.6%,科技人才研究生

2、以上占比達(dá)31.8%,技能人才大專以上占比達(dá)27.5%。3. 人才能力情況公司具有專業(yè)技術(shù)人員470名，中級(jí)以上職稱人員接近60%其中正高級(jí)26名，副高級(jí)95名，中級(jí)157名；技能人員中，69名具備技師以上職業(yè)資格。近五年間，公司新增“政府特殊津貼專家”3名，天津市“131”第一層次人才2名，25名人員入選集團(tuán)7080、專業(yè)人才培養(yǎng)項(xiàng)目，3名人員進(jìn)入博士后工作站，2名已出站并留在公司工作。2013-2015年，人才效能不斷提升，人均收入與人均利潤呈持續(xù)增長趨勢。2、 人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制近年來，公司不斷建立健全人力資源管理制度與人才工作機(jī)制，主要開展了以下幾個(gè)方面的工作：1 .戰(zhàn)略導(dǎo)向的人才管理公

3、司將“人才強(qiáng)企”作為公司關(guān)鍵戰(zhàn)略的重要內(nèi)容，通過戰(zhàn)略規(guī)劃，繪制戰(zhàn)略地圖，根據(jù)公司的戰(zhàn)略需求對(duì)衡量現(xiàn)有人才的數(shù)量和能力，進(jìn)行人力資源準(zhǔn)備和組織準(zhǔn)備；通過構(gòu)建“創(chuàng)新成長、合力共享”的核心價(jià)值觀，統(tǒng)一思想，形成合力，激發(fā)創(chuàng)新活力。根據(jù)公司整體戰(zhàn)略發(fā)展需要和各業(yè)務(wù)公司發(fā)展?fàn)顩r，進(jìn)行人才的整體調(diào)配，每年的內(nèi)部人才調(diào)配率占在崗員工的5溢右，通過合理調(diào)配滿足人員需求，提升人員效率，優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)。為了適應(yīng)公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要，釋放業(yè)務(wù)部門更多的活力，人力資源部也在積極進(jìn)行平臺(tái)化轉(zhuǎn)型，試圖通過建立政策與規(guī)則，優(yōu)化技術(shù)與資源，進(jìn)行支持與服務(wù)，提供數(shù)據(jù)與分析為公司、業(yè)務(wù)部門和員工提供平臺(tái)化的服務(wù)，給業(yè)務(wù)部門更多的

4、權(quán)限和技術(shù)去建設(shè)自己的人才隊(duì)伍。2 .拓寬人才引進(jìn)渠道在傳統(tǒng)校園招聘和社會(huì)招聘的基礎(chǔ)上，開拓獵頭、外包、網(wǎng)絡(luò)招聘等渠道；開闊思路、開放心態(tài)，通過合作通過實(shí)習(xí)基地、博士后工作站、校企合作等方式柔性引進(jìn)人才。借助獵頭機(jī)構(gòu)，引進(jìn)高級(jí)管理人才，2015年公司引進(jìn)高級(jí)管理人員一名。與大學(xué)共建專業(yè)碩士培養(yǎng)基地，依據(jù)天津市穩(wěn)崗就業(yè)政策建立天津市就業(yè)見習(xí)基地，依托見習(xí)、實(shí)習(xí)基地為學(xué)生提供實(shí)習(xí)崗位的同時(shí)建立雇主品牌，在實(shí)習(xí)期對(duì)學(xué)生進(jìn)行充分考察，給學(xué)生充分了解公司的機(jī)會(huì)，為引進(jìn)高匹配的人才提供了平臺(tái)。借助博士后工作站、科研項(xiàng)目合作開發(fā)柔性引進(jìn)人才。博士后工作站引進(jìn)河北工業(yè)大學(xué)的講師進(jìn)站工作，與天津大學(xué)的老師進(jìn)行科

5、研項(xiàng)目合作，老師及兩名博士生在項(xiàng)目期間為公司工作。3,建立績效薪酬體系2013年公司啟動(dòng)績效薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目，建立了績效考核體系和以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系。三年來，績效管理體系推進(jìn)執(zhí)行過程中逐步完善，通過公司目標(biāo)的逐級(jí)分解、制定績效計(jì)劃，統(tǒng)一了公司高層、中層到員工的努力方向，通過中期績效檢查和年終績效考核，有效發(fā)揮了引導(dǎo)和溝通作用，推動(dòng)各部門工作有效開展。通過績效管理體系的運(yùn)行，建立了績效導(dǎo)向的人才評(píng)價(jià)機(jī)制，也使得一批年輕骨干得以脫穎而出。薪酬管理體系2014年正式實(shí)施，建立了薪酬分配機(jī)制的整體模式，實(shí)現(xiàn)了基于績效考核、實(shí)現(xiàn)效益進(jìn)行分配，體現(xiàn)了激勵(lì)作用。2016年，公司考慮薪酬分配機(jī)制的進(jìn)一

6、步調(diào)整，給予業(yè)務(wù)部門更多的授權(quán)，使員工層面的分配與業(yè)績和效益掛鉤更為緊密，并探索研發(fā)人員模擬技術(shù)入股產(chǎn)業(yè)公司分工的分配機(jī)制，意圖實(shí)現(xiàn)更有效的激勵(lì)作用。4.創(chuàng)新培訓(xùn)工作機(jī)制近年來，公司不斷創(chuàng)新培訓(xùn)工作機(jī)制，逐步建立健全培訓(xùn)體系。2014年，公司開辦大講堂，至今已經(jīng)開講了六期，公司總經(jīng)理借助大講堂的平臺(tái)，傳播戰(zhàn)略思想、統(tǒng)一價(jià)值觀、解讀戰(zhàn)略地圖和行動(dòng)方案；內(nèi)外技術(shù)專家先后帶來了變頻調(diào)速系統(tǒng)、系統(tǒng)控制技術(shù)的發(fā)展歷程、軋鋼工藝、機(jī)器人和智慧工廠的創(chuàng)新領(lǐng)域技術(shù)普及，這樣一個(gè)創(chuàng)新思想、宣貫戰(zhàn)略、推廣技術(shù)、傳播文化的平臺(tái)收到了良好的效果。同年，建立培訓(xùn)+分享的培訓(xùn)模式，要求外訓(xùn)人員在公司內(nèi)部進(jìn)行分享，使參訓(xùn)人

7、員有效轉(zhuǎn)化培訓(xùn)內(nèi)容，也使更多的員工接觸到最新的知識(shí)和理念。2015年，公司培訓(xùn)更加貼近公司戰(zhàn)略發(fā)展需求，結(jié)合產(chǎn)業(yè)基地建設(shè)完工，實(shí)施精益培養(yǎng)工程、推進(jìn)持續(xù)改進(jìn)。對(duì)xx、xx等部門的共計(jì)53人進(jìn)行培訓(xùn)，完成了共計(jì)8天的培訓(xùn)課程、4天的現(xiàn)場輔導(dǎo)和1次標(biāo)桿企業(yè)考察，并分成6個(gè)小組實(shí)施持續(xù)改善項(xiàng)目，項(xiàng)目全部通過答辯，實(shí)現(xiàn)了培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化。同年，在實(shí)施外訓(xùn)的基礎(chǔ)上，開啟內(nèi)部課程開發(fā)機(jī)制，開發(fā)內(nèi)部課程、培養(yǎng)內(nèi)部講師。截至目前，已開發(fā)完成科研項(xiàng)目管理制度培訓(xùn)、公司戰(zhàn)略、企業(yè)文化、商務(wù)英語、職業(yè)化入門5門課程，緊密結(jié)合公司實(shí)際開發(fā)的課程更貼近員工的需要，收到了良好的授課效果。5,培養(yǎng)任用年輕干部干部隊(duì)伍是公司整

8、個(gè)人才隊(duì)伍的領(lǐng)頭羊，干部隊(duì)伍的建設(shè)也是近幾年人才隊(duì)伍建設(shè)的重中之重。公司通過項(xiàng)目、輪崗等方式給年輕人壓擔(dān)子，通過公開競聘等方式選拔人才，在實(shí)際工作中磨礪鍛煉，促進(jìn)年輕干部的快速成長。2013年，是公司管理提升的重要年份，推進(jìn)實(shí)施了戰(zhàn)略規(guī)劃項(xiàng)目、績效薪酬體系建設(shè)項(xiàng)目、產(chǎn)業(yè)化項(xiàng)目等重點(diǎn)工作項(xiàng)目，而每一個(gè)項(xiàng)目，都主要由年輕骨干人員參與。以戰(zhàn)略規(guī)劃項(xiàng)目為例，各個(gè)部門抽調(diào)年輕骨干16名，總經(jīng)理辦公室主任的帶領(lǐng)下組成了平均年齡34歲的戰(zhàn)略規(guī)劃小組，通過定期的小組會(huì)議，集體學(xué)習(xí)戰(zhàn)略規(guī)劃相關(guān)知識(shí)、對(duì)各部門業(yè)務(wù)開展分析、與各部門負(fù)責(zé)人溝通、起草各板塊戰(zhàn)略規(guī)劃、集體討論修改，經(jīng)過1年時(shí)間，公司2014-2016年

9、戰(zhàn)略規(guī)劃定稿，在這個(gè)過程中，年輕骨干也充分得到了鍛煉。2015年末公司中層干部換屆，戰(zhàn)略規(guī)劃小組成員中8名得到了提任，6名擔(dān)任公司中層正職，5名擔(dān)任公司中層副職。而這些年輕干部，也將攜著當(dāng)初一起制定的“我們的戰(zhàn)略”走上管理崗位，在公司后續(xù)的“平衡記分卡戰(zhàn)略推進(jìn)項(xiàng)目”中，繪制出各個(gè)部門的戰(zhàn)略地圖，制定出行動(dòng)方案，并帶領(lǐng)部門員工一步步向著目標(biāo)實(shí)踐。在項(xiàng)目培養(yǎng)機(jī)制以外，公司也通過競聘、輪崗的方式選拔培養(yǎng)年輕干部。近3年，4名干部通過競聘走上管理崗位，其中中層副職2名，基層干部2名；6名干部實(shí)現(xiàn)了輪崗鍛煉，有業(yè)務(wù)部門和職能部門之間的輪崗，研發(fā)部門和產(chǎn)業(yè)部門之間的輪崗，也有相近崗位不同部門的輪崗，通過這

10、樣的輪崗，年輕干部在不同崗位上積累了經(jīng)驗(yàn)，豐富了視角，開闊了思維，也有利于促進(jìn)不同部門之間的協(xié)作共贏。2015年公司中層干部換屆，經(jīng)過2-3年培養(yǎng)、鍛煉的年輕干部開始承擔(dān)更重要的責(zé)任，而許多年近退休的老同志退居二線，擔(dān)任顧問對(duì)年輕人進(jìn)行輔導(dǎo)。中層正職平均年齡44.6歲，比換屆前下降5.5歲，其中80后人員比例達(dá)到23.8%。三、人才隊(duì)伍建設(shè)面臨的挑戰(zhàn)近年來，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)進(jìn)入新常態(tài)、經(jīng)濟(jì)下行壓力增大，公司所在的行業(yè)更是面臨產(chǎn)能過剩、結(jié)構(gòu)調(diào)整的壓力。在中國制造2025戰(zhàn)略實(shí)施大背景下，公司努力謀求“二次創(chuàng)業(yè)”，在智能裝備研發(fā)與制造領(lǐng)域轉(zhuǎn)型升級(jí)，并探索創(chuàng)新科技服務(wù)的發(fā)展道路。面對(duì)公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要，公司

11、人才隊(duì)伍建設(shè)工作仍面臨較大的挑戰(zhàn)：（一）驅(qū)動(dòng)技術(shù)創(chuàng)新、打造技術(shù)優(yōu)勢的高層次科技人才缺乏。面對(duì)轉(zhuǎn)型升級(jí)、持續(xù)創(chuàng)新的戰(zhàn)略發(fā)展需要，能夠引領(lǐng)行業(yè)技術(shù)發(fā)展、具備行業(yè)總體規(guī)劃能力及能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)攻堅(jiān)研發(fā)的高層次科技人才難以獲得。（二）有效推進(jìn)公司二次創(chuàng)業(yè)、轉(zhuǎn)型升級(jí)的中層領(lǐng)導(dǎo)力不足。面對(duì)公司的戰(zhàn)略發(fā)展需要，中層管理人員中年長同志存在“路徑依賴”的思維方式，而年輕同志存在經(jīng)驗(yàn)不足的問題，亟需提升公司中層人員的領(lǐng)導(dǎo)力，以便承上啟下，有力帶動(dòng)公司發(fā)展。（三）激勵(lì)機(jī)制力度不夠，對(duì)人才的吸引力有待加強(qiáng)在中國制造2025»實(shí)施的背景下，公司轉(zhuǎn)型升級(jí)所需的電氣自動(dòng)化專業(yè)人才、軟件專業(yè)人才的市場需求及薪酬水平不斷提升，在現(xiàn)有工資總額的情況下難以有效吸引保留此類人才。亟須建立以知識(shí)價(jià)值為導(dǎo)向、以價(jià)值分享為主體的激勵(lì)手段，激發(fā)科技人才創(chuàng)新