績效薪資與獎金頁

1、會計學1績效薪資與獎金頁績效薪資與獎金頁第1頁/共75頁第2頁/共75頁第3頁/共75頁第4頁/共75頁第5頁/共75頁第6頁/共75頁第7頁/共75頁第8頁/共75頁第9頁/共75頁銷售人員的獎勵計劃銷售人員的獎勵計劃 其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃第10頁/共75頁銷售定額薪資計劃傭金計劃綜合報酬計劃戰(zhàn)略性銷售人員銷售人員獎勵計劃銷售人員獎勵計劃第11頁/共75頁薪資計劃薪資計劃概念概念適用范圍適用范圍優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點第12頁/共75頁薪資計劃薪資計劃概念。薪資計劃是企業(yè)向銷售人員支付固定薪酬的計劃（可能還會支付一些臨時性的獎勵，其形式包括獎金、銷售競

2、賽獎） 適用范圍。主要適用于從事開發(fā)性工作（包括尋找新的客戶），或者是從事事務(wù)性工作（即從事客戶服務(wù)工作），或者是參與國家與當?shù)氐馁Q(mào)易展銷活動的銷售人員。第13頁/共75頁薪資計劃薪資計劃薪資計劃的優(yōu)點薪資計劃的優(yōu)點: :1銷售人員可以預先知道自己的報酬，而且這種報酬形式?jīng)]有風險2企業(yè)有固定的、可預知的銷售人員開支計劃3. 容易調(diào)整銷售人員的工作區(qū)域或是重新安排他們的工作4.可以培養(yǎng)出銷售人員內(nèi)部的一種較高忠誠度5. 鼓勵銷售人員培養(yǎng)企業(yè)的長期顧客，有利于企業(yè)長期發(fā)展。第14頁/共75頁薪資計劃薪資計劃薪資計劃的缺點薪資計劃的缺點:1.薪資計劃與雇員個人業(yè)績無關(guān)，不利于提高銷售額2.薪資通常與

3、資歷（而不是與績效）相聯(lián)系，這打擊了潛在的高績效銷售人員的積極性。第15頁/共75頁適用范圍適用范圍缺點缺點形式形式優(yōu)點優(yōu)點概念概念傭金計劃傭金計劃第16頁/共75頁傭金計劃傭金計劃 概念：傭金計劃是直接按銷售額的一定比例確定銷售人員報酬的計劃。銷售人員的全部收入來自傭金，只根據(jù)業(yè)績來確定報酬，實踐中又稱銷售提成。 適用范圍：該計劃一般用于兼職銷售人員和購買者分散、產(chǎn)品同質(zhì)化程度高、市場廣闊、推銷難度較低的行業(yè)如日化行業(yè)。第17頁/共75頁傭金計劃傭金計劃 傭金計劃的形式：傭金計劃的形式：1.直線傭金。銷售人員的傭金與銷售和服務(wù)的價格成固定比例。2.分段傭金。隨著銷售單位的增加，傭金比例增加。

4、3.復合檔傭金。提前設(shè)置一個銷售水平，如果超過了這個水平，每一個銷售單位的傭金比例加大。第18頁/共75頁傭金計劃傭金計劃 傭金計劃的優(yōu)點傭金計劃的優(yōu)點: :1.企業(yè)把所有的銷售風險都推給了銷售者,自身風險較低2.報酬明確同績效掛鉤，能夠最大限度地激勵雇員,有助于吸引那些高績效的銷售人員3.銷售成本和銷售額是成比例的,可以減少公司的銷售投資，公司固定銷售成本比較低4.該計劃容易被理解且便于操作第19頁/共75頁傭金計劃傭金計劃傭金計劃的缺點：傭金計劃的缺點：1. 銷售人員只關(guān)注銷售額和高銷售金額的產(chǎn)品，不重視發(fā)掘和培養(yǎng)長期客戶2. 造成銷售人員之間的收入差距過大，導致人們質(zhì)疑該計劃的公平性3.

5、銷售人員的收入波動過大4.傭金計劃必須注重培訓銷售人員的銷售技能5. 容易形成銷售人員之間的惡性競爭，不利于團隊精神的培養(yǎng)。第20頁/共75頁綜合報酬計劃綜合報酬計劃概念復合方式優(yōu)點缺點第21頁/共75頁綜合報酬計劃綜合報酬計劃 概念：概念：綜合報酬計劃是將薪資和傭金結(jié)合在一起的復合形式。根據(jù)某項研究，薪資和傭金之間的比例劃分最為普遍的組合是：80%的部分是基本薪資，20%的部分是激勵性報酬（即獎金）；其次是70%和30%的組合比例；再次是60%和40%的組合比例。 第22頁/共75頁綜合報酬計劃綜合報酬計劃 “薪水加傭金薪水加傭金”計劃計劃“薪水加獎金薪水加獎金”計劃計劃“傭金加預支傭金加預

6、支賬戶賬戶”計劃計劃“傭金加獎金傭金加獎金”計劃計劃 復合方式復合方式第23頁/共75頁綜合報酬計劃綜合報酬計劃綜合報酬計劃的優(yōu)點：1.該計劃提供了一個收入平臺，緩解了銷售人員所面臨的收入下滑風險2.公司可以通過確定銷售人員的薪資來指導其活動，而傭金則是激勵績效顯著的銷售人員的一種手段；3.限制了這樣一種風險：銷售人員所能夠得到的傭金可能會高到企業(yè)無法控制的地步4.該計劃使企業(yè)能明確指出薪資部分所購買的是銷售人員的何種服務(wù)（如為當前的客戶提供服務(wù)）第24頁/共75頁綜合報酬計劃綜合報酬計劃綜合報酬計劃的缺點:1.薪資這部分報酬并不和績效掛鉤，企業(yè)實際上轉(zhuǎn)移走了薪酬本有的一部分激勵價值2.綜合報

7、酬計劃變得很復雜，容易使雇員對該計劃產(chǎn)生各種誤解。第25頁/共75頁概念概念概念鎖定銷售定額的優(yōu)點鎖定銷售定額的優(yōu)點鎖定銷售定額的缺點鎖定銷售定額的缺點制定銷售定額的藝術(shù)制定銷售定額的藝術(shù)銷售定額銷售定額第26頁/共75頁銷售定額銷售定額 概念：概念：銷售定額是在做銷售計劃時由銷售管理人員和銷售人員共同決定的，是績效考核的一個重要依據(jù)和標準。在一個規(guī)定期間內(nèi)，作為標準的銷售定額一般是固定的，即績效考核的結(jié)果并不能影響當期的銷售定額。 第27頁/共75頁銷售定額銷售定額 鎖定銷售定額和獎勵計劃的前提假設(shè)：鎖定銷售定額和獎勵計劃的前提假設(shè)：獎勵計劃經(jīng)常性變化會導致雇員積極性和士氣下降。 鎖定銷售定

8、額和獎勵計劃的缺點：鎖定銷售定額和獎勵計劃的缺點：1.企業(yè)外部的經(jīng)營環(huán)境變化快速2.現(xiàn)在的產(chǎn)品生命周期通常在6個月-6個星期的范圍內(nèi)3.大多數(shù)銷售人員獎勵計劃所采用的鎖定銷售定額的方法很難跟上外部環(huán)境的變化4.銷售組織及其戰(zhàn)略重點必須更為重視靈活性第28頁/共75頁制定銷售定額的藝術(shù)制定銷售定額的藝術(shù): :1.公司就銷售定額問題與銷售隊伍進行溝通和交流2.制定銷售定額時，將自下而上的信息和自上而下的要求相結(jié)合3.保證銷售人員中至少有60%-70%的人能達到績效定額4.保證使績效水平較差的雇員能隨時間推移而改進績效5.銷售定額在整個績效期間內(nèi)應(yīng)該盡量保持不變6.確保企業(yè)不會因薪酬問題而產(chǎn)生法律訴

9、訟7.用規(guī)范的方式來確定傭金比率銷售定額銷售定額 第29頁/共75頁戰(zhàn)略性銷售人員獎勵計劃戰(zhàn)略性銷售人員獎勵計劃 1.概念。在該獎勵計劃中，企業(yè)把傭金和除銷售額以外的其他指標聯(lián)系在一起，不直接與銷售額掛鉤，而是與一系列和銷售工作相關(guān)的指標相聯(lián)系，如銷售額、利潤額、客戶信息的收集、客戶滿意度、新客戶的開發(fā)、老客戶的保留、銷售目標的達成等。 第30頁/共75頁銷售人員的獎勵計劃銷售人員的獎勵計劃 其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃第31頁/共75頁其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃其他專業(yè)人員和非管理人員的獎勵計劃作為一種獎勵計劃的績效加薪作為一種獎勵計劃的績效加

10、薪績效加薪計劃的各種備選方案績效加薪計劃的各種備選方案專業(yè)類雇員的獎勵計劃專業(yè)類雇員的獎勵計劃第32頁/共75頁績效加薪績效加薪概念概念概念優(yōu)點優(yōu)點缺點缺點第33頁/共75頁績效加薪績效加薪 概念：概念：指企業(yè)根據(jù)雇員個人的績效來對雇員提供的薪資增長。通常是在年度績效評價結(jié)束時，企業(yè)根據(jù)員工的績效評價結(jié)果以及事先確定下來的績效加薪準則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬，提高后的基本薪酬將一直延續(xù)到下一次績效評價，并且下一次的提薪以員工提高后的基本薪酬為基礎(chǔ)。第34頁/共75頁績效加薪的優(yōu)點績效加薪的優(yōu)點: : 只有當薪資或者其他報酬與績效掛鉤，才能激勵雇員改善績效。績效加薪績效加薪 第35頁

11、/共75頁績效加薪的缺點績效加薪的缺點: :1. 如果績效評價本身就是不公平的，那么基于績效評價結(jié)果的績效加薪也必然是不公平的2.基層管理人員在計算績效加薪時，傾向于盡量縮小所屬雇員之間的績效差距，考慮加薪的相對值3. 如果雇員所得到的加薪低于平均加薪水平，會挫傷雇員的士氣4.績效加薪和績效評價等級之間的關(guān)系比較松散5.績效加薪的邊際回報率遞減績效加薪績效加薪 第36頁/共75頁績效加薪計劃的各種備選方案績效加薪計劃的各種備選方案 ：一次性績效加薪。一次性績效加薪。即每年一次性地將績效加薪的總額支付給雇員（這使得績效加薪實際上成了對低層次雇員發(fā)放的一種短期獎金）。 與個人和組織績效掛鉤的績效加

12、薪。與個人和組織績效掛鉤的績效加薪。 績效加薪績效加薪 第37頁/共75頁專業(yè)類雇員獎勵計劃內(nèi)容內(nèi)容挑戰(zhàn)挑戰(zhàn)第38頁/共75頁專業(yè)類雇員的獎勵計劃專業(yè)類雇員的獎勵計劃 制定專業(yè)類雇員獎勵計劃的挑戰(zhàn)：1.企業(yè)支付給專業(yè)類雇員的報酬通常已經(jīng)很高。2.專業(yè)類雇員已經(jīng)受到足夠的激勵因為他們渴望取得出眾的工作成果，獲得同事們的認可3.對專業(yè)類雇員提供經(jīng)濟激勵不但不會增加對他們的激勵，反而有損他們做好工作的內(nèi)在驅(qū)動力。 第39頁/共75頁獎勵計劃的內(nèi)容：1.支付獎金和其他獎勵，包括股票期權(quán)和利潤分享2. 富有吸引力的福利計劃 ，其中包括條件更好的休假、更為靈活的工作時間、提供在家辦公設(shè)備；完善的養(yǎng)老金計劃

13、等。 專業(yè)類雇員的獎勵計劃專業(yè)類雇員的獎勵計劃 第40頁/共75頁Thanks for attention第41頁/共75頁“薪水加傭金”計劃：其中薪水是銷售人員的固定薪資，傭金是指基于一個產(chǎn)品或服務(wù)價格的百分比而構(gòu)成的激勵薪酬。其中傭金部分將公司與銷售人員的銷售風險脫節(jié)，銷售人員沒有銷售回款就沒有傭金收入。綜合報酬計劃綜合報酬計劃 第42頁/共75頁綜合報酬計劃綜合報酬計劃 “薪水加獎金”計劃：其中薪水是為了保證銷售人員基本生活需求，獎金主要是為了激勵銷售人員的銷售績效和其它組織期望的績效。獎金不直接與銷售額掛鉤，而與一系列和銷售工作相關(guān)的指標相聯(lián)系，如銷售額、利潤額、客戶信息的收集、客戶滿

14、意度、新客戶的開發(fā)、老客戶的保留、銷售目標的達成等。第43頁/共75頁綜合報酬計劃綜合報酬計劃 “傭金加預支賬戶”計劃：銷售人員以傭金的形式獲得報酬，但在銷售淡季的時候，他們可以通過預支未來的收入來渡過難關(guān)。第44頁/共75頁綜合報酬計劃綜合報酬計劃 “傭金加獎金”計劃：銷售人員的大部分收入是以傭金的形式獲得的，但如果他們完成了一些特定的工作活動（如推銷出去了一些滯銷的產(chǎn)品），則可以得到一筆小額的獎金。第45頁/共75頁利潤分享計劃利潤分享計劃收益分享計劃收益分享計劃雇員持股計劃（雇員持股計劃（ESOP）成功分享計劃成功分享計劃風險型可變薪資計劃風險型可變薪資計劃第46頁/共75頁利。利。利潤

15、分享計劃利潤分享計劃 第47頁/共75頁v增強雇員的歸屬感、責任感和使命感增強雇員的歸屬感、責任感和使命感v經(jīng)經(jīng)營狀況好時，則為組織和員工之間的營狀況好時，則為組織和員工之間的 財富分享提供了方便，企業(yè)經(jīng)營陷入低財富分享提供了方便，企業(yè)經(jīng)營陷入低 沉時有助于企業(yè)控制勞動力成本沉時有助于企業(yè)控制勞動力成本 第48頁/共75頁v直接推動績效改善以及員工或團隊直接推動績效改善以及員工或團隊行為方面所起的作用不大行為方面所起的作用不大 第49頁/共75頁v小型企業(yè)或大型企業(yè)中的小型單位小型企業(yè)或大型企業(yè)中的小型單位 v經(jīng)營周期性很強經(jīng)營周期性很強 第50頁/共75頁v現(xiàn)金分享計劃：每隔一段時間，企業(yè)就

16、把一定現(xiàn)金分享計劃：每隔一段時間，企業(yè)就把一定 比例（通常為比例（通常為15%-20%15%-20%）的利潤分配給雇員）的利潤分配給雇員 ( (林肯電氣）林肯電氣）v延期利潤分享計劃：在一個信托機構(gòu)的監(jiān)管延期利潤分享計劃：在一個信托機構(gòu)的監(jiān)管 下，企業(yè)按一個預定的比例把一部分利潤存下，企業(yè)按一個預定的比例把一部分利潤存入入 每一位雇員的個人賬戶。每一位雇員的個人賬戶。第51頁/共75頁雇員持股計劃雇員持股計劃第52頁/共75頁v享受稅收減免享受稅收減免 v分散大規(guī)模持有公司股份的股東資產(chǎn)分散大規(guī)模持有公司股份的股東資產(chǎn) 第53頁/共75頁第54頁/共75頁v第一代：第一代：斯坎倫計劃斯坎倫計劃

17、、盧卡爾計劃，從生產(chǎn)率、盧卡爾計劃，從生產(chǎn)率 改善或成本控制角度對財務(wù)結(jié)果進行衡量改善或成本控制角度對財務(wù)結(jié)果進行衡量v第二代（如第二代（如improshareimproshare計劃）對于單位產(chǎn)出的計劃）對于單位產(chǎn)出的 標準勞動工時進行測量。通常在制造業(yè)環(huán)境中標準勞動工時進行測量。通常在制造業(yè)環(huán)境中 使用且只適用于小時工人。使用且只適用于小時工人。v第三代，指對經(jīng)營計劃的收益分享，第三代，指對經(jīng)營計劃的收益分享， 它遵守經(jīng)營計劃浮動薪酬模型，將范圍更為它遵守經(jīng)營計劃浮動薪酬模型，將范圍更為廣泛的經(jīng)營目標作為核定收益分享資金來源的依廣泛的經(jīng)營目標作為核定收益分享資金來源的依據(jù)和報酬確定的標準據(jù)

18、和報酬確定的標準 第55頁/共75頁第56頁/共75頁. ., ,oror通股票通股票. .決定收益分享獎金的發(fā)放頻率決定收益分享獎金的發(fā)放頻率. .建立雇員參與體系建立雇員參與體系第57頁/共75頁要求管理人員和雇員之間雙向溝通要求管理人員和雇員之間雙向溝通第58頁/共75頁v組織層次的范圍不同組織層次的范圍不同v支付周期不同支付周期不同v支付薪資的來源不同支付薪資的來源不同第59頁/共75頁成功分享計劃成功分享計劃第60頁/共75頁v成功分享計劃需要為參與該計劃的經(jīng)營單位設(shè)成功分享計劃需要為參與該計劃的經(jīng)營單位設(shè) 定操作模型定操作模型v成功分享計劃要求經(jīng)營單位中的每一位員工都成功分享計劃要求經(jīng)營