招聘關(guān)鍵人才“高薪酬”只是一個(gè)相對(duì)概念

1、在本系列文章的上一篇中，我給出了這樣的觀點(diǎn)：民企招聘不到滿意的人才，是因?yàn)橥ǔＴ谌齻€(gè)方面存在問題：一是，人才激勵(lì)手段過于單一；二是，用人和育人體系存在缺陷；三是，招聘功能不夠健全。本文專門談一談企業(yè)在招聘關(guān)鍵人才時(shí)涉及到的激勵(lì)手段問題。 企業(yè)在招聘普通員工時(shí)（比如生產(chǎn)線上的工人），薪酬是一個(gè)絕對(duì)的條件。因?yàn)?，普通員工大多文化水平較低，沒有“宏偉”的志向，看不清楚復(fù)雜事物的內(nèi)在聯(lián)系，把握不了不確定的未來(lái)趨勢(shì)，他們于是更在乎當(dāng)下能夠拿到多少工資；因而，絕大多數(shù)普通員工找工作，主要考慮的問題是，用人單位將給他們開多少工資，甚至有許多人僅僅為了多得到一點(diǎn)點(diǎn)的工資，會(huì)選擇頻繁跳槽，愿意加班加點(diǎn)地工作，乃

2、至愿意從事危險(xiǎn)性工作。 但是，對(duì)于中高級(jí)人才們來(lái)說(shuō)，他們的想法就要復(fù)雜得多了。正如我在本系列文章中多次提到的那樣，人才們往往同時(shí)希望獲得三樣?xùn)|西：一是，獲得足夠的金錢回報(bào)；二是，獲得良好的職業(yè)機(jī)會(huì)或平臺(tái)；三是，希望工作對(duì)自己要有意義。這意味著，企業(yè)在招聘關(guān)鍵崗位人才時(shí)，單純用薪酬來(lái)吸引目標(biāo)人才，可能是行不通的；幾乎可以肯定，現(xiàn)在和未來(lái)，承諾高薪酬，只是招聘到滿意人才的必要條件，而不是充分條件。 許多民企一直在為“要不要在招聘人才時(shí)承諾高薪酬”而糾結(jié)。因?yàn)椋撼兄Z了高薪酬，很可能意味著要損失利潤(rùn)；不承諾高薪酬，便招聘不到滿意的人才；承諾了高薪酬，也未必能夠招聘到滿意的人才！ 其實(shí)，這里有一個(gè)被民企

3、普遍忽視的問題：人們都十分認(rèn)可“高薪酬”在招聘人才中的作用，但卻普遍沒有意識(shí)到“高薪酬”其實(shí)只是一個(gè)相對(duì)概念。如果民企能夠充分地認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，就將發(fā)現(xiàn)：“高薪酬”這個(gè)概念其實(shí)是有許多“文章”可做的；通過巧妙地設(shè)計(jì)“高薪酬”，招聘到滿意的人才就將可能不再是大問題。 但是，我必須同時(shí)警告性地指出：不要帶著先入為主的觀念輕率地否定我的上述觀點(diǎn)；我的觀點(diǎn)是否有道理，請(qǐng)認(rèn)真讀罷本文后再下結(jié)論不遲。 高薪攬才面臨的五大問題 毫無(wú)疑問，企業(yè)發(fā)展不能沒有人才。但是，招聘到滿意的人才現(xiàn)在越來(lái)越不容易。于是，許多民企便想當(dāng)然（往往也是有充分的理由）地認(rèn)為，只有提高薪酬待遇，才能招聘到滿意的人才?；谶@一認(rèn)知，民營(yíng)

4、企業(yè)家們不得不一而再、再而三地把牙齒咬得咯咯作響在直線部門主管和HR人員的直接或變相“要求”下，不斷提高對(duì)人才的薪酬待遇承諾。 我們暫且不談承諾了高薪是否能夠招聘到人才，而是先來(lái)分析一下高薪攬才可能導(dǎo)致的問題。在我認(rèn)為，高薪攬才會(huì)帶來(lái)以下五個(gè)方面的問題，值得民企注意。 一是，直接導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)減少 帳很好算。以一家年銷售額1個(gè)億的民營(yíng)為例。如果它決定用100萬(wàn)的年薪招聘一位銷售總監(jiān)，而它上一年的銷售純利僅為5%，那么在利潤(rùn)率不變的情況下，這位銷售總監(jiān)就必須保證在當(dāng)年將銷售額增長(zhǎng)20%，才能彌補(bǔ)企業(yè)為聘用他而增加的支出。如果他不能使企業(yè)的銷售額增加20%（或者采取提高銷售價(jià)格或減少銷售費(fèi)用的方式，

5、增加100萬(wàn)元的毛利），那么企業(yè)聘用他就是不合算的。 但企業(yè)又不得不采取高薪酬的方式招攬人才，因?yàn)椴贿@么做就招聘不到人才。當(dāng)然，民營(yíng)企業(yè)家在做出高薪攬才的決定時(shí)，一定還有另一種考慮，就是相信或期望被聘用的人才未來(lái)能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)（包括直接和間接）。至于，高薪招聘來(lái)的人才屆時(shí)是否能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，那就是另外一回事了；無(wú)論如何，這里多多少少有“賭一把”的性質(zhì)。 二是，帶來(lái)內(nèi)部分配不公，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)用人成本全面上漲 企業(yè)高薪聘用人才的另一個(gè)可想而知的后果是，它可能會(huì)導(dǎo)致內(nèi)部分配不公平。比如，以前的銷售部門的主管年薪只有30萬(wàn)，其直接下屬的年薪約15萬(wàn)?，F(xiàn)在，忽然來(lái)了一位年薪100萬(wàn)的總監(jiān)，這一定

6、會(huì)在其他銷售人員以及公司里的其他崗位（首先是同級(jí)別崗位）人員的心里擊起“波瀾”。面對(duì)由此而造成的“不公平”問題，企業(yè)可以通過“說(shuō)服教育”或“強(qiáng)權(quán)壓制”的方式，“捂住”不公平情緒的蔓延，以及由此而帶來(lái)的其他一系列負(fù)作用。然而，實(shí)踐反復(fù)證明，無(wú)論企業(yè)怎么“捂”，接下來(lái)必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)整體用人成本的全面提高。 - 為消除高薪聘請(qǐng)“能人”而導(dǎo)致的某種程度的不公平，企業(yè)往往不得不考慮給那些績(jī)優(yōu)的員工“適當(dāng)漲薪”，這將進(jìn)一步刺激其他人對(duì)薪酬上漲的期望。 - 在招聘新的人才時(shí)，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、HR部門的人員或直線用人部門的領(lǐng)導(dǎo)，會(huì)因招聘存在壓力（一時(shí)難于招聘到理想的人才），而自覺不自覺地參照前面的“樣板”來(lái)給出薪酬

7、，這將進(jìn)一步刺激到員工們的“敏感神經(jīng)”。 - 拿高薪的人才們大都知道，企業(yè)一定會(huì)對(duì)自己有較高而且急切的業(yè)績(jī)期望。為了不讓企業(yè)失望，他們?cè)诩庇诔鰳I(yè)績(jī)的愿望下，希望招聘到更多的優(yōu)秀下屬，并希望激勵(lì)團(tuán)隊(duì)中的已有成員們努力創(chuàng)造業(yè)績(jī)，于是他們也會(huì)在招聘時(shí)采取高薪策略（至少會(huì)采取“適當(dāng)提高”薪酬的方式），并通過多種“物質(zhì)刺激”的手段來(lái)激勵(lì)現(xiàn)有的團(tuán)隊(duì)。 上述一連串的組織或個(gè)人行為，將必然導(dǎo)致企業(yè)整體用人成本或直接或間接、或緩慢或迅速地提高。請(qǐng)注意，近年來(lái)，企業(yè)用人成本的普遍提高，看似與“大環(huán)境”有關(guān)，但實(shí)際上在極大程度上與大環(huán)境中的每一家具體企業(yè)的上述行為有關(guān)。三是，純粹借助經(jīng)驗(yàn)招聘，很容易對(duì)人才“看走眼”

8、 大多數(shù)民企在招聘人才的過程中，采取的是“純經(jīng)驗(yàn)招聘法”，即在招聘過程中，參與招聘的人員往往純粹借助于過往“閱人無(wú)數(shù)”的經(jīng)驗(yàn)，來(lái)判斷候選人才的意愿、能力、素質(zhì)。這種招聘人才的方式有時(shí)候也能“碰到”確實(shí)不錯(cuò)的人才。但是，無(wú)數(shù)聘用人才失敗的案例一再顯示出一個(gè)共同的特征：在招聘人才時(shí)判定候選者是“很難得”的人才（不然就不會(huì)決定招進(jìn)公司里來(lái)），但在使用一段時(shí)間之后，卻又發(fā)現(xiàn)他的能力并不能滿足要求，于是后悔當(dāng)初在招人時(shí)“看走眼”了。這正是“經(jīng)驗(yàn)主義”惹的禍。 我們的研究顯示，在采取高薪策略攬才時(shí)，如果依然采取的是“純經(jīng)驗(yàn)招聘法”，“看走眼”的概率會(huì)非常之高。按說(shuō)，采取高薪攬才策略，參與競(jìng)聘的候選人才多，

9、企業(yè)會(huì)更加重視，為什么反倒更容易“看走眼”呢？ 這是因?yàn)?，高薪酬?huì)吸引那些個(gè)人形象、工作背景和學(xué)歷背景優(yōu)越的人前來(lái)應(yīng)聘；他們?yōu)榱耸棺约罕讳浫?，往往也?huì)有“超常的現(xiàn)場(chǎng)表現(xiàn)”。在這種情況下，如果招聘者僅僅只是借助經(jīng)驗(yàn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)估，而不是借助像“E9人才管理標(biāo)準(zhǔn)”那樣的方法來(lái)系統(tǒng)地“剖析”候選者，就很容易誤把那些更加“高大上”的人選當(dāng)成“英才”給招進(jìn)公司里來(lái)。不能說(shuō)個(gè)人形象、工作背景和學(xué)歷背景更加“高大上”的人一定有問題，但有一點(diǎn)值得高度警惕：越是“高大上”的人才，越是不缺少職業(yè)機(jī)會(huì)（很多企業(yè)都在“搶”他們），他們中的一部分人很可能會(huì)抱著“做一天，拿一天的高薪”或“實(shí)在做不好就辭職”的想法；當(dāng)他

10、們這樣想問題時(shí)，一般是不大可能做得好的。 四是，當(dāng)管理體系不健全時(shí)，高薪聘請(qǐng)來(lái)的人才將很難產(chǎn)出高績(jī)效 即便上一點(diǎn)不是問題的確通過承諾高薪招聘到了真正優(yōu)秀的人才，也并不意味著招聘到的人才就一定能為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。這是因?yàn)椋绻衅傅降膬?yōu)秀人才出身于跨國(guó)公司或國(guó)內(nèi)一流的大公司，他們“下嫁”到“管理落后”的民企以后，很可能會(huì)面臨“不適應(yīng)性”的問題，即工作環(huán)境變化了，他們的能力可能就很難發(fā)揮作用了。 在這種情況下，他們很可能會(huì)對(duì)工作環(huán)境或條件提出很多要求，比如要求企業(yè)為他們配備更多更有能力的下屬，要求企業(yè)的管理體系更加規(guī)范，要求組織的分工更加細(xì)致，要求企業(yè)采取更“科學(xué)的”方法來(lái)培訓(xùn)和激勵(lì)員工，等等。如果

11、企業(yè)不能滿足他們的要求，他們很可能就不能有效工作；而如果企業(yè)滿足他們的要求，則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)成本的大幅度上升；最重要的是，成本增加了，也不意味著一定能夠產(chǎn)生好的效果。這也是許多人才“意氣風(fēng)發(fā)”而來(lái)、“灰頭土臉”而去的根本原因。 道理說(shuō)起來(lái)很簡(jiǎn)單：中國(guó)工農(nóng)紅軍在井岡山時(shí)期，共產(chǎn)國(guó)際派來(lái)的李德毫無(wú)疑問是軍事專家，但是在中國(guó)革命的土壤中，他的能力是發(fā)揮不出來(lái)的，只能起破壞作用；實(shí)踐證明，只有毛澤東的軍事思想才有效。然而，并不是每一位民營(yíng)企業(yè)家都能參透這一點(diǎn)，都能預(yù)見到人才的行為規(guī)律。許多民營(yíng)企業(yè)家在招聘人才時(shí)，似乎已經(jīng)形成了“賭一把”的心理習(xí)慣。 五是，在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營(yíng)不景氣時(shí)，可能迅速把企業(yè)推向危險(xiǎn)境地

12、 采取高薪攬才策略的企業(yè)有必要了解一點(diǎn)，在企業(yè)有錢賺的時(shí)候，高薪政策并不會(huì)給企業(yè)帶來(lái)特別嚴(yán)重的后果，無(wú)非是企業(yè)多賺一點(diǎn)或少賺一點(diǎn)的問題折騰得起。但是，在經(jīng)營(yíng)不景氣時(shí)，高薪政策的后果則可能是毀滅性的。 許多民營(yíng)企業(yè)家都知道，很多跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)已經(jīng)風(fēng)光不再了，但卻并不一定知道導(dǎo)致跨國(guó)公司在中國(guó)市場(chǎng)出問題的原因。原因其實(shí)非常簡(jiǎn)單，它們的高薪政策導(dǎo)致了固定用人成本過高，并間接導(dǎo)致了其他管理成本的增加。過高的用人成本，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)良好、贏利可觀的情況下，看不出有什么問題；然而，一旦經(jīng)濟(jì)形勢(shì)轉(zhuǎn)惡，過高的人力成本和由此帶來(lái)的過高管理成本，就成為壓垮它們的關(guān)鍵性因素。 眾所周知，這幾年歐洲的希臘、西班牙等國(guó)出現(xiàn)了嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)危機(jī)。危機(jī)的背后，極大程度上，其實(shí)也是因?yàn)檫@些國(guó)家在經(jīng)濟(jì)景氣的年代，制定的公共福利政策太過優(yōu)裕，一旦國(guó)家經(jīng)濟(jì)由于各方面的原因出現(xiàn)問題時(shí)，優(yōu)裕的公共福利政策便成為了壓垮這些國(guó)家的“最后一根稻草”。 一個(gè)不爭(zhēng)的事實(shí)是：現(xiàn)在沒有多少民營(yíng)企業(yè)和跨國(guó)公司（國(guó)企除外）知道三年以后自己是否