管理學(xué)主要復(fù)習(xí)內(nèi)容1-8章

1、.管理學(xué)原理復(fù)習(xí)資料第一章管理系統(tǒng)第一節(jié)管理與管理系統(tǒng)1.管理，就是通過計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制，協(xié)調(diào)以人為中心的組織資源與職能活動(dòng)，以有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的社會(huì)活動(dòng)。2、管理屬性管理的二重性：管理既有自然屬性，又有社會(huì)屬性。自然屬性：同生產(chǎn)力相聯(lián)系的管理的普遍性，是由生產(chǎn)力決定的。社會(huì)屬性：同生產(chǎn)關(guān)系相聯(lián)系的管理的特殊性，是由生產(chǎn)關(guān)系決定的。2）管理的科學(xué)性和藝術(shù)性管理的科學(xué)性：強(qiáng)調(diào)其客觀規(guī)律性；管理的藝術(shù)性：強(qiáng)調(diào)其靈活性與創(chuàng)造性。二、管理系統(tǒng)及其構(gòu)成1、管理系統(tǒng)：由相互聯(lián)系、相互作用的若干要素或子系統(tǒng)，按照管理的整體功能和目標(biāo)結(jié)合而成的有機(jī)整體。2、管理系統(tǒng)的構(gòu)成：管理目標(biāo)；管理主體；管理對(duì)象；管理

2、機(jī)制與方法；管理環(huán)境。三、管理職能管理職能：是指管理者實(shí)施管理的功能或程序。即管理者在實(shí)施管理中所體現(xiàn)出的具體作用及實(shí)施程序或過程。管理職能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制。2、四大管理職能簡介計(jì)劃職能是指管理者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)對(duì)工作所進(jìn)行的籌劃活動(dòng)。組織職能是管理者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而建立與協(xié)調(diào)組織結(jié)構(gòu)的工作過程。領(lǐng)導(dǎo)職能是指管理者指揮、激勵(lì)下級(jí)，以有效實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行為?？刂坡毮苁侵腹芾碚邽楸ＷC實(shí)際工作與目標(biāo)一致而進(jìn)行的活動(dòng)。第二節(jié)管理主體管理者一、管理者二、管理者的素質(zhì)管理者的定義：精選文檔.管理者是指履行管理職能，對(duì)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)負(fù)有貢獻(xiàn)責(zé)任的人。2、管理者的類型（ 1）按管理層次（見下表）劃分高層

3、管理者：決策層中層管理者：執(zhí)行層基層管理者：作業(yè)層按管理者層次分類（ 2）按管理工作的性質(zhì)與領(lǐng)域劃分綜合管理者；職能管理者。綜合管理者。指負(fù)責(zé)整個(gè)組織或其所屬單位的全面管理工作的管理人員。有權(quán)指揮和支配該組織或該單位的全部資源與職能活動(dòng)， 而不是只對(duì)單一資源或職能負(fù)責(zé)。廠長、車間主任、工段長 .職能管理者。是指在組織內(nèi)只負(fù)責(zé)某種職能的管理人員。例如財(cái)務(wù)管理、人事管理、后勤管理等。（ 3）按職權(quán)關(guān)系的性質(zhì)劃分直線管理人員；參謀人員。? 直線管理人員 ,是指有權(quán)對(duì)下級(jí)進(jìn)行直接指揮的管理者。 主要指組織等級(jí)鏈中的各級(jí)主管，即綜合管理者。例如，企業(yè)中的總經(jīng)理部門經(jīng)理班組長.? 參謀人員。是指對(duì)上級(jí)提供

4、咨詢、建議，對(duì)下級(jí)進(jìn)行專業(yè)指導(dǎo)的管理者。通常是指各級(jí)職能管理者。二、管理者的素質(zhì)1、管理者的素質(zhì)： 是指管理者的與管理相關(guān)的內(nèi)在基本屬性與質(zhì)量。管理者的素質(zhì)主要表現(xiàn)為品德、知識(shí)、能力與身心條件。2.管理者的技能包括 專業(yè)技能、人際技能、概念技能。專業(yè)技能指管理者掌握與運(yùn)用某一專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)的知識(shí)、技術(shù)和方法的能力。人際技能指管理者處理人事關(guān)系的技能概念技能指管理者觀察、理解和處理各種全局性的復(fù)雜關(guān)系的抽象能力不同層次管理者的技能要求高層管理者：決策層 ,主要是概念技能 ,其次是人際技能和專業(yè)技能中層管理者：執(zhí)行層 ,主要是人際技能 ,其次是專業(yè)技能與概念技能基層管理者：作業(yè)層,主要是專業(yè)技能 ,其

5、次是人際技能、概念技能第四節(jié)管理方法精選文檔.1、經(jīng)濟(jì)方法依靠利益驅(qū)動(dòng)，利用經(jīng)濟(jì)手段，通過調(diào)節(jié)影響被管理者物質(zhì)需要而促進(jìn)管理目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的方法。如價(jià)格、稅收、信貸、經(jīng)濟(jì)核算、利潤、工資、獎(jiǎng)金、罰款、定額2.行 政 方 法：是指借靠行政權(quán)威，借助行政手段，直接指揮和協(xié)調(diào)管理對(duì)象的方法。如命令、計(jì)劃、指揮、監(jiān)督、檢查、協(xié)調(diào)、仲裁等。3.法律方法、是指借助國家法規(guī)和組織制度，嚴(yán)格約束管理對(duì)象為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而工作的一種方法。如國家的法律、法規(guī)；組織內(nèi)部的規(guī)章制度；司法和仲裁4.社會(huì)學(xué)心理學(xué)方法指借助社會(huì)學(xué)和心理學(xué)原理，通過滿足管理對(duì)象社會(huì)心理需要的方式來調(diào)動(dòng)其積極性的方法。如宣傳教育、思想溝通、各種形式的

6、激勵(lì)等。思考題：1、管理職能2.實(shí)際管理中需要管理者具備哪些素質(zhì)和技能？3.常用的管理方法有哪些 ?第二章管理思想思考1.概括歸納泰羅的主要思想。2.梅奧的人際關(guān)系論的主要思想與貢獻(xiàn)有哪些？3.系統(tǒng)管理理論和權(quán)變管理理論的主要觀點(diǎn)有哪些？4、企業(yè)再造理論5、學(xué)習(xí)型組織理論第一節(jié)近代管理理論 (19世紀(jì)末 20世紀(jì)初）一、古典管理理論1、泰羅與科學(xué)管理理論2、法約爾與管理過程理論3、韋伯與理想行政組織體系泰羅（ 1856-1915）美國人，被后人稱為“科學(xué)管理之父”，既有從事科學(xué)研究和發(fā)明的才能，又有從事社會(huì)活動(dòng)和領(lǐng)導(dǎo)工作的才能。他在管理方面的主要著作有：計(jì)件工資制、車間管理、科學(xué)管理原理等?？?/p>

7、學(xué)管理的中心問題提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。泰羅的主要思想精選文檔.勞動(dòng)方法的標(biāo)準(zhǔn)化工時(shí)研究與工作定額科學(xué)挑選與培訓(xùn)工人實(shí)行差別計(jì)件工資制管理職能與作業(yè)職能分離實(shí)行“例外原則”強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理的核心是“一場徹底的心理革命”對(duì)泰勒制的評(píng)價(jià)科學(xué)管理的創(chuàng)始人泰勒的實(shí)踐精神令人感動(dòng)把科學(xué)的方法用到管理上把人當(dāng)經(jīng)濟(jì)人局限于基層管理2、法約爾與管理過程理論法約爾 (18411925)，法國人，長期擔(dān)任一家大型礦業(yè)公司的總經(jīng)理。他是一位概括和闡述一般管理理論的先驅(qū)者，被后人稱為“管理過程理論之父”。 1916年，法約爾發(fā)表了工業(yè)管理和一般管理一書。他重點(diǎn)研究整個(gè)企業(yè)的組織與管理。法約爾的主要管理思想與貢獻(xiàn)企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)有六項(xiàng)

8、不同活動(dòng)，稱為六大經(jīng)營職能。即：技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、安全活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)、管理活動(dòng)。最早提出管理的五要素即五職能即計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)和控制系統(tǒng)地總結(jié)了企業(yè)管理的14項(xiàng)原則重視對(duì)組織理論的研究重視管理者的素質(zhì)與訓(xùn)練對(duì)法約爾的評(píng)價(jià)一般管理理論的創(chuàng)始人彌補(bǔ)了泰勒的不足原則不夠精煉3、韋伯與理想行政組織體系韋伯 (1864 1920)，德國著名社會(huì)學(xué)家。對(duì)社會(huì)學(xué)、 宗教學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)和政治學(xué)有廣泛的興趣，并發(fā)表過著作社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論，書中提出了理想行政組織體系理精選文檔.論，由此被人們稱為“組織理論之父”。韋伯管理思想主要體現(xiàn)在權(quán)力與權(quán)威是一切社會(huì)組織形成的基礎(chǔ)提出理想的行政組織體系二、人際關(guān)系

9、理論“霍桑試驗(yàn)”與梅奧梅奧 (1880 1949)，美國人，是美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)教授。 1927年，梅奧應(yīng)邀參加并指導(dǎo)在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行有關(guān)科學(xué)管理的試驗(yàn)，研究工作環(huán)境、物質(zhì)條件與勞動(dòng)生產(chǎn)率的關(guān)系，通常稱“霍桑試驗(yàn)”。試驗(yàn)結(jié)果表明，生產(chǎn)率提高的原因不在于工作條件的變化，而在于人的因素；生產(chǎn)不僅受物理、生理因素的影響，而卻受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理因素的影響。梅奧的人際關(guān)系理論的主要觀點(diǎn)梅奧認(rèn)為企業(yè)中的人首先是“社會(huì)人”，即人是社會(huì)動(dòng)物，而不是早期科學(xué)管理理論所描述的“經(jīng)濟(jì)人”。生產(chǎn)效率主要取決于職工的工作態(tài)度和人們的相互關(guān)系。工人的“士氣”是調(diào)動(dòng)人積極性的關(guān)鍵因素。重視“非正式組織”

10、的存在和作用。第二節(jié)現(xiàn)代管理理論一、現(xiàn)代管理理論概述現(xiàn)代管理理論產(chǎn)生與發(fā)展的時(shí)期。二戰(zhàn)以后至 70年代，是管理思想最活躍、管理理論發(fā)展最快的時(shí)期，也是管理理論步入成熟的時(shí)期。1、系統(tǒng)管理理論系統(tǒng)管理學(xué)派盛行于 20 世紀(jì) 60 年代。代表人物為美國管理學(xué)者卡斯特、羅森茨韋克和約翰遜。 卡斯特的代表作為 系統(tǒng)理論和管理。系統(tǒng)管理學(xué)派的主要思想是：組織是一個(gè)由相互聯(lián)系的若干要素所組成的開放系統(tǒng) ,這些要素被稱為子系統(tǒng) ,系統(tǒng)的運(yùn)行效果是通過各個(gè)子系統(tǒng)相互作用的效果決定的 .組織本身是一個(gè)系統(tǒng) , 同時(shí)它又是社會(huì)系統(tǒng)的一個(gè)子系統(tǒng) ,組織在與社會(huì)環(huán)境的相互作用中取得動(dòng)態(tài)平衡 .卡斯特等人的系統(tǒng)學(xué)說系統(tǒng)

11、哲學(xué)：強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)是一種有組織的或綜合的整體，強(qiáng)調(diào)各個(gè)組成部分之間的關(guān)系。系統(tǒng)管理：把企業(yè)作為一個(gè)系統(tǒng)進(jìn)行設(shè)計(jì)與經(jīng)營，使企業(yè)的各部分、各種資源，按照系統(tǒng)的要求進(jìn)行組織的運(yùn)行。精選文檔.系統(tǒng)分析：確定有關(guān)變量，分析和綜合各種因素，確定最有效的解決方法和行動(dòng)計(jì)劃。2、權(quán)變管理理論在組織管理中沒有普遍適用的管理理論與方法，因?yàn)榄h(huán)境是復(fù)雜多變的，例外的情況越來越多，以前的各種管理理論的適用范圍是有限的，管理方式或方法應(yīng)隨著情況的不同而改變。為了使問題得到很好地解決，要進(jìn)行大量的調(diào)查研究，然后把組織的情況進(jìn)行分類，建立模式，據(jù)此選擇適當(dāng)?shù)墓芾矸椒?。盧桑斯（美國）的權(quán)變管理學(xué)說基本思路是：先確定有關(guān)的環(huán)境條件

12、，然后根據(jù)權(quán)變關(guān)系的理論，求得與之相應(yīng)的管理觀念和技術(shù)，以最有效地實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。他提出一個(gè)觀念性的結(jié)構(gòu)，并用矩陣圖來加以表示。這一結(jié)構(gòu)由環(huán)境、管理觀念與技術(shù)、它們兩者之間的權(quán)變關(guān)系等三部分組成。觀念性的結(jié)構(gòu)由三部分組成：環(huán)境。環(huán)境通常為自變量。管理觀念與技術(shù)。這是觀念結(jié)構(gòu)中的自變量。把所有管理理論劃分為四種學(xué)說：過程學(xué)說、計(jì)量學(xué)說、行為學(xué)說和系統(tǒng)學(xué)說。權(quán)變關(guān)系。權(quán)變關(guān)系是指環(huán)境變量與管理變量之間存在的函數(shù)關(guān)系。即：如果環(huán)境條件一定，那么就必須采用與之相適應(yīng)的管理原理、方法和技術(shù)，以有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。四、現(xiàn)代管理思想的新發(fā)展（一）企業(yè)文化80年代興起，以美日比較管理學(xué)研究為起點(diǎn)。主要觀點(diǎn)：企業(yè)的

13、管理不僅是理性的，而且是文化的；企業(yè)文化由環(huán)境所制約，并影響人們的行為；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)把主要精力用在企業(yè)文化的塑造與培育上；企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須具有文化意識(shí)；未來企業(yè)競爭將主要是企業(yè)文化的競爭。（二）戰(zhàn)略管理思想波特與競爭戰(zhàn)略提出對(duì)產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和競爭對(duì)手進(jìn)行分析的一般模型，即五種競爭力(新進(jìn)入者的威脅、替代品威脅、買方侃價(jià)能力、供方侃價(jià)能力和現(xiàn)有競爭對(duì)手的競爭)分析模型。提出企業(yè)構(gòu)建競爭優(yōu)勢的三種基本戰(zhàn)略。? 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略? 差別化戰(zhàn)略? 目標(biāo)集中戰(zhàn)略（專一化戰(zhàn)略）精選文檔.（三）企業(yè)再造理論企業(yè)再造理論產(chǎn)生的背景： 1993年，企業(yè)再造理論的創(chuàng)始人原美國麻省理工學(xué)院教授邁克爾·哈默 (M 

14、3;Hammer)博士與詹姆斯·昌佩 (J· Champy)合著了再造企業(yè)管理革命的宣言書一書，正式提出了企業(yè)再造理論。企業(yè)再造的基本含義。按照哈默與昌佩所下的定義，是指“為了飛越地改善成本、質(zhì)量、服務(wù)、速度等重大的現(xiàn)代企業(yè)的運(yùn)營基準(zhǔn)，對(duì)工作流程（ business process）作根本的重新思考與徹底翻新”。（四）“學(xué)習(xí)型組織”理論“學(xué)習(xí)組織”理論產(chǎn)生的背景“學(xué)習(xí)型組織”理論是美國麻省理工學(xué)院教授彼得·圣吉在其著作第五項(xiàng)修煉中提出來的?！皩W(xué)習(xí)型組織”的基本思想未來真正出色的企業(yè)，將是能夠設(shè)法使各階層人員全心投入，并有能力不斷學(xué)習(xí)的組織。這種組織由一些學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)組

15、成，有崇高而正確的核心價(jià)值、信心和使命，具有強(qiáng)韌的生命力與實(shí)現(xiàn)共同目標(biāo)的動(dòng)力，不斷創(chuàng)新，持續(xù)蛻變，從而，保持長久的競爭優(yōu)勢。第三章計(jì)劃思考1.計(jì)劃工作的任務(wù)和內(nèi)容有哪些？2.制定計(jì)劃時(shí)應(yīng)考慮哪些影響因素？3.編制計(jì)劃的步驟4、 SWOT 分析方法 ;目標(biāo)管理一、計(jì)劃 (Plan)職能的含義與內(nèi)容? 廣義的：計(jì)劃職能是指制定計(jì)劃、執(zhí)行計(jì)劃和檢查計(jì)劃執(zhí)行情況的工作過程。? 狹義的：計(jì)劃職能是指管理者事先對(duì)未來應(yīng)采取的行動(dòng)所作的謀劃和安排。計(jì)劃的任務(wù)和內(nèi)容概括為六個(gè)方面 5W1H：? Whatwhenwhywhere whohow六、編制計(jì)劃的步驟1、機(jī)會(huì)分析2、制定目標(biāo) 3、擬定前提條件 4、提出

16、可行方案 5、評(píng)價(jià)備選方案 6、選定方案7、制定派生計(jì)劃 8、用預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化SWOT 分析方法在 SWOT 分析中，管理人員對(duì)組織的優(yōu)勢（ Strengths）和劣勢 (weaknesses)、環(huán)境中的機(jī)會(huì) (environmental opportunities)和威脅 (threats)進(jìn)行分析與確定。SWOT分析方法的基本步驟精選文檔.? 第一步就是明確公司的優(yōu)勢與劣勢。? 第二步就是對(duì)公司所處環(huán)境中的當(dāng)前或?qū)砜赡艹霈F(xiàn)的機(jī)會(huì)或威脅進(jìn)行全面分析。公司所具有或面臨的優(yōu)勢和劣勢、機(jī)會(huì)和威脅都已確定后，管理人員就可以開始計(jì)劃的工作過程，制定實(shí)現(xiàn)公司使命和目標(biāo)的戰(zhàn)略。目標(biāo)管理是一種將組織目標(biāo)

17、轉(zhuǎn)換成各個(gè)部門乃至個(gè)人崗位目標(biāo)并以此為行動(dòng)指南和考核標(biāo)準(zhǔn)的管理方法。外部環(huán)境分析一、外部一般環(huán)境（一）政治環(huán)境（二）經(jīng)濟(jì)環(huán)境（三）技術(shù)環(huán)境（四）社會(huì)文化環(huán)境（五）自然環(huán)境二、外部特殊環(huán)境五種競爭力分析模型（一）現(xiàn)有競爭對(duì)手研究（二）潛在競爭對(duì)手研究（三）替代品生產(chǎn)廠家分析（四）用戶研究（五）供應(yīng)商研究三、組織內(nèi)部環(huán)境分析1.分析經(jīng)營的各種營運(yùn)范疇。? 人力資源研究、物力資源研究、財(cái)力資源研究2.分析組織制度與組織結(jié)構(gòu)。3.分析組織的文化因素。4.在分析的基礎(chǔ)上，找出組織的競爭優(yōu)勢與隱憂。第四章決策一、決策的涵義與重要性1.決策的涵義。決策是指管理者為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)理論和方法從若干個(gè)可行

18、性方案中選擇或綜合出優(yōu)化方案，并加以實(shí)施的活動(dòng)總稱。2.決策的重要性。(1)決策是計(jì)劃職能的核心。(2)決策事關(guān)工作目標(biāo)能否實(shí)現(xiàn)，乃至組織的生存與發(fā)展。二、決策過程哈羅德·孔茨? 提出前提條件精選文檔.? 鑒別各種備選方案? 按照既定目標(biāo)對(duì)備選方案進(jìn)行評(píng)估? 選定一個(gè)方案三、決策的準(zhǔn)則（一）最優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)：泰羅觀點(diǎn)（二）滿意標(biāo)準(zhǔn)：西蒙觀點(diǎn)四、決策的類型按決策主體分類集體決策個(gè)人決策集體決策：決策質(zhì)量高；可接受程度高；時(shí)效低；決策效果受群體大小，成員從眾現(xiàn)象的影響，很多形式上是群體決策，實(shí)際是個(gè)體決策。個(gè)人決策：決策質(zhì)量低；可接受程度低；時(shí)效高；初始決策和追蹤決策依據(jù)決策之間的先后關(guān)系和內(nèi)在

19、聯(lián)系，分為? 初始決策是零起點(diǎn)決策， 是在有關(guān)活動(dòng)尚未進(jìn)行從而環(huán)境未受到影響的情況下進(jìn)行的。? 追蹤決策是指隨著決策實(shí)施，組織環(huán)境發(fā)生變化的情況下所進(jìn)行的決策，是非零起點(diǎn)決策。程序化決策與非程序化決策依據(jù)決策有無先例可循，分為程序化決策：重復(fù)出現(xiàn)的、日常的例行問題。依賴與原來的解決方案或系統(tǒng)化的程序、規(guī)章制度例如：請(qǐng)假制度非程序化決策：偶爾發(fā)生，非常規(guī)的問題。沒有準(zhǔn)備好的解決方案例如：兼并企業(yè)，新產(chǎn)品的營銷第二節(jié)決策方法一、定性決策方法（一）頭腦風(fēng)暴法（二）德爾菲法頭腦風(fēng)暴法? 它是一種邀請(qǐng)專家內(nèi)行，針對(duì)組織內(nèi)某一問題，經(jīng)過研討和相互啟發(fā)，集思廣益，而后進(jìn)行決策的方法。? 任何時(shí)候都不批評(píng)別人

20、的想法精選文檔.? 思想愈激進(jìn)愈好? 強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量? 鼓勵(lì)別人改進(jìn)想法德爾菲法的具體規(guī)則? 先向?qū)＜姨岢鱿嚓P(guān)的研究專題，請(qǐng)專家分別發(fā)表意見；? 主持人把意見綜合整理后，再反饋給每個(gè)人；? 請(qǐng)他們重新作出分析和判斷；? 主持人再進(jìn)行意見綜合，再反饋給每個(gè)人。如此反復(fù)，直到意見大體趨于一致，或意見分歧明朗化為止。其特點(diǎn)：各專家背靠背，互不見面；匿名方式；有效避免迷信權(quán)威思考與訓(xùn)練1、頭腦風(fēng)暴法2、決策的程序3、決策的類型第五章組織2、組織職能的概念。從狹義上講，組織職能是指建立健全組織體系的工作過程；從廣義上講，組織職能是指從工作目標(biāo)與組織體系的建立，到組織的運(yùn)行，工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)的全部工作過

21、程。（二）組織職能的基本內(nèi)容1、設(shè)計(jì)組織結(jié)構(gòu)，建立組織系統(tǒng)。2、 設(shè)計(jì)組織內(nèi)部的權(quán)責(zé)關(guān)系，建立健全組織的制度規(guī)范體系。3、科學(xué)地配備組織各職位所需人員，并全面提高人員素質(zhì)， 加強(qiáng)人力資源管理與開發(fā)。4、加強(qiáng)組織協(xié)調(diào)，推進(jìn)組織的有效運(yùn)行，促進(jìn)組織的變革與發(fā)展。（一）管理幅度與管理層次1、管理幅度是指一名管理者直接管理下級(jí)的人數(shù)。2、管理層次是指組織內(nèi)部從最高一級(jí)管理組織到最低一級(jí)管理組織的組織等級(jí)。3、管理幅度與管理層次之間存在反比關(guān)系。(一)直線制1、含義。直線制是指組織沒有職能機(jī)構(gòu)，從最高管理層到最基層，實(shí)行直線垂直領(lǐng)導(dǎo)。2、優(yōu)點(diǎn)。溝通迅速；指揮統(tǒng)一；責(zé)任明確。3、缺點(diǎn)。管理者負(fù)擔(dān)過重；難以

22、勝任復(fù)雜職能。精選文檔.4、適用。適用于小型組織。（三）直線職能制1、含義。直線職能制是指在組織內(nèi)部，既設(shè)置縱向的直線指揮系統(tǒng)，又設(shè)置橫向的職能管理系統(tǒng)，以直線指揮系統(tǒng)為主體建立的兩維的管理組織。如圖所示。2、優(yōu)點(diǎn)。既保證組織的統(tǒng)一指揮，又加強(qiáng)了專業(yè)化管理。3、缺點(diǎn)。直線人員與參謀人員關(guān)系難協(xié)調(diào)。4、適用。目前絕大多數(shù)組織均采用這種組織模式。（四）事業(yè)部制1、事業(yè)部制。在直線職能制框架基礎(chǔ)上，設(shè)置獨(dú)立核算，自主經(jīng)營的事業(yè)部，在總公司領(lǐng)導(dǎo)下，統(tǒng)一政策，分散經(jīng)營。是一種分權(quán)化體制。劃分事業(yè)部的標(biāo)志：主要按產(chǎn)品、項(xiàng)目，或地域劃分事業(yè)部。優(yōu)點(diǎn)：有利于發(fā)揮事業(yè)部積極性、主動(dòng)性，更好地適應(yīng)市場；公司高層集

23、中思考戰(zhàn)略問題；有利于培養(yǎng)綜合管理人員。缺點(diǎn)：存在分權(quán)帶來的不足：指揮不靈，機(jī)構(gòu)重疊；對(duì)管理者要求高。適用：面對(duì)多個(gè)不同市場大規(guī)模組織.（五）矩陣制1、含義。矩陣制是由按職能劃分的縱向指揮系統(tǒng)與按項(xiàng)目組成的橫向系統(tǒng)結(jié)合而成的組織。2、優(yōu)點(diǎn)?？v橫結(jié)合，有利于配合；人員組合富有彈性。3、缺點(diǎn)。破壞命令統(tǒng)一原則。4、適用。主要適用于突擊性、臨時(shí)性任務(wù)。第三節(jié)組織中的職權(quán)關(guān)系2、職權(quán)類型。管理者的職權(quán)有3種類型：（ 1）直線職權(quán)，即直線人員所擁有的決策指揮權(quán)；例總經(jīng)理 -生產(chǎn)副總經(jīng)理 -車間主任-工段長 -班組長 -工人。（ 2）參謀職權(quán)，即參謀人員所擁有的咨詢權(quán)和專業(yè)指導(dǎo)權(quán)；（ 3）職能職權(quán)，即由參

24、謀人員所執(zhí)行的、由直線主管人員授予的決策與指揮權(quán)。二、集權(quán)與分權(quán)集權(quán)與分權(quán)的性質(zhì)1、集權(quán)與分權(quán)的性質(zhì)。集權(quán)與分權(quán)是指職權(quán)在不同管理層之間的分配與授予。 職權(quán)的集中和分散是一種趨向性，是一種相對(duì)的狀態(tài)。組織中的權(quán)力較多地集中在組織的高層，即為集權(quán)；權(quán)力較多地下放給基層，則為分權(quán)。2、集權(quán)與分權(quán)的優(yōu)缺點(diǎn) 。集權(quán)有利于組織實(shí)現(xiàn)統(tǒng)一指揮、 協(xié)調(diào)工作和更為有效的控制；但另一方面，會(huì)加重上層領(lǐng)導(dǎo)者的負(fù)擔(dān)，從而影響決策質(zhì)量，并且，不利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極性。而分權(quán)的優(yōu)缺點(diǎn)則正與集權(quán)相反。精選文檔.影響集權(quán)與分權(quán)的主要因素1、組織因素。（ 1）組織規(guī)模的大??；（2）所管理的工作的性質(zhì)與特點(diǎn)；（3）管理職責(zé)與決策的

25、重要性；（4）管理控制技術(shù)發(fā)展程度。2、環(huán)境因素。 組織所面臨環(huán)境的復(fù)雜程度。組織所屬部門各自面臨環(huán)境的差異程度。這些環(huán)境因素都關(guān)系到集權(quán)與分權(quán)問題。3、管理者與下級(jí)因素。管理者的素質(zhì)、偏好與個(gè)性風(fēng)格。被管理者的素質(zhì)、對(duì)工作的熟悉程度與控制能力。 管理者與被管理者之間的關(guān)系等因素也影響集權(quán)與分權(quán)程度。思考題：1.管理幅度 ;管理層次 ;2. 直線職權(quán) ; 參謀職權(quán)3、組織職能的基本內(nèi)容4、組織結(jié)構(gòu)的直線制、直線-職能制、事業(yè)部制、矩陣制的涵義？其優(yōu)缺點(diǎn)有哪些?5. 影響集權(quán)與分權(quán)的主要因素第六章 領(lǐng)導(dǎo)一、領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)1、領(lǐng)導(dǎo)是指揮、帶領(lǐng)和激勵(lì)下屬努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過程。這個(gè)過程由領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者

26、和其所處的環(huán)境三個(gè)因素組成。2、領(lǐng)導(dǎo)的實(shí)質(zhì)領(lǐng)導(dǎo)實(shí)質(zhì)上是一種對(duì)他人的影響力，即管理者對(duì)下屬及組織行為的影響力。領(lǐng)導(dǎo)的基礎(chǔ)是下屬的追隨與服從。3、領(lǐng)導(dǎo)的作用第一、指揮作用第二、協(xié)調(diào)作用第三、激勵(lì)作用二、領(lǐng)導(dǎo)者權(quán)力的來源法定權(quán)獎(jiǎng)賞權(quán)強(qiáng)制權(quán)專長權(quán)感召權(quán)（影響統(tǒng)攝權(quán)）三、人性假設(shè)理論“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度滿足自己的經(jīng)濟(jì)利益；相應(yīng)采取重視物質(zhì)刺激，實(shí)行嚴(yán)格監(jiān)督控制的方式。精選文檔.“社會(huì)人”假設(shè)認(rèn)為人有強(qiáng)烈的社會(huì)心理需要，職工的“士氣”是提高生產(chǎn)率最重要的因素；采取重視人際關(guān)系，鼓勵(lì)職工參與的方式?！白晕覍?shí)現(xiàn)人”假設(shè)認(rèn)為人特別重視自身社會(huì)價(jià)值，以自我實(shí)現(xiàn)為最高價(jià)值；采取鼓勵(lì)貢獻(xiàn)，自

27、我控制方式。“復(fù)雜人”假設(shè)。認(rèn)為人的需要是多種多樣的，其行為會(huì)因時(shí)、因地、因條件而異；相應(yīng)采取系統(tǒng)、權(quán)變管理方式四、領(lǐng)導(dǎo)方式理論（一）領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型專制型領(lǐng)導(dǎo)：權(quán)力集中在領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人手中。領(lǐng)導(dǎo)者主要發(fā)好施令和實(shí)施獎(jiǎng)懲的權(quán)力進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)。民主型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者在采取行動(dòng)方案或作出決策之前聽取下屬的意見，或者吸收下屬參與決策制定。放任型領(lǐng)導(dǎo)：領(lǐng)導(dǎo)者極少行使職權(quán)，而留給下屬很大的自由度，讓其自行處理事情。思考：三種領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)缺點(diǎn)、適用條件。三種領(lǐng)導(dǎo)方式的評(píng)價(jià)專制式的領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最高，但員工的滿意度較低。適用于任務(wù)簡單且經(jīng)常重復(fù)、領(lǐng)導(dǎo)者只需與部屬保持短期的關(guān)系的場合；或要求問題盡快得到解決的場合。民主

28、式領(lǐng)導(dǎo)工作效率不如專制式的領(lǐng)導(dǎo)方式，但員工有較高的滿意度。適用：考慮具體情景放任式的領(lǐng)導(dǎo)方式工作效率最低，工作效果較差。適用于：被領(lǐng)導(dǎo)者是專家人物且具有高度的工作熱誠。（三）行為理論基本觀點(diǎn)：行為理論主要研究領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做什么和怎樣做才能使工作更有效。集中在兩個(gè)方面：一是領(lǐng)導(dǎo)者關(guān)注的重點(diǎn)是什么， 是工作的任務(wù)績效，還是群體維系？二是領(lǐng)導(dǎo)者的決策方式，即下屬的參與程度。領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖領(lǐng)導(dǎo)行為方式分為關(guān)懷緯度、定規(guī)緯度兩個(gè)緯度加以描述：一是關(guān)懷緯度指一位領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)其下屬所給予的尊重、信任以及相互了解的程度，從高度關(guān)懷到低度關(guān)懷，中間可以有無數(shù)不同程度的關(guān)懷。二是定規(guī)緯度指領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于下屬的地位、角色、工

29、作方式等是否都制訂有規(guī)章或工作程序，有高度民主的定規(guī)和低度的定規(guī)領(lǐng)導(dǎo)者類型可以分成四個(gè)基本類型：高關(guān)懷高定規(guī)精選文檔.高關(guān)懷低定規(guī)低關(guān)懷高定規(guī)低關(guān)懷低定規(guī)領(lǐng)導(dǎo)行為四分圖研究結(jié)論高高型的領(lǐng)導(dǎo)者一般更能使下屬達(dá)到高績效和高滿意度， 但高高型風(fēng)格并不總是產(chǎn)生積極效果。在生產(chǎn)部門內(nèi)，工作績效評(píng)定結(jié)果往往與定規(guī)程度呈正相關(guān)，與關(guān)懷程度呈負(fù)相關(guān)，而在非生產(chǎn)部門，則相反。其他三種類型的領(lǐng)導(dǎo)行為普遍與較多的缺勤、事故、抱怨及離職有關(guān)系（四）權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論?基本觀點(diǎn)：不存在一種普遍適用、 唯一正確的領(lǐng)導(dǎo)方式， 只有結(jié)合具體情景， 因時(shí)、因地、因事、因人制宜的領(lǐng)導(dǎo)方式，才是有效的領(lǐng)導(dǎo)方式。其基本觀點(diǎn)可用下式反映：?

30、有效領(lǐng)導(dǎo)= F(領(lǐng)導(dǎo)者，被領(lǐng)導(dǎo)者，環(huán)境)?即有效地領(lǐng)導(dǎo)是領(lǐng)導(dǎo)自身、被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)過程所處的環(huán)境的函數(shù)。費(fèi)德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論弗雷德·菲德勒（ Fred E. Fiedler），美國當(dāng)代著名心理學(xué)和管理專家。于芝加哥大學(xué)獲得博士學(xué)位，現(xiàn)為美國華盛頓大學(xué)心理學(xué)與管理學(xué)教授。菲德勒提出了有效領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型，他認(rèn)為任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。菲德勒提出影響領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)有效性的三個(gè)環(huán)境因素1領(lǐng)導(dǎo)者一成員的關(guān)系。即領(lǐng)導(dǎo)者是否受到下級(jí)的喜愛、 尊敬和信任，是否能吸引并使下級(jí)愿意追隨他。2職位權(quán)力。即領(lǐng)導(dǎo)者所處的職位能提供的權(quán)力和權(quán)威是否明確充分，在上級(jí)和整個(gè)組織中所得到

31、的支持是否有力，對(duì)雇傭、解雇、紀(jì)律、晉升和增加工資的影響程度大小。3任務(wù)結(jié)構(gòu)。指工作團(tuán)體要完成的任務(wù)是否明確，有無含糊不清之處，其規(guī)范和程序化程度如何。他提出了：兩種領(lǐng)導(dǎo)方式：關(guān)系導(dǎo)向型、任務(wù)導(dǎo)向型。認(rèn)為采用何種領(lǐng)導(dǎo)方式更有效取決于上述的環(huán)境因素。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)所處的環(huán)境 有利和不利時(shí)，采用 任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式。當(dāng) 領(lǐng)導(dǎo)所處的環(huán)境處于中間狀態(tài)時(shí)，采用 關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式。精選文檔.提高領(lǐng)導(dǎo)者有效性的途徑：第一、替換領(lǐng)導(dǎo)者以適應(yīng)新環(huán)境。第二、 改變環(huán)境以適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)者。 （有可能的條件下設(shè)法改變領(lǐng)導(dǎo)工作所面臨的具體情況以便發(fā)揮自己所固有的領(lǐng)導(dǎo)方式。）思考：1、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的來源。2.人性假設(shè)理論與其領(lǐng)導(dǎo)方法。3

32、.領(lǐng)導(dǎo)方式的基本類型有哪些?4、 費(fèi)德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的內(nèi)容。第七章激 勵(lì)思考與訓(xùn)練1.什么是激勵(lì)？2馬斯洛的需要層次論的內(nèi)容及意義3.試述雙因素理論的內(nèi)容及意義。4期望理論的基本觀點(diǎn)是什么？對(duì)管理者有何啟示？5試述公平理論的基本觀點(diǎn)及其啟示。6.強(qiáng)化理論的基本觀點(diǎn) .第一節(jié)激勵(lì)的原理一、激勵(lì)的概念1. 激勵(lì)：是指管理者運(yùn)用各種管理手段，刺激被管理者的需要，激發(fā)其動(dòng)機(jī)，使其朝向所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理過程。2.激勵(lì)在管理中的作用。其核心作用是調(diào)動(dòng)人的積極性。二、激勵(lì)要素動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是推動(dòng)人從事某種行為的心理動(dòng)力。激勵(lì)的核心要素就是動(dòng)機(jī)。需要：需要是激勵(lì)的起點(diǎn)與基礎(chǔ)。人的需要是人們積極性的源泉和實(shí)質(zhì)。

33、外部刺激：這是激勵(lì)的條件。它是指在激勵(lì)的過程中，人們所處的外部環(huán)境中諸種影響需要的條件與因素。 主要指各種管理手段及相應(yīng)形成的管理環(huán)境。行為：被管理者采取有利于組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的行為，是激勵(lì)的目的。第二節(jié)激勵(lì)理論馬斯洛的需要層次論（一）需要層次論的基本前提人的需要能夠影響人的行為，只有未滿足的需要能夠影響行為。人的需要按重要性和層次可以排成一定的次序。精選文檔.當(dāng)人的某一級(jí)需要得到最低限度的滿足后，才會(huì)追求高一級(jí)的需要（二）馬斯洛的需要層次論的主要內(nèi)容人類的需要是以層次的形式出現(xiàn)的，由低級(jí)的需要向高級(jí)的需要開始逐級(jí)向上發(fā)展到高級(jí)需要的。需求層次論的五種需求生理的需要：包括人體生理上的主要需要，即衣

34、、食、住、行、醫(yī)藥等基本生存條件安全的需要：工作、人身、財(cái)產(chǎn)的安全等社交的需要：包括友誼、愛情，歸屬感等各方面的需要尊重的需要：即自尊和受別人尊敬， 包括自己地位， 受人尊敬的情況以及威望等。自我實(shí)現(xiàn)的需要：即勝任感和成就感（三）對(duì)需求層次理論的評(píng)析1.對(duì)需求層次論的貢獻(xiàn)評(píng)析? 從人的需要出發(fā)來研究人的行為，其思路是完全正確的。? 所得出的各層次需求對(duì)激勵(lì)的選擇重點(diǎn)有具體指導(dǎo)意義。? 任何人在某時(shí)都有主導(dǎo)需求，主導(dǎo)動(dòng)機(jī)的論點(diǎn)是正確的。? 將自我實(shí)現(xiàn)作為人的最高層次的需求是有積極意義的。2.對(duì)需求層次論的缺陷的評(píng)價(jià)對(duì)需求層次的分析簡單化，機(jī)械化。馬斯洛的需要層次理論沒有提出激勵(lì)的具體方法， 只說

35、明需要與激勵(lì)之間的一般關(guān)系。需求層次論忽視了工作與工作環(huán)境的關(guān)系。3、需要層次論對(duì)管理實(shí)踐的啟示1）正確認(rèn)識(shí)被管理者需要的多層次性2）找出受時(shí)代、環(huán)境及個(gè)人條件差異影響的優(yōu)勢需要，有針對(duì)性地進(jìn)行激勵(lì)二、雙因素理論雙因素理論是 1959年由美國的赫茲伯格提出的，又稱為“激勵(lì)因素保健因素”理論。其主要內(nèi)容有：導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的；保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān) ,而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)； 保健因素包括：金錢、人際關(guān)系、工作條件、公司政策與管理者、監(jiān)督、福利與保障等；激勵(lì)因素包括：工作本身、成就、賞識(shí)（認(rèn)可） 、責(zé)任、個(gè)人成長與發(fā)展等。

36、調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手。（二）對(duì)雙因素理論的評(píng)價(jià)精選文檔.1，貢獻(xiàn)指出并不是采取了某項(xiàng)激勵(lì)措施后就會(huì)產(chǎn)生滿意，更不等于帶來生產(chǎn)率的提高。滿足各種需要所引起的激勵(lì)深度和效果是不一樣的。要調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在因素來產(chǎn)生激勵(lì)作用。 如給予表揚(yáng)或認(rèn)可，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機(jī)會(huì)。2 ，缺陷? 它認(rèn)為滿意和生產(chǎn)率的提高有必然的聯(lián)系，而實(shí)際上滿意并不等于生產(chǎn)率的提高，這兩者沒有必然的聯(lián)系。? 把保健因素和激勵(lì)因素截然分開是欠妥當(dāng)?shù)摹?、雙因素論對(duì)管理實(shí)踐的啟示（ 1）善于區(qū)分管理實(shí)踐中存在的兩類因素。（ 2）管理者應(yīng)動(dòng)用各種手段， 如調(diào)整工作的分工， 實(shí)行工作內(nèi)容豐富化等來增加員工對(duì)工作的興趣，千方

37、百計(jì)地使員工滿意自己的工作。（ 3）在不同國家、不同地區(qū)、不同時(shí)期、不同階層、不同組織，乃至每個(gè)人，最敏感的激勵(lì)因素是各不相同的，應(yīng)靈活地加以確定。三、公平理論（ Equity theory）公平理論又稱社會(huì)比較理論，是美國的史坦斯·亞當(dāng)斯（ Stancy Adarns）于 60年代提出的。公平理論認(rèn)為，個(gè)人不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力所獲得報(bào)酬的絕對(duì)數(shù)量，也關(guān)心自己獲得報(bào)酬的相對(duì)量，即也關(guān)心自己報(bào)酬和其他人報(bào)酬的關(guān)系。（個(gè)人與別人的橫向比較以及與個(gè)人的歷史收入作縱向比較）。當(dāng)員工感到不公平時(shí)，他們可能采取以下幾種做法以期實(shí)現(xiàn)公平：改變自己的投入改變自己的產(chǎn)出改變對(duì)其他人的看法選擇另一個(gè)參照

38、對(duì)象進(jìn)行比較離職對(duì)公平理論的分析它與個(gè)人的主觀判斷有關(guān)。無論是自己或他人的報(bào)酬及投入都是個(gè)人感覺。它與個(gè)人所持的公平標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)。它與績效的評(píng)定有關(guān)。它與評(píng)定人有關(guān)。 績效由誰來評(píng)定， 是領(lǐng)導(dǎo)者還是群眾評(píng)定或自我評(píng)定， 不同評(píng)定人會(huì)有不同的結(jié)果。職工的某些不公平感可能忍受一個(gè)時(shí)間， 但是，這種不公平感時(shí)間長了， 可能會(huì)對(duì)一樁明顯是件小事，也會(huì)引起強(qiáng)烈的反應(yīng)。公平是相對(duì)的， 不是絕對(duì)的。我們只能客觀上讓多數(shù)人感到公平， 而不可能讓每 個(gè)人主觀上都認(rèn)為是公平的。精選文檔.公平理論對(duì)管理實(shí)踐的啟示（ 1）必須將相對(duì)報(bào)酬作為有效激勵(lì)的方式。（ 2）盡可能實(shí)現(xiàn)相對(duì)報(bào)酬的公平性。四、期望值理論美國心理學(xué)家弗魯姆（ VICTOR H.VROOM ）在工作與激勵(lì) （1964）一書中，提出期望值理論。（一）期望理論的基本內(nèi)容期望理論認(rèn)為人們?cè)陬A(yù)期他們的行動(dòng)將會(huì)有助于達(dá)到某個(gè)目標(biāo)的情況下才會(huì)被激勵(lì)起來去作某些事情以達(dá)到這個(gè)目標(biāo)。即：激勵(lì)力效價(jià)×期望值激勵(lì)力 ：一個(gè)人所受激勵(lì)的強(qiáng)度，指調(diào)動(dòng)一個(gè)人的積極性。效價(jià)： 一個(gè)人對(duì)某一成果的偏好程度，即目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)對(duì)滿足個(gè)人需要的價(jià)值大小。期望值：某一特別行動(dòng)會(huì)導(dǎo)致一個(gè)預(yù)期成果的概率。理解公式時(shí)，須注意：對(duì)于其中效價(jià)應(yīng)當(dāng)理解為綜合性的?？梢允蔷裆系?，也可以是物質(zhì)上的；效價(jià)可以有正值、零、負(fù)值之分。同一活動(dòng)和同一個(gè)激勵(lì)目標(biāo)對(duì)