人力資源三級基礎知識復習重點

1、基礎第一節(jié)勞動經濟學的研究對象和方法勞動經濟學是研究市場經濟制度中的勞動力市場現象以及勞動力市場運行規(guī)律的科學。一、勞動資源的稀缺性p1、勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性。、勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性，社會和個人的需要和愿望不斷增長、變化，已有的需要和愿望得到了滿足，又會產生新的需要。、在市場經濟中，勞動資源稀缺性的本質表現是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。二、效用最大化個人追求的目標是效用最大化，即在個人可支配資源的約束條件下，使個人需要和愿望得到最大限度的滿足。企業(yè)追求的是利潤的最大化。三、勞動力市場勞動力市場是生產要素市場的重要組成部

2、分。就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。勞動力市場的功能是通過商品的供給和需求來決定價格的機制，實現、調節(jié)資源的配置；解決生產什么，如何生產和為誰生產這一經濟社會的基本課題。勞動經濟學的主要任務：要認識勞動力市場的種種復雜現象，理解并揭示勞動力供給、勞動力需求，以及工資和就業(yè)決定機制對勞動力資源配置的作用原理。四、勞動經濟學的研究方法實證研究方法重點：研究現象本身 “是什么 ”的問題。實證研究方法試圖超越或排斥價值判斷，只提示經濟現實內在的構成因素及因素間普遍聯系，歸納概括現象的本質及其運行規(guī)律。特點：實證研究方法的目的在于認識客觀事實，研究現象自身的運動規(guī)律及內在邏輯實證研究方法對經濟

3、現象研究所得的結論具有客觀性，并可根據經驗和事實進行檢驗。主要步驟：確定研究對象，設定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。規(guī)范研究方法規(guī)范研究方法特點：規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎，說明經濟現象及其運行應該是什么的問題規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經濟政策服務的工具?；セ萁粨Q障礙：信息障礙體制障礙市場缺陷實踐表明：規(guī)范研究方法脫離不開實證研究方法對經濟現象的客觀分析，實證研究方法也離不開價值判斷的指導。第二節(jié) 勞動力供給和需求一、勞動力與勞動力供給勞動力與勞動力參與率的概念勞動力 是指在一定年齡之內，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。P

4、5勞動力參與率 是勞動力在一定范圍內的人口的比率。是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。它反映的人口參與社會勞動程度的指標，它本身不是影響人口參與社會勞動的因素。P5總人口率參率勞動力 ×100總人口年齡（性別）勞參率某年齡（性別）勞動力×100該年齡（性別）人口勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力供給的工資彈性，簡稱為勞動力供給彈性。供給無彈性Es 0 無論工資率如何變動，勞動力供給量固定不變。供給有無限彈性Es工資率給定，勞動力供給量變動的絕對值大于0。單位供給彈性Es1 在這種情況下，工資率變動的百分比與勞動力供給量變動的百分比相同。供給富有彈性Es

5、1 勞動力供給量變動百分比大于工資率變動百分比供給缺乏彈性Es1 勞動力供給量變動百分比小于工資率變動百分比二）勞動力參與率的生命周期1、 1519 歲年齡組的青年人口勞動參與率下降。2、女性勞動參與率上升。3、老年人口勞動率下降。4、 2555 歲男性勞動參與率保持高位水平。經濟周期與兩種勞動參與假說經濟周期 經濟運行過程中繁榮與衰退的周期性交替。兩種勞動參與假說 附加性勞動力假說與悲觀性勞動力假說兩種假說的前提觀點是相同的 男性成年人的勞動力參與率與經濟周期不存在敏感的反應性。 無論是否處于就業(yè)或非就業(yè)狀態(tài)，總停留在勞動力市場中。附加性勞動力經濟假說認為：在經濟總水平下降的時候，由于衰退，

6、一些一級勞動力（男性成年人）處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭已有收入，二級勞動力（中年婦女）走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動參與率與失業(yè)率存在著正向關系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。悲觀性勞動力經濟假說認為：失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。二、勞動力需求勞動力需求： 是指企業(yè)在某一特定時期內，在某種工資率下愿意并且能夠雇用的勞動量，是一種派生性需求。在假設其他條件不變的情況下，勞動力需求與工資率存在著如下關系：工資率上升，勞動需求減少，工資率下降，勞動需求增加。勞動力需求量變動對工資率變動的反應程度被定義為勞動力需求的自身工資彈性。1 、需求無彈性，即、需求有無限彈性，即、單位需求彈

7、性，即、需求富有彈性，即、需求缺乏彈性，即三、企業(yè)短期勞動力需求的決定邊際生產力遞減規(guī)律邊際生產力遞減規(guī)律 當把可變的勞動投入增加到不變的其他生產要素上，最初勞動投入的增加會使產量增加；但是當其增加超過一定限度時，增加的產量開始遞減。企業(yè)短期勞動力需求的決定在完全競爭的市場結構中，資本等生產要素不變，唯一可變的生產要素是勞動投入，故可變的成本也就是工資。短期企業(yè)勞動力需求決定的原則：MRP=VMP=MP*P=MC=W四、勞動力市場的均衡勞動力市場的含義勞動力市場的性質：勞動力市場是社會生產得以進行的條件。勞動力是一種等價交換。勞動力市場的交換決定了勞動力的價值 工資。工資是實現和決定這種交換行

8、為的必要手段。通過勞動力市場的交換，實現勞動要素和非勞動要素的最佳結合。勞動力市場的本質屬性表現：是在產權邊界界定清晰的條件下的必然產物是在社會主義市場經濟中調節(jié)勞動力的配置，實現勞動要素與非勞動要素結合的最佳途徑勞動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領域進入生產領域后，所開始的勞動過程是商品生產者的勞動過程五、人口、資本存量與均衡工資率人口對勞動力供給的影響人口規(guī)模 人口規(guī)模的不斷擴大，使勞動力供給增加；如果勞動力需求不變，其結果必然是均衡工資率下降。年齡結構 通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內部年齡構成的變動，影響勞動力供給內部構成的變化。城鄉(xiāng)結構

9、農村勞動力向非農業(yè)的轉移，使勞動力供給彈性趨向增大。資本存量對勞動力需求的影響資本存量的增加改變勞動力與資本的配置比例勞動生產率提高勞動的邊際產品價值增加勞動力需求擴大均衡工資率提高人口、資本存量與勞動力市場均衡在人口增長、資本存量增加的條件下，資本存量的增長率高于人口的增長率，結果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴大。第三節(jié) 完全競爭市場條件下的工資水平與工資結構一、均衡價格論的一般原理及工資決定均衡價格論 說明通過商品供給與商品需求的運動決定商品價格形成的理論。工資 勞動力作為生產要素的均衡價格，即勞動力的需求與供給價格相一致的價格。工資作為勞動力要素的均衡價格是由勞動力的供給價格和需求價格

10、的相互作用共同決定的。工資具有與勞動的凈產品相等的趨勢。所以工資決定是以勞動力價值為基礎，最終取決于勞動的邊際生產率和勞動力再生產費用及勞動的負效用。勞動力這一生產要素價格決定受社會的、歷史的因素影響。二、工資形式生產要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。工資形式的關鍵是以何種方式準確地反映和計量勞動者實際提供的勞動數量。工資形式：基本工資福利基本工資基本工資是以貨幣為支付手段，按照時間或產量計算的報酬，是工資構成的主要部分。工資率工資率 單位時間的勞動價格。貨幣工資與實際工資貨幣工資 工人單位時間的貨幣所得實際工資 經價格指數修正過的貨幣工資實際工資貨幣工資/價格指數計時工資和計件工資

11、計時工資和計件工資是應用最普遍的基本工資支付方式。計時工資 依據工作的工資標準與工作時間長度支付工資的形式貨幣工資工資標準×實際工作時間計件工資 依據工人合格產品數量和計件工資率計算工資報酬的工資支付形式貨幣工資 =計件工資率（計件單價）×合格產品數量計件工資是計時工資的轉化形式。計件工資的特點決定了：低生產率的風險主要由工人承擔，勞動過程的控制成本較低；但產品數量統(tǒng)計、質量檢驗、定額標準、生產組織和勞動組織等的管理成本較大。福利福利是工資的轉換形式和勞動力價格的重要構成部分。福利和基本工資之和構成立了勞動報酬。福利支付方式分為兩類：實物支付、延期支付（包括各類保險支付、如

12、退休金、失業(yè)保險等）。福利實質上都是由工人自己的勞動支付的。其特征如下：1、福利支付以勞動為基礎，不與個人勞動量直接相關；2、法定性；3、自定性和靈活性實物支付優(yōu)點：可以降低人工成本，變相的提高了個人所得稅的納稅起點，從社會的角度看實物支付可以增加就業(yè)，改善居民的生活質量。延期支付當員工具備享受資格時，獲得使用權。延期支付優(yōu)點：可使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產經營的外部條件；增加企業(yè)對勞動力市場的多種適應性；自定性強；可使若干社保基金實現積累第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)一、就業(yè)總量的決定所謂就業(yè)或勞動就業(yè)一般是指有勞動能力和就業(yè)要求的人，參與某種社會勞動，并通過勞動獲得報酬或經營收入的經濟活動。總供給、總需求與

13、均衡國民收入總供給 指一國在一定時期內生產的最終產品和服務按價格計算的貨幣價值總量?？傂枨?指社會在一定時期內對產品和服務需求的總和。平均失業(yè)持續(xù)期（周） × 52 周均衡國民收入總需求總供給消費儲蓄消費投資YCSCI就業(yè)總量決定總供給價格函數：Z=? (N)總需求價格函數：D=(N)二、失業(yè)及其類型所謂失業(yè)是指勞動力供給與勞動力需求在總量或結構上的失衡所形成的，具有勞動能力并有就業(yè)要求的勞動者處于沒有就業(yè)崗位的狀態(tài)。摩擦性失業(yè)（正常性失業(yè)） 是高效率利用勞動資源的需要技術性失業(yè) 是效率提高的必然結果。解決辦法：推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)。結構性失

14、業(yè) 在全部失業(yè)中占有很大比重。解決辦法：超前的職業(yè)指導和預測、廣泛的職業(yè)技術培訓、低費用的人力資本投資。季節(jié)性失業(yè) 表現為：氣候對行業(yè)生產影響氣候對消費需求的影響。三、需求不足性失業(yè)需求不足性失業(yè)的兩種具體形式增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)（最常見，最嚴重，最難對付）。緩解需求不足性失業(yè)的對策刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。對非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結合產業(yè)政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進而實現充分就業(yè)。四、失業(yè)的度量和失業(yè)的影響失業(yè)人數失業(yè)人數失業(yè)率 = × 100= × 100社會勞動力人數就業(yè)人數 +失

15、業(yè)人數失業(yè)者×周期平均失業(yè)持續(xù)期= 失業(yè)人數該年度有失業(yè)經歷的人年失業(yè)率（ 100% ）=占社會勞動力總額的比例失業(yè)的負面影響：造成家庭生活困難是勞動力資源浪費的典型形式直接影響勞動者精神需求的滿足程度。五、政府行為和勞動力市場政府支出分為：政府購買和轉移支付兩類勞動力市場的制度結構要素最低勞動標準：最低工資標準、最長勞動時間標準最低社會保障。工會。工會在其發(fā)展中承擔著多重功能，最基本的是與雇主或雇主組織進行集體談判，參與決定基本勞動條件，并對各項勞動條件標準的實施進行監(jiān)督。最低勞動標準、最低社會保障、工會權利義務等三個制度結構，以法律確定、保護就業(yè)與收入的宏觀調控對就業(yè)總量影響最大

16、的宏觀調控政策是：財政、貨幣和收入政策財政政策 擴張性的財政政策和緊縮性的財政政策貨幣政策 擴張性的貨幣政策和緊縮性的貨幣政策收入政策 有利于宏觀經濟的穩(wěn)定、資源的合理配置、縮小不合理的收入差距收入差距指標 基尼系數、洛倫茨曲線、庫茲涅茨比率、帕累托定律等基尼系數用來判斷某種收入分配平等程度的一種指數，亦即社會居民或勞動者人數與收入量對應關系的計量指標。當基尼系數接近 0 時，收入便接近于絕對平衡，接近 1 時，則接近絕對不平衡?；嵯禂翟酱?，表示收入越不平衡。通?；嵯禂翟?0.20.4 之間。收入政策措施：1、調控收入與物價關系的措施：制定工資 物價指導線。凍結。以稅收為基礎的收入控制政策

17、。2、收入平等化措施：個人所得稅制度。其他稅。發(fā)展社會保障事業(yè)。第二章勞動法第一節(jié)勞動法的體系一、勞動法的概念狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。 廣義的勞動法則是調整勞動關系以及與勞動關系密切聯系的其他一些社會關系的法律規(guī)范的總和。二、勞動法的基本原則勞動法的基本原則的內容（1）保障勞動者勞動權（2）勞動關系民主化原則（3）物質幫助權原則勞動法的基本原則的特點：1 指導性、綱領性的法律規(guī)范；2 反映了勞動法律部門的本質和特點；3 高度的穩(wěn)定性；4 高度的權威性。勞動法基本原則的作用：1 指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調。2 指導勞動法的實施，正確使用法律，防

18、止出現偏差。3 勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本質有指導意見。三、勞動法律淵源我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權利，如勞動權、報酬權、休息休假權、勞動安全衛(wèi)生保護權、物質幫助權、培訓權、結社權等。勞動法律包括中華人民共和國工會法、中華人民共和國勞動法。國務院勞動行政法規(guī)： 工傷保險條例 、企業(yè)勞動爭議處理條例 、職工獎懲條例 、勞動保障監(jiān)察條例 、女職工勞動保護規(guī)定、國務院關于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定等。正式解釋：根據解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。集體合同是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經過集體談判達成的關于一般勞動條件

19、的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權利和義務，對勞動雙方具有法律約束力。分為產業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。四、勞動法的體系勞動法體系：勞動關系法、勞動標準法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法。第二節(jié)勞動法律關系勞動法律關系是指勞動法律規(guī)范在調整勞動關系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權利義務關系，即雇員與雇主在實現現實的勞動過程中所發(fā)生的權利義務關系。勞動關系轉變?yōu)閯趧臃申P系的條件有二：一，存在現實的勞動關系二存在著調整勞動關系的法律規(guī)范。勞動法律關系的種類：勞動合同關系、勞動行政法律關系、勞動服務法律關系。勞動法律關系的特征：（1）勞動法律關系是勞動關系的現實形態(tài)（

20、2）勞動法律關系的內容是權利和義務（3）勞動法律的雙務關系（4）勞動法律關系具有國家強制性勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件勞動法律行為：是指以當事人的意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。勞動法律事件：指不以當事人的主管意志為轉移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現象。第三章現代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理一、企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略的特征企業(yè)戰(zhàn)略具有全局性、系統(tǒng)性、長期性、風險性和抗爭性企業(yè)環(huán)境的結構與特點微觀環(huán)境是指市場和產業(yè)環(huán)境。宏觀環(huán)境是指間接影響企業(yè)活動環(huán)境因素，包括經濟環(huán)境、政治環(huán)境、法律環(huán)境、社會文化技術環(huán)境。經營環(huán)境分析的方法企業(yè)外部環(huán)

21、境調研的方法：獲取口頭信息、獲取書面信息、專題性調研。經營環(huán)境的微觀分析現有競爭對手的分析、潛在競爭對手的分析、替代產品和服務威脅的分析、顧客力量的分析、供應商力量的分析。經營環(huán)境的宏觀分析政治法律環(huán)境、經濟環(huán)境、技術環(huán)境、社會文化環(huán)境二、企業(yè)分析企業(yè)資源狀況分析資源是企業(yè)擁有或控制的有形資產和無形資產。包括物質、人力、財務、技術、管理、無形資產等六方面內容。企業(yè)能力分析能力是指企業(yè)將其資源進行組合、歸集、整合形成產品和服務、以滿足顧客需要的一種技能。資源的開發(fā)和利用活動分成兩大類，即基本活動和支持活動?；净顒樱荷a加工，成品運輸，市場營銷，售后服務。支持活動：采購管理、技術開發(fā)、人力資源管

22、理、企業(yè)基礎設施。企業(yè)能力的分析方法：縱向分析、橫向分析、財務分析。在分析企業(yè)能力時，效率和效果是兩個重要的指標。所謂效率是指實際產出和實際投入的比率，所謂效果是指實際產出達到預計產出的程度。（三）企業(yè)內部條件和外部條件的綜合分析 運用 SWOT 分析方法WO ：扭轉戰(zhàn)略SO：增長戰(zhàn)略WT ：防御戰(zhàn)略ST：多種經營戰(zhàn)略企業(yè)的戰(zhàn)略選擇1、企業(yè)的總體戰(zhàn)略：進入戰(zhàn)略（購并、內部創(chuàng)業(yè)、合資等戰(zhàn)略）、發(fā)展戰(zhàn)略（單一產品或服務發(fā)展、橫向發(fā)展、縱向發(fā)展和多樣化發(fā)展等戰(zhàn)略） 、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略（特許經營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆分為股/ 分拆、資產互換與戰(zhàn)略貿易等戰(zhàn)略）。2、一般競爭戰(zhàn)略：低成本戰(zhàn)略

23、（原則：領先、全過程低成本、總成本最低、持久等原則）、差異化戰(zhàn)略（原則：效益、適當、有效等原則）、重點戰(zhàn)略。3、不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略：新興行業(yè)（進入時機和競爭方式的選擇）、成熟行業(yè)（明確競爭戰(zhàn)略、合理組合產品、合理定價、工藝創(chuàng)新、擴大用戶的產品范圍、購買廉價資產、選擇合適的買主、工藝流程的選擇、參與國際競爭）、衰退行業(yè)（領導地位、合適定位、收獲、迅速退出等戰(zhàn)略）三、企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施與控制企業(yè)經營戰(zhàn)略的實施：建立企業(yè)組織、合理配置資源，制定預算和規(guī)劃、調動員工積極性，實施有效戰(zhàn)略控制。企業(yè)經營戰(zhàn)略的控制：制定評價標準，進行實際成效跟標準對比，針對偏差進行糾偏。企業(yè)戰(zhàn)略控制由企業(yè)最高層控制，分為事

24、前控制、事中控制和事后控制。第二節(jié)企業(yè)計劃與決策一、科學決策的需求與方法決策科學化的要求決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學的決策程序（確定決策目標、探索可行方案、選優(yōu)決策三個階段） 、決策方法科學性（兩條基本途徑：按常規(guī)辦事、不必事事重新決策；建立健全專門的組織機構，賦予其專門處理某類決策的權力和責任，分工明確）新的方法：硬技術得到了迅速發(fā)展和廣泛運用，軟技術也使決策越來越科學化。確定型決策方法量本利分析法， 是將企業(yè)的總成本分為固定成本和變動成本，觀察產品單價和單位變動成本的差額，若前者大于后者，則存在 “邊際貢獻 ”。量本利分析的主要問題是找出盈虧平衡點

25、，尋找的方法有圖解法和公式法。安全余額實際（預計）銷售額與盈虧平衡點的差額安全余額越大，經營越安全，銷售額緊縮的余地越大。經營安全率是安全余額與實際銷售額的比值，經營安全率在01 之間，越接近于1 就越安全。當經營安全率低于20的時候，企業(yè)就要做出提高經營安全率的決策。風險性決策方法風險性決策方法：是一種隨即決策，要具備5 個條件：1、有一個明確的決策目標；2、存在 2 個以上可供選擇的方案；3、存在著不以人們的意志為轉移的各種自然狀態(tài)；4、可測算不同方案在不同自然狀態(tài)下的損益值；5、可測算出各種自然狀態(tài)發(fā)生的客觀概率。決策樹的分析程序：繪制樹形圖，計算期望值，剪枝決策。不確定性決策方法悲觀決

26、策標準 華德決策準則樂觀決策標準 赫威斯準則中庸決策標準最小后悔決策標準 薩凡奇決策標準同等概率標準（機會均等標準） 拉普拉斯決策標準二、企業(yè)經營計劃企業(yè)計劃職能的作用和特點：決策目標具體化、提高企業(yè)的工作效率、為控制提供標準制訂企業(yè)計劃的原則：可行性與創(chuàng)造性相結合、短期計劃與長期計劃相結合、穩(wěn)定性與靈活性相結合的原則編制經營計劃的方法：滾動計劃法、PDCA 循環(huán)法、綜合平衡法滾動計劃法計劃期可長可短，若是年度計劃則按季度滾動，若是中長期計劃在按年度滾動。PDCA 循環(huán)法就是按照計劃（ PLAN ）、執(zhí)行（ DO）、檢查（ CHECK ）、處理（ ACTION ）四個階段的順序，周而復始地循環(huán)

27、進行計劃管理的一種工作。綜合平衡法是指綜合考慮企業(yè)生產經營活動中的各個因素，通過反復測算制定科學的計劃，對企業(yè)經營活動進行指導、監(jiān)督、控制和協(xié)調，從而實現企業(yè)綜合平衡的要求，取得最佳經濟效益。企業(yè)經營計劃的目標管理目標管理的特點：1、它是一種系統(tǒng)化的管理模式。2、要求有明確完整的目標體系。3、更富于參與性。4、強調自我控制。5、重視員工的培訓和能力開發(fā)。第三節(jié)市場營銷一、市場分析市場營銷是關于構思、貨物和服務的設計、定價、促銷和分銷的規(guī)劃和實施過程，目的是創(chuàng)造能實現個人和組織目標的交換。按交換對象不同可分為商品市場、服務市場、技術市場、金融市場、勞動力市場和信息市場等等。按買方類型可分為消費者

28、市場和組織市場。按活動范圍和區(qū)域不同可分為世界市場、全國性市場和地方市場等等。消費者市場是指所以為了個人消費而購買物品和服務的個人和家庭所構成的市場。影響消費者購買行為的主要因素：社會、文化、個人和心理等因素。組織市場是由各組織機構形成的對企業(yè)產品和勞務需求的總和。三種類型：產業(yè)市場、轉賣者市場、政府市場。影響產業(yè)市場購買者的因素：環(huán)境、組織、人際、個人因素等等。二、市場營銷管理過程市場營銷的管理過程：分析市場機會；選擇目標市場；設計市場營銷組合；執(zhí)行和控制市場營銷計劃。市場細分消費市場細分標準：地理、人口、心理、行為產業(yè)市場細分標準：最終用戶、用戶規(guī)模目標市場選擇無差異市場營銷、差異市場營銷

29、、集中市場營銷設計市場營銷組合的四個基本變量（4PS）：產品（ product）、價格（ price）、地點（ place）、促銷（ promotion ）三、市場營銷策略產品策略1、產品組合策略：產品組合的關聯性是指一個企業(yè)的各個產品大類在最終使用、生產條件、分銷渠道等方面的密切關聯程度。擴大產品組合、縮減產品組合、產品線延伸2、品牌與商標策略：品牌是用來識別商品或勞務的名稱、記號、圖案、顏色及其組合，包括品牌名稱和品牌標志兩部分。商標是指已獲得專用權并受法律保護的一個品牌或一個品牌的一部分。一般來說，對于不是以生產企業(yè)而是以規(guī)格劃分質量的均質產品，如電力、鋼材等產品，消費者習慣上不認商標。

30、品牌化策略、品牌使用者策略、品牌統(tǒng)分策略3、包裝策略：包裝的作用主要是保護商品，便于運輸、攜帶和保存。相似包裝、差別包裝、組合包裝、復用包裝、附贈品包裝等策略4、產品生命周期：產品生命周期分為投入期、成長期、成熟期、衰退期。投入期：快速掠取、緩慢掠取、快速滲透、緩慢滲透等策略成長期：改進和完善產品、開拓新市場、樹立產品形象、增強銷售渠道、適時降價成熟期：市場改良、產品改良、市場營銷組合改良衰退期：維持、集中、收縮、放棄、服務等策略定價策略價格是影響產品銷售的最直接、最重要的因素之一。產品的最高價格取決于市場需求，最低價格取決于該產品的成本費用。成本導向定價法成本加成：單位產品價格=單位成品成&

31、#215;（1+加成率）盈虧平衡：單位產品價格=單位固定成本 +單位變動成本目標收益：單位產品價格=單位成本 +單位產品目標利潤單位產品目標利潤=投資總額×目標收益率÷預期銷售量目標收益率 1/投資回收期× 100邊際成本：單位產品價格=單位產品變動成本+單位產品邊際貢獻需求導向定價法理解價值定價法：需求差別定價法：以顧客為基礎的差別定價；以地理為基礎的差別定價；以時間為基礎；以產品為基礎；逆向定價定價法：不是單純考慮產品成本，而是首先考慮需求狀況。特點是：價格能反映市場需求情況，有利于加強與中間商的友好關系，保證中間商的利潤，使產品迅速向市場滲透，并可根據市場供

32、求關系狀況及時調整，定價比較靈活。競爭導向定價法隨行就市定價法、密封投標定價法確定產品的成交價格新產品定價策略撇油、滲透、滿意定價策略折扣和折讓定價策略數量折扣、功能折扣、現金折扣、季節(jié)折扣、推廣折讓和補貼心理定價策略整數、尾數、聲望、招徠、分級定價策略（三）分銷策略最佳分銷渠道的選擇要解決三個問題，是否使用中間商、確定中間商的數目、中間商的選擇。（四）促銷策略廣告、人員推銷、營業(yè)推廣、公共關系等方式。第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個體心理與行為的分析一、個體差異員工的能力與人格能力差異：心理學所指的能力，其一是指個人在某方面所表現出的實際能力，即“所能為者 ”，其二是指個人將來有機會通過學習

33、，在行為上表現出的能力，即“可能為者 ”。前者稱為實際能力或“成就 ”，后者稱為潛在能力或性向。大五人格特質：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感。責任感與工作績效有最強的正相關員工的態(tài)度工作滿意度來源于：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關系，個人特征與工作的匹配在組織水平上滿意導致生產率。組織承諾：感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾員工的知覺和歸因1、社會知覺是指個體對其他個體的知覺，即我們如何認識他人。包括：首應效應、光環(huán)效應、投射效應、對比效應、刻板效應。2、歸因，就是利用有關的信息資料對認的行為進行分析，從而推論其原因的過程。包括：內因、外因、穩(wěn)因和非穩(wěn)因。二、

34、工作動機的理論與應用人的多重需要和組織的報酬形式關鍵的社會性心理需求和動機：成就、權力、親和、安全、地位等需要。最初，金錢被認為是唯一的報酬形式（以科學管理理論為代表），過一段時間以后這種外部誘因又包括了工作環(huán)境、安全感或者民主管理的風格。然后，更為穩(wěn)定的工作動機又被認為是“更高層次 ”的需要，如自尊和自我實現（以人本主義心理學為代表）責任、贊賞、成就和進步、以及個人成長和發(fā)展，因而組織所設計的報酬形式要更多地滿足人的內在需求，如晉升、發(fā)展、創(chuàng)造等。組織公正與報酬分配：分配公平、程序公平、互動公平。期望理論與績效薪資弗洛姆認為：人之所以努力工作，是因為他覺得這種工作行為可以達到某種結果，而這種

35、結果對他有足夠的價值。即人們是否努力工作，一是要判斷自己的努力是否能夠導致良好的業(yè)績和評價；二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵；三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要。績效薪資的最大特點：它不是根據工作時間或工作資歷來決定的，而是由個人或群體或組織的績效水平決定的。群體和組織層面的績效薪資：如收益共享、利潤共享、員工持股等。三、員工的學習和行為的管理員工的學習強化的學習的三大法則（桑代克提出）：在對相同環(huán)境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發(fā)生（強化原則）；那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發(fā)生（懲罰原則）；如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負性的

36、事后結果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失（消退原則）。有效的行為管理的黃金法則：為了改變行為（學習），我們應付出不懈的努力去強化而不是懲罰。認知學習原理（托爾曼）社會學習原理（班杜拉）：觀察學習員工學習與組織行為矯正、組織行為矯正的具體步驟：識別和確認對績效有重大影響的關鍵行為對這些關建行為進行基線測量做功能性分析干預行為。第二節(jié)工作團隊的心理與行為一、工作團隊的動力團隊的有效性由四個要素構成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關鍵性的作用。團隊過程的主要范疇是溝

37、通、影響、任務和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。二、群體決策與人際溝通群體決策優(yōu)點：提供比個體更為豐富和全面的信息提供比個體更多的不同的決策方案增加決策的可接受性增加決策過程的民主化缺點：比個體決策浪費時間會妨礙不同意見的表達易產生個人傾向對決策結果的責任不清。影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。人際關系和溝通人際關系發(fā)展階段：選擇或定向階段、試驗和探索階段、加強階段、融合階段、盟約階段。把人們聯結在一起的共同基礎是承諾和溝通。周哈利窗模型是對溝通風格進行評估與分類時最常用的模型。根據周哈利窗，要

38、想提高溝通的有效性，就要從兩方面進行努力。一方面時增加自我暴露的程度，縮小隱藏區(qū)，擴大開放區(qū)，讓對方了解自己多些，誠實坦率地與對方分享信息；另一方面，提高他人對自己的反饋程度，縮小盲區(qū)，擴大開放區(qū)。根據這種分析，可以把個體的溝通風格劃分成四種類型：自我克制型、自我保護型、自我暴露型、自我實現型。溝通風格與 個性有關。決定溝通風格的另一重要方面是溝通環(huán)境。第三節(jié)領導行為及其理論一、領導的活動與角色人際關系類角色、信息類角色、決策類角色（亨利·明茨伯格）二、領導特質、風格及其權變因素領導的特質 ：1 內驅力，即對成就的渴望，并且精力充沛2 自信心3 創(chuàng)造性4 領導動機5 隨機應變能力管理

39、者的領袖魅力：自信、遠見、又清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩，變革的代言人，對環(huán)境敏感。領導的行為和風格1、領導行為風格的確定對領導行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關懷維度，結構維度在常規(guī)性任務為主的生產部門，高結構的領導行為與生產效率成正比，關懷的領導結構與生產效率成反比。而在非生產部門情況則剛剛相反。2、領導行為的權變理論費德勒的權變模型任何一種領導行為可能是有效的也可能是無效的，關鍵是看它是否適合于特定的領導環(huán)境。決定領導行為有效性的關鍵：領導者與被領導者的關系，任務結構，領導者的職權。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向 ”的領導都會比“關系取向 ”的領導更有

40、效?！瓣P系取向 ”的領導者在中等有利的情境中工作績效會更好。領導情境理論被領導者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領導者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。路徑 目標理論四種領導行為：指導型、支持型、參與型、成就導向型領導理論中的新觀點1、情商與領導效果優(yōu)秀的領導者在以下五個情感智力因素上表現突出：自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力，即針對具體情況以恰當的方式表達情緒的能力；自我激勵，即樹立目標并努力去實現他的能力；認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯系的能力。2、領導替代論領導行為并不是在

41、所有情況下都有效。某些個體、任務、組織變量可能成為領導的替代因素。3、領導技能和職業(yè)發(fā)展計劃有效領導技能的四個范疇：參與性和人際關系（如支持性溝通和團隊建設） 、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權力及影響）創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題） 、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策） 。第四節(jié) 人力資源管理中的心理測量技術、一、心理測量的原理心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。心理測驗的類型：按測驗的內容可分為：能力測驗，人格測驗按測驗的方式：口頭、紙筆、操作、情境按測驗的人數：個體、團體按測驗的目的：描述性、診斷性、預測性按測驗應用領域：教育測驗、職業(yè)測驗

42、、臨床測驗心理測驗的技術指標：信度、效度、難度、標準化和常模信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90 以上的能力測驗，0.80 以上的人格測驗視為是好的測驗。復雜人“自我實現人 ”（Y 理論）人性假設經濟人（X論）社會人二、心理測量與人力資源管理心理測驗對應聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。測量方法在培訓與開發(fā)中的作用主要體現在：它是培訓需求分析的必要工具。為培訓內容和培訓效果提供依據。是員工職業(yè)生涯管理的重要步驟。第五章人力資源開發(fā)與管理第一節(jié)人力資源的基本理論一、人的管理哲學 人性假設人性內容及特征人性，即人的本性。人具有自然屬性和心理屬性。自然屬性是指人生

43、來就有的先天之性。心理屬性即人的感覺、知覺、記憶等一切心理現在的總和。這是人性的重要構成部分，是人性的本質。人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性、個體差異性。人性假設對人的管理的基礎和依據主要觀點管理措施人天生懶惰，總想少干工作；重點是完成生產任務，不關心人的感情和愿望；一般人無進取心，受人引導；理以金錢刺激員工的積極性， 嚴懲消極怠工者； 制定嚴格的以我為中心，無目標與要求；管理制度和工作規(guī)范，加強各種法規(guī)管制；缺乏理性，本質上不能自律；員工的責任是干活，管理是少數人的事情；為滿足生理安全需要才工作；人是社會的人， 影響人的生產積極性包括物質條件、社會和心理因素；管理人員除關心

44、生產任務外還要關心員工，滿足員工的需人對工作失去樂趣后， 便從社會關系中尋求；求樂趣和意義；士氣決定生產率，而士氣管理者要高度重視員工之間關系，培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感；取決于家庭和社會生活及人與人的關系；提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度；非正式組織群體具有的特殊行為規(guī)范對其管理職能不斷地完善和變化；成員產生很大影響； 領導者要善于了解員實施員工參與管理的新型管理方式；工，使正式與非正式組織的需求取得平衡；人是勤奮的，樂于工作；人具有自我指導和自我控制力；人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受；重視人的作用和人際關系，物質因素置于將要地位；人具有相當程度的想象力、智謀和創(chuàng)造管理者根據不同人分配

45、其富有意義和挑戰(zhàn)性工作；力；采用更深刻、持久的內在激勵；人體之中蘊藏著極大潛力；如有機會， 員工會自動把個人目標與組織目標相結合；人的需求和動機多種多樣；善于發(fā)現員工之間的差異，因人而異管理；同一時間內，人的需要和動機相互作用，根據工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈活多樣可以結合統(tǒng)一；的組織形式；人是可變的；對以上幾種人性假設應當予以正確的評價：1、四種人性假設是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。2、四種人性及其以其為基礎所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。3、四種人性假設也有其片面性、非科學性的一面

46、。4、四種人性假設雖然隨歷史進步依次產生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每一種人性假設，構建現代企業(yè)人力資源管理模式。二、以人為本的管理思想人本管理的含義所謂人本管理，即以人為根本的管理。1、企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的。2、企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產，為人的需要而管理。 3、人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。人本管理原則1 人的管理第一2 滿足人的需要，實施激勵3、優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人。4 以人為本，以人為中心構建企業(yè)的組織形態(tài)和機構。5、和諧

47、的人際關系。6、員工個人和組織共同發(fā)展人本管理的機制：1、動力機制2、約束機制3、壓力機制4、保障機制5、環(huán)境優(yōu)化機制6、選擇機制。三、人力資本理論人力資本基本概念人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。人力資本具有一般資本的共性，但是，與物質資本相比，它呈現出以下自有特征：人力資本存在人體之中，它于人體不可分離。人力資本以一種無形的形式存在，必須通過生產勞動方能體現出來。人力資本具有時效性。人力資本具有收益性。人力資本具有無限的潛在創(chuàng)造性。人力資本具有積累性。人力資本具有個體差異性。人力資本投資1、人力資本投資

48、，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或實物），增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產出增加上的一種投資行為。2、人力資本投資的特征 ：連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。3、人力資本投資的成本 ：實際支出或直接支出、 放棄的收入或時間支出、 心理損失。 機會成本， 社會成本和私人成本， 邊際成本，沉淀成本4、人力資本投資的支出結構：主體結構、形式結構、時間結構5、教育投資成本支出：教育投資的直接成本支出、教育投資的社會成本6、人力資本投資支出 培訓投資：支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務系統(tǒng)人員的培

49、訓支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。7、人力資本流動投資的成本：區(qū)域流動、職業(yè)流動、社會流動四、人力資本投資的收益率私人收益與私人收益率影響因素：個體偏好及資本化能力、資本市場平均報酬率、貨幣的時間價值及收益期限、勞動力市場的工資水平、國家政策社會收益與社會收益率分類：近鄰效應或地域關聯收益、收益的職業(yè)關聯、社會收益社會收益是社會收益與投資總成本的比例。影響因素：投資成本與收益的大小及其變動關系、宏觀經濟水平及國家的財政政策、貨幣政策和分配政策、人力資本投資類型人力資本投資收益率變化規(guī)律投資和收益之間的替代和互補關系。人力資本投資的內生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長，技

50、能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預期收益時間有關。人力資本投資收效變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策：最優(yōu)的投資規(guī)模、最優(yōu)的投資結構、最優(yōu)人力資本積累的時間路徑。第二節(jié) 人力資源開發(fā)一、人力資源開發(fā)的目標人力資源開發(fā)目標的特性：開放目標的多元性；開發(fā)目標的層次性；開發(fā)目標的整體性。人力資源開發(fā)的總體目標：促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標；開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。二、人力資源開發(fā)的理論體系包括心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。開發(fā)人力資源的前提：保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。通過運用科學的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。影響人力資源創(chuàng)新能力