《管理學(xué)》綜合復(fù)習(xí)資料及答案

1、管理學(xué)綜合復(fù)習(xí)資料及答案一、單選1、被稱(chēng)為組織理論之父的是（）B韋伯2、企業(yè)管理者可以分為基層、中層和高層三種，高層管理者主要負(fù)責(zé)制定：（） B長(zhǎng)遠(yuǎn)全局性決策3、管理的首要職能是：()A 計(jì)劃4、管理的主體是()D 管理者5、管理是由許多人協(xié)作勞動(dòng)而產(chǎn)生的，它是有效組織共同勞動(dòng)所必需的。管理具有同生產(chǎn)關(guān)系、社會(huì)制度相聯(lián)系的屬性是（） B社會(huì)屬性6、梅奧通過(guò)霍桑試驗(yàn)得出，人是（）B社會(huì)人7、（）對(duì)于高層管理最重要，對(duì)于中層管理較重要，對(duì)于基層管理不重要。C概念技能二、多選題1、制定事業(yè)層戰(zhàn)略框架時(shí)，根據(jù)邁克爾波特的觀點(diǎn)有三種基本戰(zhàn)略，包括下面（）B成本領(lǐng)先戰(zhàn)略C目標(biāo)聚集戰(zhàn)略 D產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略2、

2、在菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論中，條件評(píng)價(jià)由三個(gè)部分組成，它們是任務(wù)結(jié)構(gòu)和（）A領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系C領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)權(quán)力3、按計(jì)劃的時(shí)間期限可以把計(jì)劃分為（）B短期計(jì)劃D中期計(jì)劃E長(zhǎng)期計(jì)劃4、法約爾認(rèn)為，企業(yè)管理活動(dòng)的內(nèi)容包括()A 計(jì)劃 B組織 C指揮 D協(xié)調(diào) E控制三、判斷1、泰羅的科學(xué)管理理論的最大貢獻(xiàn)是進(jìn)行勞動(dòng)效率的研究。（）2、決策的最終目標(biāo)是要選出一個(gè)最佳的、最滿(mǎn)意的、最合理的方案。（）3、在社會(huì)組織與經(jīng)濟(jì)組織理論一書(shū)中，他最早提出一套比較完整的行政組織體系理論，因此被稱(chēng)之為“組織理論之父”。他就是法國(guó)古典管理理論的代表韋伯。( )4、管理的二重性是指生產(chǎn)力和生產(chǎn)關(guān)系。（）四、簡(jiǎn)答1、管理

3、活動(dòng)具有哪些基本職能?他們之間的關(guān)系是什么？2、如果現(xiàn)在讓你去分析一個(gè)組織的管理環(huán)境，你會(huì)從哪些方面進(jìn)行分析？3、“無(wú)效的溝通主要是由信息發(fā)送者引起的”，你是否贊同這一觀點(diǎn)?請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你的看法。4、結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，談?wù)勀銓?duì)如何領(lǐng)導(dǎo)下屬的看法。5、何為控制？控制的過(guò)程包括哪些內(nèi)容？6、泰羅的科學(xué)管理原理的主要內(nèi)容有哪些？7、影響集權(quán)與分權(quán)的主要因素有哪些？8、假如你是銷(xiāo)售部經(jīng)理，你手下的員工出現(xiàn)工作不積極的現(xiàn)象，你如何激勵(lì)你的下屬？9、如果你有機(jī)會(huì)創(chuàng)辦一家企業(yè)，在沒(méi)有資金限制的情況下，你會(huì)創(chuàng)辦怎樣的企業(yè)（做什么？多大規(guī)模？）？你會(huì)為你的企業(yè)設(shè)置哪些部門(mén)？每一部門(mén)的責(zé)職是什么？10、某公司為擴(kuò)大

4、市場(chǎng)，要舉辦一個(gè)展銷(xiāo)會(huì)，會(huì)址打算選在甲、乙、丙三地，獲利情況除與會(huì)址有關(guān)外，還與天氣有關(guān)，天氣可分為晴 （ N1）、普通（N2）、多雨（ N3）三種。根據(jù)天氣預(yù)報(bào)， 估計(jì)三種天氣情況可能出現(xiàn)的概率分別為 0.25 、 0.50 、0.25, 其收益情況如表所示。單位：萬(wàn)元自然狀態(tài)選址方案天氣晴（ N1）普通（ N2）多雨（ N3）概率0.250.50.25甲地461乙地541.5丙地621.2請(qǐng)用決策樹(shù)進(jìn)行決策。11、何為管理？管理者應(yīng)該具備哪些技能？12、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容是什么？談?wù)勀銓?duì)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的看法。13、畫(huà)出分部型組織結(jié)構(gòu)的圖示，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。14、如何理解社會(huì)責(zé)任？對(duì)社會(huì)責(zé)

5、任有幾種觀點(diǎn)，其觀點(diǎn)內(nèi)容是什么？115、談?wù)劰芾砼c領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別與聯(lián)系。16、組織的任務(wù)環(huán)境包括那些？各自如何對(duì)管理產(chǎn)生影響？17、組織變革的阻力有哪些？18、溝通中有哪些障礙?你覺(jué)得應(yīng)該如何克服？19、談?wù)勅绾握_理解管理既是一門(mén)科學(xué)又是一門(mén)藝術(shù)。在實(shí)踐工作中如何運(yùn)用這一基本原理？20、面對(duì)飛速變化的管理環(huán)境，許多企業(yè)的管理者都覺(jué)得“計(jì)劃趕不上變化”，認(rèn)為無(wú)論什么形式的計(jì)劃，在變化面前都沒(méi)有什么用途，對(duì)制定計(jì)劃意義持懷疑態(tài)度，輕視企業(yè)的計(jì)劃工作，請(qǐng)結(jié)合所學(xué)內(nèi)容對(duì)此現(xiàn)象做出評(píng)價(jià)。答案1、管理活動(dòng)具有哪些基本職能?他們之間的關(guān)系是什么？答題思路：管理的基本只能包括計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)。你需要分別介紹這四

6、大職能，然后論述四者之間的關(guān)系。詳細(xì)參見(jiàn)教材第一章。管理的基本職能。管理的職能是管理過(guò)程中各項(xiàng)活動(dòng)的基本功能，又稱(chēng)管理的要素，是管理原則、管理方法的具體體現(xiàn)。管理職能的劃分有許多學(xué)派，國(guó)外普遍將管理職能分為五項(xiàng)：計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、控制。（一）計(jì)劃。計(jì)劃是為實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)而對(duì)未來(lái)的行動(dòng)進(jìn)行規(guī)劃和安排的工作過(guò)程。在具體內(nèi)容上，它包括組織目標(biāo)的選擇和確立，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)方法的確定和抉擇，計(jì)劃原則的確立，計(jì)劃的編制，以及計(jì)劃的實(shí)施。計(jì)劃是全部管理職能中最基本的職能，也是實(shí)施其他管理職能的條件。計(jì)劃是一項(xiàng)科學(xué)性極強(qiáng)的管理活動(dòng)。（二）組織。為實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)和計(jì)劃，就必須設(shè)計(jì)和維持一種職務(wù)結(jié)構(gòu)，在這一結(jié)構(gòu)里，

7、把為達(dá)到目標(biāo)所必需的各種業(yè)務(wù)活動(dòng)進(jìn)行組合分類(lèi)，把管理每一類(lèi)業(yè)務(wù)活動(dòng)所必需的職權(quán)授予主管這類(lèi)工作的人員，并規(guī)定上下左右的協(xié)調(diào)關(guān)系，為有效實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還必須不斷對(duì)這個(gè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整，這一過(guò)程即為組織。組織為管理工作提供了結(jié)構(gòu)保證，它是進(jìn)行人員管理、指導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)、控制的前提。（四）領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)就是對(duì)組織內(nèi)每名成員和全體成員的行為進(jìn)行引導(dǎo)和施加影響的活動(dòng)過(guò)程，其目的在于使個(gè)體和群體能夠自覺(jué)自愿而有信心地為實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)而努力。指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)所涉及的是主管人員與下屬之間的相互關(guān)系。指導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)是一種行為活動(dòng)，目前已形成了專(zhuān)門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)，成為管理科學(xué)的一個(gè)新分支。（五）控制?？刂剖前醇榷繕?biāo)和標(biāo)準(zhǔn)對(duì)組織的活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督

8、、檢查，發(fā)現(xiàn)偏差，采取糾正措施，使工作能按原定計(jì)劃進(jìn)行，或適當(dāng)調(diào)整計(jì)劃以達(dá)預(yù)期目的。控制工作是一個(gè)延續(xù)不斷的、反復(fù)發(fā)生的過(guò)程，其目的在于保證組織實(shí)際的活動(dòng)及其成果同預(yù)期目標(biāo)相一致。管理職能循序完成，并形成周而復(fù)始的循環(huán)往復(fù)，這就是管理的基本過(guò)程，其中每項(xiàng)職能之間是相互聯(lián)系、相互影響的，以構(gòu)成統(tǒng)一的有機(jī)整體。上述四大職能是相互聯(lián)系、相互制約的，其中計(jì)劃是管理的首要職能，是組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能的依據(jù)；組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制職能是有效管理的重要環(huán)節(jié)和必要手段，是計(jì)劃及其目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)的保障，只有統(tǒng)一協(xié)調(diào)這四個(gè)方面，使之形成前后關(guān)聯(lián)、連續(xù)一致的管理活動(dòng)整體過(guò)程，才能保證管理工作的順利進(jìn)行和組織目標(biāo)的完滿(mǎn)實(shí)現(xiàn)。

9、 要正確理解各管理職能之間的關(guān)系 . 一方面 , 在管理實(shí)踐中 , 計(jì)劃 , 組織 , 領(lǐng)導(dǎo)和控制職能一般是順序履行的 , 即先要執(zhí)行計(jì)劃職能 , 然后是組織 , 領(lǐng)導(dǎo)職能 , 最后是控制職能 . 但另一方面 , 上述順序不是絕對(duì)的 , 在實(shí)際管理中這四大職能又是相互融合 , 相互交叉的 . 正確處理管理職能的普遍性與差異 . 原則上講 , 各級(jí)各類(lèi)管理者的管理職能具有共同性 , 都在執(zhí)行計(jì)劃 , 組織 , 領(lǐng)導(dǎo) , 控制四大職能 ; 但同時(shí) , 不同層次 , 不同級(jí)別的管理者執(zhí)行這四大職能時(shí)的側(cè)重點(diǎn)與具體內(nèi)容又是個(gè)不相同的 .2、如果現(xiàn)在讓你去分析一個(gè)組織的管理環(huán)境，你會(huì)從哪些方面進(jìn)行分析？

10、答題思路：此題考查組織的管理環(huán)境，思路是組織面臨的環(huán)境從內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)角度，內(nèi)部環(huán)境主要包括組織文化和物質(zhì)環(huán)境；外部環(huán)境又分為一般環(huán)境和任務(wù)環(huán)境。詳細(xì)參見(jiàn)教材第三章。管理環(huán)境：是指存在于組織內(nèi)部和外部，對(duì)組織的運(yùn)營(yíng)方式和業(yè)績(jī)具有現(xiàn)實(shí)及潛在影響的一系列因素和條件的集合。根據(jù)環(huán)境因素存在于組織內(nèi)部或者外部，管理環(huán)境可以分為外部環(huán)境（組織環(huán)境）和內(nèi)部環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境主要包括組織文化和物質(zhì)環(huán)境；外部環(huán)境又分為一般環(huán)境和任務(wù)環(huán)境。內(nèi)部環(huán)境主要包括組織文化和物質(zhì)環(huán)境。組織文化是指一個(gè)組織在長(zhǎng)期的生存與發(fā)展過(guò)程中形成的一種具有特色的，為全體員工所認(rèn)同的，并且對(duì)員工的行為產(chǎn)生約束力和激勵(lì)力的價(jià)值系統(tǒng)。在組織文化

11、中，核心內(nèi)容是組織的價(jià)值觀，它為組織員工提供了一種共同意識(shí)和日常行為的指導(dǎo)方針。從宏觀上講，組織文化是現(xiàn)代人類(lèi)文化的一個(gè)重要組成部分；從微觀上講，它是組織成員在特定的環(huán)境下，共同認(rèn)知、繼承、更新和創(chuàng)造的基于共同的價(jià)值和信念所形成的團(tuán)體精神。認(rèn)識(shí)組織文化的構(gòu)成以及各個(gè)部門(mén)之間的相互關(guān)系，是把握組織文化內(nèi)在規(guī)律、主動(dòng)地建設(shè)組織文化2的前提。組織文化作為一個(gè)整體系統(tǒng)，其結(jié)構(gòu)內(nèi)容是以精神文化為核心的三個(gè)層次。組織文化的三個(gè)組成部分相互依存、相互影響、相互作用，共同組成組織文化的整體。其中，精神層決定制度層，而制度層是精神層和物質(zhì)層的中介，同時(shí)物質(zhì)層和制度層是精神層的體現(xiàn)。物質(zhì)環(huán)境是指工作地點(diǎn)的空氣、光

12、線(xiàn)和照明、聲音（噪音和雜音）、色彩等等，它對(duì)于員工的工作安全、工作心理和行為以及工作效率都有極大的影響。物理環(huán)境因素對(duì)組織設(shè)計(jì)提出了人本化的要求，防止物理環(huán)境中的消極性和破壞性因素，創(chuàng)造一種適應(yīng)員工生理和心理要求的工作環(huán)境，這是實(shí)施有序而高效管理的基本保證。心理環(huán)境指的是組織內(nèi)部的精神環(huán)境，對(duì)組織管理有著直接的影響。外部環(huán)境又分為一般環(huán)境和任務(wù)環(huán)境。一般環(huán)境，包括自然環(huán)境和社會(huì)文化環(huán)境、社會(huì)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)的發(fā)展水平、社會(huì)制度、人口等。它們對(duì)所有的社會(huì)組織都發(fā)生作用，但又不是全部因素都對(duì)某一組織發(fā)生直接作用。任務(wù)環(huán)境，它具體地與某一組織發(fā)生作用、直接影響組織的結(jié)構(gòu)特點(diǎn)和活動(dòng)方式。不同組織的具體環(huán)境各

13、不相同。在現(xiàn)代社會(huì)，組織環(huán)境的基本特征是變化速度加快，綜合性的作用日益顯著。3、“無(wú)效的溝通主要是由信息發(fā)送者引起的”，你是否贊同這一觀點(diǎn)?請(qǐng)說(shuō)說(shuō)你的看法。答題思路：此題主要考察造成無(wú)效溝通的因素有哪些，從這個(gè)角度上來(lái)看，題目中的問(wèn)題是不全面的，造成無(wú)效溝通的因素是很多的，可以從信息溝通過(guò)程的角度進(jìn)行闡述，詳見(jiàn)教材第128 頁(yè)，還可以參考第五節(jié)的相關(guān)內(nèi)容。贊同。無(wú)效溝通主要原因是由信息發(fā)送者沒(méi)有充分的溝通前準(zhǔn)備. 作為主動(dòng)方 , 他應(yīng)該就溝通中可能出現(xiàn)的問(wèn)題作為應(yīng)對(duì)措施 , 比如：前期破冰、中期的引導(dǎo)和后期的引起共鳴都是他要提前根據(jù)不同的被溝通人要作為不同方案的. 簡(jiǎn)單的理解就是 , 一件事情

14、是否完成的好, 事情本身是其次的, 主要是做事的人, 他的水平、方法等才是關(guān)鍵。如果信息發(fā)送者無(wú)法準(zhǔn)確清晰地表達(dá)自己的觀點(diǎn)，作為信息的接收者就沒(méi)法理解并進(jìn)行準(zhǔn)確的反饋（也就是回復(fù)），這就是無(wú)效的溝通。無(wú)效溝通的因素主要有：1、表達(dá)的障礙2、傾聽(tīng)的障礙3、反饋的障礙造成無(wú)效溝通的原因有：1、沒(méi)有正確闡述信息。整理思路、組織信息、選擇媒介、清晰發(fā)送。2、給人以錯(cuò)誤印象：外表、措辭、拖沓、遲到；3、接受信息的障礙：判斷、偏見(jiàn)、情緒；4、沒(méi)有選擇合適的渠道。4、結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，談?wù)勀銓?duì)如何領(lǐng)導(dǎo)下屬的看法。答題思路：領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的內(nèi)容詳見(jiàn)教材第十章第二節(jié)，結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的內(nèi)容發(fā)表一下自己

15、的看法。領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論（situationalleadershiptheory,SLT）是由科曼首先提出，后由保羅赫西和肯尼斯布蘭查德予以發(fā)展的領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論，也稱(chēng)情景領(lǐng)導(dǎo)理論，這是一個(gè)重視下屬的權(quán)變理論。赫西和布蘭查德認(rèn)為，依據(jù)下屬的成熟度，選擇正確的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，就會(huì)取得領(lǐng)導(dǎo)的成功。赫西和布蘭查德重視下屬在領(lǐng)導(dǎo)效果方面的作用，是因?yàn)橄聦倏梢越蛹{或拒絕領(lǐng)導(dǎo)者的命令，領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)效果經(jīng)常取決于下屬的行為和活動(dòng)。然而這一問(wèn)題的重要性卻被許多的領(lǐng)導(dǎo)理論所忽視或低估。赫西和布蘭查德將成熟度定義為：個(gè)體對(duì)自己的直接行為負(fù)責(zé)任的能力和意愿。它包括兩項(xiàng)要素：工作成熟度與心理成熟度。前者包括一個(gè)人的知識(shí)和技

16、能。工作成熟度高的個(gè)體擁有足夠的知識(shí)、能力和經(jīng)驗(yàn)完成他們的工作任務(wù)而不需要他人的指導(dǎo)。后者指的是一個(gè)人做某事的意愿和動(dòng)機(jī)。心理成熟度高的個(gè)體不需要太多的外部激勵(lì)，他們主要靠?jī)?nèi)部動(dòng)機(jī)激勵(lì)。領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論使用的兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)維度與菲德勒的劃分相同：工作行為和關(guān)系行為。但是，赫西和布蘭查德更向前邁進(jìn)了一步，他們認(rèn)為每一維度有低有高，從而組成以下四種具體的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。四中領(lǐng)導(dǎo)方式領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論：領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。折疊命令型領(lǐng)導(dǎo)方式。 （高工作一低關(guān)系） 在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，由領(lǐng)導(dǎo)者進(jìn)行角色分類(lèi)，并告知人們做什么，如何做、何時(shí)以及何地去完成不同的任務(wù)。它強(qiáng)調(diào)指導(dǎo)性行為，通常采用單向溝通方式。折疊說(shuō)

17、服型領(lǐng)導(dǎo)方式。 （高工作一高關(guān)系）在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者既提供指導(dǎo)性行為，又提供支持性行為。領(lǐng)導(dǎo)者除向下屬布置任務(wù)外，還與下屬共同商討工作的進(jìn)行，比較重視雙向溝通。折疊參與型領(lǐng)導(dǎo)方式。 （低工作一高關(guān)系）在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者極少進(jìn)行命令，而是與下屬共同進(jìn)行決策。領(lǐng)導(dǎo)者的主要作用就是促進(jìn)工作的進(jìn)行和溝通。折疊授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。 （低工作一低關(guān)系） 在這種領(lǐng)導(dǎo)方式下，領(lǐng)導(dǎo)者幾乎不提供指導(dǎo)或支持，通過(guò)授權(quán)鼓勵(lì)下屬自主做好工作。第四階段。 這些人既有能力又愿意干讓他們做的工作。有效領(lǐng)導(dǎo)方式的選擇方法：當(dāng)下屬成熟程度為第一階段時(shí)，選擇命令型領(lǐng)導(dǎo)方式。 當(dāng)下屬成熟程度為第二階段時(shí)，選擇說(shuō)服型領(lǐng)導(dǎo)方式。

18、 當(dāng)下屬成熟程度為第三階段時(shí)，選擇參與型領(lǐng)導(dǎo)方式。 當(dāng)下屬成熟程度為第四階段時(shí)，選擇授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)方式。領(lǐng)導(dǎo)生命周期曲線(xiàn)模型概括了情景領(lǐng)導(dǎo)模型的各項(xiàng)要素。當(dāng)下屬的成熟水平不斷提高時(shí)，領(lǐng)導(dǎo)者不但可以不斷減少對(duì)下屬行為和活動(dòng)的控制，還可以不斷減少關(guān)系行為。在第一階段（M1），需要得到具體而明確的指導(dǎo)；在第二階段3（ M2）中，領(lǐng)導(dǎo)者需要采取高工作一高關(guān)系行為；高工作行為能夠彌補(bǔ)下屬能力的欠缺；高關(guān)系行為則試圖使下屬在心理上“領(lǐng)會(huì)”領(lǐng)導(dǎo)者的意圖；對(duì)于在第三階段（M3）中出現(xiàn)的激勵(lì)問(wèn)題，領(lǐng)導(dǎo)者運(yùn)用支持性、非領(lǐng)導(dǎo)性的參與風(fēng)格可獲最佳解決。最后，在第四階段（M4）中，領(lǐng)導(dǎo)者不需要做太多事，因?yàn)橄聦僭敢庥钟心芰?/p>

19、擔(dān)負(fù)責(zé)任。5、何為控制？控制的過(guò)程包括哪些內(nèi)容？答題思路：此題需要詳細(xì)解釋控制的概念以及控制的過(guò)程，詳見(jiàn)教材第十二章第三節(jié)?？刂剖菍?duì)員工的活動(dòng)進(jìn)行監(jiān)督, 判定組織是否正朝著即定的目標(biāo)健康地向前發(fā)展, 并在必要的時(shí)候及時(shí)采取矯正措施 .1) 事前控制。指組織在一項(xiàng)活動(dòng)正式開(kāi)始之前所進(jìn)行的管理上的努力。它主要是對(duì)活動(dòng)最終產(chǎn)出的確定和對(duì)資源投入的控制，其重點(diǎn)是防止組織所使用的資源在質(zhì)和量上產(chǎn)生偏差。(2) 事中控制。在某項(xiàng)活動(dòng)過(guò)程中進(jìn)行的控制，管理者在現(xiàn)場(chǎng)對(duì)正在進(jìn)行的活動(dòng)始終給予指導(dǎo)和監(jiān)督，以保證活動(dòng)按規(guī)定的政策、程序和方法進(jìn)行。(3) 事后控制。它發(fā)生在行動(dòng)或任務(wù)結(jié)束之后。這是歷史最悠久的控制類(lèi)型

20、，傳統(tǒng)的控制方法幾乎都屬于此類(lèi)?？刂剖窍到y(tǒng)地設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)，以此對(duì)照進(jìn)程，必要時(shí)采取矯正措施，將工作納入規(guī)劃和預(yù)定的軌道。管理控制是檢查工作是否按既定的計(jì)劃、標(biāo)準(zhǔn)、方法進(jìn)行，若有偏差，就要分析原因，發(fā)出指示，并做出改進(jìn)，以確保組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。控制過(guò)程：一、確定標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)是人們檢查和衡量工作及其結(jié)果的規(guī)范。制定標(biāo)準(zhǔn)是進(jìn)行控制的基礎(chǔ)。?確定控制對(duì)象?選擇控制的重點(diǎn) ?制定標(biāo)準(zhǔn)的方法。制定標(biāo)準(zhǔn)的方法有三種：統(tǒng)計(jì)分析法、工程測(cè)量法、經(jīng)驗(yàn)估計(jì)法。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)明確。定量標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)于定性標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)符合實(shí)際二、衡量工作。衡量什么（制定的標(biāo)準(zhǔn)所對(duì)應(yīng)的因素，很大程度上決定了成員的的追求）；如何衡量。親自觀察、分析報(bào)表資料、召

21、開(kāi)會(huì)議、聽(tīng)取匯報(bào)、抽樣調(diào)查等是常用方法，在實(shí)踐中可同時(shí)合用以相互補(bǔ)充，更符合實(shí)際。三、分析衡量結(jié)果。計(jì)劃或標(biāo)準(zhǔn)本身存在偏差；組織內(nèi)部因素的變化；外部環(huán)境的影響等。具體分析。理智分析。一是要盡量建立客觀的衡量方法，對(duì)績(jī)效用定量的方法記錄并評(píng)價(jià)，把定性的內(nèi)容具體化；二是管理人員要從組織的角度來(lái)觀察問(wèn)題，避免個(gè)人的偏見(jiàn)和成見(jiàn)，特別是在績(jī)效的衡量階段；三是明確這些信息不是整人的證據(jù)以確保信息的可靠性，因?yàn)檎l(shuí)也不愿意提出對(duì)自己不利的證據(jù)。四、糾正偏差。改進(jìn)工作績(jī)效；修訂標(biāo)準(zhǔn)。6、泰羅的科學(xué)管理原理的主要內(nèi)容有哪些？答題思路：此題主要考察科學(xué)管理院里的主要內(nèi)容，詳見(jiàn)教材第二章第一節(jié)。泰勒科學(xué)管理原理的內(nèi)容

22、：一科學(xué)管理的原則第一，開(kāi)發(fā)一門(mén)新的科學(xué)，以專(zhuān)門(mén)研究工人工作的每一個(gè)組成部分，并以次取代昔日粗糙的經(jīng)驗(yàn)法則。第二，科學(xué)地挑選工人，并進(jìn)行培訓(xùn)和教育，使之成長(zhǎng)；而在過(guò)去，則是由工人任意挑選自己的工作，并根據(jù)其各自的可能進(jìn)行自我培訓(xùn)。第三，與工人們誠(chéng)心誠(chéng)意地合作，以保證一切工作都按已發(fā)展起來(lái)的科學(xué)原則去辦。第四，管理人員和工人們之間在工作和職責(zé)上幾乎是均分的，管理人員把自己比工人更勝任的那部分工作承攬下來(lái)；而在過(guò)去，幾乎所有的工作和大部分的職責(zé)都推到了工人們身上。二科學(xué)管理原理的內(nèi)容1作業(yè)管理。這是科學(xué)管理理論的一個(gè)重要的內(nèi)容。它可分為：（ 1）為作業(yè)挑選“第一流的工人” 。在泰勒看來(lái)，每一個(gè)人都

23、具有不同的天賦和才能，只要工作適合于他，就都能成為第一流的工人。他經(jīng)過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)，人與人之間的主要差別不是在智能，而是在意志上的差異。有些人適合做這些工作，而有些人則不適合做。第一流的工人是適合于其作業(yè)而又努力工作的人。因此，在各行業(yè)中的工人都應(yīng)是最適合該項(xiàng)工作的人。這其中就體現(xiàn)了泰勒的“專(zhuān)業(yè)分工”的思想。（ 2）實(shí)行工作定額制。泰勒認(rèn)為在舊的管理體制下，不論是雇主還是工人對(duì)于一個(gè)工人一天應(yīng)該干多少活，都心中無(wú)數(shù)。雇主或管理人員對(duì)工人一天的工作量的規(guī)定是憑經(jīng)驗(yàn)來(lái)確定的。缺乏科學(xué)依據(jù)。在他看來(lái)，必須采取科學(xué)的方法來(lái)確定工人一天的工作量。即選擇合適而熟練的工人，對(duì)他們進(jìn)行工時(shí)和動(dòng)作研究，以此確定一個(gè)

24、“合理的日工作量”。即實(shí)行工作定額。（ 3）制定科學(xué)的工作方法。采用科學(xué)的方法能夠?qū)と说牟僮鞣椒?、使用的工具、勞?dòng)和休息的時(shí)間進(jìn)行合理的搭配，同時(shí)對(duì)機(jī)器安排和作業(yè)環(huán)境等進(jìn)行改進(jìn)，消除各種不合理的因素，把最好的因素結(jié)合起來(lái)，從而形成一種標(biāo)準(zhǔn)的作業(yè)條件。泰勒認(rèn)為，在科學(xué)管理的情況下，要用科學(xué)知識(shí)代替?zhèn)€人經(jīng)驗(yàn)，一個(gè)很重要的措施就是實(shí)行工具標(biāo)4準(zhǔn)化、操作標(biāo)準(zhǔn)化、勞動(dòng)動(dòng)作標(biāo)準(zhǔn)化等標(biāo)準(zhǔn)化管理。只有實(shí)行標(biāo)準(zhǔn)化，才能使工人使用更有效的工具，采用更有效的工作方法，從而達(dá)到最大的勞動(dòng)生產(chǎn)率（ 4）實(shí)行激勵(lì)性的工資制度。它包括三部分：通過(guò)工時(shí)研究進(jìn)行觀察和分析，以確定“工資率”即工資標(biāo)準(zhǔn)。差別計(jì)件工資制，即按照工

25、人是否完成定額而采用不同的工資率，如果工人達(dá)到或超過(guò)定額，就按高的工資率付給報(bào)酬，以表示鼓勵(lì)；如果工人的生產(chǎn)沒(méi)有達(dá)到定額，就將全部工作量按低的工資率付給，并發(fā)給一張黃色的工票以示警告，如不改進(jìn)就將被解雇。及時(shí)發(fā)放酬金，即酬金必須及時(shí)地在工作完成后立即頒發(fā)。這樣做就能調(diào)動(dòng)工人的生產(chǎn)積極性，是克服工人“磨洋工”的現(xiàn)象2組織管理。（ 1）把計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開(kāi)，用科學(xué)的工作方法取代傳統(tǒng)的憑經(jīng)驗(yàn)工作的方法。泰勒認(rèn)為，勞動(dòng)生產(chǎn)率不僅受工人的勞動(dòng)態(tài)度、工作定額、作業(yè)方法和工資制度等因素的影響，同時(shí)還受管理人員組織、指揮的影響。為此，泰勒主張明確劃分計(jì)劃職能和執(zhí)行職能。在舊的體制下，所有的計(jì)劃工作都是憑工

26、人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來(lái)決定的，但在新體制下，這種計(jì)劃工作必須由管理人員依據(jù)科學(xué)規(guī)律來(lái)制定。因此就需要一種事先作出工作計(jì)劃的人員。即設(shè)立專(zhuān)門(mén)的計(jì)劃部門(mén)。其主要任務(wù)是：進(jìn)行調(diào)查研究，以便為制定定額和操作方法提供依據(jù)。制定有科學(xué)依據(jù)的定額和標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法、工具。執(zhí)行的職能由工作現(xiàn)場(chǎng)的工人和工長(zhǎng)從事，他們按照計(jì)劃部門(mén)制定的操作方法和指示，使用標(biāo)準(zhǔn)工具，從事實(shí)際的操作。（ 2）職能工長(zhǎng)制。這是根據(jù)工人的具體操作過(guò)程，進(jìn)一步對(duì)分工進(jìn)行細(xì)化而形成的。泰勒主張?jiān)O(shè)立八名工長(zhǎng)來(lái)取代舊式的單個(gè)工長(zhǎng)。為了使工長(zhǎng)能有效地履行自己的職責(zé)，必須把管理的工作再加以細(xì)化，使每一個(gè)工長(zhǎng)只承擔(dān)一種管理職能。以便教導(dǎo)和監(jiān)督工人更好的完成工

27、作，達(dá)到高的生產(chǎn)效率。7、影響集權(quán)與分權(quán)的主要因素有哪些？答題思路：此題詳見(jiàn)教材第226 頁(yè)。答影響集權(quán)與分權(quán)的程度，是隨條件變化而變化的。對(duì)一個(gè)組織來(lái)說(shuō)，其集權(quán)或分權(quán)的程度，應(yīng)綜合考慮各種因素：1、 決策的代價(jià)2、政策的一致性3、組織的規(guī)模4、組織的成長(zhǎng)5、管理哲學(xué)6、管理人員的數(shù)量與素質(zhì)7、控制的可能性 8、職能領(lǐng)域9、組織的動(dòng)態(tài)特性8、假如你是銷(xiāo)售部經(jīng)理，你手下的員工出現(xiàn)工作不積極的現(xiàn)象，你如何激勵(lì)你的下屬？答題思路：此題主要考察如何激勵(lì)下屬，相關(guān)理論見(jiàn)教材第十一章。激勵(lì)員工的方法有很多種, 從宏觀上分為物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)中員工考核、薪酬、福利等都可以圍繞如何調(diào)動(dòng)員工的工作積極

28、性展開(kāi)。而精神激勵(lì)以其低成本高效果在現(xiàn)代的企業(yè)管理中越來(lái)越受到重視, “師傅型的管理方式”和“賞識(shí)”的管理方法不斷的在吸引企業(yè)的目光。領(lǐng)導(dǎo)者不是運(yùn)用自己的權(quán)力去命令一個(gè)員工做些什么, 也不是讓員工害怕他, 而是要激勵(lì)員工, 調(diào)動(dòng)員工的積極性,挖掘員工的潛能 , 并與他們深入的溝通 , 像師傅一樣輔導(dǎo)培育他們 , 帶他們并教他們?cè)趺慈プ?, 能夠以身作則 , 影響大家共同奔向一個(gè)目標(biāo) , 讓員工由衷的尊敬 , 心甘情愿的去追隨。人的行為是受人的思想動(dòng)機(jī)制約的, 而思想動(dòng)機(jī)又來(lái)源于人們對(duì)社會(huì)的需求。通過(guò)適當(dāng)?shù)臐M(mǎn)足人們各種需求的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)做出突出貢獻(xiàn)的人才予以褒獎(jiǎng), 會(huì)使人才加倍地努力工作。美

29、國(guó)哈佛大學(xué)管理學(xué)院詹姆斯教授對(duì)人力資本的能動(dòng)性做過(guò)專(zhuān)題研究, 結(jié)果表明 : 如果沒(méi)有激勵(lì), 一個(gè)人的能力只不過(guò)發(fā)揮20% 30%;如果得到激勵(lì), 一個(gè)人的能力可發(fā)揮 80% 90%。相反 , 如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)嫉賢妒能 , 看不到人才的成績(jī) , 不能及時(shí)給予人才相應(yīng)的物質(zhì)、精神獎(jiǎng)勵(lì) , 甚至搞平均主義 , 不兌現(xiàn)承諾 , 或竊取人才的科技成果 , 對(duì)人才極易造成傷害。在當(dāng)今企業(yè)管理中，企業(yè)人才的優(yōu)化使用和有效的管理對(duì)策，能給企業(yè)創(chuàng)造無(wú)限的利潤(rùn)。因此，可以從以下方面1. 建立完善的激勵(lì)性薪酬體系。必須讓員工明白, 驚人的創(chuàng)造是獲得巨額經(jīng)濟(jì)報(bào)酬的最可靠途徑。企業(yè)要制定合理的獎(jiǎng)酬計(jì)劃 , 并力求使報(bào)酬金額

30、與工作業(yè)績(jī)緊密地聯(lián)系起來(lái)。此外, 要為人才提供諸如住房、班車(chē)、人壽保險(xiǎn)、孩子入托、養(yǎng)老金、帶薪休假等福利, 這是吸引人才必不可少的措施。2. 職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。幫助每位知識(shí)型員工制訂中長(zhǎng)期職業(yè)規(guī)劃，使其個(gè)人發(fā)展目標(biāo)盡可能地與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)吻合，以實(shí)現(xiàn)“雙贏” 。同時(shí)，加大科技投入。包括為員工在科技開(kāi)發(fā)中提供必要的科研經(jīng)費(fèi)和培訓(xùn)費(fèi)用?？蒲薪?jīng)費(fèi)充足, 可以為員工的創(chuàng)造性勞動(dòng)提供必要的物質(zhì)基礎(chǔ), 如引進(jìn)先進(jìn)的設(shè)備、儀器, 員工不必為跑經(jīng)費(fèi)、爭(zhēng)項(xiàng)目花大量的時(shí)間、精力,能加快成果創(chuàng)新的步伐, 給企業(yè)帶來(lái)無(wú)限商機(jī)與豐厚的利潤(rùn)。提高知識(shí)型員工的個(gè)人素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能，企業(yè)的目的是-不斷提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化，

31、還可以體現(xiàn)員工的自身價(jià)值。3. 授予員工恰當(dāng)?shù)臋?quán)利。現(xiàn)代人力資源的實(shí)踐證明，現(xiàn)代員工都有參與管理的要求的愿望。任何員工都不想只是一個(gè)執(zhí)行者，都有參與決策的需要。滿(mǎn)足員工的這種需要，不僅可以激勵(lì)員工，還有利于企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展。授權(quán)一定要恰當(dāng)。權(quán)利過(guò)大，員工無(wú)法駕馭；權(quán)利過(guò)小，員工無(wú)法完成工作。授權(quán)后，不要對(duì)員工的權(quán)力亂加干涉，否則會(huì)使員5工產(chǎn)生不信任的感覺(jué)。4. 營(yíng)造有歸屬感的企業(yè)文化。企業(yè)文化的塑造已經(jīng)成為現(xiàn)代化企業(yè)精神激勵(lì)的重要手段。當(dāng)企業(yè)的文化和員工的價(jià)值觀一致時(shí)，當(dāng)企業(yè)文化充分體現(xiàn)到對(duì)員工的尊重時(shí)，員工會(huì)與企業(yè)融為一體，員工會(huì)為自己的企業(yè)感到驕傲，愿意為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的智慧。5. 注意管理中

32、的細(xì)節(jié)。細(xì)節(jié)是管理的縮影，在細(xì)節(jié)上體現(xiàn)對(duì)員工的關(guān)懷，是真正貫徹先進(jìn)管理思想的體現(xiàn)。一個(gè)小禮物，一聲問(wèn)候更能體現(xiàn)企業(yè)對(duì)員工的重視。6. 尊重激勵(lì)。尊重是加速員工自信力爆發(fā)的催化劑。領(lǐng)導(dǎo)者和員工要互相尊重，團(tuán)結(jié)友愛(ài)，誠(chéng)實(shí)守信，愛(ài)崗敬業(yè)，努力營(yíng)造一種寬松、和諧、健康、向上的工作氛圍，從而調(diào)動(dòng)員工積極性，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立和發(fā)展，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。7. 目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置恰當(dāng)?shù)哪繕?biāo)，激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，達(dá)到調(diào)動(dòng)積極性的目的。目標(biāo)之所以能夠起到激勵(lì)的作用，是因?yàn)槟繕?biāo)是組織和個(gè)人的奮斗方向，完成目標(biāo)是員工工作結(jié)果的一種體現(xiàn)，是員工成就感的體現(xiàn)。員工的目標(biāo)要與組織目標(biāo)一致。企業(yè)與員工都

33、在追求自己的利益，在這個(gè)過(guò)程中，兩者之間往往會(huì)有矛盾，協(xié)調(diào)好這對(duì)矛盾，使企業(yè)與員工的目標(biāo)一致是目標(biāo)激勵(lì)得以實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)。8. 鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)。很多管理者害怕企業(yè)內(nèi)的競(jìng)爭(zhēng)現(xiàn)象，認(rèn)為這樣會(huì)破壞企業(yè)的秩序。其實(shí)，只要管理者對(duì)競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)行合理引導(dǎo)，競(jìng)爭(zhēng)還可以起到激勵(lì)員工的作用。對(duì)于企業(yè)中的后進(jìn)員工，管理者要鼓勵(lì)他們迎頭趕上；對(duì)于企業(yè)里的先進(jìn)員工，管理者要勉勵(lì)他們繼續(xù)領(lǐng)先。在企業(yè)內(nèi)提倡個(gè)人競(jìng)爭(zhēng)，提倡團(tuán)隊(duì)競(jìng)爭(zhēng)，激發(fā)員工的工作激情，可以使企業(yè)形成良好的競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在企業(yè)內(nèi)創(chuàng)造一個(gè)公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)是必須的。競(jìng)爭(zhēng)的有序性除了靠道德約束外，企業(yè)也可以制定一些獎(jiǎng)懲措施，規(guī)范競(jìng)爭(zhēng)。除此之外作為一個(gè)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者還必須和員建立工

34、作的平衡，也就是對(duì)下平衡，要充分發(fā)揚(yáng)民主，廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)盡量避免獨(dú)斷專(zhuān)行，善于激勵(lì)員工工作創(chuàng)新。對(duì)下要有寬容的態(tài)度，不是一味的指責(zé)批評(píng)避免挫傷員工的積極性，同時(shí)自己要言出必行不隨意許諾避免失去誠(chéng)信，工作人文化多關(guān)心員工，盡可能的幫助解決員工遇到的困難，尤其生活中所遇到的難題，使得員工更加死心塌地的追隨自己。管理是一門(mén)藝術(shù)，如何激勵(lì)員工是作為企業(yè)管理者必須認(rèn)真面對(duì)的問(wèn)題，也是企業(yè)具有團(tuán)結(jié)凝聚力、戰(zhàn)斗力的基本保障，把握適度才能更好的發(fā)揮人員潛力，發(fā)揮企業(yè)戰(zhàn)斗力。9、如果你有機(jī)會(huì)創(chuàng)辦一家企業(yè)，在沒(méi)有資金限制的情況下，你會(huì)創(chuàng)辦怎樣的企業(yè)（做什么？多大規(guī)模？）？你會(huì)為你的企業(yè)設(shè)置哪些部門(mén)？每一部門(mén)的責(zé)職是

35、什么？答題思路：此題沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)答案，回答問(wèn)題時(shí)盡可能的解釋清楚你所創(chuàng)辦的企業(yè)，相關(guān)內(nèi)容可以撿參考第八章第三節(jié)。開(kāi)一家貿(mào)易公司有這么個(gè)說(shuō)法，你只要一間辦公室，五萬(wàn)塊的資本注冊(cè)，一部傳真機(jī)，一部電腦，一部電話(huà)。如何開(kāi)一間貿(mào)易公司 引用 2011-03-2423:25:38你想自己開(kāi)一個(gè)貿(mào)易公司嗎？你不要想都不敢想，我在這里很負(fù)責(zé)的告訴你，它不是多么難得事情，只需要按照正常人的思維，正確的方法，堅(jiān)持去做，1-2 年之后，也許更短的時(shí)間，這個(gè)目標(biāo)就可以實(shí)現(xiàn)了。你所在的地區(qū)有許多生產(chǎn)型企業(yè)，他們的產(chǎn)品非常的好，在全國(guó)各地甚至是全世界各地許多地方都有需要，這個(gè)時(shí)候你就可以和他們合作賺取你的啟動(dòng)資金。第一步啟

36、動(dòng)資金：第二步注冊(cè)自己的公司：第三步打造自己的品牌：第四步：加大力度利用網(wǎng)絡(luò)推廣產(chǎn)品，把自己的公司做大！財(cái)務(wù)部 : 管理帳目銷(xiāo)售部 : 攬貨 , 尋找客戶(hù)操作部 : 具體可分為海運(yùn)、空運(yùn)、和陸運(yùn)行政部 : 管理網(wǎng)絡(luò)的維護(hù), 公司的宣傳一定要做好, 以及負(fù)責(zé)公司一些雜事客服部 : 負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)的咨詢(xún)等如果是小公司的話(huà), 我想有這些職務(wù)的人就夠用了, 總體就是這些, 也可以從中在細(xì)分, 在擴(kuò)充10、某公司為擴(kuò)大市場(chǎng)，要舉辦一個(gè)展銷(xiāo)會(huì)，會(huì)址打算選在甲、乙、丙三地，獲利情況除與會(huì)址有關(guān)外，還與天氣有關(guān)，天氣可分為晴（ N1）、普通（ N2）、多雨（ N3）三種。根據(jù)天氣預(yù)報(bào)，估計(jì)三種天氣情況可能出現(xiàn)的概率

37、分別為 0.25 、0.50 、 0.25, 其收益情況如表所示。單位：萬(wàn)元選址方案自然狀態(tài)6天氣晴（ N1）普通（ N2）多雨（ N3）概率0.250.50.25甲地461乙地541.5丙地621.2請(qǐng)用決策樹(shù)進(jìn)行決策。答題思路：此題主要考察決策方法，詳見(jiàn)教材第五章第三節(jié)，主要一定要畫(huà)出決策樹(shù)。解答：根據(jù)題意可得以下決策樹(shù)：2選址甲地方案 1選址乙地3晴（ 0.25）4普通（ 0.5）64多雨（ 0.25）1晴（ 0.25）5普通（ 0.5）4多雨（ 0.25）1.5選址丙地晴（ 0.25）64普通（ 0.5）24多雨（ 0.25）1.2計(jì)算各點(diǎn)的期望值為：點(diǎn) 2：4*0.25+6*0.5+

38、1*0.25=4.25點(diǎn) 35*0.25+4*0.5+1.5*0.25=3.625 點(diǎn) 46*0.25+2*0.5+1.2*0.25=2.8可知點(diǎn) 2 的期望值最大，因此選址甲地的收益期望最大。故選址甲地為最優(yōu)方案。11、何為管理？管理者應(yīng)該具備哪些技能？答題思路：此題需要回答管理得概念，以及管理者需要的技能，詳見(jiàn)教材第一章。管理者技能見(jiàn)第14 頁(yè)。什么是管理？管理是為了實(shí)現(xiàn)某種目的而進(jìn)行搜索的決策、計(jì)劃、組織、指導(dǎo)、實(shí)施、控制的過(guò)程。管理者需要具備的管理技能主要有：1、技術(shù)技能技術(shù)技能是指對(duì)某一特殊活動(dòng)特別是包含方法、過(guò)程、程序或技術(shù)的活動(dòng)的理解和熟練。它包括專(zhuān)門(mén)知識(shí)、在專(zhuān)業(yè)范圍內(nèi)的分析能力

39、以及靈活地運(yùn)用該專(zhuān)業(yè)的工具和技巧的能力。技術(shù)技能主要是涉及到“物” ( 過(guò)程或有形的物體 ) 的工作。2、人事技能人事技能是指一個(gè)人能夠以小組成員的身份有效地工作的行政能力，并能夠在他所領(lǐng)導(dǎo)的小組中建立起合作的努力，也即協(xié)作精神和團(tuán)隊(duì)精神，創(chuàng)造一種良好的氛圍，以使員工能夠自由地?zé)o所顧忌地表達(dá)個(gè)人觀點(diǎn)的能力。管理者的人事技能是指管理者為完成組織目標(biāo)應(yīng)具備的領(lǐng)導(dǎo)、激勵(lì)和溝通能力。3、思想技能思想技能包含： “把企業(yè)看成一個(gè)整體的能力，包括識(shí)別一個(gè)組織中的彼此互相依賴(lài)的各種職能，一部分的改變?nèi)绾文苡绊懰衅渌鞑糠郑⑦M(jìn)而影響個(gè)別企業(yè)與工業(yè)、社團(tuán)之間，以及與國(guó)家的政治、社會(huì)和經(jīng)濟(jì)力量這一總體之間的關(guān)

40、系?！奔茨軌蚩倲埲?，判斷出重要因素并了解這些因素之間關(guān)系的能力。4、設(shè)計(jì)技能設(shè)計(jì)技能是指以有利于組織利益的種種方式解決問(wèn)題的能力，特別是高層管理者不僅要發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，還必須像一名優(yōu)秀的設(shè)計(jì)師那樣具備找出某一問(wèn)題切實(shí)可行的解決辦法的能力。如果管理者只能看到問(wèn)題的存在，并只是“看到問(wèn)7題的人”，他們就是不合格的管理者。管理者還必須具備這樣一種能力，即能夠根據(jù)所面臨的現(xiàn)狀找出行得通的解決方法的能力。這些技能對(duì)于不同管理層次的管理者的相對(duì)重要性是不同的。技術(shù)技能、人事技能的重要性依據(jù)管理者所處的組織層次從低到高逐漸下降，而思想技能和設(shè)計(jì)技能則相反。對(duì)基層管理者來(lái)說(shuō)，具備技術(shù)技能是最為重要的，具備人事技能

41、在同下層的頻繁交往中也非常有幫助。當(dāng)管理者在組織中的組織層次從基層往中層、高層發(fā)展時(shí)，隨著他同下級(jí)直接接觸的次數(shù)和頻率的減少，人事技能的重要性也逐漸降低。也就是說(shuō)，對(duì)于中層管理者來(lái)說(shuō)，對(duì)技術(shù)技能的要求下降，而對(duì)思想技能的要求上升，同時(shí)具備人事技能仍然很重要。但對(duì)于高層管理者而言，思想技能和設(shè)計(jì)技能特別重要，而對(duì)技術(shù)技能、人事技能的要求相對(duì)來(lái)說(shuō)則很低。當(dāng)然，這種管理技能和組織層次的聯(lián)系并不是絕對(duì)的，組織規(guī)模大小等一些因素對(duì)此也會(huì)產(chǎn)生一定的影響。12、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的主要內(nèi)容是什么？談?wù)勀銓?duì)人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的看法。答題思路：人際關(guān)系學(xué)說(shuō)的內(nèi)容詳見(jiàn)教材第31 頁(yè)。然后要談?wù)勀愕挠^點(diǎn)，也就是要評(píng)價(jià)一下人際關(guān)

42、系學(xué)說(shuō)。人際關(guān)系學(xué)說(shuō):1 、工人是“社會(huì)人”而不是“經(jīng)濟(jì)人”. 人們的行為并不單純出自追求金錢(qián)的動(dòng)機(jī), 還有社會(huì)方面的、心理方面的需要, 即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊敬等, 而后者更為重要.2 、企業(yè)中存在著非正式組織 . 企業(yè)中除了存在著古典管理理論所研究的為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而明確規(guī)定各成員相互關(guān)系和職責(zé)范圍的正式組織之外 , 還存在著非正式組織. 這種非正式組織的作用在于維護(hù)其成員的共同利益, 使之免受其內(nèi)部個(gè)別成員的疏忽或外部人員的干涉所造成的損失.3 、新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高工人的滿(mǎn)意度. 在決定勞動(dòng)生產(chǎn)率的諸因素中, 置于首位的因素是工人的滿(mǎn)意度, 而生產(chǎn)條件、工資報(bào)酬

43、只是第二位的. 職工的滿(mǎn)意度越高, 其士氣就越高 , 從而產(chǎn)生效率就越高.人際關(guān)系是社會(huì)中生存的人都無(wú)法所避免的，而一個(gè)人所能感受到的在社會(huì)中生存的所謂的幸福感等都和人際關(guān)系息息相關(guān)。就像我們生活的小團(tuán)體，比如工作團(tuán)隊(duì)，如果公司中大家都積極合作，不互相推諉，那個(gè)人工作起來(lái)就有積極性，成效也會(huì)比較大。反之，則結(jié)果亦不同。13、畫(huà)出分部型組織結(jié)構(gòu)的圖示，并分析其優(yōu)缺點(diǎn)。答題思路：此題詳見(jiàn)教材第八章第三節(jié)。814、如何理解社會(huì)責(zé)任？對(duì)社會(huì)責(zé)任有幾種觀點(diǎn)，其觀點(diǎn)內(nèi)容是什么？答題思路：社會(huì)責(zé)任的概念及對(duì)社會(huì)責(zé)任的觀點(diǎn)見(jiàn)第四章第二節(jié)。企業(yè)社會(huì)責(zé)任（ CooperateSocialResponsibilit

44、y ，簡(jiǎn)稱(chēng) CSR)最早由 OliverSheldon(1924) 提出，他把企業(yè)社會(huì)責(zé)任與其經(jīng)營(yíng)者曼澤企業(yè)內(nèi)外各類(lèi)人需要的責(zé)任聯(lián)系起來(lái)，并認(rèn)為企業(yè)社會(huì)責(zé)任內(nèi)含有道德因素。社會(huì)責(zé)任是一個(gè)國(guó)家中每一個(gè)公民應(yīng)盡的義務(wù)，企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任是義不容辭的。社會(huì)責(zé)任包括法律責(zé)任和道德責(zé)任。法律責(zé)任像依法納稅、保護(hù)員工合法權(quán)益等；道德責(zé)任包括注重員工的福利待遇、保護(hù)環(huán)境、對(duì)產(chǎn)品負(fù)責(zé)等。作為一個(gè)企業(yè)，的確是需要不僅要履行法律責(zé)任，同時(shí)要承擔(dān)道德責(zé)任。在社會(huì)責(zé)任上, 有兩種截然不同的觀點(diǎn), 傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)：為股東實(shí)現(xiàn)組織利益的最大化是企業(yè)的天職, 否則就不成其為企業(yè) , 幸和保護(hù)社會(huì)福利是政府和非贏得組織的責(zé)任.

45、 社會(huì)經(jīng)濟(jì)學(xué)觀點(diǎn)：企業(yè)不只是對(duì)股東負(fù)責(zé)的獨(dú)立實(shí)體, 它們還9要對(duì)社會(huì)負(fù)責(zé) , 因此企業(yè)不只是創(chuàng)造利潤(rùn), 還應(yīng)包括保護(hù)和增進(jìn)社會(huì)福利.15、談?wù)劰芾砼c領(lǐng)導(dǎo)的區(qū)別與聯(lián)系。答題思路：此題比較寬泛，你需要熟知管理與領(lǐng)導(dǎo)，然后進(jìn)行區(qū)分，要參閱第一章和第十章第一節(jié)。區(qū)別： 1. 管理是日常性的、非決策性的工作；領(lǐng)導(dǎo)主要是負(fù)責(zé)方向性的工作，起帶領(lǐng)和引導(dǎo)作用。2. 從事管理的管理者主要憑借正式職位發(fā)揮作用，而進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)者則主要憑借影響力去發(fā)揮作用。管理本質(zhì)上是一種職能關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)本質(zhì)上則是一種追隨關(guān)系。 3. 管理的科學(xué)性大于藝術(shù)性，而領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性大于科學(xué)性。管理追求的是精確，領(lǐng)導(dǎo)追求的是生動(dòng)。 4. 管理

46、主要強(qiáng)調(diào)控制，側(cè)重從人的行為上進(jìn)行規(guī)范；而領(lǐng)導(dǎo)則更注重從人的內(nèi)在心理方面去感化人。5. 管理通常解決常規(guī)問(wèn)題，具有確定性；而領(lǐng)導(dǎo)則通常處理非常規(guī)問(wèn)題，具有不確定性。6. 管理的功能在于維持秩序；領(lǐng)導(dǎo)的作用在于規(guī)劃愿景、創(chuàng)新求變。7. 管理比較重視權(quán)力的作用，而領(lǐng)導(dǎo)則重視個(gè)人魅力的作用、重視影響力等。聯(lián)系： 1. 領(lǐng)導(dǎo)是從管理中分化出來(lái)的。2. 領(lǐng)導(dǎo)和管理在社會(huì)活動(dòng)的實(shí)踐以及社會(huì)科學(xué)的理論方面，都具有較強(qiáng)的相容性和交叉性。3. 領(lǐng)導(dǎo)是管理的一個(gè)職能（領(lǐng)導(dǎo)職能）但管理的其他職能不屬于領(lǐng)。4. 領(lǐng)導(dǎo)工作既包括管理行為，也包括業(yè)務(wù)行為。5. 最終目的一致，不論是管理還是領(lǐng)導(dǎo)都是通過(guò)一系列的努力，最終來(lái)

47、實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)。6. 行動(dòng)一致，企業(yè)活動(dòng)中，領(lǐng)導(dǎo)與管理相互完善、相互補(bǔ)充、統(tǒng)一行動(dòng)，才能最終達(dá)到目標(biāo)。16、組織的任務(wù)環(huán)境包括那些？各自如何對(duì)管理產(chǎn)生影響？答題思路：此題參閱教材第三章第三節(jié)。3.2.3任務(wù)環(huán)境（ taskenvironment）任務(wù)環(huán)境是指與組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)直接相關(guān)的那部分環(huán)境，它是由對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生積極或消極影響的關(guān)鍵顧客群或要素組成的，一般包括供應(yīng)商、客戶(hù)或顧客、競(jìng)爭(zhēng)者、政府機(jī)構(gòu)及特殊利益集團(tuán)。3.2.3.1供應(yīng)商向企業(yè)供應(yīng)生產(chǎn)所需要的原材料和零部件的企業(yè)即為供應(yīng)商?，F(xiàn)代企業(yè)傾向于選擇較少的供應(yīng)商，并與之建立起良好的長(zhǎng)期合作的伙伴關(guān)系，以便及時(shí)獲得高質(zhì)量的物美價(jià)廉的原材料

48、和零部件。過(guò)去，制造商與供應(yīng)商的關(guān)系通常充滿(mǎn)了火藥味，制造商越來(lái)越發(fā)現(xiàn)，唯有與供應(yīng)商精誠(chéng)合作，才是節(jié)約資金、保證質(zhì)量和加快產(chǎn)品上市速度的關(guān)鍵之所在。3.2.3.2顧客所謂“顧客”是指從企業(yè)購(gòu)買(mǎi)產(chǎn)品或服務(wù)的個(gè)人或組織。作為企業(yè)產(chǎn)品的接收者，顧客決定了企業(yè)的成敗。顧客數(shù)量、類(lèi)型的變化，以及顧客口味、需求的變化，都會(huì)給企業(yè)帶來(lái)機(jī)會(huì)或威脅。企業(yè)的成功是建立在對(duì)顧客需求及其變化的正確反應(yīng)之上的。3.2.3.3競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手所謂“競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手” ，是指與本企業(yè)處于同一行業(yè)，提供相同或類(lèi)似產(chǎn)品的企業(yè)。換句話(huà)說(shuō)，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是與特定企業(yè)爭(zhēng)奪消費(fèi)者的企業(yè)。競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的對(duì)立是管理者需要處理的最具威脅性的一種力量。高度對(duì)立的結(jié)

49、果往往是價(jià)格競(jìng)爭(zhēng)，而價(jià)格的下降則會(huì)導(dǎo)致企業(yè)利潤(rùn)的降低和獲取資源能力的下降?，F(xiàn)有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之間的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)面臨的一個(gè)主要威脅，潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手則是另外一種重要的威脅力量。潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手是指在當(dāng)前任務(wù)環(huán)境中并不存在，但可能進(jìn)入該領(lǐng)域的企業(yè)。雖然在全球范圍內(nèi)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)狼煙四起，但很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，通過(guò)合作而非競(jìng)爭(zhēng)，同樣可以達(dá)到原來(lái)確定的目標(biāo)。3.2.3.4有關(guān)政府部門(mén)和社會(huì)組織有關(guān)政府部門(mén)在若干方面對(duì)企業(yè)實(shí)行嚴(yán)格的監(jiān)督。例如，航空局對(duì)飛機(jī)是否合格、能否飛行，實(shí)行嚴(yán)格監(jiān)督，同時(shí)，管理者必須充分意識(shí)到在政治、法律框架內(nèi)所存在的形形色色的“壓力集團(tuán)”對(duì)企業(yè)行為的影響。17、組織變革的阻力有哪些？答題思路：此題參

50、閱教材第202 頁(yè)。常見(jiàn)的組織變革阻力主要有如下三種。1個(gè)體因素任何一場(chǎng)變革都不可避免地要涉及到人。由于不同個(gè)體對(duì)組織變革的結(jié)果接納性及風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)不同，因而對(duì)變革的態(tài)度就會(huì)不同，所以人的因素是組織變革的核心問(wèn)題，甚至直接關(guān)系到企業(yè)變革的成敗。變革中個(gè)體的阻力源主要來(lái)自于基本的人類(lèi)特征如知覺(jué)、個(gè)性和需要，具體有以下幾個(gè)方面。（ 1）變革導(dǎo)致個(gè)人對(duì)未來(lái)產(chǎn)生不安全感和恐懼感。（ 2）變革與個(gè)人以往的習(xí)慣、價(jià)值觀發(fā)生沖突時(shí)，也會(huì)引起員工對(duì)組織變革的抵制。（ 3）能力或資源不足產(chǎn)生的阻力。10（ 4）對(duì)變革倡導(dǎo)者的不滿(mǎn)或變革倡導(dǎo)者個(gè)人能力不足。（ 5）性格因素。2群體因素組織變革的阻力還會(huì)來(lái)自群體方面，對(duì)

51、組織變革形成阻力的群體因素主要有群體規(guī)范和群體內(nèi)聚力等。（ 1）群體慣性。（ 2）對(duì)專(zhuān)業(yè)知識(shí)的威脅。（ 3）對(duì)原有資源分配的威脅。3組織因素在組織變革中，組織內(nèi)部體制、決策程序、組織文化和獎(jiǎng)勵(lì)制度等組織因素以及變革的時(shí)機(jī)也會(huì)影響組織變革的進(jìn)程。（ 1）領(lǐng)導(dǎo)班子沒(méi)有達(dá)成共識(shí)、班子缺乏強(qiáng)勢(shì)作風(fēng)及緊盯不懈。（ 2）管理層不積極參與。（ 3）沒(méi)有與改革相適當(dāng)?shù)慕M織結(jié)構(gòu)或管理制度。（ 4）忽視了文化的重塑，沒(méi)有將變革根植于企業(yè)文化。18、溝通中有哪些障礙?你覺(jué)得應(yīng)該如何克服？答題思路：此題可以參閱教材第六章第五節(jié)，也可以按照自己的思路進(jìn)行回答。溝通障礙分類(lèi)溝通障礙主要包括：主題障礙、信息障礙、媒介障礙、

52、客體障礙和反饋障礙等。主題障礙主題障礙是指發(fā)送信息和傳遞信息的人的想法、意圖不清晰。信息障礙信息障礙是指詞不達(dá)意，不能用很好的方式把真實(shí)的想法和意圖恰當(dāng)、準(zhǔn)確地表達(dá)出來(lái)。媒介障礙媒介障礙是指在想法清晰、表達(dá)話(huà)語(yǔ)正確的前提下，所使用的媒介不對(duì)，也稱(chēng)為通路選擇障礙。例如，賬號(hào)、電話(huà)號(hào)碼、詳細(xì)的地址等可以用書(shū)面文字進(jìn)行確認(rèn)，如果只是通過(guò)口頭語(yǔ)言傳遞就有可能出現(xiàn)信息偏差?？腕w障礙客體障礙是指接收方有問(wèn)題，接收方從自己的地位、角度、立場(chǎng)、需求和價(jià)值觀等方面不能很好地理解信息內(nèi)容。反饋障礙反饋障礙是指信息傳遞后，對(duì)方?jīng)]有做出任何回應(yīng)。研究表明，工作中70%的錯(cuò)誤是由溝通不善和溝通障礙造成的。在組織溝通時(shí)，

53、會(huì)碰到很多障礙，這時(shí)要充分運(yùn)用溝通的基本原理，進(jìn)行雙向完整的信息溝通，并獲得及時(shí)反饋，運(yùn)用多媒介和其他輔助工具，確保體態(tài)、表情、動(dòng)作和所表達(dá)的內(nèi)容完全一致。1. 改進(jìn)組織溝通的準(zhǔn)則為了使組織溝通更有效，改進(jìn)組織的溝通主要有以下準(zhǔn)則：第一，清晰的信息和目的，能夠具體化、數(shù)量化；第二，制定符合實(shí)際的溝通計(jì)劃；第三，建立完善的信息溝通機(jī)制；第四，充分考慮信息接收者的需要；第五，確保信息被完整地理解；第六，調(diào)整感情和心理狀況；第七，牢記有效的溝通是雙方的職責(zé)。2. 檢討信息溝通的渠道在企業(yè)中進(jìn)行信息溝通時(shí)，要做一些渠道檢討：第一，屬于政策、程序、上下級(jí)關(guān)系的管理性網(wǎng)絡(luò)；第二，解決問(wèn)題、涉及會(huì)議和改革建議等的創(chuàng)新活動(dòng)性網(wǎng)絡(luò)；第三，表?yè)P(yáng)、獎(jiǎng)勵(lì)和滿(mǎn)足企業(yè)目標(biāo)與個(gè)人需求的整合性網(wǎng)絡(luò)；11第四，組織出版物、布告欄、小道新聞等的新聞性、指導(dǎo)性網(wǎng)絡(luò)