某科技公司薪酬體系設計方案

1、17xx科技公司20 五薪酬體系設計方案目錄第一章總則 錯誤!未定義書簽。一、薪酬設計思路 錯誤!未定義書簽。1、薪酬戰(zhàn)略定位 錯誤!未定義書簽。2、薪酬設計原則 3二、薪酬管理模式 3P1 :以市場為導向(PRICE) 3P2:以崗位為導向(POSITION ) 3P3:以技能為導向(PERSON) 4P4:以業(yè)績?yōu)閷?PERFORMANCE ) 4第二章薪酬調(diào)查 4一、薪酬市場調(diào)查結(jié)果 4二、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀 51、原薪資結(jié)構(gòu) 52、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布 6三、薪酬調(diào)查分析 61、通過市場薪酬調(diào)查 62、通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查 6四、改進方法 7第三章薪酬設計方案 8一、薪酬結(jié)構(gòu) 81、職能序

2、列 82、技術序列 83、銷售序列 8二、薪酬要素與釋義 錯誤!未定義書簽。三、崗位工資設計方案 錯誤!未定義書簽。1、崗位價值評估的目的 錯誤!未定義書簽。2、崗位價值評估的原則與特點 錯誤!未定義書簽。3、崗位價值評估的方法與步驟 錯誤!未定義書簽。4、崗位價值評估結(jié)果 錯誤!未定義書簽。5、薪級表建立 錯誤!未定義書簽。6、標準工資的測算 錯誤!未定義書簽。四、績效工資設計方案 錯誤!未定義書簽。1、績效工資的評定范圍與崗位分類 錯誤!未定義書簽。2、各序列績效評定方法 14五、考勤工資 241、考勤范圍 242、評分標準 243、處罰級別 254、管理規(guī)定 25六、工齡工資 26七、補

3、助 26八、項目獎金 27九、年終獎金 281、提取辦法 282、分配方案 283、管理規(guī)定 31十、效益提成 31十一、保險福利 311、社會保險 312、帶薪旅游 323、節(jié)假日福利 324、免費體檢 325、優(yōu)才計劃 32第四章調(diào)整與晉升 331、調(diào)整范圍 332、調(diào)整幅度 33錯誤!未定義書簽。34錯誤!未定義書簽。.3535錯誤!未定義書簽。36.36.36.393、調(diào)整方案4、職位晉升機制.5、調(diào)整與晉升評定周期6、管理規(guī)定第五章試用期薪酬設計 第六章考評人員管理. 一、包含主觀評分的項目 二、評分梯次三、評分要求四、績效面談第一章總則一、薪酬設計思路1、薪酬戰(zhàn)略定位為保證公司人才

4、的穩(wěn)定性與合理的流動率，整體收入水平趨于市場行情50-75分位以上，對于關鍵性稀缺人才達到90分位為以上，居中上游水平，具有較強的外部競爭力，基本屬于市場領先型薪酬戰(zhàn)略。2、薪酬設計原則(1)效益優(yōu)先。員工的工作內(nèi)容、指標要以公司規(guī)劃目標分解為導向，員工的收入水平要以公司盈利目標達成為前提；(2)兼顧公平。員工的收入與個人業(yè)績和綜合素質(zhì)全面掛鉤，公平公開，差距合理，并形成規(guī)范制度，避免人為因素主導薪資區(qū)分；(3)激勵機制。引入多元化的激勵模式，充分利用薪酬杠桿調(diào)節(jié)，上升空間大而廣，調(diào)動員工潛能與工作熱情。二、薪酬管理模式為遵循公司薪酬設計的三項原則，采用能挖掘員工內(nèi)在潛力與行為的4P模式，以滿

5、足員工多層次需求，同時有利于實現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標。P1 :以市場為導向(Price )公司整體薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬水平要根據(jù)公司經(jīng)營效益、薪資市場行情、宏觀經(jīng)濟因素變化等適時調(diào)整，能動的適應公司發(fā)展和人力資源開發(fā)的需要，保持薪酬體系的動態(tài)漲跌，促使公司薪酬制度逐步實現(xiàn)市場化、 企業(yè)化。P2 :以崗位為導向(Position )做好崗位評價，將崗位科學分級分等，用數(shù)據(jù)量化崗位的價值和貢獻度，推動公平有效的崗位評估體系建P3 :以技能為導向（Person ）將員工的能力和崗位適度與薪酬掛鉤，開辟員工橫向發(fā)展跑道，滿足在職位晉升機會不足的情況下員工個體發(fā)展的需求，推動“固定崗位可變薪資”的寬帶薪酬機制建設P

6、4 :以業(yè)績?yōu)閷颍≒erformance ）嚴格執(zhí)行“按貢獻分配”，用結(jié)果和實力說話，將個人收入與個人業(yè)績?nèi)鎾煦^，推動能者多得的績效管理體制建設第二章薪酬調(diào)查一、薪酬市場調(diào)查結(jié)果公司類型崗位名稱最低工資（年/元）平均工資（年/元）昆營丁程麻一八 000100000昆營銷售經(jīng)理一八 00060000民營人事主管一八 00049490生宣行政豐管一八 00036720昆營一八 00036000民營計一八 00032829民營銷售經(jīng)理助理一八 00030000民營銷售“軍一八 00027600民營出納一八 00027146-Wg一八 00024000121086420會計 出納 人事主管行政主管

7、銷售經(jīng)理銷售經(jīng)理 銷售 銷售文案工程師 技術員助理T一國領年薪（萬元）T-其他私企年薪（萬元）、公司內(nèi)部薪酬現(xiàn)狀1、原薪資結(jié)構(gòu)（1 ）確定標準檔案工資（2）工資構(gòu)成：工齡工資 +績效工資+應付工資（包含基本工資 +補助）+全勤獎-代扣費用2、現(xiàn)行薪資區(qū)間分布三、薪酬調(diào)查分析1、通過市場薪酬調(diào)查(1 )明確公司的運營戰(zhàn)略將技術與銷售放在至關重要的位置1 ,薪酬戰(zhàn)略定位于市場行情的高分位水平；(2)我公司絕大部分崗位在包頭地區(qū)民營企業(yè)中市場競爭力較強，關鍵崗位人才穩(wěn)定性較好；(3)線形圖個別崗位(如銷售部門或工程師等)處于較低水平點，是因為公司的取值是按照月薪*12的平均工資計算，未核算年終獎金。

8、2、通過公司內(nèi)部薪酬調(diào)查(1)工資總額包含了所有補助和全勤獎，且在基層檔級的工資，補助+全勤獎占比幾乎接近 50%,不利于激勵作用，而且付薪要素不明確；1與后面崗位價值評估的結(jié)果相對應，技術與銷售的整體崗位價值排名都比較高(2)工資(檔案工資減去補助與全勤獎等)的額度參照市場價位偏低，結(jié)構(gòu)分解以后，對于員工的穩(wěn)定性和滿意度均會有不小的影響；如下表崗位工資總補助全勤獎績效工資基本工資占比項目組110006605005000484044.0%項目組110006605005000484044.0%銷售經(jīng)61006605000494081.0%工程師160006605000484080.7%工程師25

9、2506605000409077.9%技術員149506604000389078.6%人事主39906604000293073.4%技術貝537806604000272072.0%經(jīng)理助37806604000272072.0%會計1367566040002671.2%會計235706604000251070.3%行政主3 f 06604000209066.3%技術員229406603000198067.3%技術貝428606603000190066.4%技術員328356603000一八7566.1%銷售代28356603000一八7566.1%銷售代28356603000一八7566.1%銷

10、售文28356603000一八7566.1%技術貝626256603000166563.4%出納28356603000一八7566.1%(3)除個別極少數(shù)崗位額度突出，整體薪酬分布平均，未體現(xiàn)能力差異性；(4)工資的差異化主要依據(jù)工作表現(xiàn)與綜合素質(zhì)等主觀判斷，未形成體制化的評定標準，缺乏客觀的考量與依據(jù)；(5)對于薪資或職位的晉升沒有明確的渠道和方案，不利于員工的職業(yè)規(guī)劃和公司用人的可持續(xù)發(fā)展；(6)薪資全額發(fā)放，沒有衡量工作進度與質(zhì)量的考核機制，目標不夠明確，影響工作效率。四、改進方法1、建立科學合理的崗位價值評估體系，付薪要素明確，工資根據(jù)貢獻價值和主觀能動拉開梯次，客觀公平,更具說服力；

11、2、在工資結(jié)構(gòu)上，大幅減少補助和全勤獎所占比例，僅作為額外福利和考勤約束的作用，比例平均控制在10%左右，且對于請假的扣款更加科學合理；3、薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整后，工資額度可以與公司整體的薪酬戰(zhàn)略定位保持一致；4、建立寬泛的薪資級別表，根據(jù)崗位評價的結(jié)果細化不同檔級的工資額度；5、級別明確后，針對員工的個體表現(xiàn)， 匹配崗位說明書的職責要求， 可以定期進行薪資或職位的調(diào)整和晉級；6、提取一定比例作為績效工資，將業(yè)務流程與核心職責發(fā)揮到高分位的水平，提高整體工作效率，同時將每期績效的結(jié)果累積，為年度評定提供有力依據(jù)。第三章薪酬設計方案一、薪酬結(jié)構(gòu)對于沒有設定薪酬值勺企業(yè)應該從崗位價值評估的步驟開始，但是對

12、于我們公司，已經(jīng)確定薪酬總額，所以需要先分析薪酬結(jié)特點：薪酬結(jié)構(gòu)將標準工資拆分為基本工資、 崗位工資、績效工資，績效工資按照 工資總額的10% 即標準工資+考勤工資+補助的額度提取1、職能序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+年終獎金-代扣保險2、技術序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+項目獎金+年終獎金-代扣保險3、銷售序列收入總額=基本工資+崗位工資+績效工資+考勤工資+工齡工資+補助+效益提成+年終獎金-代扣保險二、薪酬要素與釋義1、標準工資：包含基本工資、崗位工資、績效工資A、基本工資：體現(xiàn)崗位基本保障的酬勞，參考我市最

13、低工資標準確定B、崗位工資：作為薪酬結(jié)構(gòu)中的變量，隨標準工資的變化而變化C、績效工資：作為浮動部分參與企業(yè)整體績效管理，績效比例相同2、考勤工資：針對員工遲到早退進行的評分制考核工資，用于對自律性的約束，占比小3、工齡工資：激勵員工對企業(yè)的忠誠度，隨著員工工齡的增長而增加4、補助：包括餐飲、交通補助，各崗位額度相當，無差異5、項目獎金：針對公司開展的盈利性項目，以項目取得的總收入為基數(shù)，為項目團隊設立的專項獎金6、效益提成：針對與效益直接掛鉤的業(yè)務人員在達到要求任務量時提取的傭金7、年終獎金：以一個自然年為周期，從公司取得營業(yè)收入的總額中抽撥一定比例作為基數(shù)，針對不同部門不同崗位的貢獻程度與業(yè)

14、績大小，合理分配的獎金8、保險福利：企業(yè)按照國家規(guī)定為員工辦理的社會保險福利，或根據(jù)業(yè)務經(jīng)營狀況增設的其他貨幣形式福利。另外，單獨設立證書補貼(如安防證) ，即針對國家強制要求上崗必須考取證書的征用租賃費。三、標準工資設計方案1、崗位價值評估的目的(1)明確崗位的相對價值4在一個企業(yè)中，通常有很多的崗位，人們常常需要確定不同崗位的相對價值，比如想知道一個財務人員與一名營銷人員相比，究竟誰對企業(yè)的價值更 大，誰應該獲得更好的評價。崗位價值評估就是根據(jù)組織的崗位設置，依據(jù)一定的崗位評估標準，運用系統(tǒng)化、程序化的科學分析方法，對崗位進行一 系列比較，可以明確各崗位針對企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)所不同的貢獻度

15、，即崗位的相對價值。以及針對公司戰(zhàn)略目標的整體貢獻度，并據(jù)此建立崗位價值序列；(2)作為薪酬評定與競聘上崗、逐級晉升的重要依據(jù)，從而使員工明確自己的職業(yè)發(fā)展和晉升途徑，便于員工理解公司的價值標準，引導員工朝更高的層次發(fā)展；(3)崗位評價的過程需要各部門參與，結(jié)果公開透明，可以使員工與管理者之間對于評價的看法保持一致, 有利于消除薪酬構(gòu)成方面不公平的因素，改善勞資關系。2、崗位價值評估的原則與特點(1)評價的是職位，而不是任職者本人(2)評估的是職位的狀態(tài)，即滿足職位描述中體現(xiàn)的內(nèi)容和產(chǎn)出要求的狀態(tài)(3)考慮職位上通常的情景，而非特殊情況(4)評估時，不考慮現(xiàn)有級別、工資級別、任職人的等級等(5

16、)根據(jù)客觀判斷，避免對某些描述可能有的預先偏見3、崗位價值評估的方法與步驟(1 )選定評估方法崗位評估方法眾多，簡單可以分為兩大類，一類以是基于市場的評估方法，一類是基于工作內(nèi)容的評估 方法，從公司的實際情況出發(fā)，更需要明確每個崗位在公司的相對價值以及戰(zhàn)略角色，所以我們采用基于工 作內(nèi)容的海氏評估體系，也稱三要素評估法，崗位之間的工作內(nèi)容千差萬別，但任何工作職位都會存在普遍 共性，因此，這套方法將紛繁復雜的付薪因素進一步抽象為具有普遍適用性的三種要素，即知識技能水平、 解決問題的能力以及風險責任大?。?2)建立崗位說明書崗位說明書是做崗位價值評估的基礎，非常重要，如果沒有明確的崗位職責與要求描

17、述，只能靠評價人 的空想，那么崗位評分結(jié)果一定會大幅增加主觀性；(3)成立評估小組本次評估是根據(jù)崗位的歸屬部門，與部門主管討論核定后的評分結(jié)果，是從定性指標推向定量評分的過 程；(4)形成崗位價值序列完成所有崗位評分后，將崗位得分降序排列，形成崗位價值序列，每個崗位的價值在公司整體序列的相 對地位一目了然。4、崗位價值評估結(jié)果序 號部門崗位名稱知識+技能水解決 問題職務 責任知識技能+解決問職務責 任占比得分1銷售銷售部經(jīng)理70066%60840%60%829.602年技術小組組80057%46045%55%8 一八.203可軟件架構(gòu)師70057%40055%45%784.454財務財務經(jīng)理7

18、0066%60830%70%774.205可開發(fā)工程師52850%35070%30%659.406年項目組長70043%35045%55%642.957銷售銷售主管52843%30445%55%506.978可助理工程師40038%23070%30%455.409行政人資主管46043%26440%60%421.5210銷售銷售經(jīng)理助40043%23050%50%401.0011行政行政主管40043%23040%60%366.8012財務會計23038%40050%50%358.70一可技術助理30433%20070%30%343.0214銷售銷售代表三35033%1 一60%40%325.

19、30一年技術貝23025%8770%30%227.3516銷售銷售代表二23022%8760%40%203.1617行政人資專員17533%6660%40%166.05一財務出納f 222%1 一50%50%0.2219行政行政專員f 229%6660%40%144.0520銷售銷花珠f 222%5760%40%一三 4.0621銷售銷售代表一f 219%4360%40%125.735、薪級表建立(1)根據(jù)崗位價值評估結(jié)果，將崗位得分以不同的區(qū)間分為六檔，每一檔建立12個薪級崗位分 值范圍0-200201-300301-500501-700701-900901-1000薪 檔, 薪級編碼1編碼

20、2編碼3編碼4編碼5編碼61級A-11900B-12400C-12900D-13600E-14700F-172002級A-22000B-22500C-23000D-23800E-25200F-277003級A-32100B-32600C-33100D-34000E-35700F-382004級A-42200B-42700C-43200D-44200E-46200F-487005級A-52300B-52800C-53400D-54400E-56700F-592006級A-62400B-62900C-63600D-64700E-67200F-6102007級A-72500B-73000C-7380

21、0D-75000E-77700F-7112008級A-82600B-83100C-84000D-85300E-88200F-8122009級A-92700B-93300C-94200D-95600E-98700F-920010級A-102800B-103400C-104400D-105900E-109200F-101420011級A-112900B-113500C-114600D-116200E-119700F-11五20012級A-123000B-123600C-124800D-126500E-1210200F-1216200(2)寬帶薪酬分布圖(柱狀圖)特點：依據(jù)崗位得分劃分薪檔區(qū)間充分體

22、現(xiàn)寬泛上升空間的六條寬帶寬帶由低到高，重疊錯落，坡度變陡，級差加大，表示上升程度越高，難度越大6、標準工資的測算(1)區(qū)間滲透度部門崗位崗位得分薪標準區(qū)間滲透度標準崗位標銷售部門經(jīng)理829.650.67.27800銷售經(jīng)理助理401.030.56.03600銷售銷售代級125.710.67.22520銷售銷售文案一三 4.110.78.42640年工程師659.440.89.65780年技術貝227.420.33.32630年助理工程師455.430.89.34260行政主管366.830.33.63160人事主管421.530.67.23840財務會計358.730.33.63160財務出納

23、五0.210.89.62760(2)崗位標準工資與現(xiàn)行標準工資對比分析崗位標準工資-個人現(xiàn)行標準工資，差距在正200以內(nèi)，基本匹配；差距在正200-500 ,基本匹配，但有一定上升空間；差距在正500-1000以上，上升空間很大，需要不斷提升個人技能和業(yè)績水平相反，如果在負值范圍，也將處于不夠匹配甚至需要下調(diào)工資和薪檔甚至辭退的處理 問題討論：四、績效工資設計方案1、績效工資的評定范圍與崗位分類(1)績效工資在我公司實行全員參與評定(2)崗位序列職能序列類崗位涉及部門：行政人事部、財務部現(xiàn)有崗位：行政主管、人資主管、會計、出納技術序列類崗位涉及部門：技術部(硬件小組、軟件小組)現(xiàn)有崗位：開發(fā)工

24、程師(包括軟硬件)、助理工程師、技術員、技術助理銷售序列類崗位 涉及部門：銷售部現(xiàn)有崗位：銷售部經(jīng)理、經(jīng)理助理、銷售代表、銷售文案2、各序列績效評定方法(1)所有序列崗位的績效考核均實行季度發(fā)放，績效工資基數(shù)=工資總額*10%(2)所有序列崗位的季度績效考核均與年度評定深入掛鉤，重視日常工作表現(xiàn)的量化積累(3)所有序列崗位的季度績效得分對應的績效系數(shù)均采用下表：周期績效得分個人績效系數(shù)20 一五年第一季度59分以下0.060-69 分0.670-79 分0.780-89 分0.890-100 分1.0101-110 分1.1111-120 分1.2(4)所有序列崗位季度績效工資 二月工資總額*

25、10%*3*個人績效系數(shù)(5)職能序列崗位績效工資職能崗位的工作較瑣碎與繁雜，且重復性和服務性較強，主要考察崗位人員的工作能動性與質(zhì)量效果，所以統(tǒng)一采取“月度考核，季度發(fā)放”的方式，同時采用“崗位工作量化360度考評”模式進行，具體如下：崗位工作量化，即通過季度初公司下達的任務目標分解后，個人結(jié)合實際作出詳細月工作計劃，考評人 員跟蹤崗位完成工作質(zhì)量與進度，從而進行量化表評分，每月一次。例如：行政主管某月量化考核套表: 表一：上交x月工作計劃工作事項主要內(nèi)容時間節(jié)點是否按時未完 成原具體 情況質(zhì)量體系工作按照體系文件的要求，于 12月月底之前收集整理管理評審輸入信息， 于1月份進12月31日局

26、新技術企業(yè)跟蹤高新技術企業(yè)證書下發(fā)情況，關注包頭市和高新區(qū)配套費事宜隨時關注防雷資格證書年檢完成防雷資格證書的年檢工作按上級要 求優(yōu)惠政策材料準備 和申報關注各類上級單位發(fā)布的優(yōu)惠政策或信息，判斷是否符合要求，符合條件組織編隨時公司網(wǎng)絡、電話費用 繳納12月1日監(jiān)督費用使用情況，保證正常 使用12月1日防雷和安防資格培 訓隨時關注內(nèi)蒙古氣象學會網(wǎng)站發(fā)布的防 雷資質(zhì)考試的通知和內(nèi)蒙古安防協(xié)會網(wǎng)隨時關注辦公用品采買12月3日之前匯總各部門提交的物資米 購申請，于5號之前完成辦公用品的采買12月5日新增網(wǎng)站文章根據(jù)公司情況編輯公司新聞不少于2篇12月20日組織公司例會提前確定例會時間，并確保參會人員

27、明確 知曉會議時間和地點。負責組織與主持會按例會規(guī) 定時間負責公司各類合同 的評審流程跟蹤、報評審內(nèi)容：合同類型、合同金額、發(fā)貨周 期等，形成合同評審單，存檔備案。日常工作證照管理組織做好公司各類證照、印鑒和介紹信的 使用保管、快遞收發(fā)收發(fā)和報刊收訂分發(fā)日常工作固定資產(chǎn)統(tǒng)計對公司固定資產(chǎn)進行統(tǒng)計， 更新固定資產(chǎn) 臺賬12月10日組織員工出游計劃于12月中旬組織員工出行活進行體 育活動。12月20日車輛管理日常車輛管理，統(tǒng)計 2014年車輛油耗情 況，統(tǒng)計車輛保險費用情況、12月31日統(tǒng)計快遞費用統(tǒng)計12月份快遞費用，并統(tǒng)計2014年全 年快遞費用情況12月31日U票，作完成公司員工出差火車票、

28、機票的訂購工作，并完成2014年全年訂票情況統(tǒng)計12月31日外聯(lián)工作配合開發(fā)區(qū)管委會、科技局、信息化局、X商局等上級單位做好外聯(lián)工作隨時辦公室衛(wèi)生每天監(jiān)督值日情況，保證辦公環(huán)境整潔每天日常工作訂票、快遞收發(fā)、報銷審核、辦公用品購 買領用、用車管理、用章管理、檔案整理每天表二：行政主管關鍵任務考核表主要考察任務工作要求得 分權重加權分完成12月工作計劃與總結(jié)，工作計劃完成率100%考察點：工作計劃性執(zhí)行力11月30日上交12月計劃，要求不得延 誤，而且詳略得當，工作計劃時間節(jié)點 明確，主次分明，工作總結(jié)針對性強， 問題切中要害，對日后工作改進有明顯 的合理化建議作用25%充分發(fā)揮本崗位的職責要求

29、和溝通協(xié)調(diào) 能力，計劃的工作保質(zhì)保量按時完成。保質(zhì)保量完成常規(guī)行政后勤工作?？疾禳c：責任心積極性執(zhí)行力完全按照崗位說明書規(guī)定的常規(guī)工作以 及工作流程執(zhí)行，過程跟蹤記錄完整無 延誤50%收集各級行政主管單位發(fā)布的優(yōu)惠政 策并根據(jù)公司實際情況進行申報。保 持與各行政事業(yè)單位、業(yè)務伙伴之間 的溝通聯(lián)系?？疾禳c：責任心積極性溝通協(xié)調(diào)力按照上級要求及時收集和接收相應主管 單位發(fā)布的項目政策在要求時間內(nèi)根據(jù)政策進行材料申報， 且準確無誤25%在積極的努力工作下，保障項目申報成 功審批通過，或按時撥款到位等表三：工作執(zhí)行記錄表表二根據(jù)公司目標分解同時參考表一進行關鍵任務考核，表三作為表二的延伸，作為表二評分

30、的重要依據(jù)次。例如：行政主管的 360度考評表360度考評模式，即通過被考核員工的上級、下級、平級（部門內(nèi)外）、客戶等進行綜合評分，每季度鼾美;干封司跟席笠化，在廿句車他的6嬖詞度、友邦與 審理三成力用品期工露三層利打工曲* B1riCTET tu六下3印向E喜用葡京保度便里工 天注岫廳此 后勤工,作， 考察點:M 任心率用 性加力生裒贈公同各類比眄，印里 a，二色空口油日工量一 amifc口臺也i同度安特,遵海寧安州市戢，汕七百三 得分?rinn口熱香咻的海比仍記錄，費用至再特平穩(wěn)有黯后時是鼻尤甚 模.序的*瞥國白座 且孫,力TI時值便用M定怛于強,酉冏而第任中仁靈蹲幺地-10CJ Nh !

31、$&出珈5T&gr史 三修出 在式工郎地 國總“三=丁 T 丁空溫三件亡：樸十目:：成 8加-n手蛆量學：用凝夕后區(qū).I；六當4I匕 三dqir二式口速二精知的固定資產(chǎn)3* 明/使用何附修及根廢記.錄,伸匚固工鬲二71：莖田有正在 化、 口茬_口插曾直=i防嚀和m生育也仃，加;F吐嘏.口通莊宿森班 去.將痂如院在=白殳責公電團定石產(chǎn)手里二1b 建六吊七出二=tW+M K司至樂工生國畫產(chǎn)出良n irn降生，茍日盛甘檢竟表日晏即，i-innlltl例告記不I 1墻到:變=i0i知的三個,工 七口力,47勺混11把電卜家要求噴岫就弄收 把 1,5. -iM*rtACKl lffl=h比里Hi要視照內(nèi)

32、，奏崟支創(chuàng)中1髀明3皿B 1-1主大中甘丁阻斯,由：Ui抖； 南燈7口：北dr H依的H戶 上1匚.圻國用相 tWDt相茨曬 三總用血拉E才加：|M九請確同監(jiān)審，并由岬聲卬工錄，時于領前用網(wǎng)刁噂否后rq玉卜七和沖 正訃:-mi主罰曲第司音古I汨的瑞并膽國響應80-lMI佳雷土+ HUr沿.W.i 那r和 蕓在fri-ru恒月電日密*必工朝，寬二臼架.|用于“笠丸舊y年田I壟6啰萬 同二宮手口 支代町比惠 :Hi孱棄用標 公司旃借金福口錄，呆田不正要挑目丐梅胞獻策迎行相丹.由1事:&4用?？卺Α?I作小保揮點后山山司屜由ML1.:考核喻，亢苗氏月二 作計劃與總 懿，工-乍計 ：官院痛至 :Hui

33、 au :協(xié)皿向”月刃日上交6門計 盥需器Rg硼& :口也工一手千丁 t. hi . T 工作i-U許昭等方，工作計劃 片白葉三匕的昌，丁 :拒對土 工忙最金卦時住3即 遛初中 =*N卜=一代：也m理H.E 玄）：有H本前儕職埼下和 LrazdvUaar總根垂總M役“雷公子口坐=4的國耳魂 tltH-Iht玷，計為加軍:口g G電淚及月工It,劃邑目標也喟品；j-q j- i j_i-j -_- j_.疑s科家瘠上交心：日仙Q分需M帆F 1n嶺行臺券求污分7nn1主嘀工h皆宜去. 叫舊點占EiMUH曲. 4BW工目:m欄隹山一旦共匕門tq工一下計用 砧M存吉關末母叮10C留口，匚4nLlJtM

34、/I,抬口二丁但也疵J忙用 回行-7；1i商對它i甬由閏，二W就中閏妝啤HQQ-1OC 2河白白1711吊.茄:t率口國5燈1-黑工作學毛蜜曷件 小子計劃一；己三能牌9 60-100J I右加上* EL 恒斗印-H.計劃二1口已是底諄分叩1皿11亡而上左/沼。W-MU日齊成 語分D-1OJ ng;，n4三 N；I3447i-m根垂計喇工：葉劑五:口已京能 g叫去二吐 口已賓成 1|京；。寺二 Ft得號80-1皿 fMsn=7H黝 SD-100 但的-m17第一季度360度考評表-行政主管（此表為上級下級平級 其他評分表）考核考核指考核標準得權重加項目標優(yōu)秀（80-100 ）合格（50-79 ）

35、不合格（0-49 ）分權工作態(tài)度忠誠度/責任對公司忠誠，維護公司整體形象，對于聽到或看到不利于公對公司忠誠，維護公司整體形象；工作勤奮，對公司不忠誠，常發(fā)表/、利于公司的5%46(40% )紀律性全勤（季度考勤評分）、無違紀現(xiàn)象，沒有處罰、嚴格遵守無違紀行為、能夠遵守公司各項規(guī)章制度，偶經(jīng)常有請假、遲到、早退等處罰，不遵5%積極主動性/工作熱情，積極主動，能夠積極主動地開展工作，完成分內(nèi)工作較主動，基本能主動完成本職，作；雖然工作被動，懈怠，不能按時按量完成20%團隊意識/配顧全大局，工作中能夠積極主動配合團隊工作樂于助人，個比較計較個人得失，但服從規(guī)定，愿意配合，不積極配合團隊工作，因個人原

36、因向10%綜合能力理解、分析判能迅速掌握分配的工作和新知識，理解深刻；分析判斷能能夠掌握分配的工作和新知識；分析判斷能對分配的工作和新知識掌握慢，不得20%(60% )應變和溝通能很靈活，應對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應的措較強，工作中遇到的突發(fā)事件基本上都可以缺少變通能力，反應/、靈活不能清晰40%合計100%完成后，將工作量化表以平均權重匯總為季度分數(shù)，占比 80% , 360度考評占比20% ,加權后得季度績效總分，按照對應系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。（6）技術序列績效工資技術崗位專業(yè)技能要求高， 職能責任相對小，工作見效周期長，主要考察崗位人員的專業(yè)技能掌握程

37、度、工作完成效率與質(zhì)量以及團隊協(xié)作精神等。本方案建議采取“季度考核，季度發(fā)放”，同時僅采用“ KPI量化考核”模式進行考核，不同于職能序列的，在于不需要每個崗位提交工作計劃，而只根據(jù)公司規(guī)劃分解目標后，設定不同維度和量化指標進行考核。例如：開發(fā)工程師的量化考核套表表一：技術研發(fā)部（軟件）20 一五第一季度關鍵任務目標（舉例）維度主要內(nèi)容時間節(jié)點參與人員1、2014年個人工作總結(jié)（考核點：工作總結(jié)的質(zhì)量評1月編制趙廣興關于2014年的工作估）2月上交總結(jié)和20 五年的涵蓋內(nèi)容：項目的主要，作成果，工作中走的彎路或典小組王小云工作計劃型的問題對自己的觸動，工作的改進想法，對公司管理3月提交孫飛虎的

38、建議，工作崗位職能的履行情況等等人事部龐秋烏蘭察布電業(yè)局視完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件。3月一5趙廣興頻安防整合試點軟件具備交付條件。3月31日王小云配合（程彥清）變電軟件具備交付條件2月1日趙廣興站GIS巡檢系統(tǒng)（趙完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行。2月一5龐秋廣興、龐秋）完成系統(tǒng)的交付工作。日3月31日表二：技術員季度 KPI量化考核表（舉例）技術部軟件組技術員第一季度績效考核總表姓名：考核期間：年 月 日一一 年 月 日KPI工作要求該項得分權重加權得分2014年個人工作總結(jié)考察點：工作 成果自我剖 析能力1、及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚， 閱讀性強2、闡述工作成

39、果詳略得當，數(shù)據(jù)準確，體現(xiàn) 個人貢獻于價值，客觀實際；3、個人剖析問題，準確深刻，針對性強4、改進想法得當，解決思路明晰，對日后的 工作有明顯促進作用；010%020 一五年個 人工作計劃 考察點：規(guī)劃 能力可實 施性1、及時交付無拖延，格式清晰，條理清楚，閱讀性強2、20 一五年項目計劃性強，充分體現(xiàn)進度、 目標與成果體現(xiàn)3、工作計劃內(nèi)容具體、可操作、可實現(xiàn)、與 本職工作相關聯(lián)，時間節(jié)點明確010%0烏蘭察布電 業(yè)局視頻安 防整合試點 考察點：執(zhí)行 力工作結(jié) 果1、3月一五日之前，完成軟件的首輪調(diào)試， 具備試運行條件，嚴格履行在此期間小組分配 的工作職責，圓滿完成工作任務2、3月31日之前，

40、軟件具備交付條件，嚴格 履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成 工作任務050%0配合（程彥 清）變電站 GIS巡檢系統(tǒng) 考察點：配合 度工作成果1、2月1日之前，軟件具備交付條件，嚴格履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成工 作任務2、 2月一5日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電 站試運行，嚴格履行在此期間小組分配的工作 職責，圓滿完成工作任務3、3月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作，嚴格 履行在此期間小組分配的工作職責，圓滿完成 作作任務030%0本季度績效考核總得分0三：分項量化表技術部軟件組技術員第一季度績效指標分項量化考核指 標要求完成情況小項 得分權重加權 分該項 合計及日

41、校付拖延，格式清晰， 條理清楚，閱讀 性強口項目工作質(zhì)量完成度高且完成率在80%A上（90-100 ）口項目工作質(zhì)量完成度較低且完成率在70%A上（60-89 ）口項目工作質(zhì)量完成度低且完成率在60%A下（0-59）10%2014 年 個人工 作總結(jié)闡述工作成果 詳略得當，數(shù)據(jù) 準確，體現(xiàn)個人 貢獻于價值，客 觀實際口工作總結(jié)十分深刻，對解決相關問題參考性大（90-100 ）口工作總結(jié)較深刻，對解決相關問題參考性較大（60-89 ）口工作總結(jié)不深刻，對解決相關問題參考性不大（0-59 ）10%個人剖析問題， 準確深刻，針對 性強剖析準確深刻，針對性強，對解決相關問題參考性大（90-100 ）口

42、不夠徹底深刻，針對性一般，對解決相關問題有f參考性（60-89 ）口總結(jié)平鋪直敘，沒有針對性，敷衍了事（0-59）40%改進想法得當， 解決思路明晰， 對日后的工作 有明顯促進作 用口積極履行本崗位工作職責，個人貢獻度高，能充分體 現(xiàn)個人在工作中的價值（90-100）口履行本崗位工作職責，個人貢獻度較高，能體現(xiàn)個人在工作中白價值（60-89 ）口消極履行本崗位工作職責，個人貢獻度低，不能體現(xiàn) 個人在工作中的價值（0-59）40%20 f 年個人 工作計劃項目計劃性口項目計劃性強，可行性高（90-100 ） 口項目計劃性一般，可行性一般（60-89 ）口項目計劃性差，可行性差（0-59）40%崗

43、位價值高口積極履行本崗位工作職責，個人貢獻度高，能充分體 現(xiàn)個人在工作中的價值（90-100）口履行本崗位工作職責，個人貢獻度較高，能體現(xiàn)個人在工作中白價值（60-89 ）口消極履行本崗位工作職責，個人貢獻度低，不能體現(xiàn) 個人在工作中的價值（0-59）60%烏蘭察 布電業(yè) 局視頻 安防整 合試點調(diào)試完成，具備試運行條件口 3月一五日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件（90-100 ）口 4月一五日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件（60-89 ）口 5月一五日之前，完成軟件的首輪調(diào)試，具備試運行條件 （0-59 ）40%具備交付條件 3月31日之前，軟件具備交付條件（90-100

44、） 4月31日之前，軟件具備交付條件（60-89 ） 5月31日之前，軟件具備交付條件（0-59）60%配合（程彥 清）變 電站GIS巡 檢系統(tǒng)具備交付條件 2月1日之前，軟件具備交付條件（90-100 ） 3月1日之前，軟件具備交付條件（60-89 ） 4月1日之前，軟件具備交付條件（0-60）30%完成初始化工 作，具備試運行 條件 2月一五日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行（90-100） 3月一五日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行（60-89 ） 4月一五日之前完成1個變電站的初始化工作，引導變電站試運行（0-59）30%完成系統(tǒng)交付 工作 3月31日之

45、前完成系統(tǒng)的交付工作（90-100 ） 4月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（60-89 ） 5月31日之前完成系統(tǒng)的交付工作（0-60）40%完成后，將得分按照對應系數(shù)表得出個人績效系數(shù)，繼而測算得出季度績效工資。公司技術部目前編制尚未完善，相應的策劃、代碼審核、測試、文檔等崗位工作需要逐步增設和明確，因此,作為季度的績效占比較小，在初期能夠起到推動工作積極性和項目進度的作用。待會同技術部做好規(guī)劃目標并分解后，崗位職責才能清晰劃分，才可以將績效指標逐步細化。（7）銷售序列績效工資銷售部崗位工作針對性較強，且項目跟進周期較長，需要對日常工作進行階段性的目標管理和把控，因此本方案建議也采取“季度考核

46、、季度發(fā)放”、并采用“ KPI關鍵績效”的模式進行考核，不同于前兩個序列的，在于僅考慮與工作目標相關聯(lián)的關鍵工作進行量化考核，主觀能動與素質(zhì)暫不參評，放入年終統(tǒng)一考評。具體如下：表一：銷售部某季度關鍵任務目標（舉例）維度主要內(nèi)容時間節(jié)點是否按 時完成未完成 原因具體 情況巴彥淖爾電業(yè)局 GIS項目1月20日烏蘭察布應急指揮系統(tǒng)項目3月31日內(nèi)蒙古電力集團超高壓防舞器3月31日豐鎮(zhèn)變電站電暖氣采購招標3月31日巴盟電業(yè)局59次非招標采購二次公告隨培訓需求確定表二：某銷售代表季度量化考核表(EPD要事完知（況自評也評”而ikFF 子項子頤 目投目加 重機分KPI 得分 合計KPI極重熊春分曾注分敕投重*腌人事由權重靠濯原竹貴 醫(yī)冒公同項 目申報工作 的及時性、 里磁性及成 a嶺戶姜求 方要戛交m 前及it髓 由每一次申 招方案噸客屐和都i星展索肅方防 演妄防新跤（ei-ioo） 口有頰T推丑陋漸輕鬻胸口唾的，尼耐跳曜底睢稀 6剛50K0j期*s：fr ttj.H求M瞿喜 戶需求,無 重大呵口雷次臟啦案轅全能群包括離職員工。蛇（ei*iDaj口殿橫整咎縫隆求，有解渴盤疏提（61-E0）口提交道與客戶妻曲校大T姓司50E0分七 軌ftl 電壬K第錠1完成所負責 戰(zhàn)已不發(fā) 項目至日青 的及時性， ，效性在批定時限