伊利面試指導(dǎo)手冊

1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-傾情為你奉上內(nèi)蒙古伊利實業(yè)集團(tuán)股份有限公司面試指導(dǎo)手冊第一部分 綜述作為管理者，一個重要的工作職責(zé)就是面試新員工。面試需要周密的考慮和計劃，復(fù)雜而又耗時。每一次面試一般不超過一小時，影響卻可能會延續(xù)數(shù)年。要想找到合適的人選，就要掌握面試知識、方法與技巧，以做出更好的選擇，并吸引和留住適合的人選。一、面試目的（一）面試官通過對面試者能力素質(zhì)的全面考察和有效測評，綜合判斷其是否符合面試職位的要求，擇優(yōu)錄用；（二）面試者對公司及面試職位進(jìn)行進(jìn)一步了解，判斷所面試職位是否適合自己。二、面試原則（一）尊重面試者，平等溝通；（二）坦誠交流，公正、客觀、全面評價； （三）傳遞伊利文化，注重維護(hù)

2、企業(yè)形象。三、面試官資格要求（一）對面試職位的工作職責(zé)和任職資格有清晰的認(rèn)識；（二）掌握一定的面試知識與方法，具備一定的面試技巧；（三）認(rèn)同公司的價值觀和企業(yè)文化。四、面試官基本禮儀（一）著裝規(guī)范，保持良好的精神面貌；（二）面試期間不得隨便接打電話或離開面試場所；（三）嚴(yán)格遵守面試時間安排，不要隨意縮短或延長。五、選拔原則（一）要選可以勝任的人，而不是尋找各方面都十分優(yōu)秀的人；（二）要選最適合的人，而不是選學(xué)歷最高或工作經(jīng)歷最豐富的人；（三）要選待遇要求最合理的人，而不是選待遇要求最低或過高的人；（四）要選職位最需要的人，而不是選最想要這份工作的人；（五）要選有團(tuán)隊精神的人，不要選喜歡單打獨斗

3、的人；（六）要選心態(tài)穩(wěn)定、責(zé)任感強的人，不要選頻繁更換工作單位的人；（七）要選誠信務(wù)實的人，不要選夸夸其談的人；（八）要避免封閉心態(tài)，敢于選潛力好的人；（九）要避免選太多與自己性格趣味相投的人，以致產(chǎn)生共同盲點而無法取長補短和實現(xiàn)創(chuàng)新。第二部分 面試程序 每當(dāng)一個職位出現(xiàn)空缺時，都要重新審視它是否有存在的必要、核實工作職責(zé)是否已經(jīng)發(fā)生變化、明確空缺職位與現(xiàn)有職位之間的關(guān)系、了解空缺職位要求的能力與經(jīng)驗，以確定面試目標(biāo)。人力資源部門根據(jù)確定的面試目標(biāo)，選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖朗占啔v，組織面試。一、面試準(zhǔn)備（一）篩選簡歷人力資源部門根據(jù)任職資格進(jìn)行初步篩選后，交用人部門篩選。篩選簡歷時應(yīng)注意如下事宜：

4、1、結(jié)構(gòu)是否合理（它在很大程度上反映了應(yīng)聘者組織溝通能力）？2、是否詳細(xì)說明個人在工作中的成就，或只是泛泛而談？3、有沒有無法解釋的時間空檔或者重疊，包括受教育時間與工作時間的重疊？4、工作變動是否合情合理、職業(yè)發(fā)展是否合乎邏輯？5、是否有前后矛盾之處？6、有無任何模糊區(qū)域？7、從簡歷上可以得出哪些其他相關(guān)結(jié)論？對于簡歷中的問題要記錄下來，在面試時予以澄清。不要妄下結(jié)論，大多數(shù)應(yīng)聘者在填寫簡歷時是誠實的，但有些人總禁不住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績。（二）確定面試對象用人部門根據(jù)工作職責(zé)與任職資格，將對面試者的要求分成“必須具備”與“優(yōu)先考慮”兩類，還要考慮是否有其他的特殊要求。將應(yīng)聘者基

5、本情況與要求相對比，即可選出面試對象。確定面試對象時應(yīng)注意如下事宜：1、合適的應(yīng)聘者通常為數(shù)不多，只面試合適的應(yīng)聘者；2、考慮一下是否需要筆試，以淘汰不合適的應(yīng)聘者；3、對兩可之間的應(yīng)聘者可以征求一下同事的意見，或者在正式面試之前與應(yīng)聘者作非正式的接觸（電話訪談等），以甄別是否需要面試。（三）確定面試官一般情況下，面試官由用人部門面試職位的直接上級與人力資源部門招聘人員組成，用人部門起主導(dǎo)作用，人力資源部門協(xié)助。必要情況下，可以請相關(guān)部門人員參加（如招統(tǒng)計員時，可以請財務(wù)人員參加）。根據(jù)面試職位的不同來確定用人部門與人力資源部門的上級是否參加。面試官在面試前要確保已經(jīng)掌握所需的面試職位信息，如

6、工作職責(zé)、薪資福利、上下級關(guān)系等，在面試前一定要仔細(xì)閱讀面試對象簡歷。（四）安排面試人力資源部門與用人部門確定好面試時間與地點后，與面試對象聯(lián)系，通知其面試的具體要求，以及到達(dá)面試地點的交通線路等。比較低的職位安排一次面試即可，比較高的職位可以安排兩次或三次，但次數(shù)不宜過多。面試環(huán)境會影響面試氣氛和結(jié)果，面試組織人員要根據(jù)面試的時間、參加的人數(shù)及面試的職位，安排適合的面試場所。在安排面試時應(yīng)注意如下事宜：1、面試時間一經(jīng)確定，盡量不要變更；2、面試時間應(yīng)盡量靈活，如果可能可以安排備用面試時間；3、面試間隔時間應(yīng)該充裕，這樣與一些面試者談的時間長一點也沒有關(guān)系，倘若面試者遲到也可以將原來的面試時

7、間稍稍后延，還可以有足夠的時間記錄下對面試者的印象，也可以讓面試官稍作休息，保持清醒的頭腦。在面試職位越高的人員時，越應(yīng)注意此問題；4、一般應(yīng)安排在安靜的會議室，大方桌或長桌比圓桌更正式；5、安排在辦公室屬非正式面試，一般面試內(nèi)部人員時可以采取這種方式；6、座位的安排要合理，要讓面試者感覺舒服，以利于面試者更好的發(fā)揮；7、應(yīng)將電話設(shè)置成振動或靜音，避免被打擾；8、除非故意，不要給面試者使用較低的椅子，這樣會使面試者感覺受到威脅；9、可以為面試地點設(shè)立指示牌，在面試的房間上做好“請勿打擾”標(biāo)志。（五）設(shè)計面試問題面試前必須先確定面試目標(biāo)，并且面試小組的每個成員都要認(rèn)同面試目標(biāo)。在面試前對面試小組

8、成員進(jìn)行分工，分別考察不同的內(nèi)容。在確定面試目標(biāo)與風(fēng)格后應(yīng)設(shè)計面試問題清單，問題清單除包括簡歷中要核實的問題外，主要是依據(jù)行為面試法（見附件）的相關(guān)要求設(shè)計相應(yīng)的問題，以考察面試者的素質(zhì)能力。二、面試程序（一）開始面試（約5分鐘）面試開始的幾分鐘很關(guān)鍵，這是建立第一印象的階段。開始面試應(yīng)注意如下事宜：1、無論面試者的職位高低，都要禮貌地打招呼，以建立友好關(guān)系；2、在面試開始前應(yīng)與面試者簡單寒暄（可以談天氣、交通、最近的新聞事件等），對其來參加面試表示感謝，以建立信任關(guān)系，營造寬松的面試氛圍，使其感到輕松、愉快并愿意講出自己的事情；3、面試組織者要簡單介紹一下面試官及面試安排。（二）進(jìn)行面試（約

9、20-50分鐘）面試官要核實面試者簡歷中的內(nèi)容（教育背景、工作經(jīng)歷、與工作相關(guān)的技能等）。在閱讀簡歷時發(fā)現(xiàn)的不清楚之處，可以在面試時請面試者澄清。進(jìn)行面試時應(yīng)注意如下事宜：1、不要讓任何偏見（如不喜歡面試者的著裝風(fēng)格）左右對面試者的第一印象；2、為了讓面試者放松，在面試開始階段宜問簡單的問題；3、留意面試者的職業(yè)發(fā)展歷程，要確保面試者的個人目標(biāo)與公司目標(biāo)相關(guān)；4、如果經(jīng)歷中出現(xiàn)空白時間，要了解背后的原因，請面試者解釋是如何利用空白時間的；5、避免問與工作無關(guān)的問題；6、對面試者的談話做比較肯定的反饋，可以鼓勵面試者講得更深入；7、要控制面試時間，這樣才能在限定的時間內(nèi)將所有需要的信息都收集到；

10、8、20%的時間面試官講話，80%的時間面試者講話，面試官要注意聆聽；9、問開放型的問題（即不僅是回答是或否的問題，一般以“什么”、“如何”、“怎么”等疑問詞開頭），只有在想從面試者那里得到具體的回答時才使用封閉型問題；10、發(fā)問宜環(huán)環(huán)相扣，每一個問題均建立在上一個問題之上，在未達(dá)到目的前不輕易轉(zhuǎn)移話題。不要給面試者提供過多建議。如果面試者向你咨詢意見，可順勢將問題返還。面試中可以問的一般問題：1、你為什么此時要換工作？2、你對一份工作最看重的是什么？3、從現(xiàn)在開始，你三年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是什么？4、能不能描述一下你的主要工作內(nèi)容？5、迄今為止，你的主要成就是什么？6、工作中曾讓你覺得最困難的是什

11、么？7、面對沖突，你一般的處理原則是什么？效果如何？8、你認(rèn)為你可以勝任這個工作嗎？為什么？9、你如何評價自己？同事如何評價你？（三）結(jié)束面試（約5分鐘）在面試官收集完所需信息時，應(yīng)詢問面試者是否有問題，面試者的問題可能會涉及該職位的具體工作內(nèi)容、薪資與福利、發(fā)展空間，以及公司的情況等。面試官要向面試者說明后續(xù)的安排，再次對面試者來參加面試表示感謝，與面試者寒暄告別。結(jié)束面試應(yīng)注意如下事宜：1、介紹的情況一定要屬實；2、如果面試者不知如何提問，面試官認(rèn)為他不適合面試的職位，面試即可結(jié)束。否則可以扼要復(fù)述面試要點啟發(fā)面試者提問，或給他們一個提問暗示，如“你想了解這個部門的結(jié)構(gòu)嗎？”、“對這份工作

12、有不清楚的地方嗎？”；3、不論合適與否，都要親切熱忱地送客；4、面試官代表公司的形象，面試結(jié)束的方式會給面試者留下深刻的印象，所有的面試都要禮貌從容地結(jié)束。三、面試后續(xù)安排面試結(jié)束后，面試官要及時交換意見，對面試者做出最終評價，為錄用決策提供依據(jù)。面試后續(xù)安排應(yīng)注意如下事宜：1、每次面試均要形成規(guī)范記錄，并妥善保存；2、必要時，可以根據(jù)需要考慮對面試者進(jìn)行能力、性格、心理、技能、智力、情景等測試；3、對未被錄用的面試者，應(yīng)盡快告知其面試結(jié)果，語氣要委婉、簡練；4、考慮一下未被錄用的面試者是否適合其他的空缺崗位；5、將所有合適的面試者的簡歷存檔，以備將來有類似空缺崗位出現(xiàn)時使用。第三部分 方法與

13、技巧一、聆聽技巧全神貫注地聆聽是面試官應(yīng)具備的最起碼的素質(zhì)。即使善于聆聽的人也會有不良習(xí)慣，對不感興趣的信息漠不關(guān)心和隨意打斷面試者的談話，是兩種最常見的不良習(xí)慣。在聆聽時應(yīng)注意如下事宜：1、可以對面試者的談話內(nèi)容進(jìn)行總結(jié)，表明你在聆聽；2、打斷面試者的談話一定要講究技巧，如請面試者喝水，趁機轉(zhuǎn)移話題；3、多一點好奇心，可以幫助你更好地聆聽面試者的談話；4、將聆聽過程中的問題記錄下來，不要分散思想；5、注意捕捉話語背后的情感因素；6、面試者有可能侃侃而談，卻沒有具體說明的實際行為，往往會使用“經(jīng)常、有時、常常等”含糊字眼；7、面試者在講述理論性、設(shè)想或打算但未辦到的事情時，往往會使用“應(yīng)該、我

14、會、我想、愿意、將、可能等”字眼。二、識別身體語言（一）面試人員要避免以下身體語言：1、用一只手捂住打哈欠的嘴：表示感覺枯燥；2、面部表情呆板，帶一絲讓人反感的譏笑：表示注意力不集中；3、看表：表示不耐煩。（二）要注意面試者的如下身體語言：1、露齒而笑是一種積極的身體語言，盯住地板看是一種負(fù)面信號；2、自信的人喜歡正襟危坐，身體稍稍前傾；3、自信的人不講話時，手腳紋絲不動，不斷與面試人員交換目光，而且目光堅定；4、說話速度慢是自如的表現(xiàn)，說話速度快則說明面試者緊張或富有激情；5、通常緊張的表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子（也可能是在說謊）、擺弄書寫工具、聲音尖等； 6、有所隱瞞的表現(xiàn)有：眼光躲閃、回

15、答問題顧左右而言他，包括使用許多專業(yè)術(shù)語來迷惑面試官、煩躁、抓頭發(fā)或擺弄物品。附注：行為面試法一、什么是行為面試法行為面試法是一種面試官按預(yù)先計劃好的方式，徹底地、系統(tǒng)地搜集、了解并評估面試者以往的行為、業(yè)績，以判斷其未來行為、業(yè)績表現(xiàn)的面試方法。行為面試法是一種結(jié)構(gòu)化面試方法，要提前準(zhǔn)備問題，就有關(guān)勝任力（即高績效者的能力特征）向同一職位所有面試人提同類的問題，并采用相同的評估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評估。二、行為面試法的效度經(jīng)實踐證實，行為面試法預(yù)測未來業(yè)績的準(zhǔn)確度為48%-61%，背景核查為23%，而傳統(tǒng)訪談僅為5%-19%。三、行為面試法的前提假設(shè)（一）一個人過去的行為能預(yù)示其未來的行為。（二）說和做

16、是截然不同的兩碼事，即行為面試要注意了解面試者過去的實際表現(xiàn)，而不是對外在表現(xiàn)的看法和觀念。四、行為面試法關(guān)鍵點（一）首先要確定面試職位必須具備的能力，如團(tuán)隊協(xié)作能力、創(chuàng)新能力等；（二）通過面試者過去實際發(fā)生的行為事例，而非假定的事情或抽象的思想觀點，來考察面試者某一素質(zhì)能力水平，最常用的方法是請面試者舉例說明；（三）事件必須與要考察的勝任力有很好的相關(guān)性，可據(jù)此判斷其勝任力程度；（四）引導(dǎo)面試者詳細(xì)而具體地講出事件細(xì)節(jié)，以及當(dāng)時（而非現(xiàn)在）的看法或行為；（五）人們在最成功或最困難的情形下所表現(xiàn)的行為最真實、最有代表性，可以讓面試者講述最極端事例。五、行為面試法四個技巧（一）技巧一1、從好的事

17、件開始詢問；2、引導(dǎo)面試者按事件發(fā)生的時間順序來講述；3、讓面試者先非常簡單地描述關(guān)鍵工作事件的概要；4、在面試者詳細(xì)講完一個關(guān)鍵工作事件之前，不要讓其轉(zhuǎn)到別的事件上；5、一旦發(fā)現(xiàn)面試者的講述中有跳躍，就提出問題請其提供詳細(xì)的資料。（二）技巧二1、追問面試者行為背后的思想。如：“您是如何做出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？”2、面試者在講述中提及“我們”，一定要問清楚“我們”是指誰。（三）技巧三1、面試者不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描述一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷；2、不要過多地重復(fù)面試者的話，這樣得不到新的信息，很可能被面試者理解為一種引導(dǎo)性的問題。

18、3、不要給面試者過多地限定講述的范圍；（四）技巧四1、通過關(guān)鍵工作事件了解面試者素質(zhì)，事件包括背景、個人的行動以及后果；2、了解面試者在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時情景中究竟是如何做的；3、盡可能讓面試者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴其總結(jié)。六、STAR原則對于面試者所舉的事例，要從S-情形、T-目標(biāo)、A-行為、R-結(jié)果四個方面進(jìn)行詢問。（一）手段 ：5W1HWhy 為什么 原因或情形When & Where 何時、何地Who 誰 你的角色和其他涉及人員What 什么 任務(wù)或目標(biāo)、采用的行為、結(jié)果How 如何 感覺、想法、動機（二）問題舉例1、你當(dāng)時想達(dá)到的目的？2、你