績效管理試題及答案

1、績效管理試題及答案一、填空題1. 我們認為績效分為兩個層次，即包括（ 組織 ）績效和員工個人績效兩方面。2. 一個員工績效的優(yōu)劣并不取決于單一因素，而是受制于主客觀的多種因素，這句話表述的是績效的（ 多因 性 ）。3. 影響員工個人績效的主要因素包括（ 技能）、（激勵 ）、環(huán)境和機會。4. 績效管理的目的包括戰(zhàn)略目的、 （管理目的 ）和開發(fā)目的。5. 績效管理系統(tǒng)包括四個環(huán)節(jié)： （ 績效計劃 ）、績效監(jiān)控、績效考核和績效反饋6. 績效管理系統(tǒng)的評價標準包括戰(zhàn)略一致性、 （ 明確性 ）、可接受性、效度和信度。7. 績效計劃是管理者與員工根據(jù)既定的績效標準，共同制定并修正績效目標以及實現(xiàn)目標的步驟

2、的過程。 其中績 效標準是針對（員工）工作或職位 ）制定的，績效目標是針對（ 個人 ）設定的。8. 績效標準按內(nèi)容分為職務標準和職能標準，其中確定職務標準的首要步驟是確定出每個職務的（ 工作要項 ）。9. 制定績效計劃最重要的內(nèi)容就是制定績效目標。一方面目標要切實可行，另一方面盡可能（ 量化 ），以便進行 評價和反饋。10. 在績效管理中，我們一般認為績效指的是那些經(jīng)過評價的（ 工作（行為）、方式及其結果。11. 在績效管理期間內(nèi)，管理者與員工之間進行的持續(xù)的（績效溝通 ）是績效管理發(fā)揮作用的最直接的環(huán)節(jié)。12. 績效評價指標包括四個構成要素： （指標）名稱 ）、定義、標志和標度。13. 績效

3、評價的內(nèi)容分為：工作業(yè)績評價、 （ 工作態(tài)度評價 ）和工作能力評價。14. 一般情況下，影響選擇何種績效考核方法的首要因素就是工作特征，即工作的獨立性程度、 （ 程序化 ）程 度和工作環(huán)境的變動程度。15. 把薪酬的發(fā)放與員工的有效行為和無效行為建立聯(lián)系，以此不斷刺激并引導員工的行為，所依據(jù)的是（ 強化 ） 理論。16. 績效評價的主體通常包括：上級、下級、本人、 （ 同事或同級或平級 ）、顧客以及供應商等。17. 評價者對評價對象的評價往往高于其實際成績，這種現(xiàn)象被稱為（ 寬大化 ）傾向。18. 最早的績效薪酬制度的雛形計件工資報酬制度是由管理學家（ 泰勒 ）創(chuàng)造的。二、單項選擇題（共 10

4、題，每題 2 分，共 20分）：1、實踐證明，提高績效的有效途徑是進行（ D ）。A） 績效考核 B） 績效管理 C） 績效計劃 D） 績效溝通2、通常，我們可以把績效管理體系的發(fā)展分為三個階段，依次是以（C ）為導向的、以發(fā)展為導向的和以經(jīng)營為導向的績效管理體系。A） 控制 B） 行為 C） 結果 D） 戰(zhàn)略3、一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業(yè)知識，以及其他要求，這實際上是對A） 能力 B） 任職資格 C） 素質(zhì)模型 D） 經(jīng)驗4、關于目標管理，以下說法不正確的是： （ C ）。A） 促進主管與下屬之間的交流和相互了解； B） 難以制定目標；C） 傾向于 X

5、理論；D） 傾向聚焦于短期目標。5、績效考核時，規(guī)定把員工強制分為三類：A類（優(yōu)秀）員工，B類（一般）員工和C類（后進）進行績效考核的公司是（ A ）。A） 通用B） 佳能 C） 海爾 D） 施樂6、平衡記分卡是一種系統(tǒng)的績效考核技術，從財務角度、（ A ）角度、內(nèi)部流程角度及學習與發(fā)展角度四個方面對企業(yè)的經(jīng)營績效進行考核。A） 客戶B） 外部流程 C） 員工個人 D） 職業(yè)發(fā)展7、行為錨定量表法的缺陷包括（A） 行為導向性差C） 績效要素之間獨立性差8、績效管理的最終目的是（ DA） 確定員工獎金C） 確定培訓人選D ）B） 工作考核標準模糊D） 設計成本較高）B） 決定員工升遷D）提升員工

6、績效9、企業(yè)績效管理系統(tǒng)實施效果的主要責任人是（ D ）A） CEOC） 績效管理專員B） 人力資源管理部門主管D） 各直線部門主管10、在績效面談中，考評者所反映的信息應當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的（ B ）A）真實性 B ）針對性 C ）及時性 D ）能動性三、名詞解釋（共 5題，每題 3 分，共 15分）：1、績效管理 2 、SMAR原則3、強制分布法4、360度考核5、目標管理四、簡答題（共 4題，共 25 分）：1、畫出績效管理流程簡圖。 （6 分）2、簡述績效反饋與面談的目的。 （6 分）3、簡要解釋如何理解關鍵績效指標的含義。 （6 分）4、績效評價結果可運用于哪些

7、方面。 （7 分）五、論述題（共 2題，每題 10分，共 20 分）1、與傳統(tǒng)考核方法相比，平衡記分卡的“平衡”的含義是什么2、 假如設計針對學生的績效考核指標體系，請針對學習主動性這一行為考核標準，設計行為錨定量表法（4 個等 級）參考答案和評分標準一、填空題（每空 1分，共 20 分）：1. 組織 2. 多因性 3. 技能、激勵 4. 管理（目的） 5. 績效計劃 6. 明確性7. （員工）工作或職位，個人 8. 工作要項 9. 量化 10. 工作（行為） 11. 績效溝通12.（指標）名稱13. 工作態(tài)度評價14. 程序化15. 強化16.同事或同級或平級17.寬大化（傾向）18. 泰勒

8、二、選擇題（共10題，每題2分，共20分）：1、D 2、C 3、B 4、C 5、A 6、A 7、D 8、D 9、D 10、B三、名詞解釋（共5題，每題3分，共15分）：評分標準：每個概念只要能將概念說清楚，均可得滿 分。1、績效管理績效管理指的是管理者用來確保員工的工作活動和產(chǎn)出與組織的目標保持一致的手段和過程。2、SMAR原貝卩制定績效目標時應遵循的原則：S明確具體的，指績效目標在績效目標的基礎上更加明確、 具體化；M可衡量的。指績效目標衡量的可操作性；A行為導向的。指績效目標應該能夠指導員 工的行為；R切實可行的。目標要適度、符合實際，不可過高也不可過低；T受時間和資源限制的。指績效目標應

9、有時間的限制，以及資源消耗的限制。3、強制分布法事先確定每一績效水平在整個的績效水平組成中所占的比例，然后對所有被評價者針對某一指標進行評價，確定其所處的績效水平等級的績效考核方法。4、360度考核又稱全方位績效考核法或多源績效考核法， 是指從與被考核者發(fā)生工作關系的多方主體那 里獲得被考核者的信息，以此對被考核者進行全方位、多維度的績效評估的過程。這些信息的 來源包括：來自上級監(jiān)督者的自上而下的反饋（上級）；來自下屬的自下而上的反饋（下屬）； 來自平級同事的反饋（同事）；來自企業(yè)內(nèi)部的支持部門和供應部門的反饋（支持者）；來自公 司內(nèi)部和外部的客戶的反饋（服務對象）；以及來自本人的反饋。5、目

10、標管理是一種過程或程序，它使組織中的上、下級一起協(xié)商，根據(jù)組織的使命確定一定時期內(nèi)組 織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，并把這些目標作為組織績效考核和考核每個 部門和個人績效產(chǎn)出對組織貢獻的標準。四、簡答題（共4題，共25分）：得分閱卷人1. 畫出績效管理流程簡圖。（評分標準：圖形占2分，每要點各占1分）績效 反饋績效 監(jiān)控2. 簡述績效反饋與面談的目的。（每要點占1分，適當展開2分）1）讓員工了解自我狀況：業(yè)績達標、行為態(tài)度是否合格、能力成長水平，雙方對評估結果 達成一致；2）探討不合格的原因，制定改進計劃；3）傳遞組織期望4）形成下周期績效計劃3. 簡要解釋如何理解關鍵績效指標的

11、含義。 關鍵績效指標是基于企業(yè)經(jīng)營管理績效的系統(tǒng)考核體系。 （1 分）1）關鍵績效指標是用于考核和管理被考核者績效的可量化的或行為化的標準體系。（1 分）2）關鍵績效指標的設計基于組織的戰(zhàn)略目標，以及層層分解到各部門，直至員工個人的目標系統(tǒng)體系，關鍵績效指標是實現(xiàn)組織目標系統(tǒng)體系的工具。 （4 分）4. 績效評價結果可運用于哪些方面。 （每要點 1 分，展開占 2分）1）員工的薪酬發(fā)放2）招聘錄用決策3）人員調(diào)配4）培訓開發(fā)5）員工個人發(fā)展或工作分析五、論述題（共 2題，每題 10分，共 20 分）：1、與傳統(tǒng)考核方法相比，平衡記分卡的“平衡”的含義是什么答案要點：（評分標準：以下5點答對3點

12、即可得3X 3=9分，適當展開加1分）1 ）、長期的目標與短期目標的平衡 平衡記分卡既關注組織的短期目標，同時關注組織的長期目標。2）、財務性指標與非財務指標的平衡平衡記分卡既考核組織的財務指標，同時又關注客戶、流程等非財務指標。3）、驅(qū)動指標與結果指標的平衡平衡記分卡不僅考核組織的產(chǎn)出結果，而且還考核推動產(chǎn)出與結果的指標。4）、內(nèi)部外部平衡記分卡將評價范圍由傳統(tǒng)上只重內(nèi)部評價，擴大到企業(yè)外部，包括股東、顧客等。5 ）、果因 所要求的成果和這些成果的執(zhí)行動因之間的平衡。按照因果關系構建的，同時結合了指 標間相關性。2、假如設計針對學生的績效考核指標體系，請針對學習主動性這一行為考核標準，設計行

13、為錨定 量表法（ 4 個等級）（評分標準：本題無標準答案。只要考生答題能符合量表格式，有4 個尺度、等級，等級之間有區(qū)分度?？傻?X2= 8分，等級的描述用詞準確，通順得 2分。）習題及答案二一、單項選擇題1、績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與（ B）A.績效管理內(nèi)容設計B.績效管理程序設計C.績效管理方法的設計D.績效管理目標的設計2、（C）是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方 法。A.橫向比較法B.縱向比較法C.目標比較法D.水平比較法3、 （A）面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機A.雙向傾聽式B.綜合式C.單

14、向勸導式D.解決問題式4、品質(zhì)導向型的績效考評，以考評員工的（D）為主A.品德B.知識C.行為 D.潛質(zhì)5、 加權選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（A）A.工作行為B .工作能力C.工作態(tài)度D.工作風格6、關鍵事件法的缺點是（ B）A 無法為考評者提供客觀依據(jù) B 不能做定量分析C 不能貫穿考評期的始終 D 不能了解下屬如何消除不良績效7、強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈（ C）分布A.偏態(tài)B.正偏態(tài)C.正態(tài)D.負正態(tài)8在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于（A）原因A.個人B.外部C.組織D.管理9、 在績效面談中，反饋的信息應該“

15、去偽存真”，這體現(xiàn)了有效信息反饋所具有的（D）A.針對性B.及時性C.主動性D.真實性10、在本期績效管理活動之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創(chuàng) 造條件的面談，稱為（ C）A.績效計劃面談B.績效考評面談C. 績效總結面談D.績效指導面談二、多項選擇題1、績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（ ACDE）A.選擇考評方法B.收集考評資料C.明確績效管理對象D. 提出考評要素和標準體系E.對運行程序、實施步驟提出具體要求2、公司員工申訴系統(tǒng)的主要功能有（ BCE）A 使考評者了解員工意愿 B 減少矛盾和沖突C 允許員工對績效考評結果提出異議 D 提高員工的工作

16、積極性E 使考評者重視信息的采集和證據(jù)獲取3、 按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（ABCD）A 單向勸導式面談B 雙向傾聽式面談C 解決問題式面談D 綜合式面談E 分析問題式面談4、為保證績效面談的質(zhì)量，有效的信息反饋應具有（ ABCD）EA 真實性 B 針對性 C 及時性 D 主動性 E 適應性5、屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ ABD）A 目標比較法B水平比較法C縱向比較法D 橫向比較法E組合比較法6、為了保障激勵策略的有效性，應當體現(xiàn)（ BCDE）A 明確性原則B及時性原則C同一性原則D 預告性原則E開發(fā)性原則7、 由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能

17、產(chǎn)生（ CDE）A 員工目標矛盾 B 管理目標矛盾 C 員工自我矛盾D 組織目標矛盾 E 主管自我矛盾8、 由于采用的效標不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評方法可以分為（ACE）A 品質(zhì)導向型B 目標導向型C 行為導向型D 過程導向型E 結果導向型9、目標管理法的優(yōu)點包括（ ABCD）A 結果易于觀測 B 適合對員工提供建議C 直接反映員工工作內(nèi)容 D 適合對員工進行反饋和輔導E 便于對不同部門間的績效做橫向比較10、為了檢查和評估企業(yè)績效管理系統(tǒng)的有效性，通?？梢圆捎茫?BCDE）A 系統(tǒng)分析法 B 座談會 C 問卷調(diào)查法D 查看工作記錄法 E 總體評價法答案一、單項選擇題1、 B2、

18、 C 3、 A4、 D5、 A6、 B7、 C8、 A9、 D10、 C績效管理習題及答案一選擇題：1、 （單選） （ ）考評由于不太了解被考評者的能力、行為和實際工作的情況，其考評結果的準確性和 可靠性大打折扣。A 同級考評 B 自我考評 C 外部人員考評 D 下級考評2、（ 單選） 在一項旨在了解員工績效提高程度對操作工人的考評中，以（）為信息的主要來源。A 主管 B 同事 C 員工 D 客戶3、（單選） 如果企業(yè)的人文環(huán)境良好，員工個人的素養(yǎng)較高，同事之間人際關系融洽，應采用（）相結合為主。A 上級考評與同事考評 B 外人考評與同事考評 C 自我考評與同事考評 D 下級考評與同事考評4、

19、（多選）在選擇具體的考評方法時，應充分考慮（）三個因素。A 考評對象的特殊性 B 管理成本 C 工作實用性 D 工作適用性5、為了保證考評的公開公正性，企業(yè)人力資源部門應建立兩個系統(tǒng)（）。A 績效評審系統(tǒng) B 考評結果反饋系統(tǒng) C 考評表格的檢驗系統(tǒng) D 員工申訴系統(tǒng)6、（ 單選） “一個工時完成合格產(chǎn)品 20 件”要比“迅速及時完成本道工序加工任務”的（ ）高。A 相關性 B 準確性 C 簡易性 D 公正性7、（ 單選） 在本期績效管理活動完成之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績 效管理活動創(chuàng)造條件的面談，稱為（ ）。A 績效計劃面談 B 績效指導面談 C 績效考評面談

20、D 績效總結面談8、（多選）按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談分為（）。A 單向勸導式 B 雙向傾聽式 C 解決問題式 D 綜合式 E 指導式9、（單選） 某下屬績效計劃的目標是本期內(nèi)銷售額 100 萬，實際只完成了 80 萬，實際與計劃差 20 萬， 這種比較稱為（ ）。A 橫向比較 B 水平比較 C 目標比較 D 縱向比較10、（單選 ） 通過人事政策如獎勵、晉級、升職、提拔、鼓勵員工工作的策略，稱為（）。A 負向激勵 B 正向激勵 C 人事調(diào)整激勵 D 預防性激勵11、根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點，可采用（ ）郊標，對考評對象進行全面的考評。A 品質(zhì)主導型 B 行為主導型 C 態(tài)度主

21、導型 D 效果主導型12、（單選 ） （ ）考評需要使用忠誠、可靠、主動等定性的形容詞，所以操作性、信度、郊度較差。A 品質(zhì)主導型 B 行為主導型 C 態(tài)度主導型 D 效果主導型13、（單選 ） （ ）考評具有滯后性、短期性、表現(xiàn)性特點，更適合于生產(chǎn)操作人員對事務工作崗位人 員不太適合。A 品質(zhì)主導型 B 行為主導型 C 態(tài)度主導型 D 效果主導型14、（單選）利用人們?nèi)菀装l(fā)現(xiàn)極端、不容易發(fā)現(xiàn)中間的心理，在所有員工中挑出最好的和最差的，排 在第一名和最后一名，再在剩下的員工中選擇最好的和最差的，排在第二名和倒數(shù)第二名，一直這樣 排下去，這種方法稱為（ ）。A 排列法 B 成對比較法 C 強制分

22、布法 D 選擇排列法15、（單選 ） （ ）方法只能把員工分為有限的幾種類型，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作時提供準確可靠的信息。A 排列法 B 成對比較法 C 強制分布法 D 選擇排列法16、（單選 ）比較適合于從事科研教學工作的人，每天工作的內(nèi)容不同，無法用固定的衡量指標進行考 量，這種考評方法稱為（ ）。A 目標管理法 B 績效標準法 C 直接指標法 D 成績記錄法17、（多選）關于目標管理法，下面正確的說法是（）。A 可以在不同部門、不同員工之間設立統(tǒng)一目標 B 目標由管理層和員工共同制定 C 不能修正目標 D 是領導者與下屬之間雙向互動的過程18、（多選）用于行為導向型客觀考評方法是（ ）。A 行為主導型 B 排列法 C 關鍵事件法 D 行為觀察法19、（單選