人力資源年發(fā)展規(guī)劃

1、山東方圓汽車銷售服務有限公司人力資源年度發(fā)展規(guī)劃編制部門：行政部編制時間：2011年1月文件編號：SVW/SDFY/XZ-03版本：V1.O-1110文件名稱：2011年人力資源年度發(fā)展規(guī)劃頁碼：2of102011年人力資源年度發(fā)展規(guī)劃2011年是公司各項工作全面提升的一年，為了促進本公司經營業(yè)務的發(fā)展，提高組織應變能力，保持公司的競爭能力，行政部制定了更符合公司發(fā)展的人力資源年度發(fā)展規(guī)劃，以促進公司經營戰(zhàn)略目標的實現。一、目前員工結構現狀及崗位空缺目前我們公司的人員配置總體上基本符合上海大眾DOS手冊的人員配置要求，各個重要崗位人員都配置到位，沒有出現重要崗位人員空缺的現象。但是，在某些細節(jié)

2、方面還有不足：一方面，目前公司存在兼職的現象，這完全不符合上海大眾的用人標準；另一方面，公司的年銷量近2200臺，按照上海大眾的用人需求銷售人員必須超過21人，結合上海大眾的經營政策，提高客戶滿意度，這樣說來，公司應該適量增加銷售人員的數量。第三，隨著公司規(guī)模的日益擴大，各部門都出現了人手欠缺的現象，我們也已經補充了部分新員工，但是目前還有部分崗位人手緊張：如行政人員、財務人員、市場人員、車輛管理員、配件管理人員、電話回訪人員、事故車協調員、噴漆工、維修工等（見員工結構現狀表）。員工結構現狀表崗位名稱現有數量空缺數量依據崗位名稱現有數量空缺數量依據總經理10服務總監(jiān)/經理10DOS物特許經銷商

3、人員數里最低配置要求銷售總監(jiān)10DOS于刖方許經銷商人員數量最低配置要求技術經理10零售經理10檢驗員10前臺接待10設備管理員10銷售顧問6公司發(fā)展、規(guī)模擴大索賠員11公司規(guī)模擴大新建金宇店車輛管理22技木顧問11銷售支持10DOSW"特許經銷商人員數量最低配置要求服務顧問42銷售計劃與控制10配件管理11銷售PDI10配件經理/計劃10DOSW-要求關鍵客戶經理10附件經理/計劃10文件編號：SVW/SDFY/XZ-03版本：V1.O-1110文件名稱：2011年人力資源年度發(fā)展規(guī)劃頁碼：3of10關鍵客戶專員10DOSW-車間主管10DOSW-要求二手車經理10DOSW&quo

4、t;特許經銷商人員數量最低配置要求機電工10二手車業(yè)務主管10附件銷售12公司規(guī)模擴大新建金宇店，同時濤慮到人員流失二手車業(yè)務助理10鍍金工42二手車業(yè)務支持10噴漆工42市場總監(jiān)10維修工186市場經理10事故協調員21市場專員12市場活動增多，工作量增加財務經理10公司發(fā)展規(guī)模擴大，工作量增加行銷策略10會計11客戶總監(jiān)10DOSW-出納11展廳經理11公司規(guī)模擴大，新建金宇店，工作量增加前臺收銀11交車專員11電話車險銷售員04公司計劃新增業(yè)務汽車裝潢32行政經理10DOS物特許經銷商人員數里最低配置要求客戶服務11人事培訓主管10回訪專員11系統管理員10客戶管理12行政專員12部門工

5、作量增加客戶關愛經理10DOSW-客戶休息區(qū)接待11增加渠道經理10儲備人員10儲備人才二、本年度人力資源管理目標（一）用人需求根據公司2011年發(fā)展計劃和經營目標，人力資源部協同各部門制定了公司2011年的職務與人員配置計劃。隨著公司規(guī)模的不斷擴大，公司用人需求也在不斷增加，然而公司現有人員的數量比應有人員的數量少很多，同時考慮到人員流動，所以，要求補充一批新人員，具體職務及數量根據員工結構現狀表可知如下：文件編號：SVW/SDFY/XZ-03版本：V1.O-1110文件名稱：2011年人力資源年度發(fā)展規(guī)劃頁碼：4of10銷售顧問6人、車輛管理員2人、索賠員1人、技術顧問1人、服務顧問2人、

6、配件管理員1人、市場專員2人、展廳經理1人、交車專員1人、汽車裝飾2人、客戶服務1人、電話回訪員1人、客戶信息管理員2人、事故車協調員1人、附彳銷售2人、噴漆工2人、鉞金工2人、維修工及學徒6人、財務人員3人、汽車保險電話銷售4人、行政管理人員2人、客戶休息區(qū)接待員1人、儲備人員10人。共計人數：56人。（二）人員招聘招聘是用人單位員工的第一個“入口”，因此做好入口工作的把關會對用人單位的用工管理起著良性的開始，招聘到合適的人選，做好人才與崗位的匹配，才會隱形的降低員工流失率，從而降低人力資源成本。2011年公司招聘要做好招聘活動的以下環(huán)節(jié)：1、制定人員招聘計劃根據本年度用人需求和員工結構現狀

7、表可知道我們公司要招聘的人員的具體職務和數量是：銷售顧問6人、車輛管理員2人、索賠員1人、技術顧問1人、服務顧問2人、配件管理員1人、市場專員2人、展廳經理1人、交車專員1人、汽車裝飾2人、客戶服務1人、電話回訪員1人、客戶信息管理員2人、事故車協調員1人、附件銷售2人、噴漆工2人、鉞金工2人、維修工及學徒6人、財務人員3人、汽車保險電話銷售4人、行政管理人員2人、客戶休息區(qū)接待員1人、儲備人員10人。共計人數：56人。需要招聘崗位人員的任職條件：行政管理人員：大專以上學歷；公共事業(yè)管理、行政管理或人力資源管理專業(yè)優(yōu)先；性別不限，年齡35歲以下；能熟練操作計算機，有行政管理工作經驗。財務人員：

8、大專以上學歷；財會專業(yè)；中級會計職稱；性別不限，年齡35歲以下；有相關工作經驗。展廳經理：大專以上學歷；性別不限，年齡30歲以下；有2年以上汽車銷售管理工作經驗；有駕照。市場專員：具有大專以上學歷；具有兩年以上營銷/市場分析經驗；具有一定的分析與統計工作技能；熟悉區(qū)域市場狀況；熟悉電腦操作。車輛管理員：大專以上學歷；限男性，年齡35歲以下；有一定的汽車檢測與維修方面的知識；有駕照。汽車裝飾：中專以上學歷，性別不限，年齡20歲以上；有1年以上汽車裝飾工作經驗，工作認真仔細，有駕照者優(yōu)先。服務顧問：大專以上學歷；性別不限，年齡30歲以下；有較好的溝通能力；有汽車維修接待工作經驗；有駕照。附件銷售：

9、中專以上學歷，性別不限，年齡20歲以上；有親和力和良好的溝通能力。索賠員：有一定的汽車維修經驗，達到汽修行業(yè)中級及以上職稱，或具有汽車相關專業(yè)大專以上學歷；熟悉上海大眾汽車構造及工作原理，能對上海大眾汽車車輛故障進行必要診斷；能熟練操作計算機。配件管理員：具有高中/中專以上的學歷；具有良好的配件知識；熟悉上海大眾的配件編碼及相應的配件政策；熟練掌握電腦操作技能；審慎細致責任心強。事故車協調員：大專以上學歷；性別不限，年齡35歲以下；有3年以上事故車定損工作經驗，對車輛保險理賠工作熟悉；有駕照。噴漆工：中專以上學歷；年齡在20歲以上，男性；有1年以上工作經驗，能吃苦耐勞。鉞金工：中專以上學歷；年

10、齡在20歲以上，男性；有1年以上工作經驗，能吃苦耐勞。維修工及學徒：中專以上學歷；年齡在20歲以上，男性；汽車維修相關專業(yè)，能吃苦文件編號：SVW/SDFY/XZ-03版本：V1.O-1110文件名稱：2011年人力資源年度發(fā)展規(guī)劃頁碼：5of10耐勞。銷售顧問：大專以上學歷；性別不限，年齡30歲以下；有較好的表達與溝通能力；有相關工作經驗；有駕照。電話車險銷售：大專以上學歷，性別不限年齡20歲以上；有一年以上電話營銷經驗，或汽車相關工作經驗；熟悉汽車保險方面相關知識；有良好的溝通能力和責任心?？蛻舴眨撼踔幸陨蠈W歷；高度的責任心；工作熱情積極。電話回訪員：大專以上學歷；僅限女性，年齡28歲以

11、下；普通話標準，聲音甜美；有較強的表達與溝通能力；熟練計算機操作?？蛻粜畔⒐芾韱T：具有高中/中專以上的學歷；練掌握電腦操作技能；熟悉檔案管理知識；具有高度的工作責任感?？蛻粜菹^(qū)接待員：初中以上學歷，身體健康；勤快踏實，做事認真仔細；性格開朗，有銷售能力者優(yōu)先。儲備人員：大專以上學歷；做事勤奮、刻苦、認真，工作積極、務實，德才兼?zhèn)?；有?chuàng)新精神和學習能力；具有強烈的上進心和進取心，愿意從基層做起；技術類需要有相應的專業(yè)理論知識和技能。2、選擇合適的招聘方式我們對自己的行業(yè)、企業(yè)、從業(yè)人員進行分析，進行準確的定位，找到合適的招聘方式。比如說招聘職位為高端管理人員，那么我們可以通過高級人才會、獵頭、

12、網絡方式，但如果招聘的人員僅僅是基層人員，那么我們就要換個方式，到人才市場勞動市場，發(fā)布報紙招聘的方式，如果方式選擇的不當，那么效果也會明顯的下降，因此在做招聘之前，我們要選定合適自己企業(yè)及所招聘人員的招聘渠道，進行有針對性的了解并擇決，以確保招聘的效果。目前我們公司的招聘渠道可分為二大類：外部招聘：大型人才招聘會、校園應屆畢業(yè)生洽談會、網絡招聘（主要有齊魯人才網、58同城網、趕集網、濟寧百姓網等）、報紙廣告招聘等；內部招聘：崗位轉換、員工推薦、內部競爭上崗等。3、做好員工招聘過程中的工作做好員工招聘過程中的工作，主要是組織面試，進行面試評估，然后甄選錄用。員工招聘過程中要注意：（1）招聘應堅

13、持“公平競爭，擇優(yōu)錄用”，同時應堅持內部招聘與外部招聘并重。（2）發(fā)布招聘信息時應對崗位要求與崗位職責有清楚的描述和說明。（3）簡歷的篩選要認真仔細，為了控制招聘成本又要招進優(yōu)秀人才，一方面不能讓來參加面試的人數過多，另一方面不能讓優(yōu)秀的人才沒有面試的機會。篩選簡歷時應著重看應聘者的受教育情況、工作經歷、相關資格證書。（4）面試過程中，初試可以只有人事部門參加，但復試應由人事部門和用人部門共同參加，而且面試結果應以用人部門為準，面試應重點關注應聘者的人際交往與溝通能力，所應聘職位的相關知識和技能，德行為方面是否誠實可信、有同情心、有責任感，個人性格方面是否自信、有耐心、有毅力、有抱負。（5）面

14、試過程中要給應聘者發(fā)言的機會，可以問一下應聘者對公司以及其所應聘的職位有什么要了解要詢問的，以便公司了解應聘者關心的是什么（可能是薪資待遇、上班時間、試用期長短、休假制度、保險福利等）。（6）面試結果通知要快，以防優(yōu)秀人才被其他公司或競爭對手搶先錄用。（7）試崗、定崗，要把合適的人放在適合的崗位上，盡量不隨便給應聘者調崗，如果確實需要調崗應征求應聘者的意見。4、做好招聘的后續(xù)追蹤工作對招聘的效果進行分析統計，包括人員流失率、招聘渠道的適用性、招聘的時間文件編號：SVW/SDFY/XZ-03版本：V1.O-1110文件名稱：2011年人力資源年度發(fā)展規(guī)劃頁碼：6of10成本、資金成本、轉正比例等

15、，發(fā)現招聘活動中存在的不足，以便下次工作的改進。另外還要對不合適的崗位人員進行崗位調配。（三）培訓、能力提升盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業(yè)義不容辭的義務和責任，更是企業(yè)激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。另一方面，2011年公司處于發(fā)展階段，競爭加劇，公司需要反映敏捷、技術能力強的員工以及能培養(yǎng)出這種人才的領導班子。本年進行分層全面培訓：著重中層管理者的管理理念及技能培訓，使全年每位管理者不低于40個小時的培訓時間。采取多

16、樣化的培訓方式，例如創(chuàng)立周末學校的培訓計劃，通過管理光碟學習、讀書活動、互聯網學習及建立學習小組等。普通員工的培訓，結合員工職業(yè)生涯發(fā)展檔案，通過建立內、外培訓講師隊伍，著重技能培訓，并結合公司評定的技能等級，逐步達到不同技能等級人員合理搭配。2011年公司的在員工培訓與能力提升方面初步規(guī)劃如下：文件編號：SVW/SDFY/XZ-03版本：V1.O-1110文件名稱：2011年人力資源年度發(fā)展規(guī)劃頁碼：7of10培訓體系框架管理類培訓技術類培訓銷售類培訓管理技巧培訓技術管理培訓操作技能培訓市場開拓培訓銷售技巧培訓優(yōu)質服務培訓新員工培訓成本管理培訓績效管理培訓溝I通技巧培訓公司規(guī)章制公司企業(yè)文安

17、全衛(wèi)生知上海大眾發(fā)展歷史培訓噴漆技術培訓安全管理培訓苴他技術培訓1、培訓方式和內容對公司員工進行培訓按培訓方式分為：內部培訓、外部培訓。內部培訓：（1）行政部要對新員工進行崗前培訓，包括公司規(guī)章制度的培訓、公司企業(yè)文化的培訓、安全衛(wèi)生知識的培訓和上海大眾汽發(fā)展歷史的培訓等都是內部培訓。（2）內訓師要定期對銷售顧問進行產品知識的培訓、服務流程的培訓、銷售技巧培訓等。（3）零售經理要對銷售顧問每周進行一對一輔導，這也是內部培訓。（4）各部門應由部門培訓員定期對本部門內員工進行本職工作的相關培訓。文件編號：SVW/SDFY/XZ-03版本：V1.O-1110文件名稱：2011年人力資源年度發(fā)展規(guī)劃頁

18、碼：8of10外部培訓：除了安排相關崗位員工接受上海大眾對經銷商的培訓，我們公司還會委托第三方或請知名培訓師對公司管理者和一般員工進行培訓管理知識或技術知識的培訓。2、培訓考核與激勵(1)對各部門培訓負責人的考核A、每次培訓結束后，培訓員必須在一星期內將培訓總體情況上報行政部，由行政部組織實施對員工的獎懲措施。日對培訓有突出貢獻的部門經理或負責人，公司將根據實際情況實施獎勵，如通過培訓部門員工業(yè)務能力有很大的提升，或部門整體能力有所上升者，公司將給予培師300元獎勵。(每年度評價兩次)。C部門負責人按照公司下發(fā)的年度計劃，具體制定出每月的培訓計劃，報辦公室進行統一協調管理。各部門相關負責人做好

19、內部培訓內容、考核、考評及內部培訓相應記錄的填寫(培訓記錄表、員工培訓記錄等)，培訓完畢后在1周內將填寫完整的記錄交辦公室備案。逾期不予上交者，處以50元的罰款。如未上交記錄或未按期培訓者，根據其情況至少處以100兀罰款。(2)對內部培訓人員的考核和獎勵A、全員培訓結束后，培訓師將安排考評?？荚u的形式為書面問卷結合口頭回答及崗位抽查，根據考評情況予以評分：95分以上為優(yōu)秀；70分以下為不合格，對首次培訓不合格者，予以20元經濟處罰，并予以一次補考機會，補考未及格者，當月獎金扣發(fā)一半，直至考試及格后予以補發(fā)。由財務制定專門的獎罰登記表進行登記，三次以上補考不合格者，停工加強培訓學習。B、培訓結束

20、后培訓師將員工實際工作中的表現及內部培訓記錄中各員工的考核成績、培訓出勤率報行政部，由行政部建立員工培訓檔案，記錄員工所接受的培訓課程，考評成績等。次培訓考評結果將作為員工評選優(yōu)秀、晉升、調整工資、擇優(yōu)選送員工外出培訓、參觀學習等的依據。(3)對外部培訓人員的考核和獎勵在上海大眾培訓考核中名列全國前三名的員工，公司將通報表揚并分別予以1000、800、600元現金獎勵；名列地區(qū)前三名的員工，公司將予以通報表揚并分別予以500、400、300現金獎勵。三、公司年度激勵機制管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調動員工的積極性與創(chuàng)造性，使企業(yè)充滿活力與激情。從員工層面，隨著員工素質、員工水平的不斷提高，員工的需求不斷提高，隨之配套的激勵水準也需相應提高。從企業(yè)層面，根據“企業(yè)80%勺利潤是由20煩秀員工創(chuàng)立”的理論，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。為了吸引和留住優(yōu)秀員工，2011年我們公司計劃建立的激勵機制如下:現金固定能力長期績效工資獎金、分紅與期權職責結果歸屬感公司福利榮譽與晉升培訓與發(fā)展個人福利成就感文件編號：SVW/SDFY/XZ-03版本：V1.O-1110文件名稱：2011年人力資源年度發(fā)展規(guī)劃頁碼：9of10上海大眾汽車SHANGHAIVOLKSWAGEN激勵機制非現金浮動四、公司年度人力資源