人力資源管理導(dǎo)論

1、問(wèn)題一：“人”的因素問(wèn)題二：“管理”的重要性第一講人力資源管理導(dǎo)論電子教案一、基本概念界定(一)資源的含義與分類1 .含義：資財(cái)?shù)膩?lái)源”-辭海創(chuàng)造物質(zhì)財(cái)富而投入生產(chǎn)過(guò)程的一切要素.-經(jīng)濟(jì)學(xué)2 .分類：(1)從資源產(chǎn)生的淵源，將其分為天然資源和再生資源(2)從資源的形態(tài)，將其分為物質(zhì)資源和非物質(zhì)資源(3)從資源的生物特性，將其分為人力資源和非人力資源當(dāng)代西方經(jīng)濟(jì)學(xué)家：人力資源、自然資源、資本資源和信息資源(二)人力資源的涵義彼得德魯克管理的實(shí)踐1954年首次提出“人力資源”人力資源：在一定范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口的總和.(1)人力資源是社會(huì)財(cái)富創(chuàng)造過(guò)程中一項(xiàng)重要要素

2、，離開了人力資源，就無(wú)所謂社會(huì)生產(chǎn)了，也就沒(méi)有社會(huì)財(cái)富的創(chuàng)造。(2) 一個(gè)國(guó)家或地區(qū)一定時(shí)期內(nèi)人力資源的存量，表示該國(guó)或該地區(qū)該時(shí)期內(nèi)人力資源的多少。人力資源的存量=勞動(dòng)人數(shù)X人均勞動(dòng)能力水平。(3) 一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人力資源有兩種存在形式。一是正在被使用的人力資源，它由在業(yè)的勞動(dòng)者構(gòu)成；二是尚未被使用的人力資源，如勞動(dòng)預(yù)備軍、待業(yè)人員等組成1 .相關(guān)概念界定：人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的人口數(shù)量。1/17勞動(dòng)力資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的勞動(dòng)力人口的總稱，是人口資源中擁有勞動(dòng)能力的那一部分人。人力資源則包括了數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)概念，它不僅要求具有勞動(dòng)能力，同時(shí)還要求具有健康的、創(chuàng)造性的勞動(dòng)，能

3、推動(dòng)社會(huì)的發(fā)展和人類的進(jìn)步。2 .人力資源的構(gòu)成（1）人力資源的數(shù)量A.人力資源絕對(duì)量：人力資源絕對(duì)量=勞動(dòng)適齡人口-喪失勞動(dòng)能力人口+適齡人口外具有勞動(dòng)能力的人口人力資源相對(duì)量：人力資源相對(duì)量=現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量/國(guó)家總?cè)丝冢ㄈ肆Y源率）總?cè)丝趛未成平人口c后備人力資源匚二現(xiàn)突人力資源就業(yè)人口就業(yè)人口（發(fā)揮余期）就學(xué)人口病殘喪失勞動(dòng)白紡人口老弱病殘畏錢勞動(dòng)能力人口勞動(dòng)適齡人口v老年人匚（2）人力資源的質(zhì)量人力資源質(zhì)量是顯示國(guó)家人力資源總體素質(zhì)的指標(biāo)，反映的是人力資源質(zhì)的因素。它是一國(guó)或地區(qū)擁有勞動(dòng)能力的人口的身體素質(zhì)、文化素質(zhì)、專業(yè)知識(shí)和勞動(dòng)技能水平以及勞動(dòng)態(tài)度的統(tǒng)（三）人力資源管理的含義國(guó)外

4、三種界定國(guó)外:界定一彼得德魯克、懷特巴克等人提出，比爾、萊文和舒勒等人所發(fā)展的人力資源管理概念。2/17人力資源管理是管理人員所具有的一種廣泛意義上的普通管理職能，其目的是為了對(duì)工作場(chǎng)所的個(gè)體進(jìn)行適當(dāng)?shù)墓芾?，具體包括：理解、維持、開發(fā)、利用和協(xié)調(diào)一致。進(jìn)行有效的管理，其目的是為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人、社會(huì)和組織的利益。國(guó)外:界定二海勒曼、彼得森、特雷西、羅賓斯、斯特勞斯、塞爾斯和德斯勒等人提出的。人力資源管理是人事管理的一個(gè)新的名稱，是由專業(yè)人員從事的員工管理。國(guó)外：界定三英國(guó)管理主義學(xué)派的代表著斯托瑞等人在20世紀(jì)80年代末提出的。作為員工至上學(xué)說(shuō)的信奉者和多元主義的擁護(hù)者，斯托瑞等人認(rèn)為，從本質(zhì)上講，

5、人力資源管理是為了躲避工會(huì)和掩飾管理控制方法的一種復(fù)雜的管理方式。人力資源管理是用來(lái)顯示管理人合法性的一種不同方法，而不是作為工具或手段而存在的。本課程的界定人力資源管理就是各個(gè)組織對(duì)其組織內(nèi)部人力資源的管理，即對(duì)組織內(nèi)部的人力資源實(shí)行規(guī)劃、獲取、評(píng)估、培訓(xùn)、薪酬、維護(hù)等，使人力資源得到最充分有效的使用，人力資源的再生能力得以充分保護(hù)，組織氛圍得以改善，效益得以提高。二、人力資源管理的基本原理電子教案1 .系統(tǒng)優(yōu)化原理系統(tǒng)優(yōu)化原理是指對(duì)人力資源進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制過(guò)程中，應(yīng)遵循使群體功效達(dá)到最優(yōu)的原則。包含下面幾方面的內(nèi)容：A.系統(tǒng)的整體功能必須大于部分功能的代數(shù)和。B.系統(tǒng)的整體功能必

6、須在大于部分功能之和的各值中取最優(yōu)。C.系統(tǒng)的內(nèi)部消耗必須達(dá)到最小。D.系統(tǒng)內(nèi)的人員必須身心健康、奮發(fā)向上、和諧歡樂(lè)。E.系統(tǒng)的競(jìng)爭(zhēng)能力、轉(zhuǎn)向能力最強(qiáng)。2 .激勵(lì)強(qiáng)化原理3/17激勵(lì)強(qiáng)化原理是指組織管理者應(yīng)對(duì)遵守組織行為準(zhǔn)則并對(duì)組織做出貢獻(xiàn)的人給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì),勵(lì)他們繼續(xù)遵守組織的行為準(zhǔn)則并努力為組織做出更大的貢獻(xiàn)。根據(jù)人們需求的變化，激勵(lì)應(yīng)逐步向個(gè)性化方向發(fā)展。3 .反饋控制原理(1)正環(huán)和負(fù)環(huán)(2)反饋控制原理的描述反饋控制原理是指根據(jù)對(duì)人力資源的需求而確定相應(yīng)的政策和措施，即通過(guò)正反饋環(huán)或負(fù)反饋環(huán)的運(yùn)行，或者對(duì)某些人力資源的需求向正向強(qiáng)化，或者對(duì)某些人力資源的需求向負(fù)向轉(zhuǎn)化，從而使人

7、力資源的需求得到控制。反饋控制原理是創(chuàng)造性的將系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的反饋環(huán)原理應(yīng)用于人力資源管理中。(3)人力資源需求的正反饋環(huán)和負(fù)反饋環(huán)1 .人才向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)的正反饋環(huán)和負(fù)反饋環(huán)2 .選用優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的正反饋環(huán)4.彈性冗余原理彈性冗余原理是指人力資源在聘任源整體運(yùn)行過(guò)程中具有一定的彈性，5©oi®©®就皿會(huì)遷入人口數(shù)ab選用優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)者的正反饋環(huán)9/運(yùn)廠教育儂Qjs藍(lán)i認(rèn)才禳©支用的人政、使用、解雇、辭退、晉升等過(guò)程中要留有充分的余地，應(yīng)使人力資當(dāng)某一決策發(fā)生偏差時(shí)，留有糾偏和重新決策的余地。人才向經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)流動(dòng)的正反饋環(huán)和負(fù)反饋環(huán)彈性冗余原理的主

8、要內(nèi)容:4/17(1)確定員工編制時(shí)，應(yīng)留有一定的余地，使組織有吸納賢才的空間和能力。(2)成員使用要適度有彈性。(3)組織目標(biāo)的確定要有彈性，經(jīng)過(guò)努力無(wú)法達(dá)到的目標(biāo)會(huì)使員工喪失信心。(4)解雇或辭退員工時(shí)，一定要事先做好充分的調(diào)查，要核實(shí)所有的細(xì)節(jié)，留有充分的余地。(5)員工晉升要有彈性。5 .互補(bǔ)增值原理互補(bǔ)增值原理是指團(tuán)隊(duì)成員之間通過(guò)氣質(zhì)、性格、知識(shí)、專業(yè)、能力、性別、年齡等各因素的互補(bǔ)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)的戰(zhàn)斗力更強(qiáng)，達(dá)到增值效應(yīng)?；パa(bǔ)原理要求我們建設(shè)團(tuán)隊(duì)時(shí)要注意成員的能力、知識(shí)、專業(yè)等各方面的結(jié)構(gòu)和配置。利用互補(bǔ)增值原理必須注意的幾個(gè)問(wèn)題：(1)選擇互補(bǔ)的一組人必須有共同的理想、事

9、業(yè)和追求。(2)在注意知識(shí)、能力、氣質(zhì)、技能等互補(bǔ)的同時(shí)，尤其要注意成員的道德品質(zhì)，注意其品行和修養(yǎng)。(3)互補(bǔ)增值原理最重要的是增值，因此要求合作者誠(chéng)意待人，對(duì)周圍的合作者必須多理解、多友愛(ài)，勁往一處使。(4)互補(bǔ)增值原理要追求動(dòng)態(tài)的平衡，要允許人才的流動(dòng)、人才的相互選擇和人才的重新組合；如果一組人才組合永遠(yuǎn)固定不變，則達(dá)不到理想的互補(bǔ)增值效果。6 .利益相容原理利益相容原理是只當(dāng)雙方利益發(fā)生沖突時(shí)，尋求一種方案，該方案在原來(lái)的基礎(chǔ)上，經(jīng)過(guò)適當(dāng)?shù)男薷?、讓步、補(bǔ)充或者提出另一個(gè)方案，使雙方均能接受從而獲得相容。7 .以人為本原理以人為本原理即人本原理，是指人是管理的出發(fā)點(diǎn)和歸宿，一切管理活動(dòng)必

10、須以調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性為根本。8 .能級(jí)對(duì)應(yīng)原理能級(jí)是指人的能力大小的分級(jí)。能級(jí)大表示能力強(qiáng)，辦事本領(lǐng)大。不同的行業(yè)能級(jí)的標(biāo)準(zhǔn)也不一樣，科學(xué)研究有能級(jí)，管理也有能級(jí)。能級(jí)對(duì)應(yīng)原理是指在人力資源管理中，要根據(jù)人的能力安排工作，使能力和之為良好匹配，人盡其才，物盡其用。因此，能級(jí)原理要求建立一定的秩序、一定的規(guī)范和一定的標(biāo)準(zhǔn)。5/17、理念足，:中JBA雖J9 .系統(tǒng)動(dòng)力原理在人力資源管理活動(dòng)中，通過(guò)物質(zhì)的、精神的和其他方面的鼓勵(lì)和褒揚(yáng)，激發(fā)人的工作熱情的理論被稱為系統(tǒng)動(dòng)力原理。它包括以下內(nèi)容：（1）物質(zhì)動(dòng)力原理。（2）精神動(dòng)力原理。（3）信息動(dòng)力原理。10 .競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理競(jìng)爭(zhēng)乃普遍規(guī)律，優(yōu)勝

11、劣汰，適者生存是自然法則。人力資源管理中的競(jìng)爭(zhēng)強(qiáng)化原理是指通過(guò)各種有組織的非對(duì)抗性的良好競(jìng)爭(zhēng)，培養(yǎng)和激發(fā)人們的進(jìn)取心、毅力和創(chuàng)新精神，使他們?nèi)媸┱棺约旱牟拍?，達(dá)到服務(wù)社會(huì)，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展之目的。原理基本內(nèi)容是：（1）通過(guò)組織同其它類似組織的競(jìng)爭(zhēng)，以發(fā)現(xiàn)能主持全局工作的戰(zhàn)略性人才。（2）通過(guò)組織系統(tǒng)內(nèi)管理人才的競(jìng)爭(zhēng)，以發(fā)展和選拔各層次的優(yōu)秀管理人才。（3）通過(guò)組織系統(tǒng)內(nèi)各專業(yè)人才競(jìng)爭(zhēng)，以便發(fā)現(xiàn)技術(shù)人才。（4）通過(guò)組織開發(fā)新產(chǎn)品、新服務(wù)的過(guò)程，以發(fā)現(xiàn)創(chuàng)造型和開拓型人才。三、人力資源管理的若干理論電子教案（一）馬斯洛的需要層次論1、生理的需要2、安全的需要3、友愛(ài)和歸屬的需要4、尊重的需要5、求

12、知的需要6、求美的需要7、自我實(shí)現(xiàn)的需要6/17（二）赫茨伯格的雙因素理論雙因素理論：保健因素和激勵(lì)因素保健因素不健全會(huì)引起工作人員的不滿，但健全時(shí)并不一定能夠調(diào)動(dòng)起工作人員很大的積極性。激勵(lì)因素的實(shí)現(xiàn)則會(huì)激發(fā)起工作人員很高的積極性，當(dāng)然此類因素即使不能完全實(shí)現(xiàn)，也不會(huì)引起工作人員很大的不滿。雙因素理論在管理實(shí)踐中的作用：第一，作為管理者，要調(diào)動(dòng)工作人員的工作積極性，要注意保健因素，以防止工作人員由于種種因素的不滿而影響工作積極性。但更為重要的是要通過(guò)激勵(lì)因素去激發(fā)工作人員的工作熱情，使他們努力工作。第二，將獎(jiǎng)金的發(fā)放作為一種激勵(lì)因素。第三，管理人員應(yīng)該更多的注意與工作本身有關(guān)的因素的作用，通

13、過(guò)讓工作人員做具有挑戰(zhàn)性的工作去激發(fā)他們的工作熱情，促使他們主動(dòng)地去完成工作任務(wù)。而不是較多地將眼光放在物質(zhì)待遇上，努力將保健因素轉(zhuǎn)化為激勵(lì)因素。（三）弗魯姆的期望理論弗魯姆提出了期望理論的公式：M=f（EV）。公式中M表示激勵(lì)水平；E表示期望概率；V表示效價(jià)。（四）亞當(dāng)斯的公平理論首先，工作人員的公平感和不公平感是通過(guò)社會(huì)比較而產(chǎn)生的；其次，一個(gè)人對(duì)自己的工作報(bào)酬是否滿意，不僅僅取決于報(bào)酬的絕對(duì)值，還受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響；此外，工作人員只有通過(guò)比較產(chǎn)生公平感的時(shí)候，才可能調(diào)動(dòng)起工作積極性。7/17概念解釋1、人力資源在一定社會(huì)組織范圍內(nèi)能夠作為生產(chǎn)性要素投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部勞動(dòng)人口總和2

14、、現(xiàn)實(shí)的人力資源8/17指一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)在一定時(shí)間內(nèi)擁有的實(shí)際從事社會(huì)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的全部人口，包括正在從事勞動(dòng)和投入經(jīng)濟(jì)運(yùn)行的人口以及由于非個(gè)人原因暫時(shí)未能從事勞動(dòng)的人口。3、潛在的人力資源指處于儲(chǔ)備狀態(tài)，正在培養(yǎng)成長(zhǎng)，逐步具備勞動(dòng)能力的或雖具有勞動(dòng)能力，但由于各種原因不能或不愿從事社會(huì)勞動(dòng)的,在一定條件下可以動(dòng)員投入社會(huì)經(jīng)濟(jì)生活的人口總和。4、人力資源管理指對(duì)人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮和控制的管理活動(dòng)。5、人口資源指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的人口數(shù)量。6、勞動(dòng)力資源是一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的勞動(dòng)力人口的總稱，是人口資源中擁有勞動(dòng)能力的那一部分人。即時(shí)練習(xí)單項(xiàng)選擇題

15、（共6題）1、雙因素理論的提出者為美國(guó)行為科學(xué)家（）正確答案：A9/17A、弗雷彳g里克湄茨伯格B、克雷頓？奧爾德弗G維克托？弗魯姆D、埃德加？薛恩2、被經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱為“第一資源”的是（）正確答案：AA、人力資源B、信息資源G土地資源D、生產(chǎn)資源3、一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的人口總體，稱為（）正確答案：AA、人口資源B、勞動(dòng)力資源C人力資源D、人才資源4、在組織的人力資源分布和構(gòu)成中，組織各個(gè)年齡段的員工在員工總數(shù)中所占的比例，稱為（）正確答案：AA、年齡構(gòu)成B、學(xué)歷構(gòu)成C、職位分布D、素質(zhì)構(gòu)成5、某一范圍內(nèi)人力資源的總和，也是反映一國(guó)國(guó)力重要指標(biāo)的是（）正確答案：AA、人力資源絕對(duì)量B、人力資源相對(duì)量G

16、潛在的人力資源D、現(xiàn)實(shí)的人力資源6、對(duì)人力資源進(jìn)行組織、協(xié)調(diào)、運(yùn)行、控制過(guò)程中，應(yīng)遵循使群體功效達(dá)到最優(yōu)的原則，這體現(xiàn)了人力資源管理中的（）正確答案：AA、系統(tǒng)優(yōu)化原理B、激勵(lì)強(qiáng)化原理G反饋控制原理D、互補(bǔ)增值原理多項(xiàng)選擇題（共2題）7、一個(gè)國(guó)家或一個(gè)地區(qū)潛在的人力資源包括（）正確答案：ABCDEA、適齡就業(yè)人口B、未成年就業(yè)人口G老年就業(yè)人口D待業(yè)人口、學(xué)習(xí)或服役人口E、處于勞動(dòng)適齡年齡內(nèi)，由于非健康原因未參加社會(huì)勞動(dòng)的人口8、影響人力資源數(shù)量的因素主要有（）正確答案：ABEA、人口總量及其再生產(chǎn)狀況B、人口年齡結(jié)構(gòu)及其變動(dòng)G勞動(dòng)者的文化教養(yǎng)與教育程度D勞動(dòng)者的體質(zhì)E、人員流動(dòng)相關(guān)案例米勒是

17、一位離了婚的人并且是3個(gè)上小學(xué)孩子的母親。也在貝西佛姆公司做插圖畫家以維持家庭生活。她的正常工作時(shí)間為周一至周五早8:00到晚5:00,而孩子們的學(xué)校于每個(gè)工作日上午9:00上課，下午3:30放學(xué)。她做好了孩10/17子們放學(xué)后的安排，卻面臨著一個(gè)難以解決的問(wèn)題，即如何在早晨送完孩子上學(xué)后按時(shí)趕來(lái)上班。雖然學(xué)校校長(zhǎng)允許孩子們每天早上7:45進(jìn)入教學(xué)樓等待上課，但米勒擔(dān)心她不可能無(wú)盡頭地這樣提早把孩子送去并放在學(xué)校教學(xué)樓等候，利茲面臨著母親的角色和工作的角色的矛盾。討論題：(1)有人提議米勒只有通過(guò)再次結(jié)婚，可免于生活的壓力，在家照顧孩子，以解決困難。請(qǐng)你談?wù)剬?duì)這一提議的看法。(2)有人認(rèn)為實(shí)行

18、了彈性工作時(shí)間制就能解決米勒的困難，請(qǐng)你談?wù)動(dòng)心男┕ぷ魇强梢杂脧椥怨ぷ鲿r(shí)間制的？(3)結(jié)合米勒的案例，談?wù)勚袊?guó)人力資源管理面臨哪些挑戰(zhàn)？答案要點(diǎn)：(1)此觀點(diǎn)具有一定的性別歧視性。(2)知識(shí)型員工中的大部分職位是可以考慮彈性工作時(shí)間的；另外非服務(wù)性職位也可以參照實(shí)行彈性工作時(shí)間制。(3)此案例中反映著中國(guó)人力資源面臨著僵化的組織管理(如僵化的考勤制度、單一的福利項(xiàng)目等)與日益多元化的個(gè)性需求間的矛盾。這種矛盾首先是因?yàn)閷?duì)于個(gè)性需求的尊重不夠；其次，這種矛盾在微觀層面源于較為僵化的組織管理，包括組織結(jié)構(gòu)(官僚制、準(zhǔn)官僚制般的剛性特征十分強(qiáng)烈)、管理技術(shù)缺乏(靜態(tài)的、穩(wěn)定的對(duì)象最好管理)、管理者的

19、惰性以及領(lǐng)導(dǎo)的不重視(國(guó)內(nèi)企業(yè)人力資源管理工作的好壞同領(lǐng)導(dǎo)是否重視有密切聯(lián)系)；最后，從技術(shù)的解決途徑上看除了“彈性時(shí)間”外還可以采用“菜單式”福利模式，企業(yè)可以提供多種福利讓員工選擇，當(dāng)然也包括類似的家政服務(wù)，或折合補(bǔ)貼讓員工請(qǐng)家政人員等。實(shí)際操作題1、從人力資源管理的基本原理中挑出一個(gè)印象最深的，結(jié)合實(shí)際談?wù)勀愕捏w會(huì)。11/17答：人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計(jì)劃地對(duì)人力資源進(jìn)行合理配置，通過(guò)對(duì)企業(yè)中員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵(lì)、調(diào)整等一系列過(guò)程，調(diào)動(dòng)員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動(dòng)。這些

20、活動(dòng)主要包括企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓(xùn)與開發(fā)，績(jī)效管理，薪酬管理，員工流動(dòng)管理，員工關(guān)系管理，員工安全與健康管理等。即：企業(yè)運(yùn)用現(xiàn)代管理方法，對(duì)人力資源的獲?。ㄟx人）、開發(fā)（育人）、保持（留人）和利用（用人）等方面所進(jìn)行的計(jì)劃、組織、指揮、控制和協(xié)調(diào)等一系列活動(dòng)，最終達(dá)到實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的一種管理行為。人力資源管理通常包括以下具體內(nèi)容：（1）職務(wù)分析與設(shè)計(jì)。（2）人力資源規(guī)劃。（3）員工招聘與選拔。（4）績(jī)效考評(píng)（5）薪酬管理。（6）員工激勵(lì)。（7）培訓(xùn)與開發(fā)。（8）職業(yè)生涯規(guī)劃。（9）人力資源會(huì)計(jì)。（10）勞動(dòng)關(guān)系管理。人力資源管理目標(biāo)是指企業(yè)人力資源管理需要完成的職責(zé)和

21、需要達(dá)到的績(jī)效。人力資源管理既要考慮組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，又要考慮員工個(gè)人的發(fā)展，強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。人力資源管理目標(biāo)包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專門的人力資源部門的目標(biāo)與任務(wù)。顯然兩者有所不同，屬于專業(yè)的人力資源部門的目標(biāo)任務(wù)不一定是全體管理人員的人力資源管理目標(biāo)與任務(wù)，而屬于全體管理人員承擔(dān)的人力資源管理目標(biāo)任務(wù)，一般都是專業(yè)的人力資源部門應(yīng)該完成的目標(biāo)任務(wù)。人力資源管理職責(zé)是指人力資源管理者需要承擔(dān)的責(zé)任和任務(wù)。加里德斯勒在他所著人力資源管理一書中例舉一家大公司人力資源管理者在有效的人力資源管理方面所負(fù)的責(zé)任描述為以下十大方面：（1）把合適的人配置到

22、適當(dāng)?shù)墓ぷ鲘徫簧?；?）引導(dǎo)新雇員進(jìn)入組織（熟悉環(huán)境）；（3）培訓(xùn)新雇員適應(yīng)新的工作崗位；（4）提高每12/17位新雇員的工作績(jī)效；（5）爭(zhēng)取實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性的合作，建立和諧的工作關(guān)系；（6）解釋公司政策和工作程序；（7）控制勞動(dòng)力成本；（8）開發(fā)每位雇員的工作技能；（9）創(chuàng)造并維持部門內(nèi)雇員的士氣；（10）保護(hù)雇員的健康以及改善工作的物質(zhì)環(huán)境2、伴隨著從傳統(tǒng)人事管理到人力資源管理的變革，很多企業(yè)原先的人事部更名為人力資源部，通過(guò)調(diào)研了解部門更名后實(shí)際職能的變化。答：一、管理理念上的區(qū)別?，F(xiàn)代人力資源管理不再把企業(yè)中的人（勞動(dòng)者）僅僅看作需支付工資的生產(chǎn)成本，而視之為一種生產(chǎn)資源，一種生產(chǎn)資本。這種

23、資源是生產(chǎn)過(guò)程中唯一能動(dòng)的資源，通過(guò)有效的開發(fā)，可以增加產(chǎn)出；這種資本的形成要進(jìn)行人力資本的投資，因?yàn)楝F(xiàn)代人力資源理論視人力資源為世界上最寶貴的資源，并在尊重人格、注重人的自身需要的前提下，積極從事人力資本投資，開發(fā)人力資源，從而推動(dòng)企業(yè)、社會(huì)的全面發(fā)展。而傳統(tǒng)人事管理把人視為一種成本負(fù)擔(dān)，將人當(dāng)作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。現(xiàn)代人力資源管理模式是“以人為本”，更注重員工權(quán)益保障；而傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理模式是“管人”。二、部門性質(zhì)的不同?，F(xiàn)代人力資源與傳統(tǒng)人事管理相比，其管理的組織體系更具有系統(tǒng)性、完整性和全面性。現(xiàn)代企業(yè)的人力資源部門具有效益概念，是人力資源的“生產(chǎn)部門”，盡管人力

24、資源生產(chǎn)并不僅僅由企業(yè)自身完成。它所注重的不是成本的壓縮，而是產(chǎn)出/投入比的增加，即通過(guò)對(duì)人力資本的投資，開發(fā)了人力資源，從而使其在企業(yè)生產(chǎn)過(guò)程中創(chuàng)造出比對(duì)人力資本投資大得多的產(chǎn)出。同時(shí)，由于市場(chǎng)的多變要求企業(yè)不斷作戰(zhàn)略調(diào)整，企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力成為企業(yè)興衰幾乎唯一的因素，而人力資源的素質(zhì)顯然是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的核心因素。人力資源管理涉及到企業(yè)的每一個(gè)管理者，企業(yè)的管理人員應(yīng)該明確：他們既13/17是部門的業(yè)務(wù)經(jīng)理，也是這個(gè)部門的人力資源經(jīng)理。人力資源管理部門是具體的人力資源工作的辦事機(jī)構(gòu)，是做人力資源工作的秘書處，其主要職責(zé)在于制訂人力資源規(guī)劃、開發(fā)政策，側(cè)重于人的潛能開發(fā)和培訓(xùn)，為企業(yè)內(nèi)各單位做人力資源工

25、作提供支持性服務(wù)；同時(shí)培訓(xùn)其他職能經(jīng)理或管理者，提高他們對(duì)人的管理水平和素質(zhì)。傳統(tǒng)的人事管理在我國(guó)是被分割的，特別是在國(guó)有大中型企業(yè)，如勞資部門管企業(yè)的工資及員工的調(diào)配，人事部門管理技術(shù)人員及科室的調(diào)整、晉升，教育部門管員工的培訓(xùn)，黨委組織部負(fù)責(zé)各級(jí)主管人員的管理。三、管理重心的不同?，F(xiàn)代人力資源管理是以“人”為核心，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)的心理、意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)是“著眼于人”，其管理歸結(jié)于人與事的系統(tǒng)優(yōu)化。圍繞這一核心，建立起人力資源的預(yù)測(cè)機(jī)制、培訓(xùn)機(jī)制、配置機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制以及評(píng)估系統(tǒng)和信息系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)人與事的最佳結(jié)合，促使企業(yè)取得最佳的社會(huì)和經(jīng)濟(jì)效益。而傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”和

26、“物”為中心，只見(jiàn)“事”和“物”，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)某一方面，而不見(jiàn)人與物的整體系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”（物）的單一方面的靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。四、管理內(nèi)容的不同。現(xiàn)代人力資源管理是將一切人力資源管理集中在企業(yè)的人力資源部門，自然而然地打破了“干部”與“工人”的界限。不僅具有傳統(tǒng)人事管理職能，而且擔(dān)負(fù)起進(jìn)行崗位設(shè)置與測(cè)評(píng)、規(guī)劃工作流程、協(xié)調(diào)工作關(guān)系的任務(wù)。管理范圍也從傳統(tǒng)的正式組織擴(kuò)大到非正式組織，包括團(tuán)隊(duì)建設(shè)、員工與顧客、員工與其他企業(yè)合作者之間的利益共同體、上層領(lǐng)導(dǎo)與下層員工為重構(gòu)組織或企業(yè)再造所需的合作等。而傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事工作，考慮的是員工的選拔、使用、考評(píng)、報(bào)酬、晉

27、升、調(diào)動(dòng)、退休等。五、管理作用的不同?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略作用上升，現(xiàn)代人力資源管理總體上要考慮各類人力資源的比例平衡，要與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略相匹配。為因應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需14/17要，它的視野，從地域上看是跨地區(qū)、跨國(guó)界的（如高級(jí)人才的獲取）；從時(shí)間上看，是面向未來(lái)、面向長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的，要時(shí)刻關(guān)注勞動(dòng)力市場(chǎng)動(dòng)向和整個(gè)市場(chǎng)環(huán)境的變動(dòng)；從作用層次上看，它是全局性的、戰(zhàn)略性的、整體性的。而傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理不具有這種功能和作用，僅僅起到的是企業(yè)中的一個(gè)職能部門作用。六、管理原則與方法的不同。現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理充分運(yùn)用了當(dāng)代社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、系統(tǒng)學(xué)等學(xué)科的最新研究成果，提出了一些新的管理原

28、則和方法，如“全面完整地看待人；公正待人、尊重人；與員工進(jìn)行有效溝通等等。同時(shí)，現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理相比，在管理方法上更加強(qiáng)調(diào)了管理的系統(tǒng)化、規(guī)范化以及管理手段的現(xiàn)代化。七、人力資源管理者專家化。人力資源科學(xué)化管理、管理范圍的擴(kuò)展和在企業(yè)中戰(zhàn)略地位，人力資源管理工作的職能從簡(jiǎn)單的提供人力到為人力設(shè)計(jì)安排合適的工作；從只管人，到管理人與人的關(guān)系、人與工作的關(guān)系、工作與工作的關(guān)系等等，工作的難度今非昔比，“半路出家”或經(jīng)驗(yàn)型的人事管理者很難擔(dān)當(dāng)此任，由此誕生了人力資源職業(yè)經(jīng)理人。15/17背景資料公平就業(yè)機(jī)會(huì)美國(guó)公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案的部分內(nèi)容1、最初的公平就業(yè)機(jī)會(huì)法案-1964年的民權(quán)法案第

29、七章該法案規(guī)定，不能因種族、膚色、信仰、性別、國(guó)籍等對(duì)雇員進(jìn)行歧視；不能在雇傭、解雇、提升、調(diào)動(dòng)、薪酬管理、培訓(xùn)計(jì)劃等任何一個(gè)就業(yè)條件上進(jìn)行歧視。法院將“歧視”定義為：禁止歧視對(duì)象的有意識(shí)的行為（差別性對(duì)待）和無(wú)意識(shí)的行為（差別性影響）均構(gòu)成非法的就業(yè)歧視。1964年的民權(quán)法案第七章還規(guī)定，性騷擾屬于性別歧視中的一種，性騷擾有代替物騷擾和敵意工作環(huán)境兩種形式。代替物騷擾是指把某些工作利益與提供性服務(wù)相交換；敵意工作環(huán)境是指改變騷擾者的雇傭條件和不利的工作環(huán)境。2、1978年的懷孕歧視法案懷孕歧視法案是對(duì)民權(quán)法案第七章的補(bǔ)充。該法案規(guī)定嚴(yán)禁雇主在提供假期、病假以及健康保險(xiǎn)等福利方面歧視懷孕婦女，

30、雇主必須允許孕婦工作到確定會(huì)影響工作成績(jī)時(shí)才停止工作，并在分娩后允許他們回到原崗位工作。3、1963年的公平報(bào)酬法案公平報(bào)酬法案規(guī)定，在企業(yè)中，雇主不能在要求相同的技能、努力和責(zé)任的工作條件下，對(duì)相同的工作因性別不同而支付不同的報(bào)酬。該法案的公平報(bào)酬規(guī)定主要是反對(duì)在男女性別中同工不同酬的現(xiàn)象。4、1965年第11246令該政令是1965年由美國(guó)總統(tǒng)約翰遜提出的，嚴(yán)禁聯(lián)邦政府的承包商、分包商以及與聯(lián)邦政府簽訂建設(shè)性合同的雇主因種族、膚色、宗教、性別、國(guó)籍等不同而對(duì)雇員進(jìn)行就業(yè)歧視。該政令較民權(quán)法案第七章更嚴(yán)厲的是，要求這些雇主擬定一份書面的反歧視行為計(jì)劃，并且要制定提供公共就業(yè)機(jī)會(huì)的數(shù)量指標(biāo)和時(shí)

31、間表。5、1967年的雇傭年齡歧視法案雇傭年齡歧視法案規(guī)定，40歲及以上的雇員不能因?yàn)樗麄兊哪挲g而受到就業(yè)歧視。美國(guó)許多企業(yè)認(rèn)為，雇傭年齡較大的員工具有許多優(yōu)勢(shì)：更低的離職率，更多的安全意識(shí)，更高的企業(yè)忠誠(chéng)度。但因?yàn)楣蛡蚶蠁T工的工資比較高，所以許多企業(yè)裁員優(yōu)先考慮老員工。該法案有效地保護(hù)了這部分人的就業(yè)與均等機(jī)會(huì)。16/176、1990年的美國(guó)殘疾人法案(1)禁止歧視的對(duì)象。美國(guó)殘疾人法案禁止雇主因殘疾人的殘疾而歧視符合工作資格的殘疾人。禁止歧視的范圍包括工作申請(qǐng)程序、雇傭、發(fā)展或解雇、薪酬、培訓(xùn)等方面。(2)合理的便利條件。雇主必須為合格的殘疾人雇員提供合理的便利條件，包括使現(xiàn)有的設(shè)備更易接近、調(diào)整工作結(jié)構(gòu)、修改工作時(shí)間