招聘面試面試指導(dǎo)手冊(cè)0001

1、（招聘面試）面試指導(dǎo)手冊(cè)20XX年XX月峯年的企業(yè)咨詢(xún)咸問(wèn)經(jīng)驗(yàn).經(jīng)過(guò)實(shí)戰(zhàn)驗(yàn)證可以藩地執(zhí)行的卓越萱理方案.值得您下載擁有內(nèi)蒙古伊利實(shí)業(yè)集團(tuán)股份 XX 公司面試指導(dǎo)手冊(cè)第壹部分綜述作為管理者，壹個(gè)重要的工作職責(zé)就是面試新員工。面試需 要周密的考慮和計(jì)劃，復(fù)雜而又耗時(shí)。每壹次面試壹般不超過(guò)壹 小時(shí)，影響卻可能會(huì)延續(xù)數(shù)年。要想找到合適的人選，就要掌握 面試知識(shí)、方法和技巧，以做出更好的選擇，且吸引和留住適合 的人選。壹、面試目的（壹）面試官通過(guò)對(duì)面試者能力素質(zhì)的全面考察和有效測(cè) 評(píng)，綜合判斷其是否符合面試職位的要求，擇優(yōu)錄用；（二）面試者對(duì)公司及面試職位進(jìn)行進(jìn)壹步了解，判斷所面 試職位是否適合自己。二

2、、面試原則（壹）尊重面試者，平等溝通；（二）坦誠(chéng)交流，公正、客觀、全面評(píng)價(jià)；（三）傳遞伊利文化，注重維護(hù)企業(yè)形象。三、面試官資格要求（壹）對(duì)面試職位的工作職責(zé)和任職資格有清晰的認(rèn)識(shí)；（二）掌握壹定的面試知識(shí)和方法，具備壹定的面試技巧；（三）認(rèn)同公司的價(jià)值觀和企業(yè)文化。四、面試官基本禮儀（壹）著裝規(guī)范，保持良好的精神面貌；（二）面試期間不得隨便接打電話或離開(kāi)面試場(chǎng)所；（三）嚴(yán)格遵守面試時(shí)間安排，不要隨意縮短或延長(zhǎng)。五、選拔原則（壹）要選能夠勝任的人，而不是尋找各方面均十分優(yōu)秀的人；（二）要選最適合的人，而不是選學(xué)歷最高或工作經(jīng)歷最豐富的人；（三）要選待遇要求最合理的人，而不是選待遇要求最低或 過(guò)

3、高的人；（四）要選職位最需要的人，而不是選最想要這份工作的人;（五）要選有團(tuán)隊(duì)精神的人，不要選喜歡單打獨(dú)斗的人；（六）要選心態(tài)穩(wěn)定、責(zé)任感強(qiáng)的人，不要選頻繁更換工作單位的人；（七）要選誠(chéng)信務(wù)實(shí)的人，不要選夸夸其談的人；（八）要避免圭寸閉心態(tài)，敢于選潛力好的人；（九）要避免選太多和自己性格趣味相投的人，以致產(chǎn)生共同盲點(diǎn)而無(wú)法取長(zhǎng)補(bǔ)短和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新。第二部分面試程序每當(dāng)壹個(gè)職位出現(xiàn)空缺時(shí)，均要重新審視它是否有存于的必要、 核實(shí)工作職責(zé)是否已經(jīng)發(fā)生變化、明確空缺職位和現(xiàn)有職位之間 的關(guān)系、了解空缺職位要求的能力和經(jīng)驗(yàn)，以確定面試目標(biāo)。人 力資源部門(mén)根據(jù)確定的面試目標(biāo)，選擇適當(dāng)?shù)恼衅盖朗占?jiǎn) 歷，組織面

4、試。壹、面試準(zhǔn)備（壹）篩選簡(jiǎn)歷人力資源部門(mén)根據(jù)任職資格進(jìn)行初步篩選后，交用人部門(mén)篩 選。篩選簡(jiǎn)歷時(shí)應(yīng)注意如下事宜：1、結(jié)構(gòu)是否合理（它于很大程度上反映了應(yīng)聘者組織溝通 能力）？2、是否詳細(xì)說(shuō)明個(gè)人于工作中的成就，或只是泛泛而談？3、有沒(méi)有無(wú)法解釋的時(shí)間空檔或者重疊，包括受教育時(shí)間 和工作時(shí)間的重疊？4、工作變動(dòng)是否合情合理、職業(yè)發(fā)展是否合乎邏輯？5、是否有前后矛盾之處？6、有無(wú)任何模糊區(qū)域？7、從簡(jiǎn)歷上能夠得出哪些其他關(guān)聯(lián)結(jié)論？對(duì)于簡(jiǎn)歷中的問(wèn)題要記錄下來(lái)，于面試時(shí)予以澄清。不要妄 下結(jié)論，大多數(shù)應(yīng)聘者于填寫(xiě)簡(jiǎn)歷時(shí)是誠(chéng)實(shí)的，但有些人總禁不 住要隱瞞不好的方面，夸大自己的成績(jī)。（二）確定面試對(duì)象用

5、人部門(mén)根據(jù)工作職責(zé)和任職資格，將對(duì)面試者的要求分成 “必須具備”和“優(yōu)先考慮”倆類(lèi)，仍要考慮是否有其他的特殊 要求。將應(yīng)聘者基本情況和要求相對(duì)比，即可選出面試對(duì)象。確定面試對(duì)象時(shí)應(yīng)注意如下事宜：1、合適的應(yīng)聘者通常為數(shù)不多，只面試合適的應(yīng)聘者；2、考慮壹下是否需要筆試，以淘汰不合適的應(yīng)聘者；3 、對(duì)倆可之間的應(yīng)聘者能夠征求壹下同事的意見(jiàn)，或者于 正式面試之前和應(yīng)聘者作非正式的接觸（電話訪談等） ，以甄別 是否需要面試。（三）確定面試官 壹般情況下，面試官由用人部門(mén)面試職位的直接上級(jí)和人力 資源部門(mén)招聘人員組成，用人部門(mén)起主導(dǎo)作用，人力資源部門(mén)協(xié) 助。必要情況下，能夠請(qǐng)關(guān)聯(lián)部門(mén)人員參加（如招統(tǒng)計(jì)

6、員時(shí)，能 夠請(qǐng)財(cái)務(wù)人員參加） 。根據(jù)面試職位的不同來(lái)確定用人部門(mén)和人 力資源部門(mén)的上級(jí)是否參加。面試官于面試前要確保已經(jīng)掌握所需的面試職位信息，如工 作職責(zé)、薪資福利、上下級(jí)關(guān)系等，于面試前壹定要仔細(xì)閱讀面 試對(duì)象簡(jiǎn)歷。（四）安排面試 人力資源部門(mén)和用人部門(mén)確定好面試時(shí)間和地點(diǎn)后，和面試 對(duì)象聯(lián)系，通知其面試的具體要求，以及到達(dá)面試地點(diǎn)的交通線 路等。比較低的職位安排壹次面試即可，比較高的職位能夠安排 倆次或三次， 但次數(shù)不宜過(guò)多。 面試環(huán)境會(huì)影響面試氣氛和結(jié)果， 面試組織人員要根據(jù)面試的時(shí)間、參加的人數(shù)及面試的職位，安 排適合的面試場(chǎng)所。于安排面試時(shí)應(yīng)注意如下事宜：1、面試時(shí)間壹經(jīng)確定，盡量

7、不要變更；2、面試時(shí)間應(yīng)盡量靈活，如果可能能夠安排備用面試時(shí)間；3 、面試間隔時(shí)間應(yīng)該充裕，這樣和壹些面試者談的時(shí)間長(zhǎng) 壹點(diǎn)也沒(méi)有關(guān)系，倘若面試者遲到也能夠?qū)⒃瓉?lái)的面試時(shí)間稍稍 后延，仍能夠有足夠的時(shí)間記錄下對(duì)面試者的印象，也能夠讓面 試官稍作休息，保持清醒的頭腦。于面試職位越高的人員時(shí)，越 應(yīng)注意此問(wèn)題；4、壹般應(yīng)安排于安靜的會(huì)議室，大方桌或長(zhǎng)桌比圓桌更正式；5、安排于辦公室屬非正式面試，壹般面試內(nèi)部人員時(shí)能夠 采取這種方式；6、座位的安排要合理，要讓面試者感覺(jué)舒服，以利于面試 者更好的發(fā)揮；7、應(yīng)將電話設(shè)置成振動(dòng)或靜音，避免被打擾；8、除非故意，不要給面試者使用較低的椅子，這樣會(huì)使面 試者

8、感覺(jué)受到威脅；9 、能夠?yàn)槊嬖嚨攸c(diǎn)設(shè)立指示牌，于面試的房間上做好“請(qǐng) 勿打擾”標(biāo)志。（五）設(shè)計(jì)面試問(wèn)題面試前必須先確定面試目標(biāo)，且且面試小組的每個(gè)成員均要 認(rèn)同面試目標(biāo)。于面試前對(duì)面試小組成員進(jìn)行分工，分別考察不 同的內(nèi)容。于確定面試目標(biāo)和風(fēng)格后應(yīng)設(shè)計(jì)面試問(wèn)題清單，問(wèn)題 清單除包括簡(jiǎn)歷中要核實(shí)的問(wèn)題外，主要是依據(jù)行為面試法（見(jiàn) 附件）的關(guān)聯(lián)要求設(shè)計(jì)相應(yīng)的問(wèn)題，以考察面試者的素質(zhì)能力。二、面試程序（壹）開(kāi)始面試（約 5 分鐘） 面試開(kāi)始的幾分鐘很關(guān)鍵，這是建立第壹印象的階段。 開(kāi)始面試應(yīng)注意如下事宜：1、無(wú)論面試者的職位高低，均要禮貌地打招呼，以建立友 好關(guān)系；2、于面試開(kāi)始前應(yīng)和面試者簡(jiǎn)單寒暄

9、（能夠談天氣、交通、 最近的新聞事件等） ，對(duì)其來(lái)參加面試表示感謝，以建立信任關(guān) 系，營(yíng)造寬松的面試氛圍，使其感到輕松、愉快且愿意講出自己 的事情；3、面試組織者要簡(jiǎn)單介紹壹下面試官及面試安排。（二）進(jìn)行面試（約 20-50 分鐘） 面試官要核實(shí)面試者簡(jiǎn)歷中的內(nèi)容（教育背景、工作經(jīng)歷、 和工作關(guān)聯(lián)的技能等） 。于閱讀簡(jiǎn)歷時(shí)發(fā)現(xiàn)的不清楚之處，能夠 于面試時(shí)請(qǐng)面試者澄清。進(jìn)行面試時(shí)應(yīng)注意如下事宜：1、不要讓任何偏見(jiàn)（如不喜歡面試者的著裝風(fēng)格）左右對(duì) 面試者的第壹印象；2、為了讓面試者放松，于面試開(kāi)始階段宜問(wèn)簡(jiǎn)單的問(wèn)題；3、留意面試者的職業(yè)發(fā)展歷程，要確保面試者的個(gè)人目標(biāo) 和公司目標(biāo)關(guān)聯(lián)；4、如果經(jīng)

10、歷中出現(xiàn)空白時(shí)間，要了解背后的原因，請(qǐng)面試 者解釋是如何利用空白時(shí)間的；5、避免問(wèn)和工作無(wú)關(guān)的問(wèn)題；6 、對(duì)面試者的談話做比較肯定的反饋，能夠鼓勵(lì)面試者講 得更深入；7、要控制面試時(shí)間，這樣才能于限定的時(shí)間內(nèi)將所有需要的信息均收集到；8、20%的時(shí)間面試官講話， 80% 的時(shí)間面試者講話，面試 官要注意聆聽(tīng)；9 、問(wèn)開(kāi)放型的問(wèn)題（即不僅是回答是或否的問(wèn)題，壹般以 “什么”、“如何”、“怎么”等疑問(wèn)詞開(kāi)頭） ，只有于想從面試者 那里得到具體的回答時(shí)才使用封閉型問(wèn)題；10 、發(fā)問(wèn)宜環(huán)環(huán)相扣， 每壹個(gè)問(wèn)題均建立于上壹個(gè)問(wèn)題之上， 于未達(dá)到目的前不輕易轉(zhuǎn)移話題。不要給面試者提供過(guò)多建議。如果面試者向你

11、咨詢(xún)意見(jiàn)，可 順勢(shì)將問(wèn)題返仍。面試中能夠問(wèn)的壹般問(wèn)題：1、你為什么此時(shí)要換工作？2、你對(duì)壹份工作最見(jiàn)重的是什么？3、從當(dāng)下開(kāi)始，你三年內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)是什么？4、能不能描述壹下你的主要工作內(nèi)容？5、迄今為止，你的主要成就是什么？6、工作中曾讓你覺(jué)得最困難的是什么？7、面對(duì)沖突，你壹般的處理原則是什么？效果如何？8、你認(rèn)為你能夠勝任這個(gè)工作嗎？為什么？9、你如何評(píng)價(jià)自己？同事如何評(píng)價(jià)你？（三）結(jié)束面試（約 5 分鐘）于面試官收集完所需信息時(shí)，應(yīng)詢(xún)問(wèn)面試者是否有問(wèn)題，面 試者的問(wèn)題可能會(huì)涉及該職位的具體工作內(nèi)容、薪資和福利、發(fā) 展空間，以及公司的情況等。 面試官要向面試者說(shuō)明后續(xù)的安排， 再次對(duì)面試者

12、來(lái)參加面試表示感謝，和面試者寒暄告別。結(jié)束面試應(yīng)注意如下事宜：1、介紹的情況壹定要屬實(shí)；2、如果面試者不知如何提問(wèn)，面試官認(rèn)為他不適合面試的 職位，面試即可結(jié)束。否則能夠扼要復(fù)述面試要點(diǎn)啟發(fā)面試者提 問(wèn)，或給他們壹個(gè)提問(wèn)暗示， 如“你想了解這個(gè)部門(mén)的結(jié)構(gòu)嗎？” “對(duì)這份工作有不清楚的地方嗎？” ；3、不論合適和否，均要親切熱忱地送客；4、面試官代表公司的形象，面試結(jié)束的方式會(huì)給面試者留 下深刻的印象，所有的面試均要禮貌從容地結(jié)束。三、面試后續(xù)安排 面試結(jié)束后，面試官要及時(shí)交換意見(jiàn)，對(duì)面試者做出最終評(píng) 價(jià)，為錄用決策提供依據(jù)。面試后續(xù)安排應(yīng)注意如下事宜：1、每次面試均要形成規(guī)范記錄，且妥善保存；

13、2、必要時(shí)，能夠根據(jù)需要考慮對(duì)面試者進(jìn)行能力、性格、 心理、技能、智力、情景等測(cè)試；3、對(duì)未被錄用的面試者，應(yīng)盡快告知其面試結(jié)果，語(yǔ)氣要委婉、簡(jiǎn)練；4、考慮壹下未被錄用的面試者是否適合其他的空缺崗位；5、將所有合適的面試者的簡(jiǎn)歷存檔，以備將來(lái)有類(lèi)似空缺 崗位出現(xiàn)時(shí)使用。第三部分方法和技巧壹、聆聽(tīng)技巧全神貫注地聆聽(tīng)是面試官應(yīng)具備的最起碼的素質(zhì)。即使善于 聆聽(tīng)的人也會(huì)有不良習(xí)慣，對(duì)不感興趣的信息漠不關(guān)心和隨意打 斷面試者的談話，是倆種最常見(jiàn)的不良習(xí)慣。于聆聽(tīng)時(shí)應(yīng)注意如下事宜：1、能夠?qū)γ嬖囌叩恼勗拑?nèi)容進(jìn)行總結(jié)，表明你于聆聽(tīng)；2、打斷面試者的談話壹定要講究技巧，如請(qǐng)面試者喝水， 趁機(jī)轉(zhuǎn)移話題；3、多

14、壹點(diǎn)好奇心，能夠幫助你更好地聆聽(tīng)面試者的談話；4、將聆聽(tīng)過(guò)程中的問(wèn)題記錄下來(lái)，不要分散思想；5、注意捕捉話語(yǔ)背后的情感因素；6、面試者有可能侃侃而談，卻沒(méi)有具體說(shuō)明的實(shí)際行為， 往往會(huì)使用“經(jīng)常、有時(shí)、常常等”含糊字眼；7、面試者于講述理論性、設(shè)想或打算但未辦到的事情時(shí)， 往往會(huì)使用“應(yīng)該、我會(huì)、我想、愿意、將、可能等”字眼。二、識(shí)別身體語(yǔ)言（壹）面試人員要避免以下身體語(yǔ)言：1、用壹只手捂住打哈欠的嘴：表示感覺(jué)枯燥；2、面部表情呆板，帶壹絲讓人反感的譏笑：表示注意力不 集中；3 、見(jiàn)表：表示不耐煩。（二）要注意面試者的如下身體語(yǔ)言：1、露齒而笑是壹種積極的身體語(yǔ)言，盯住地板見(jiàn)是壹種負(fù) 面信號(hào)；

15、2、自信的人喜歡正襟危坐，身體稍稍前傾；3、自信的人不講話時(shí)，手腳紋絲不動(dòng)，不斷和面試人員交 換目光，而且目光堅(jiān)定；4、說(shuō)話速度慢是自如的表現(xiàn)，說(shuō)話速度快則說(shuō)明面試者緊 張或富有激情；5、通常緊張的表現(xiàn)有：用腳敲地板、摸鼻子（也可能是于 說(shuō)謊）、擺弄書(shū)寫(xiě)工具、聲音尖等；6、有所隱瞞的表現(xiàn)有：眼光躲閃、回答問(wèn)題顧左右而言他，包括使用許多專(zhuān)業(yè)術(shù)語(yǔ)來(lái)迷惑面試官、 煩躁、抓頭發(fā)或擺弄物品附注：行為面試法壹、什么是行為面試法行為面試法是壹種面試官按預(yù)先計(jì)劃好的方式，徹底地、系 統(tǒng)地搜集、了解且評(píng)估面試者以往的行為、業(yè)績(jī)，以判斷其未來(lái) 行為、業(yè)績(jī)表現(xiàn)的面試方法。行為面試法是壹種結(jié)構(gòu)化面試方法，要提前準(zhǔn)備問(wèn)

16、題，就有 關(guān)勝任力（即高績(jī)效者的能力特征）向同壹職位所有面試人提同 類(lèi)的問(wèn)題，且采用相同的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估。二、行為面試法的效度經(jīng)實(shí)踐證實(shí)，行為面試法預(yù)測(cè)未來(lái)業(yè)績(jī)的準(zhǔn)確度為48%-61% ，背景核查為 23% ，而傳統(tǒng)訪談僅為 5%-19% 。三、行為面試法的前提假設(shè)（壹）壹個(gè)人過(guò)去的行為能預(yù)示其未來(lái)的行為。（二）說(shuō)和做是截然不同的倆碼事，即行為面試要注意了解面試者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是對(duì)外于表現(xiàn)的見(jiàn)法和觀念。四、行為面試法關(guān)鍵點(diǎn)（壹）首先要確定面試職位必須具備的能力，如團(tuán)隊(duì)協(xié)作能 力、創(chuàng)新能力等；（二）通過(guò)面試者過(guò)去實(shí)際發(fā)生的行為事例，而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)，來(lái)考察面試者某壹素質(zhì)能力

17、水平，最常用的方法是請(qǐng)面試者舉例說(shuō)明；（三）事件必須和要考察的勝任力有很好的關(guān)聯(lián)性，可據(jù)此 判斷其勝任力程度；（四）引導(dǎo)面試者詳細(xì)而具體地講出事件細(xì)節(jié)， 以及當(dāng)時(shí)（而 非當(dāng)下）的見(jiàn)法或行為；（五）人們于最成功或最困難的情形下所表現(xiàn)的行為最真 實(shí)、最有代表性，能夠讓面試者講述最極端事例。五、行為面試法四個(gè)技巧（壹）技巧壹1、從好的事件開(kāi)始詢(xún)問(wèn)；2、引導(dǎo)面試者按事件發(fā)生的時(shí)間順序來(lái)講述；3、讓面試者先非常簡(jiǎn)單地描述關(guān)鍵工作事件的概要；4 、于面試者詳細(xì)講完壹個(gè)關(guān)鍵工作事件之前，不要讓其轉(zhuǎn) 到別的事件上；5、壹旦發(fā)現(xiàn)面試者的講述中有跳躍，就提出問(wèn)題請(qǐng)其提供 詳細(xì)的資料。（二）技巧二1、追問(wèn)面試者行為

18、背后的思想。如： “您是如何做出那個(gè)決 定的？”或“您當(dāng)時(shí)是怎么想的？”2、面試者于講述中提及“我們” ，壹定要問(wèn)清楚“我們”是 指誰(shuí)。（三）技巧三1、面試者不能想到任何具體事件，你能夠通過(guò)自己的經(jīng)歷 舉例，向其描述壹個(gè)完整的事件， 或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷；2、不要過(guò)多地重復(fù)面試者的話，這樣得不到新的信息，很 可能被面試者理解為壹種引導(dǎo)性的問(wèn)題。3、不要給面試者過(guò)多地限定講述的范圍；（四）技巧四1、通過(guò)關(guān)鍵工作事件了解面試者素質(zhì)，事件包括背景、個(gè) 人的行動(dòng)以及后果；2、了解面試者于特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤 其是其于當(dāng)時(shí)情景中究竟是如何做的；3、盡可能讓面試者詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法， 而不要依賴(lài)其總結(jié)。六、 STAR 原則對(duì)于面試者所舉的事例，要從S-情形、T-目標(biāo)、A-行為、R-結(jié)果四個(gè)方面進(jìn)行詢(xún)問(wèn)。（壹）手段： 5W1HWhy為什么-原因或情形Whe n&Where -何時(shí)、何地Who誰(shuí)-你的角色和其他涉及人員What什么-任務(wù)或目標(biāo)、米用的行為、結(jié)果How如何-感覺(jué)、想法、動(dòng)機(jī)（二）問(wèn)題舉例1、你