公司績效考核手冊

1、XXX公司績效考核手冊試行版人力資源部2003年6月1 總那么 41.1 績效考核意義 41.2 績效考核目的 41.3 績效考核原那么 41.4 績效考核周期 41.5 考核與薪酬委員會 51.6 績效考核關(guān)系表考核人、被考核人及考核內(nèi)容、權(quán)重，表2 121.7 適用范圍 52 績效考核體系 72.1 績效考核體系定義 72.2 績效考核體系結(jié)構(gòu) 72.2.1 績效考核體系內(nèi)容 72.3 業(yè)績考核的綜合介紹 72.3.1 總述 82.4 KPI考核KPI考核體系構(gòu)成2.3.3 硬指標(biāo) 82.3.4 軟指標(biāo)2.5 方案完成情況考核 92.5.1 總述 92.5.2 月度工作方案完成情況考核 1

2、02.5.3 季度工作方案完成情況考核 102.5.4 年度工作方案完成情況考核 102.6 能力、態(tài)度考核 102.6.1 總述 102.6.2 能力態(tài)度指標(biāo)體系 112.6.3 能力態(tài)度考核方式 112.7 部門滿意度考核112.8 考核內(nèi)容及權(quán)重分配 122.8.1 權(quán)重確實定方法： 122.8.2 2003年考核內(nèi)容及權(quán)重分配 122003年考核內(nèi)容及權(quán)重分配表表 4： 123 績效考核實施 133.1 績效考核培訓(xùn) 133.2 績效考核流程 13321 月度績效考核流程 13322 季度績效考核流程適用于部門經(jīng)理 143.2.3 年度績效考核流程 143.2.3.1 部門經(jīng)理年度績效

3、考核流程 143.2.3.2 主管、線長組長年度績效考核流程 153.2.3.3 其他員工年度績效考核流程 154 績效考核結(jié)果運用 164.1 績效考核結(jié)果 164.1.1 員工月度績效考核結(jié)果 164.1.2 部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果 164.1.3 部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果 164.1.4 員工年度績效考核結(jié)果 164.2 崗位工資及崗位調(diào)整 174.2.1 員工晉升 174.2.2 工作調(diào)動 174.2.3 辭退 174.3 員工培訓(xùn) 174.4 其它影響 184.4.1 對員工資格職務(wù)的影響 184.4.2 對內(nèi)部職稱評聘的影響 185 績效考核制度修訂 195.1 績效考核修訂內(nèi)容

4、 195.2 績效考核修訂程序 196 績效考核申訴 206.1 申訴條件 206.2 申訴形式 206.3 申訴處理 207 附那么 21附表1:績效考核方案意見表 22附表2 :績效考核申訴表 231.1績效考核意義1.1.1 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通 過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進行評定，以進一步激發(fā)員工的積極性和 創(chuàng)造性，提高員工工作效率和根本素質(zhì)；1.1.2 績效考核使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作 業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此根底上制定 相應(yīng)的薪酬調(diào)整、人事變動等鼓勵手

5、段。1.2績效考核目的1.2.1 了解員工對組織的業(yè)績奉獻；1.2.2 為員工的薪酬決策提供依據(jù)；1.2.3 為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)；1.2.4 了解員工和部1.2.5 門對培訓(xùn)工作的需要；1.2.6 為人力資源部規(guī)劃提供根底信息。1.3績效考核原那么1.3.1 公開的原那么：考核過程公開化、制度化；1.3.2 客觀性原那么：用事實標(biāo)準(zhǔn)說話，切忌帶入個人主觀因素或武斷猜想；1.3.3 反響的原那么：在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反響給被考核人，同時聽取被考核人對考核結(jié)果的意見，對考核結(jié)果存在的問題作出合理解釋或及時修正；1.3.4 時限性原那么：績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀

6、況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人局部表現(xiàn)代替其整體業(yè)績。1.4績效考核周期1.4.1 公司績效考核包括月度績效考核、季度績效考核和年度績效考核；1.4.2 月度考核主管和線長一年進行十二次，部門經(jīng)理一年進行八次；季度考核部門經(jīng)理一年進行四次；年度考核全員一年進行一次，1.4.3 月度考核時間為下月實際工作日的第1至5個工作日；一季度考核時間為4月1 10日，第二季度為7月1 10日，第三季度為10月8 17日，第四季度為次 年1月616日；年度考核考核時間是次年1月6 日 1月30日。1.5考核與薪酬委員會1.5.1 考核與薪酬委員會職能組織、實施、監(jiān)督年度績效考核工作；委

7、員會成員負責(zé)按時完成成員之間和對直接下屬的績效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展；負責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實際情況可能存在的矛盾，從而使績效考核制度最終簡明有效并易于操作，最終提高員工工作業(yè)績；負責(zé)處理績效考核過程中員工申訴工作，以確?？冃Э己斯ぷ鞴_地開展。1.5.2 考核與薪酬委員會成員表1成員任職人員主任公司副總經(jīng)理副主任人力資源部部長成員公司其它高級管理人員、各部門經(jīng)理主要職責(zé)主任負責(zé)提出年度績效考核總體要求，監(jiān)督考核過程, 處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件副主任負責(zé)組織安排對各部門負責(zé)人和各部門負責(zé)人 對其部門各崗位作績效考核；負責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行 負責(zé)按時完成對其它部門負責(zé)人

8、及直接下屬的績效考 核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績效考核工作的開展備注人力資源部作為辦事機構(gòu)，負責(zé)收集整理考核與薪酬委員會和各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。1.6適用范圍1.7.1 適用于常規(guī)性的績效考核工作，不適用于臨時性考核或其他非常規(guī)考核。1.7.2 適用于線長組長以上所有正式員工，但不適用于以下人員：公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、助理總經(jīng)理等高級管理人員; 兼職、特聘人員；試用期員工；公司臨時工崗位；1.7.3 不參加考核的人員月度考核期內(nèi)累計不到崗超過10天包括請假與其它各種原因缺崗的員工不參與本月度考核；季度考核期內(nèi)累計不到崗超過1個月包括請假與其它各種原因缺崗的員工不參與本季度考核；年度考核期內(nèi)累計不

9、到崗超過3個月包括請假與其它各種原因缺崗的員工不參與本年度考核。2 績效考核體系2.1 績效考核體系定義2.1.1 績效考核體系是由一組既獨立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達評價要求的考核指標(biāo) 組成的評價系統(tǒng)，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工 考核工作的根底，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素；2.1.2 考核指標(biāo)是能夠反映業(yè)績目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級的數(shù)據(jù)，是績效考核體系的根本單位。2.2 績效考核體系結(jié)構(gòu)2.2.1 績效考核體系內(nèi)容業(yè)績考核：通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI,定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況。此類KPI考核主要在管理人員中進行，其中部門經(jīng)理在季度考核

10、和年度考核KPI的指標(biāo)是不同的。經(jīng)理以下其他管理人員只需在年度進行KPI考核。KPI分為硬指標(biāo)即定量指標(biāo)與軟指標(biāo)即定性指標(biāo)兩類；方案考核：即方案完成情況的考核，在每個月度和季度動態(tài)衡量崗位員工的努力程度和工作效果；在部門經(jīng)理的考核中，季度和年度方案完成情況的考核又稱為“部門業(yè)績考核；能力態(tài)度考核：衡量各崗位員工完本錢職工作具備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)，每年度進行一次；部門滿意度考核：主要考核公司各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果，每季度進行一次。以上四局部內(nèi)容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進行不同的組合。具體?考核體系構(gòu)成表表3?：考核周期/月季度年度

11、"、內(nèi)容月方案部門業(yè)績KPI部門滿部門業(yè)績KPI工部門能力被考核人、季度方案意度年度方案月方案滿意度態(tài)度部門經(jīng)理 7 1部門主管線長組長r說明1 “ 代表構(gòu)成指標(biāo)；2.3 業(yè)績考核的綜合介紹2.3.1 總述業(yè)績考核是績效考核的核心內(nèi)容。它通過對員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況及工作結(jié)果的考核，衡量和評價員工奉獻和對企業(yè)的價值。業(yè)績考核包括KPI考核與非KPI考核兩項內(nèi)容。 KPI Key Process Indication 即關(guān)鍵業(yè)績考核指標(biāo)，代表 崗位的核心責(zé)任。232關(guān)鍵業(yè)績KPI 指標(biāo)考核232.1 選擇KPI的原那么結(jié)果導(dǎo)向：KPI指標(biāo)的選擇要表達出結(jié)果優(yōu)先的原那么，首先考慮崗位的

12、工作產(chǎn)出，從工作產(chǎn)出中分析確定主要和次要工程，再依據(jù)其重要性進行篩選，最終確定KPI指標(biāo)；可衡量性：KPI指標(biāo)應(yīng)具備可衡量性、可驗證性。制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長期目標(biāo)和短期利益；少而精：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，該指標(biāo)能對工作業(yè)績產(chǎn)生重大影響，并能覆蓋大局部工作內(nèi)容；2.322 KPI確定方法確定KPI應(yīng)以崗位說明書為根底，詳細了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作；進行全面考評有助于衡量被考評人的全面績效。在制定崗位KPI指標(biāo)時應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，并根據(jù)崗位調(diào)節(jié)軟硬軟指標(biāo)在整個工作業(yè)績考評體系中的權(quán)重，制定出適合被考評人的考核指標(biāo)。企業(yè)直線部門員工的考核指標(biāo) 以硬指標(biāo)

13、為主，企業(yè)職能部門員工的考核指標(biāo)以軟指標(biāo)為主。在能夠反映被考核人的所有評價指標(biāo)中，選擇最重要的3-6個最能反映出被考核人業(yè)績的評價指標(biāo)作為 KPI指標(biāo)；KPI指標(biāo)的制定過程是管理人員與員工雙向溝通的過程，在工程選擇、權(quán)重設(shè)定、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計時都要使員工全面參與，積極承諾完成指標(biāo)；公司的KPI體系每兩年修訂一次。根據(jù)公司開展和管理的方向和重點，由人力資源部牽頭組織，通過與被考核人雙向溝通討論，并結(jié)合部門及崗位職責(zé)、管理及經(jīng)營目標(biāo)包括：財務(wù)指標(biāo)、內(nèi)部經(jīng)營管理、市場及開展與創(chuàng)新等方面重新確 定被考核人的KPI指標(biāo)，將結(jié)果提交考核與薪酬委員會審批通過后即作為下一年 度的考核依據(jù)。硬指標(biāo)硬指標(biāo)是以統(tǒng)計數(shù)據(jù)

14、為根底，把統(tǒng)計數(shù)據(jù)作為主要評價信息，通過硬指標(biāo)信息的直接提取或硬指標(biāo)計算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績考評指標(biāo)；硬指標(biāo)優(yōu)點：可靠性高，只要計算公式和數(shù)據(jù)來源正確，任何人進行考評結(jié)果都 一樣；硬指標(biāo)缺點：根底性工作要求高，硬指標(biāo)評價質(zhì)量依靠于統(tǒng)計數(shù)據(jù)，因此數(shù)據(jù)的 正確性很重要，在數(shù)據(jù)不可靠或者難以量化的考評指標(biāo)中，硬指標(biāo)考評結(jié)果就難 以客觀準(zhǔn)確；硬指標(biāo)考評過程不靈活，難以在考評中發(fā)揮考評人的有效判斷。2.324軟指標(biāo)軟指標(biāo)是由考評者對被考評人業(yè)績作主觀的分析，直接給評價對象進行打分或作 出模糊評判的業(yè)績考評指標(biāo)，軟指標(biāo)評價完全是利用考評者的知識和經(jīng)驗作出判 斷和評價，容易受各種主觀因素影響；軟指標(biāo)

15、優(yōu)點：由于它不完全依靠統(tǒng)計數(shù)據(jù)，可以發(fā)揮考評人的有效判斷，考慮所有相關(guān)因素，從更多的角度認識評價對象，當(dāng)評價所需的數(shù)據(jù)很不充分、不可靠或評價指標(biāo)難以量化的時候，軟評價在績效考評中有更重要的作用；軟指標(biāo)缺點：評價結(jié)果容易受到評價者主觀意識的影響和經(jīng)驗的局限，其客觀性 和準(zhǔn)確性在很大程度上取決于評價者的素質(zhì)；評價結(jié)果的穩(wěn)定性不夠，專斷的主 觀判斷經(jīng)常造成不公平。2.3.2.5 KPI考核體系構(gòu)成考核標(biāo)準(zhǔn)：對KPI的考核標(biāo)準(zhǔn)作以說明；KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的KPI指標(biāo)對崗位業(yè)績影響的大小分別確定各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段的工作重點而進行調(diào)整，例如，公司為了引導(dǎo)崗位員 工投入更多的資源開展

16、某項工作，可以加大該項工作的權(quán)重。通常在年度考核后 由考核與薪酬委員會根據(jù)本年度考核狀況討論修訂下一年的KPI權(quán)重；信息來源：打分所依據(jù)的信息從何處得到，以各種有形資料為主；部門經(jīng)理的KPI考核由四次季度考核和一次年度I考核組成，季度與年度獨立考核；部門主管和線長的 KPI考核只在年度末考核。2.4 方案完成情況考核2.4.1 總述為了突出績效管理的過程性，提高考核準(zhǔn)確性和及時性的同時，降低考核難度和考核本錢，除了使用KPI指標(biāo)進行結(jié)果考核外，公司還需要對員工考核期內(nèi) 非KPI工作完成情況及工作過程的表現(xiàn)做出評估。具體包括針對員工的月工作計 劃完成情況考核和針對中層管理人員的月、季、年度部門工

17、作方案完成情況的考 核。主要考核工作方案完成情況、方案外工作完成情況，以及方案內(nèi)未完成工作 的原因和解決方法等內(nèi)容。其他非計件員工的月度考核方法由部門自行確定，建 議參照管理人員的月度方案考核進行；242 月度工作方案完成情況考核部門經(jīng)理月工作方案完成情況考核成績作為部門季度方案完成情況考核的 局部根底分數(shù)，其他員工月工作方案完成情況考核成績作為其月度業(yè)績考核分數(shù) 和年度業(yè)績考核的根底分數(shù)；243 季度工作方案完成情況考核部門經(jīng)理在1、4、7、10月月初填寫?管理人員工作方案書及考核表?，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商確定本季度工作方案內(nèi)容和要求。方案書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng)理本人查存。在考核時

18、間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門經(jīng)理在一個季度內(nèi)前兩個月的月方案考核分與本季度季方案考核分加權(quán)平均得出部門經(jīng)理季度業(yè)績考核分數(shù)。計算公式為：季度方案考核得分 =0.3 *第一個月月方案考核分 + 0.3 *第二個月月方案考核分+ 0.4 *本季度季方案考核分2.4.4 年度工作方案完成情況考核部門經(jīng)理在本年1月初填寫?管理人員工作方案書及考核表?，并與分管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商 確定本年度工作方案內(nèi)容和要求。方案書原件交人力資源部存檔，復(fù)件由部門經(jīng) 理本人查存。在考核時間內(nèi)由人力資源部統(tǒng)一組織考核。部門經(jīng)理當(dāng)年四個季度的方案考核分數(shù)與本年度年方案考核分加權(quán)平均后即為年度方案考核分。計算公式為：年度方案考核

19、得分 =0.15 *第一季度方案考核分+ 0.15 * 第二季度方案考核分+ 0.15 * 第三季度方案考核分+ 0.15 * 第四季度方案考核分+ 0.4 * 本年度年方案考核分2.5能力、態(tài)度考核2.5.1 總述能力考核是考核員工在崗位實際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評定；工作態(tài)度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，它是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績的轉(zhuǎn)化效果。工作態(tài)度考核可針對部門經(jīng)理、主管和線長組長，分別對應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。2.5.2 能力態(tài)度指標(biāo)體系被考核人分

20、管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重委員會考核內(nèi)容與權(quán)重部門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重部門經(jīng)理方案和執(zhí)行能力 15%推斷/ 決策能力10%準(zhǔn)確性10% 效率10%責(zé)任心10%創(chuàng)新 能力10% 溝通能力 10% 主 動性10%靈活性5%專業(yè)知 識和技能10%敏感性10%解決問題/矛盾15% 溝通能力10%創(chuàng)新能力10%、主動性10% 責(zé)任心20% 協(xié)作性10%靈活性5%建立期望與實現(xiàn)10%授權(quán)10% 團隊合作/開展10%解決問題/ 矛盾10%應(yīng)變能力5%影響/說 服能力10%溝通能力10%敏感性10%鼓勵10%評估/反響/培 訓(xùn)10%專業(yè)知識和技能 5%被考核人本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重方案和執(zhí)行

21、能力 20%準(zhǔn)確性15%效率10% 責(zé)任心15%創(chuàng)新能力10%溝通能力10%主 動性10%專業(yè)知識和技能 10%敏感性10%解決問題/矛盾20%溝通能力15%創(chuàng)新能力15%主動性15%責(zé)任心15%專業(yè)知識和技能，10%主管被考核人直接主管考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)線長考核內(nèi)容與權(quán)重線長/組長說明方案和執(zhí)行能力 25%準(zhǔn)確性15%效率15% 創(chuàng)新能力10%主動性15%專業(yè)知識和技能20%詳情參見?公司能力敏感性15%解決問題/矛盾20%溝通能力15% 創(chuàng)新能力15% 責(zé)任心15% 專業(yè)知識和技能20%/態(tài)度考核表?2.5.3 能力態(tài)度考核方式考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力態(tài)度，參考評

22、價等級說明，并通過與相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)比照，最終確定該員工的得分；能力態(tài)度評價等級分為5級，每項指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項能力態(tài)度指標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分數(shù)；指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會集體決定；2.6部門滿意度考核2.6.1 部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重計入考核總成績；262在每個季度考核時，由人力資源部收集各部門滿意度評分結(jié)果并進行匯總處理；其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會主任，由其進行結(jié)果處理；2.6.3 人力資源部對滿意度評分的詳細情況應(yīng)予以保密，除

23、非確有必要并經(jīng)公司副總經(jīng)理書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權(quán)查詢滿意度考核原始資料。L、等等;針對部門經(jīng)理、主管和線長組長,分別對應(yīng)三套不同的能力態(tài)度指標(biāo)體系。2.5.2 能力態(tài)度指標(biāo)體系被考核人部門經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)考核內(nèi)容與權(quán)重 方案和執(zhí)行能力 15%推斷/ 決策能力10%準(zhǔn)確性10% 效率10%責(zé)任心10%創(chuàng)新 能力10% 溝通能力 10% 主 動性10%靈活性5% 專業(yè)知 識和技能10%委員會考核內(nèi)容與權(quán)重敏感性10%解決問題/矛盾15% 溝通能力10%創(chuàng)新能力10%、主動性10% 責(zé)任心20% 協(xié)作性10%靈活性5%部門內(nèi)主管考核內(nèi)容與權(quán)重建立期望與實現(xiàn)10%授權(quán)10% 團隊合作/

24、開展10%解決問題/ 矛盾10%應(yīng)變能力5%影響/說 服能力10%溝通能力10%敏感性10%鼓勵10%評估/反響/培 訓(xùn)10%專業(yè)知識和技能 5%被考核人本部門經(jīng)理考核內(nèi)容與權(quán)重相關(guān)主管考核內(nèi)容與權(quán)重主管被考核人方案和執(zhí)行能力 20%準(zhǔn)確性15%效率10% 責(zé)任心15%創(chuàng)新能力10%溝通能力10%主 動性10%專業(yè)知識和技能 10%直接主管考核內(nèi)容與權(quán)重線長/組長方案和執(zhí)行能力 25%準(zhǔn)確性15%效率15%創(chuàng)新能力10%主動性15%專業(yè)知識和技能20%敏感性10%解決問題/矛盾20%溝通能力 15%創(chuàng)新能力15%主動性15%責(zé)任心15% 專業(yè)知識和技能，10%相關(guān)線長考核內(nèi)容與權(quán)重敏感性15%

25、解決問題/矛盾20%溝通能力 15% 創(chuàng)新能力15% 責(zé)任心15% 專業(yè)知識 和技能20%說明詳情參見?公司能力I態(tài)度考核表?2.5.3 能力態(tài)度考核方式考核人綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項能力態(tài)度，參考評價等級說 明，并通過與相同崗位其它員工的能力態(tài)度表現(xiàn)比照，最終確定該員工的得分；能力態(tài)度評價等級分為 5級，每項指標(biāo)均按百分制打分，通過將各項能力態(tài)度指 標(biāo)得分加權(quán)求和，最終確定該員工本年度能力態(tài)度考核分數(shù)； 指標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)公司考核與薪酬委員會集體決定；2.6部門滿意度考核2.6.1 部門滿意度主要考核公司各部門在季度工作中的配合情況，其考核分按當(dāng)期比重 計入考核總成績；

26、2.6.2 在每個季度考核時，由人力資源部收集各部門滿意度評分結(jié)果并進行匯總處理； 其中，各部門對人力資源部的部門滿意度評分結(jié)果直接送交考核與薪酬委員會主 任，由其進行結(jié)果處理；2.6.3 人力資源部對滿意度評分的詳細情況應(yīng)予以保密，除非確有必要并經(jīng)公司副總經(jīng) 理書面同意，除考核管理人員外，其他任何人無權(quán)查詢滿意度考核原始資料。3 績效考核實施3.1 績效考核培訓(xùn)3.1.1 績效考核體系對考核人的要求績效考核人對被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解；績效考核人熟練掌握考核的根本原理及操作實務(wù)；績效考核人必須在考核過程中與被考核人進行有效的溝通和交流。3.1.2 培訓(xùn)目的使考核人掌握績效考核相關(guān)技能，熟悉

27、考核的各個環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握 考核標(biāo)準(zhǔn)，分享考核經(jīng)驗，掌握考核方法，克服考核過程中常見的問題。3.1.3 培訓(xùn)內(nèi)容人力資源部根據(jù)公司中高級管理人員及一般管理人員對績效考核制度的掌握情況，在每年季度和年度績效考核實施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)。培訓(xùn)內(nèi)容包括：績效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容；績效考核流程；績效考核方法以及考核實施過程應(yīng)注意的問題。3.2績效考核流程3.2.1 月度績效考核流程部門經(jīng)理、主管、線長組長簡稱管理人員在考核月的月初填寫?管理人員工作方案書及考核表?，抄送上級領(lǐng)導(dǎo)確認后，雙方簽字認可的方案書原件交人力 資源部存檔，復(fù)本由被考核人及其上級存查；次月初，被考核人對照 ?管理人員工作方案及考核表?，填寫上

28、期方案總結(jié)和本期 方案安排，考核人對被考核人的上月度方案完成情況和下月方案安排進行考評， 填寫評估復(fù)核意見，簽名后交人力資源部存檔；部門經(jīng)理的考核表由人力資 源部收齊后統(tǒng)一送交總經(jīng)理核準(zhǔn)；月度績效考核結(jié)果作為月度績效考核工資發(fā)放的依據(jù)，部門經(jīng)理月度績效考核結(jié)果作為季度部門業(yè)績考核分的根底；部門經(jīng)理的考核結(jié)果由人力資源部反響給被考核者本人，其他員工考核結(jié)果由其直接上級負責(zé)分別反響。322季度績效考核流程適用于部門經(jīng)理部門經(jīng)理的季度績效考核由部門季度業(yè)績考核季度方案的完成狀況、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核和部門滿意度考核三局部組成。季度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)；被考核人在本考核

29、期全年初始期期初填寫?管理人員工作方案書及考核表季 度?、?崗位KPI考核表季度?；考核與薪酬委員會召開工作會議，集體討論各部門經(jīng)理的季度工作方案和季度KPI指標(biāo)；人力資源部經(jīng)理代表考核人與被考核人同時簽名，簽名生效前方案書和考核表一式兩份，原件交人力資源部存檔，一份反響回被考核人本人，此項工作在考核期開始之前結(jié)束；在下一考核期期初， 部門經(jīng)理填寫?部門經(jīng)理工作方案及考核表季度?、?崗位KPI考核表季度?；考核與薪酬委員會召開工作會議，部門經(jīng)理陳述本部上一季度工作方案和KPI指標(biāo)的完成情況，提出本季工作方案；考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理季方案考核分、KPI指標(biāo)考核分和部門滿意度

30、考核分；將考核表交人力資源部匯總，并將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會組長審核后歸檔同時反響給各部門經(jīng)理。3.2.3 年度績效考核流程年度績效考核結(jié)果是公司部門經(jīng)理年度業(yè)績工資、主管和線常年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)；部門經(jīng)理的年度績效考核由部門年度業(yè)績考核年度方案的完成狀況、部門經(jīng)理關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三局部組成；部門主管和線長組長的年度績效考核由月方案考核匯總、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)考核、能力態(tài)度三局部組成；其他員工的年度績效考核由月方案考核匯總和能力態(tài)度兩局部組成。部門經(jīng)理年度績效考核流程考核與薪酬委員會成員評議，分別打出各部門經(jīng)理年方案考核分、KPI指標(biāo)考核分和能力態(tài)度考核分；部門經(jīng)理年度部門滿意度結(jié)

31、果為全年四個季度部門滿意度考核分直接加總平均得 出，年度不再作部門滿意度考核；考核表交人力資源部匯總，將匯總結(jié)果交考核與薪酬委員會主任審核后歸檔，同時反響給各部門經(jīng)理。323.2主管、線長組長年度績效考核流程由被考核人在本考核期之前填寫?崗位KPI考核表年度?，考核人和被考核人經(jīng)充分協(xié)商同意后同時簽名，簽名生效后考核表一式三份，原件交人力資源部存 檔，一份交本部門存檔，一份反響回被考核人本人；被考核人年度方案考核分直接為全年12個月方案考核分加總平均得出；部門經(jīng)理對本部門線長組長的考核表進行復(fù)核，簽名后交人力資源部匯總；人力資源部將部門主管和線長組長的匯總結(jié)果交該部門經(jīng)理進行復(fù)核，簽名后由人力

32、資源部存檔。主管、線長組長年度績效考核流程除無需進行KPI考核外，其他程序與主管和線長同。4 績效考核結(jié)果運用4.1 績效考核結(jié)果4.1.1 部門經(jīng)理季度績效考核結(jié)果以績效考核分值表示，在公司內(nèi)不分級。考核結(jié)果由考核人反響 回被考核人。在考核與薪酬委員會中只公示最高分、最低分和平均分。 績效考核分值作為部門經(jīng)理季度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放方法詳 見 薪酬管理制度?。4.1.2 部門經(jīng)理年度績效考核結(jié)果在公司內(nèi)分為S、A、B、C、D五級；具體分布比例為:等級S級A級B級C級D級比例名125111. A級和B級的個數(shù)可由考核與薪酬委員會根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度和企業(yè)經(jīng)營狀況進行調(diào)整；心、2.

33、考核結(jié)果作為經(jīng)理年度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放方法詳見?薪酬管理制度?備注 3.以上考核結(jié)果分布比例以 10人計。假設(shè)參加部門經(jīng)理年度績效考核的人數(shù)發(fā)生變動時, 考核結(jié)果的分布比例由考核與薪酬委員會進行調(diào)整；4.考核結(jié)果由考核人反響回被考核人，在考核與薪酬委員會內(nèi)公示考核結(jié)果。4.1.3 員工月度績效考核結(jié)果在部門內(nèi)分S、A、B、C、D五級，強制比例為:等級S級A級B級C級D級比例%51570551. 單位人數(shù)不滿20人的，按20人計算S等；2. 各部門主管級人員評定為S等的人數(shù)最多不能超過本部門主管人數(shù)的60%備注 3.考核成績作為員工月度業(yè)績工資發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放方法詳見?2003年下

34、半年考核試行方案?4.考核結(jié)果由考核人反響回被考核人，在部門內(nèi)只公示各級人員總數(shù)。4.1.4 員工年度績效考核結(jié)果在本部門內(nèi)分為S、A、B、C、D五級，分布比例由所在部門部門經(jīng)理的年度考核結(jié)果斷定，具體分布比例如下：部門經(jīng)理考核部門內(nèi)評級比例分布%評級S級A級B級C級iD級S級15256000A級1020655! 0B級5157055C 級01570105D 級01070155'1.考慮在部門評級為 D級時，部門內(nèi)評級為 A級的個別員工具備 S級的業(yè)績成績，此時可由人力資源部對 A級中排名靠前的員工進行復(fù)審，將結(jié)果報考核與薪酬委員會審議；備注2.考核結(jié)果由考核人反響回被考核人。在部門內(nèi)

35、只公示各級人數(shù)。3.年度考核結(jié)果作為部門主管和線常年度效益獎金發(fā)放的依據(jù)，具體發(fā)放方法見人力資 源部有關(guān)規(guī)定。4.2 崗位工資及崗位調(diào)整公司部門經(jīng)理、主管與線長由于年度業(yè)績考核結(jié)果而引起的崗位工資調(diào)整詳見?薪酬管理制度?；4.2.1 員工晉升年度績效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對年終績效考核成績在 A級含A級以上的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報考核與薪酬委員會。4.2.2 工作調(diào)動年度績效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作業(yè)績、工作能力和態(tài)度。員工在提出工作調(diào)動申請時，應(yīng)由本人填寫上一年度績效考核結(jié)果，由人力資源部審核并補充相關(guān)考

36、核資料；由人力資源部提出調(diào)動意見的，參照上述程序辦理；4.2.3 辭退對于年度考核結(jié)果為D級的員工，公司可以在下一年度不與其續(xù)簽勞動合同。4.3 員工培訓(xùn)4.3.1 人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊，在年度績效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況修訂全體員工年度培訓(xùn)方案，上報審批；4.3.2 對于年終考核等級為 S級的員工，將作為核心人員優(yōu)先滿足其培訓(xùn)需求，并對其個人在公司的職業(yè)開展規(guī)劃密切關(guān)注；4.3.3 A級的員工將適時提供其業(yè)務(wù)和能力方面的培訓(xùn)，并協(xié)助其制定在公司的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；4.3.4 每半年人力資源部需要對員工年度能力培訓(xùn)方案實施具體情況進行總結(jié)并不斷調(diào)整

37、，到達開發(fā)、挖掘員工能力的目的。4.4其它影響441對員工資格職務(wù)的影響已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 得資格職務(wù)晉升時機；已有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為時機；未有資格職務(wù)的員工，只有上年度績效考核結(jié)果為 得資格職務(wù)申報的時機；A級含A級以上，方可獲B級，方可獲得資格職務(wù)保存B級含B級以上，方可獲442具體實施細節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。對內(nèi)部職稱評聘的影響員工只有上一年度績效考核結(jié)果為 的過程中，可獲得高聘的時機；A級含A級以上，在本年度內(nèi)部職稱評聘員工只有上一年度績效考核結(jié)果為B級，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，可獲得平聘的時機;員工當(dāng)上一年度績效考核結(jié)果為聘或不聘；具體

38、實施細節(jié)詳見有關(guān)規(guī)定。C級，在本年度內(nèi)部職稱評聘的過程中，只能低5 績效考核制度修訂5.1 績效考核修訂內(nèi)容在年度績效考核過程中，考核與薪酬委員會通過把握考核人與被考 核人對考核體系的意見，在限定時間內(nèi)，對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容進行修改， 以更好適應(yīng)下一年的績效考核工作。修改的內(nèi)容包括：5.1.1 本年度該員工績效考核中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程；5.1.2 工作業(yè)績考核中 KPI考核與非KPI工作完成情況考核之間權(quán)重分配；5.1.3 本年度該員工工作業(yè)績、KPI、能力態(tài)度的權(quán)重分配；5.2 績效考核修訂程序5.2.1 績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，假設(shè)出現(xiàn)以下任一情況可以進行不定期修訂，修訂日期由考核與薪酬委員會決定：目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的開展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營；公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系；考核與薪酬委員會中有 1/3以上人員提議。5.2.2 修訂議案的提出任何對公司考核制度有疑問的員工都有權(quán)向考核與薪酬委員會提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報告格式見，給人力資源部并