河北自考人力資源考試

1、第1章 工作生活質(zhì)量和提高生產(chǎn)率論：1、 什么是人力資源：A人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和，它應(yīng)包括數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚€(gè)指標(biāo)。B人力資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)有勞動(dòng)能力的人口的總和。C人力資源是指具有智力勞動(dòng)能力和體力勞動(dòng)能力的人們的總和。D人力資源是指包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力。若這種能力未發(fā)揮出來(lái)，它就是潛在的勞動(dòng)生產(chǎn)力，若開(kāi)發(fā)出來(lái)，就變成了現(xiàn)實(shí)的勞動(dòng)生產(chǎn)力。E人力資源是指能夠推動(dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)或尚未投入建設(shè)的人的能力。F人力資源是指一切具有為社會(huì)創(chuàng)造物質(zhì)文化財(cái)富、為社會(huì)提供勞務(wù)和服務(wù)的人。2人力資

2、源開(kāi)發(fā)與管理的主要內(nèi)容：主要工作涉及四方面內(nèi)容：選人、育人、用人、留人（1） 選人：A選人者本身要具有較高的素質(zhì)和相應(yīng)的專業(yè)知識(shí)。B被選者多多益善C被選者的層次結(jié)構(gòu)要適當(dāng)。即“最適原則”高于“最優(yōu)原則”（2） 育人：A因材施教 B實(shí)用 （企業(yè)育人與學(xué)校育人有本質(zhì)不同，企業(yè)育人重在實(shí)用性） C避免育人不當(dāng) （避免有些能力較強(qiáng)，水平較高，工作較忙的人無(wú)機(jī)會(huì)參加培訓(xùn)計(jì)劃；而讓一些無(wú)所事事的閑人充塞培訓(xùn)班，這樣會(huì)打擊干事的人鼓勵(lì)大家混日子）。（3）用人 ：A量才錄用 （大材小用和小材大用對(duì)企業(yè)均不利，前者浪費(fèi)，后者損失）。 B工作豐富化 C多勞多得，優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)。3、 人力資源開(kāi)發(fā)與管理最重要的意義：使現(xiàn)

3、代企業(yè)能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)環(huán)境的變化 （包括外部環(huán)境變化和內(nèi)部環(huán)境變化）。4、 工作生活質(zhì)量的重要性：A提高員工主人翁精神B提高員工自我控制能力C加強(qiáng)員工的責(zé)任感D增加員工的自尊E提高產(chǎn)品的產(chǎn)量F提高產(chǎn)品的質(zhì)量。5、 企業(yè)提高工作生活質(zhì)量的途徑：A把員工的利益放在重要位置上。B實(shí)施民主管理C暢通信息溝通的管道D建立QWL小組E工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化（企業(yè)有責(zé)任讓員工在一個(gè)舒適、衛(wèi)生、安全的環(huán)境中工作，同時(shí)企業(yè)也有義務(wù)使環(huán)境更有利于員工工作，這就涉及工作環(huán)境設(shè)計(jì)科學(xué)化的問(wèn)題。）名 工作生活質(zhì)量QWL：指組織中所有人員通過(guò)與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開(kāi)的交流管道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感

4、，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過(guò)程。判 1招聘（也包括晉升）與工作生活質(zhì)量息息相關(guān)，QWL的降低會(huì)提高缺勤率和離職率。2 QWL的提高可以改善員工的安全和健康條件，因?yàn)镼WL的提高可以改善工作設(shè)計(jì)與信息交流，使員工更有參與感和工作動(dòng)機(jī)，因此減少了厭煩感，也減少了生產(chǎn)事故。多 1.影響工作生活質(zhì)量的因素：A環(huán)境B培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)C人力資源計(jì)劃D工作分析和績(jī)效評(píng)估E安全和健康F人事安排2、測(cè)量生產(chǎn)率的方法的原則：A以某種具體的測(cè)量單位來(lái)測(cè)量B符合組織目標(biāo)C要符合不同的工種填/單 1員工的工作生活質(zhì)量（QWL）直接影響企業(yè)的生產(chǎn)率。2管理層要充分認(rèn)識(shí)。在衡量員工績(jī)效時(shí)，要以生產(chǎn)率是否提高作為一個(gè)基本

5、標(biāo)準(zhǔn)，動(dòng)機(jī)只能作為一個(gè)參考因素。選 合理的報(bào)酬包括的內(nèi)容：A多勞多得B優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)C不定期獎(jiǎng)勵(lì)D分享成果第二章人力資源計(jì)劃名：1人力資源計(jì)劃：指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，為了滿足未來(lái)一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)的人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源的所作的預(yù)測(cè)和相關(guān)事項(xiàng)。2勞動(dòng)力參與率（LPR）：指目前勞動(dòng)力占全部工作年齡群的百分比。3失業(yè)率（UR）：指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。4勞動(dòng)力市場(chǎng)：又稱人才交流市場(chǎng)，指勞動(dòng)力供應(yīng)和勞動(dòng)力需求相互作用的場(chǎng)所。填/選 1制定人力資源計(jì)劃涉及：高層管理人員、人力資源部人員、其他職能部門(mén)管理人員

6、以及相關(guān)的管理專家。2 確立目標(biāo)。這是人力資源計(jì)劃的第一步，主要根據(jù)企業(yè)的目標(biāo)來(lái)制定，這一步相當(dāng)重要。3收集反饋信息，這是人力資源計(jì)劃的最后一步。4在確立目標(biāo)、收集信息、預(yù)測(cè)人力資源需求和預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng)的基礎(chǔ)上可以制定人力資源計(jì)劃了。論 人力資源計(jì)劃的意義（對(duì)企業(yè)的重要意義）：A在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo)B具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項(xiàng)C對(duì)企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備D對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警E使管理層與員工對(duì)要達(dá)到的人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰。多 1影響人力資源計(jì)劃的因素：A宏觀經(jīng)濟(jì)劇變B企業(yè)管理層更變C政府的政策法規(guī)D技術(shù)創(chuàng)新?lián)Q代E企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況F企

7、業(yè)的人力資源部門(mén)人員的素質(zhì)。2、 人力資源需求預(yù)測(cè)的方式：A總體需求結(jié)構(gòu)分析預(yù)測(cè)法B人力資源成本分析預(yù)測(cè)法C人力資源發(fā)展趨勢(shì)分析預(yù)測(cè)法D人力資源學(xué)習(xí)曲線分析預(yù)測(cè)法。3人力資源內(nèi)部供應(yīng)預(yù)測(cè)的方法：A內(nèi)部員工流動(dòng)可能性矩陣圖B馬科夫分析矩陣圖C技術(shù)調(diào)查法D繼任卡法4、執(zhí)行人力資源計(jì)劃主要包括四個(gè)步驟：實(shí)施、檢查、反饋、修正。第三章工作分析名：工作要素 ：工作中不能再繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位。 任務(wù)：為了達(dá)到某種目的所從事的一系列活動(dòng)。 責(zé)任：個(gè)體在工作崗位上需要完成的大部分任務(wù)。 職務(wù)：一組重要責(zé)任相似的職位，根據(jù)組織規(guī)模的大小和工作性質(zhì)，一種職務(wù)可 以有一至多個(gè)職位。 工作族：又稱工作類型，指兩個(gè)

8、或兩個(gè)以上的職業(yè)相似一組工作。判： 工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基礎(chǔ)多：1工作分析由部分組成：工作描述和工作說(shuō)明書(shū)。2、 工作描述包括：1職位名稱2工作活動(dòng)和工作程序3工作條件和物理環(huán)境4社會(huì)環(huán)境5聘用條件3、 工作分析可分為四個(gè)階段：準(zhǔn)備階段、調(diào)查階段、分析階段和完成階段。（1） 準(zhǔn)備階段的主要任務(wù)：了解情況，確定樣本，建立關(guān)系，組成工作小組。（2） 調(diào)查階段的具體工作：A編制各種調(diào)查問(wèn)卷和提綱B靈活運(yùn)用各種調(diào)查方法，如面談法、問(wèn)卷法、觀察法參與法、實(shí)驗(yàn)法、關(guān)鍵事件法等等。C廣泛收集有關(guān)工作的特征以及需要的各種數(shù)據(jù)。D重點(diǎn)收集工作人員必需的特征信息。E要求被調(diào)查的員工對(duì)各種工作特征

9、和工作人員特征的重要性和發(fā)生頻率等作出等級(jí)評(píng)定。簡(jiǎn)4、 收集信息的主要方法：?jiǎn)柧矸?、觀察法、實(shí)驗(yàn)法、參與法、面談法和關(guān)鍵事件法。5、 問(wèn)卷法分為兩種：一般工作分析問(wèn)卷法和指定工作分析問(wèn)卷法。簡(jiǎn) 1工作分析的意義：A為人事決策奠定了堅(jiān)定的基礎(chǔ)。B避免人力資源的浪費(fèi)C科學(xué)評(píng)價(jià)員工實(shí)績(jī)、通過(guò)工作分析，每一種職位的內(nèi)容都明確界定。D人盡其才E有效地激勵(lì)員工第四章 人力資源吸收員工招聘名 1員工招聘 廣義：企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑戰(zhàn)、安置人力資源的全過(guò)程。 狹義：企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘者的全過(guò)程。2錄用人員評(píng)估 ：指根據(jù)招聘計(jì)劃

10、對(duì)錄用人員的質(zhì)量和數(shù)量進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。3招聘完成比（錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)）*100%多 招聘決策的原則：A少而精原則B經(jīng)濟(jì)性原則C公平競(jìng)爭(zhēng)原則D科學(xué)化原則簡(jiǎn) 1 招聘決策的主要內(nèi)容：1什么崗位需要招聘？招聘多少人員？每個(gè)崗位的具體要求是什么？2何時(shí)發(fā)布招聘信息？運(yùn)用什么管道發(fā)布招聘信息？3委托哪個(gè)部門(mén)進(jìn)行招聘測(cè)試？4招聘預(yù)算多少？5何時(shí)結(jié)束招聘？6新進(jìn)員工何時(shí)到位？2公開(kāi)招聘的含義：是指企業(yè)向企業(yè)內(nèi)外的人員公開(kāi)宣布招聘計(jì)劃，提供一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)，擇優(yōu)錄用合格的人員擔(dān)任企業(yè)內(nèi)部崗位的過(guò)程。 步驟：A刊登廣告B報(bào)名C發(fā)通知3 招聘評(píng)估的步驟：A招聘成本評(píng)估B招聘預(yù)算（包括招聘廣告預(yù)算、招聘測(cè)試

11、預(yù)算、體格檢查預(yù)算、其他預(yù)算，其中招聘廣告預(yù)算占據(jù)相當(dāng)大的比例，一般來(lái)說(shuō)按4：3：2：1比例分配預(yù)算較為合理。）C招聘核算選 及時(shí)原則。在條件許可的情況下，招聘信息應(yīng)該盡量早的向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進(jìn)程，而且有利于使更多的人獲取信息，使應(yīng)聘人數(shù)增加。多 招聘的主要形式：內(nèi)部選拔、收集人際關(guān)系網(wǎng)信息和公開(kāi)招聘。填/單 職業(yè)招聘人員又稱“獵頭者”。指一些專門(mén)為企業(yè)招聘高級(jí)人才或特殊人才的人員。 主要特點(diǎn)：針對(duì)性地招聘。 職業(yè)招聘公司又稱“獵頭公司”，主要負(fù)責(zé)招聘高層次的人才。判1 在大型招聘活動(dòng)中，錄用人員評(píng)估顯得十分重要。2各種數(shù)據(jù)的評(píng)析。 如果錄用比越小，相對(duì)來(lái)說(shuō)，錄用者的素質(zhì)越高；反

12、之，則可能錄用者的素質(zhì)較低。 第五章招聘中的測(cè)試名：1心理測(cè)試：通過(guò)一系列的心理學(xué)方法來(lái)測(cè)量被試者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)方法。2信度（穩(wěn)定性/可靠性）：指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性，也就是指兩次測(cè)量結(jié)果的相關(guān)系數(shù)。3效度：指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量中要測(cè)的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說(shuō)這個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)量結(jié)果與想要測(cè)量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。4情景模擬：根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試才處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)評(píng)其心理素質(zhì)、潛在能力的一系列方法。5面試：（面試測(cè)評(píng)/專家面試）這是一類要求被試

13、者用口頭語(yǔ)言來(lái)回答主試提問(wèn)，以便了解被試者心理素質(zhì)和潛在能力的測(cè)評(píng)方法。填要對(duì)個(gè)人的隱私加以保護(hù)。因?yàn)樾睦頊y(cè)試涉及個(gè)人的智力、能力等方面的個(gè)人隱私。判 1心理測(cè)試可以了解一個(gè)人的潛力，以及他的心理活動(dòng)規(guī)律。心理測(cè)試在招聘中運(yùn)用，可以了解一個(gè)人是否符合該企業(yè)某一崗位的需要。2紙筆法 優(yōu)點(diǎn)：適用面廣、費(fèi)用較少，可以大規(guī)模地運(yùn)用。3面試是企業(yè)員工招聘中常用的一種方法也是爭(zhēng)議最多的一種方法。多/填 1心理測(cè)試從內(nèi)容劃分主要有智力測(cè)驗(yàn)、個(gè)性測(cè)驗(yàn)和特殊能力測(cè)驗(yàn)三種。2根據(jù)形式的不同，心理測(cè)試分為紙筆測(cè)試、投射測(cè)試、實(shí)驗(yàn)測(cè)試和儀器測(cè)試四種3心理測(cè)量的優(yōu)點(diǎn)：A迅速B比較科學(xué)C比較公平D可以比較4知識(shí)考試的優(yōu)點(diǎn)

14、：A公平B費(fèi)用較低C迅速D簡(jiǎn)便5知識(shí)考試的缺點(diǎn):A試題可能不科學(xué) B過(guò)分強(qiáng)調(diào)記憶能力 C閱卷不統(tǒng)一 D沒(méi)有可比性簡(jiǎn) 1、如何克服應(yīng)用知識(shí)缺點(diǎn)？ A有條件的企業(yè)應(yīng)該自己建立題庫(kù)B盡量請(qǐng)有關(guān)的專家出題 C一定要嚴(yán)格執(zhí)行考試操作中的各項(xiàng)原則，盡量防止各種不科學(xué)、不公平、不嚴(yán)格的現(xiàn)象出現(xiàn)，這樣可以使考試在員工招聘中發(fā)揮較大的作用。 第六章 員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)名：1企業(yè)員工的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)(簡(jiǎn)稱培訓(xùn))：是指企業(yè)為了使員工獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識(shí)、技能、動(dòng)機(jī)、態(tài)度和行為，以利于提高員工的績(jī)效以及員工對(duì)企業(yè)目標(biāo)的貢獻(xiàn)，企業(yè)所作的有計(jì)劃的、有系統(tǒng)的各種努力。2計(jì)劃性指導(dǎo)：指一種以書(shū)面材料或計(jì)算機(jī)熒幕提供階段性信息的

15、培訓(xùn)方法，在學(xué)習(xí)了每一階段的材料后，受訓(xùn)者必須回答這一階段的有關(guān)問(wèn)題，每一回答后，會(huì)提供正確答案作為反饋。3新進(jìn)員工定向培訓(xùn)（定向培訓(xùn)）：指向新聘用的員工介紹組織、介紹工作任務(wù)、介紹上級(jí)和同事為主的一種培訓(xùn)。單 1培訓(xùn)的主要目的是提高員工的績(jī)效和有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)。2、 企業(yè)中參與培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的角色主要有以下四種：最高管理層、人力資源部、職能部門(mén)、和員工。填/選1 培訓(xùn)的內(nèi)容主要是增加知識(shí)、提高技能、建立正確的態(tài)度。其中主要以建立正確的態(tài)度為突破口。2培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的實(shí)施模型由三個(gè)階段組成：前期準(zhǔn)備階段、培訓(xùn)實(shí)施階段和評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段。多1 影響員工培訓(xùn)的因素主要有兩大類：外部因素和內(nèi)部因素 外部因素

16、：A政府B政策法規(guī)C經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平D科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平E工 會(huì)F勞動(dòng)力市場(chǎng) 內(nèi)部因素：A企業(yè)的前景與戰(zhàn)略B企業(yè)的發(fā)展階段C企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn)D員工的素質(zhì)水平E管理人員的發(fā)展水平.2與培訓(xùn)有關(guān)的三個(gè)因素：A培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng)、B培訓(xùn)預(yù)算C使用和培訓(xùn)效果的測(cè)定與反饋。判 一些管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為：新進(jìn)員工只要隨著時(shí)間推延，會(huì)逐漸適應(yīng)環(huán)境而勝任工作的。簡(jiǎn) 1、成人學(xué)習(xí)的原則：1邏輯記憶能力較強(qiáng)，機(jī)械記憶能力較弱2有學(xué)習(xí)欲望的才能學(xué)習(xí)，沒(méi)有學(xué)習(xí)欲望時(shí)幾乎不能學(xué)習(xí)3聯(lián)系過(guò)去、現(xiàn)在的經(jīng)驗(yàn)較易學(xué)習(xí)4通過(guò)實(shí)踐活動(dòng)較易學(xué)習(xí)5聯(lián)系未來(lái)情景，較易學(xué)習(xí)有指導(dǎo)意義的內(nèi)容6在一種非正式的，無(wú)威脅的環(huán)境中學(xué)習(xí)，效果較佳。2、培訓(xùn)效果測(cè)

17、定的四個(gè)層次：1反應(yīng)層次（這是培訓(xùn)效果測(cè)定的最低層次）2學(xué)習(xí)層次3行為層次4結(jié)果層次（最高層次）3、培訓(xùn)效果測(cè)定方案的設(shè)計(jì)：P162 A簡(jiǎn)單測(cè)定 B前后測(cè)定 C多重測(cè)定D對(duì)照測(cè)定 第七章 職業(yè)計(jì)劃與職業(yè)管理名 職業(yè)計(jì)劃：指確立職業(yè)目標(biāo)并采取行動(dòng)實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)的過(guò)程。 工作家庭平衡計(jì)劃：是組織幫助員工認(rèn)識(shí)和正確看待家庭同工作間的關(guān)系，調(diào)和職業(yè)和家庭的矛盾，緩解由于工作家庭關(guān)系失衡而給員工造成壓力的計(jì)劃。判、填 職業(yè)計(jì)劃是指?jìng)€(gè)人而非組織而言的。制訂和執(zhí)行職業(yè)計(jì)劃的主體不是某個(gè)企業(yè)或組織，而是企業(yè)或組織中的員工個(gè)體。名 /選 職業(yè)管理：指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工完成職業(yè)計(jì)劃的行為過(guò)程

18、。職業(yè)咨詢：指幫助被解職的員工找到合適的工作，或是重新選擇職業(yè)，同時(shí)向他們提供一部分資助以幫助他們渡過(guò)職業(yè)轉(zhuǎn)換期。選 退休計(jì)劃：組織向職業(yè)晚期的員工提供的，幫助他們準(zhǔn)備結(jié)束工作，適應(yīng)退休生活的計(jì)劃。論/簡(jiǎn)1、 進(jìn)行職業(yè)管理的意義：A可以了解組織內(nèi)部員工的需要、能力及目標(biāo)，調(diào)和它們存在于現(xiàn)實(shí)和未來(lái)的機(jī)會(huì)與挑戰(zhàn)的矛盾。B可以更加有效地利用人力資.C提供平等就業(yè)機(jī)會(huì)，對(duì)持續(xù)發(fā)展十分重要。2、 職業(yè)路徑的主要內(nèi)容：職業(yè)梯、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助 (1)職業(yè)梯：決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。 （2職業(yè)策劃：在員工進(jìn)行個(gè)人評(píng)估和自我評(píng)估中給予他們有效的援助，幫助員工確認(rèn)自身的能力、

19、價(jià)值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢(shì)。 （3）工作進(jìn)展輔助：是組織為幫助員工勝任現(xiàn)時(shí)工作，順利完成各項(xiàng)工作任務(wù)而提供的各種輔助行為。3、 個(gè)人評(píng)估要求寫(xiě)出五個(gè)方面的內(nèi)容：A自己的價(jià)值取向和職業(yè)方面的表現(xiàn)B職業(yè)、個(gè)人滿足和人際關(guān)系方面的具體目標(biāo)和重要程度C已經(jīng)擁有和想要掌握的技能D自身的優(yōu)勢(shì)和弱點(diǎn)E最終的目的和量度填/多 （1） 職業(yè)生活可以簡(jiǎn)單地分為五個(gè)階段：1工作準(zhǔn)備階段2進(jìn)入組織階段3職業(yè)早期階段4職業(yè)中期階段5職業(yè)晚期階段（2）確定工作、組織和行業(yè)類型：1確定工作行業(yè)，2搜集有關(guān)企業(yè)的信息，3尋找工作機(jī)會(huì)，4權(quán)衡利弊得失名/填 職業(yè)錨：（指的是“自省的才干、動(dòng)機(jī)和價(jià)值觀的模式”）具體說(shuō)，指新員工在早期工作

20、中對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。填/選1 自主錨型的個(gè)體追求的主要目標(biāo)是隨心所欲地制訂自己的步調(diào)、時(shí)間表、生活方式和工作習(xí)慣，盡可能少地受組織的限制和制約。2、一個(gè)人從事的工作會(huì)對(duì)他一生產(chǎn)生巨大影響。萬(wàn)事開(kāi)頭難，頭一份工作和進(jìn)入的第一個(gè)組織影響是最大的。選：個(gè)人評(píng)估（個(gè)人職業(yè)計(jì)劃活動(dòng)）的步驟：1制定個(gè)人評(píng)估2確定工作、組織和行業(yè)的類型3準(zhǔn)備組織生活4爭(zhēng)取工作要約5選擇工作要約作出承諾6追求卓越。 第八章 績(jī)效評(píng)估名 績(jī)效評(píng)估：（又稱人事評(píng)估、績(jī)效考核、員工考核）是一種衡量、評(píng)價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)。選/填 1、評(píng)價(jià)和幫助員工發(fā)展是員工管理的兩個(gè)重要方面。2、績(jī)效評(píng)估

21、的標(biāo)準(zhǔn)包括：絕對(duì)標(biāo)準(zhǔn)、相對(duì)標(biāo)準(zhǔn)。3、績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的總原則：工作成果和組織效率4、績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)可以是單項(xiàng)的，也可以是多項(xiàng)的。就評(píng)估本身而言，必須具備相當(dāng)?shù)男哦群托Ф取?、行為觀察評(píng)估法的突出優(yōu)點(diǎn)：直接、可靠，被評(píng)估者更易接受反饋、提高自身績(jī)效。6、在指數(shù)評(píng)估法中，定性評(píng)估只作參考，而定量評(píng)估才是真正的主角。選 1評(píng)價(jià)方面包括：A績(jī)效衡量 B補(bǔ)償C激勵(lì)2 績(jī)效評(píng)估的阻力： A主管方面 B員工方面C績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身的問(wèn)題3、混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法的優(yōu)點(diǎn)：使評(píng)估者的注意力不會(huì)過(guò)度集中在分值上，而同時(shí)也會(huì)注重被評(píng)估者的行為模式。它還克服了關(guān)鍵事件法的缺點(diǎn)，即收集和分析員工行為表現(xiàn)時(shí)的隨機(jī)性和不確定性，而在評(píng)估

22、表格設(shè)計(jì)時(shí)就體現(xiàn)了高度的系統(tǒng)性。4、績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法的優(yōu)點(diǎn)：為員工的工作成果樹(shù)立了明確的目標(biāo)，能激勵(lì)員工盡量向目標(biāo)靠近。5、指數(shù)評(píng)估法通過(guò)更客觀的標(biāo)準(zhǔn)（如生產(chǎn)率、出勤率、跳槽率等）來(lái)評(píng)估績(jī)效。多選 1績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身的問(wèn)題包括：A績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值。B績(jī)效評(píng)估很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值。C績(jī)效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素。2、績(jī)效評(píng)估的主要方法：（一）常規(guī)方法：1排序法、2 兩兩比較法、3 等級(jí)分配法（二）行為評(píng)估法： 1量表評(píng)估法 、2 關(guān)鍵事件法、 3行為評(píng)估法、 4混合標(biāo)準(zhǔn)評(píng)估法、5行為觀察評(píng)估法（三）工作成果評(píng)估法：1績(jī)效目標(biāo)評(píng)估法、2指數(shù)評(píng)估法判 行為評(píng)估法使主管能夠獨(dú)

23、立與其他員工、僅依據(jù)客觀的行為標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)估每一個(gè)員工。簡(jiǎn)答1、績(jī)效評(píng)估的操作包括：（一）收集情報(bào) 名：在前一次評(píng)估至下一次評(píng)估間隔內(nèi)觀察員工的行為表現(xiàn)或聽(tīng)取組織內(nèi)其他人觀察到的該員工的行為表現(xiàn)填、單 ：收集情報(bào)最常見(jiàn)的是：“關(guān)鍵事件法”。此法所收集的事件資料，都是明確而易于觀察且對(duì)績(jī)效好壞有直接關(guān)聯(lián)的 （二）設(shè)定評(píng)估的間隔時(shí)間選、填：就評(píng)估的科學(xué)性而言，不同的工作應(yīng)設(shè)定不同的評(píng)估間隔期。一般為六個(gè)月至一年。（三）360。績(jī)效評(píng)估名：又稱全方位績(jī)效評(píng)估，即評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶和專家，每個(gè)評(píng)估者站在自己的角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估。選：多方位評(píng)估，可以避免一方評(píng)估的主管武斷，可增強(qiáng)績(jī)效

24、評(píng)估的信度和效度，但是每位評(píng)估者的評(píng)估權(quán)重可以不同。(四)績(jī)效評(píng)估面談 名：指在績(jī)效評(píng)估表格填好后，對(duì)被評(píng)估者有一定的認(rèn)識(shí)的時(shí)候與被評(píng)估者就評(píng)估內(nèi)容的面對(duì)面的交流(五)評(píng)估誤差的克服。多：評(píng)估者的主觀失誤包括：1.暈輪效應(yīng)誤差2.近因誤差3.感情效應(yīng)誤差4.暗示效應(yīng)誤差5.偏見(jiàn)誤差名：偏見(jiàn)誤差：由于評(píng)估人員對(duì)被評(píng)估者的某種偏見(jiàn)而影響對(duì)其工作實(shí)績(jī)的評(píng)估而造成的誤差。（六）制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃選：績(jī)效改進(jìn)的四個(gè)要點(diǎn)：1意愿。2知識(shí)和技術(shù) 3 氣氛 4獎(jiǎng)勵(lì) 第九章 報(bào)酬系統(tǒng)判 報(bào)酬是把雙刃劍。一方面，報(bào)酬是激勵(lì)員工卓有成效地工作、達(dá)成企業(yè)目標(biāo)的主要手段；另一方面，報(bào)酬又是企業(yè)運(yùn)作的主要成本之一，一旦運(yùn)用

25、不當(dāng)，后果極為嚴(yán)重。名 報(bào)酬：指員工用時(shí)間、努力、與勞動(dòng)來(lái)追求的，企業(yè)愿意用來(lái)交換的一切事物。工資：是企業(yè)支付給員工的較為穩(wěn)定的金錢(qián)，是報(bào)酬系統(tǒng)的一個(gè)主要組成部分。固定工資：指企業(yè)每周、每月、每季度或每年的固定日期支付給員工相對(duì)固定數(shù)量的金錢(qián)。計(jì)時(shí)工資：指企業(yè)根據(jù)員工工作時(shí)間（一般以小時(shí)為單位）支付給員工較為穩(wěn)定比例的金錢(qián)。計(jì)件工資：指企業(yè)根據(jù)員工完成的任務(wù)多少支付給員工較為穩(wěn)定比例的金錢(qián)。福利：指企業(yè)為員工提供的除金錢(qián)之外的一切物質(zhì)待遇。填/選 激勵(lì)因素包括物質(zhì)激勵(lì)因素和精神激勵(lì)因素兩種。報(bào)酬系統(tǒng)主要分為兩大部分：金錢(qián)報(bào)酬和非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)。非金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)分為：職業(yè)性獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)性獎(jiǎng)勵(lì)。金錢(qián)報(bào)酬分為：直

26、接報(bào)酬和非直接報(bào)酬。直接報(bào)酬分為：工資和資金；非直接報(bào)酬分為：公共福利、個(gè)人福利、有償假期和生活福利。多選/簡(jiǎn)答1報(bào)酬系統(tǒng)的重要性：A吸引人才 B留住人才C激勵(lì)人才D滿足組織的需要。判./填報(bào)酬管理的原則：A公平性 報(bào)酬系統(tǒng)要公平這是最主要的原則。B適度性 C安全性 D認(rèn)可性 E成本控制性F平衡性 G刺激性 H交換性多選（1）影響報(bào)酬系統(tǒng)的外部因素：1法規(guī)政策 2當(dāng)?shù)氐慕?jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r3，勞動(dòng)力市場(chǎng) 4行業(yè)行情 5企業(yè)所有制 6當(dāng)?shù)氐纳钪笖?shù)。（2）影響報(bào)酬系統(tǒng)的內(nèi)部因素： 1企業(yè)的發(fā)展階段 2企業(yè)的文化 3 員工的學(xué)歷 4員工的工齡 5 員工的能力 6工種 7 工會(huì)（3）個(gè)人福利包括：1養(yǎng)老金

27、2儲(chǔ)蓄 3辭退金 4住房津貼 5交通費(fèi) 6工作午餐 7海外津貼 8人壽保險(xiǎn) 填 （1）工資與資金是員工收入的主要部分，也是報(bào)酬系統(tǒng)的主要內(nèi)容，與激勵(lì)員工有重要關(guān)系。（2）傭金 、根據(jù)推銷(xiāo)員在一定時(shí)間內(nèi)的銷(xiāo)量提取一定比例的金額給推銷(xiāo)員作為獎(jiǎng)勵(lì)。3、醫(yī)療保險(xiǎn)是公共福利中最主要的一種福利。判 1一般來(lái)說(shuō)，工資調(diào)查并不是針對(duì)所有的崗位來(lái)進(jìn)行的，而是針對(duì)關(guān)鍵性崗位來(lái)進(jìn)行。2 資金是工資的重要補(bǔ)充。3 傭金并不是獎(jiǎng)金，是指由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢(qián)。選 1 崗位等級(jí)法的優(yōu)點(diǎn)是 ：簡(jiǎn)單易行，只要把企業(yè)內(nèi)的所有崗位分成幾個(gè)等級(jí)就行了。 缺點(diǎn)：不能有效地激勵(lì)員工，尤其是當(dāng)許多崗位不能簡(jiǎn)單地劃分等

28、級(jí)時(shí)更加明顯。2探親假也可以看作是一種公休。名 因素比較法：運(yùn)用可比較的因素來(lái)打亂工作崗位的界線，并以這些因素來(lái)決定崗位的價(jià)值。 優(yōu)點(diǎn)：能較好地解決外部公平與內(nèi)部公平問(wèn)題。超利潤(rùn)獎(jiǎng)：指員工全面超額完成利潤(rùn)指標(biāo)后，企業(yè)給有關(guān)員工的獎(jiǎng)金，有時(shí)又稱為紅利。簡(jiǎn)答1、福利的重要性：A吸引優(yōu)秀員工 B提高員工的士氣C降低流動(dòng)率 （流動(dòng)率過(guò)高必然會(huì)使企業(yè)的工作受到一定損失） D激勵(lì)員工 E凝聚員工F 更好地利用金錢(qián)2、福利的管理包括：A福利的目標(biāo) B福利的成本核算 C福利的溝通 D福利的調(diào)查 E福利的實(shí)施。3、員工壓力的種類：A工作壓力 B 家庭壓力 C社會(huì)壓力D經(jīng)濟(jì)壓力。第十章 員工問(wèn)題及其處理名 壓力：

29、即心理壓力，指?jìng)€(gè)體在環(huán)境中受到種種刺激因素的影響而產(chǎn)生的一種緊張情緒。心理咨詢：指專業(yè)心理咨詢?nèi)藛T通過(guò)語(yǔ)言、文字等媒介與咨詢對(duì)象進(jìn)行信息溝通，以矯正咨詢對(duì)象心理偏差的一個(gè)過(guò)程。簡(jiǎn)答1、員工壓力的種類：A工作壓力 B 家庭壓力 C社會(huì)壓力D經(jīng)濟(jì)壓力。2、控制壓力的方法：A宣泄 B咨詢 C培養(yǎng)自己的抗壓能力 D確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo) E培養(yǎng)業(yè)余學(xué)好3、心理咨詢的內(nèi)容：A工作方面 B學(xué)習(xí)方面 C人際關(guān)系方面 D生活方面4、懲罰的作用：積極作用：A改變員工的不良行為B提高自覺(jué)性C統(tǒng)一員工行為消極作用： A懲罰可能引起不良的情緒反應(yīng)B懲罰可能引起破壞性行為C懲罰可能產(chǎn)生畏懼心理D懲罰可能提高缺勤率。填空 1

30、、壓力源包括：生理壓力源和心理壓力源。2、心理壓力源是員工壓力源中最主要的壓力源。3. 電話咨詢最明顯的優(yōu)點(diǎn)：迅速。判 心理咨詢和談心不是同一回事。多選1集體咨詢的優(yōu)點(diǎn)：A費(fèi)用較便宜 B團(tuán)體的感染力比較強(qiáng)C效率比較高 D集體咨詢對(duì)某些社會(huì)交往障礙作用更加明顯。2、 懲罰的原則：A避免懲罰不足原則B及時(shí)懲罰原則 C重現(xiàn)原則D不兼容原則 E 停止原則F嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則G私下原則第十一章 人力資源會(huì)計(jì)名 人力資源會(huì)計(jì)：把人力資源作為組織的一種資產(chǎn)進(jìn)行確認(rèn)、計(jì)量和管理，利用人力資源成本和人力資源價(jià)值信息，進(jìn)行人力資源管理，并根據(jù)組織運(yùn)行來(lái)進(jìn)行需求預(yù)測(cè)和投資分析。單選1人力資源會(huì)計(jì)在1960年代末1970

31、年代初產(chǎn)生于美國(guó)。2 人力資源會(huì)計(jì)的產(chǎn)生原因：社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需求、經(jīng)濟(jì)理論的推動(dòng)。3人力資本理論最早可追溯到（亞當(dāng)斯密的名著國(guó)富論）4直到20世紀(jì)中葉人力資本理論才真正發(fā)展起來(lái)。5行為科學(xué)的發(fā)展對(duì)人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展起到了促進(jìn)作用。人力資源會(huì)計(jì)的發(fā)展歷程單一基本概念的產(chǎn)生階段19601966此階段的主要標(biāo)志是對(duì)人力資源會(huì)計(jì)產(chǎn)生興趣并從其他相關(guān)理論中衍生出人力資源會(huì)計(jì)的基本概念。2 1964 年，美國(guó)赫曼森發(fā)表的的人力資源會(huì)計(jì)無(wú)疑是人力資源會(huì)計(jì)理論研究的起點(diǎn)。二人力資源成本和價(jià)值計(jì)量模型的學(xué)術(shù)研究階段19661971三 人力資源會(huì)計(jì)迅速發(fā)展階段19711976四 理論與實(shí)務(wù)界對(duì)人力資源會(huì)計(jì)興趣下降階段19761980五