《溝通與管理團隊》ppt課件

1、東莞培訓(xùn)網(wǎng)東莞培訓(xùn)網(wǎng) ：/ bz01 / bz01 ：bz01bz01 bz01bz01 歡送閣下參與本次課程，本課程將為您打下一個良好的根底，提高您的才干和程度。請留意以下的幾點：1、手機 請將您的手機開為振動或封鎖。2、吸煙 在課堂內(nèi)請不要吸煙。3、其它 課期間請不要大聲喧嘩,舉手提問； 不要隨意走動。是我們都有好惡之心中國人很好惡是一個感性的民族和防人之心。不能與他人同流，與人同流是隨緣與認(rèn)同的最好表現(xiàn)。一個不認(rèn)同他人的人，普通也不能認(rèn)同本人.不能同流，如何交流？不能交流，如何交心? 認(rèn)識自我心情的才干 妥善管理本人心情的才干 了解他人心情的才干 自我啟發(fā)和鼓勵的才干 人際關(guān)系互動管理才

2、干EQ的五大定義用智障的臉對他人背景：上一代過去建立的關(guān)系。人脈：見面開場建立的，來一個識一個，如今建立的關(guān)系。才干：迷者師道，智者自通，學(xué)會與人溝通，爭取師道。人緣：做人根本態(tài)度，看見人會笑。讓人看起來喜歡的覺得，敬人者人皆敬之。良好的人際關(guān)系者,可使任務(wù)勝利與個人幸福獲得率達85%以上針對10000人的記錄進展分析,勝利的要素中85%決議于人際關(guān)系,而知識、技術(shù)、閱歷只占15%某年度某地域被解雇的4000人中，不稱職的占10%，人際關(guān)系不好者那么占90%根據(jù)5年的跟蹤調(diào)查，人際關(guān)系好的人平均年薪比優(yōu)等生高15%，比劣等生高33% 傳達要清楚、詳細、實踐 清楚詳細地接受 巧妙運用身體言語 假

3、設(shè)對某事耿耿于懷就應(yīng)坦誠討論 建立性批判，勿吹毛求疵 耐心說出決議或結(jié)論的理由 成認(rèn)每件事情皆有多方面看法接受并成認(rèn)現(xiàn)實 自動積極的傾聽，以鼓勵對方充分表達意見 使對方所講話題不偏主題太遠 不要讓討論變成惡言的爭吵 不要說教，最好能以發(fā)問方式 錯了或不小心損傷對方，須坦誠負疚 委婉有禮的尊重對方和他的感受 對于“不合理要求能指出其與行為的矛盾 進展好的溝通：多稱譽、鼓勵 防止不當(dāng)?shù)臏贤记?正式溝通 渠道會議、文書不暢1員工溝通的心態(tài)與觀念不正確1企業(yè)文化中沒有鼓勵溝通的內(nèi)容1員工缺乏一些企業(yè)中常用的溝通技巧簡捷、清楚、用最簡單的詞句，最易讓人了解。偽專家：將簡單的問題復(fù)雜化。真專家：將復(fù)雜的

4、問題簡單化。三分鐘自動斷線的 設(shè)置一頁紙規(guī)那么表達應(yīng)：簡約、清楚、自然、 誠實 ,并確認(rèn)被了解發(fā)問應(yīng)：恰當(dāng)并盡量用開放式 問句傾聽?wèi)?yīng)：專心、寬容、信任A 本人B 與本人最親的人C 本人最愛的人人對本人的興趣遠勝于世界上任何事物人以為本人的存在很重要，同時常希望 本人的存在能更有價值人希望透過他人的贊賞以滿足本人人的自我沒有滿足就不會自動思索 關(guān)懷他人人的自我滿足了就不會對人采取敵對態(tài)度人常有意或無意的維護、滿足“自我 淺笑，發(fā)自內(nèi)心的淺笑 態(tài)度殷勤有禮，禮多人不怪， 切記三字經(jīng)：謝謝，對不起，請！ 待人熱誠，熱誠是能感染人和環(huán)境的 表現(xiàn)充溢自信的行動，自信的人才干獲得他人的信任 凝視對方，并于

5、心中以為他是最重要的人 在言語行為上使對方感受他對他有好印象z真心誠實地稱譽，稱譽是多多益善，z 百聽不厭z勿自詡，“謙受害，滿招損z真誠關(guān)懷他人z勿喜歡批判他人z堅持冷靜不迫的態(tài)度z正面一定對方：接納，鼓勵，注重積極傾聽的要領(lǐng)如何改善團隊中的溝通行為，一個至關(guān)重要方面在于積極傾聽。積極傾聽的原那么:1聽的過程中要目光接觸，要看 對方的眼睛。2不要打斷對方。3不要急于下結(jié)論，聽完了后要斟酌。4積極給予反響積極傾聽的四個技巧積極傾聽的四個技巧:1問開放式的問題問開放式的問題2反復(fù)對方的話反復(fù)對方的話3說出我的了解說出我的了解4堅持沉默。堅持沉默。 一名不對上司說“不的人不能夠成為優(yōu)秀的職業(yè)經(jīng)理人

6、 對上司說“不前一定要沉思熟慮，力求正確 對上司每說一次正確的“不，他提升的臺階便上升一步 對上司每說一次錯誤的“不，他提升的臺階便退后一步 上司即使暫不采用他正確的意見也會對他欣賞有加 最優(yōu)秀的向上溝通是想方法將本人的看法變成上司的看法 即使本人的正確意見被采用獲得了勝利也要把功績標(biāo)在上司的頭上，而不是放在本人頭上 要了解上司，有時在他的部分范圍正確的想法 和作法到了上司的全局范圍內(nèi)，能夠會變?yōu)椴徽_ 有時因時機不成熟，上司會將他的正確看法“冷藏，他必需有耐心等待上司喜歡第象限還是第象限的人？ 其它才干溝通才干 第象限的人無法了解上司的意圖，憑本人才干強獨斷專行，甚至?xí)`抗命令，打亂上司的全

7、局方案 第象限的人至少可以了解和貫徹上司的意圖，能服從命令，只是執(zhí)行力度不夠而已 能與他溝通相處并不太美麗能干的太太比不能與他溝通相處但美麗能干的太太對他更適宜 個人與主管的有效溝通是企業(yè)目的承上啟下的關(guān)鍵，也是相互支持的管道 作為高階主管，能與老板良好有效的溝通，融洽相處是企業(yè)、老板和高階主管三者的福氣 從“他幫他想到“他幫他想 “管理期望管理上司對他的期望 多匯報留意上司的不平安感 多溝通自動讓上司了解他 多稱譽上司也需求鼓勵2.面對同仁面對同仁怎樣與同級主管相處怎樣與同級主管相處問題問題3 3： 作為部門主管對部門權(quán)限之間交作為部門主管對部門權(quán)限之間交叉地帶的事該不該管？怎樣去管？叉地帶

8、的事該不該管？怎樣去管？ 一切的企業(yè)中，不論部門之間的權(quán)限怎樣劃分，都一定存在一些“灰色地帶，類似于幾個圓相交部份 灰色地帶 對“灰色地帶的事一定要去管，但管之前應(yīng)沉思熟慮，力求正確 對“灰色地帶的事管得正確，會有利于部門與主管之間的溝通 對“灰色地帶的事管不正確，會不利于部門與主管之間的溝通部門間橫向溝通要點多了解其他部門的業(yè)務(wù)運作情況多學(xué)習(xí)其他部門的業(yè)務(wù)知識凡事應(yīng)站在整體利益的立場思索問題對本部門要求嚴(yán)一些，對其他部門要求松一些從本人作起，從如今作起3.面對部屬面對部屬怎樣與下屬溝通怎樣與下屬溝通問題4：他是怎樣與下屬溝通的，溝通中應(yīng)留意哪些？ 成為優(yōu)秀職業(yè)經(jīng)理人，一定要能與下屬進展有效溝

9、通 應(yīng)尊重下屬并置信他們有朝一日會超越本人 應(yīng)看到下屬的優(yōu)點，特別是本人不具備的技藝 應(yīng)站在下屬的立場去想問題 傾聽下屬的聲音，隨時表揚鼓勵下屬 關(guān)注下屬的提高，適當(dāng)授權(quán)給下屬 一個部門任務(wù)目的的達成80%取決于上級主管與下屬的溝通方式能否正確表揚 與 批判場所：人越多越好 人越少越好心情：平和時 平和時時機：越及時越好緣由：越清楚越詳細越好3.如何構(gòu)筑高績效團隊如何構(gòu)筑高績效團隊 1在團隊中，由于員工在決策制定過程中進展在團隊中，由于員工在決策制定過程中進展了了 更多的溝通，每個人都付出了更多的努力。因更多的溝通，每個人都付出了更多的努力。因 此團隊可以使一個公司更快地運轉(zhuǎn)，更便利地此團隊可

10、以使一個公司更快地運轉(zhuǎn)，更便利地 進展變革，公司的靈敏性也得到了相應(yīng)的加強；進展變革，公司的靈敏性也得到了相應(yīng)的加強； 2與以往組織中單一的垂直方向的信息流相比，與以往組織中單一的垂直方向的信息流相比， 團隊中由于團隊成員間的溝通程度較高，添加團隊中由于團隊成員間的溝通程度較高，添加 了程度方向的信息流。組織氣氛、政策和設(shè)計了程度方向的信息流。組織氣氛、政策和設(shè)計 的銜接性都得到了提高；的銜接性都得到了提高； 3，團隊的每一個成員都會給組織添加，團隊的每一個成員都會給組織添加更更 多的信息、閱歷和才干以及觀念。組織作多的信息、閱歷和才干以及觀念。組織作 為一個整體可以更有效地學(xué)習(xí)、保管知識；為

11、一個整體可以更有效地學(xué)習(xí)、保管知識； 4，在任務(wù)團隊中，執(zhí)行方案過程中團，在任務(wù)團隊中，執(zhí)行方案過程中團隊隊 內(nèi)的溝通困難和管理需求都會下降。內(nèi)的溝通困難和管理需求都會下降。 組織中具備了任務(wù)團隊不但可以維持組織中具備了任務(wù)團隊不但可以維持高質(zhì)量，組織的消費力、平安、員工態(tài)度高質(zhì)量，組織的消費力、平安、員工態(tài)度等方面都會得到提高。等方面都會得到提高。 高績效團隊在最大程度上發(fā)揚了團隊高績效團隊在最大程度上發(fā)揚了團隊 獨特的優(yōu)勢，同時最大限制地消除了團隊獨特的優(yōu)勢，同時最大限制地消除了團隊 能夠給組織帶來的弊端。它是組織提高運能夠給組織帶來的弊端。它是組織提高運 行效率的可行方式，它有利于組織更

12、好地行效率的可行方式，它有利于組織更好地 利用雇員的才干。在多變的環(huán)境中，它比利用雇員的才干。在多變的環(huán)境中，它比 傳統(tǒng)的部門構(gòu)造或其他方式的穩(wěn)定性群體傳統(tǒng)的部門構(gòu)造或其他方式的穩(wěn)定性群體 更靈敏、反響更迅速。更靈敏、反響更迅速。 不是由管理者主導(dǎo)一切，一切團隊成員都能不是由管理者主導(dǎo)一切，一切團隊成員都能 覺得到本人與其他團隊成員是平等的。他們不覺得到本人與其他團隊成員是平等的。他們不僅具備對個人績效的承諾，而且具有對團隊績僅具備對個人績效的承諾，而且具有對團隊績效的承諾。效的承諾。 開放的、支持性的團隊氣氛可以加強團隊內(nèi)開放的、支持性的團隊氣氛可以加強團隊內(nèi) 部的人際效能，團隊成員間可以更

13、有效地共享部的人際效能，團隊成員間可以更有效地共享知識、閱歷，并且會采取多種多樣的教育方式知識、閱歷，并且會采取多種多樣的教育方式使團隊更加有效地增長知識，提高團隊潛能。使團隊更加有效地增長知識，提高團隊潛能。 團隊情商是指一個團隊的綜合心情控團隊情商是指一個團隊的綜合心情控 制才干，它的組成：制才干，它的組成： 1該團隊成員的個人情商平均程度；該團隊成員的個人情商平均程度； 2該團隊指點管理成員情商程度；該團隊指點管理成員情商程度； 3該團隊成員間的協(xié)調(diào)程度。該團隊成員間的協(xié)調(diào)程度。 團隊情商的上下決議著該團隊任團隊情商的上下決議著該團隊任 務(wù)的完成情況。務(wù)的完成情況。 高績效任務(wù)團隊?wèi)?yīng)擁有

14、在5個普遍程度上成 功執(zhí)行的明確的目的。分別是人際關(guān)系程度、社會程度、管理程度、組織程度、個人程度。 假設(shè)一個團隊可以在這5個程度上勝利地實 現(xiàn)目的，那么它一定是一個有效的任務(wù)團隊。 高績效團隊的目的應(yīng)該是包括管理者的一切 團隊成員都承諾的目的。團隊個體都應(yīng)認(rèn)同團隊目的，他們的個人目的也應(yīng)該與團隊目的相關(guān)聯(lián)。 由全體成員參與目的設(shè)置的過程，不應(yīng)由管 理者強加到他們身上。設(shè)立目的時一定要充分 思索團隊的才干，目的不能過于理想化，要根 據(jù)實踐情況而定。 目的關(guān)聯(lián)性可以激發(fā)團隊成員完成目的的動 機。因此，團隊成員個體所設(shè)立的目的也應(yīng)該與團隊目的相互關(guān)聯(lián)。 高績效團隊在團隊決策、問題處理過程中會 盡量

15、讓更多的團隊成員參與，一切團隊成員的意見假設(shè)正確都會被采用。 在一些團隊中假設(shè)有一個唱反調(diào)的成員，對 于高績效團隊的建立、維持、開展都是有協(xié)助的由于，他可以不斷提示團隊中的一些事情是錯的，從而可使團隊堅持其發(fā)明性，在思索 事情、做決策時能更全面、徹底地思索問題。 團隊最大的優(yōu)勢就是資源、知識和觀 點的多樣性、異質(zhì)性，但它會導(dǎo)致沖突的 產(chǎn)生，從而妨礙團隊目的的實現(xiàn)。 團隊?wèi)?yīng)該采取有效的措施對團隊進展 沖突處理技藝培訓(xùn)，為建立高績效團隊掃 除妨礙。 團隊采取的獎酬系統(tǒng)不但要可以有效鼓勵團 隊成員，而且要以提高團隊凝聚力為目的。 高績效團隊采取的報酬方式是在團隊績效 和個人績效相結(jié)合的根底上進展的獎

16、酬方式。這 樣既不會打擊團隊成員協(xié)作的積極性，又可以促 進團隊成員間的競爭。 團隊獎酬系統(tǒng)是一種在發(fā)放團隊成 員的報酬時至少在部分上是與他所在的團 隊的績效為根底的獎酬系統(tǒng)。以提高團隊凝聚 力、使團隊成員對組織作出最大的奉獻、 提高個人績效以及整個團隊績效為目的。 每一個團隊成員都應(yīng)該認(rèn)識到本人有責(zé)任 為實現(xiàn)團隊目的而努力。同樣應(yīng)該認(rèn)識到本人 手邊的義務(wù)不僅對于團隊來說是很關(guān)鍵的，對 于團隊外的群體甚至于整個組織都是很重要的。 團隊中的指點者應(yīng)該是團隊成員完成義務(wù) 的一個便利的提供者。由于團隊具有充分的異質(zhì)性，團隊成員各自具有不同的閱歷、技藝和專長團隊中的指點角色應(yīng)該隨著團隊的目的和義務(wù)做動態(tài)

17、性改動，這樣更有利于高效實現(xiàn)團隊目的。 4. 團隊運轉(zhuǎn)過程中團隊運轉(zhuǎn)過程中 需求留意和處理的問題需求留意和處理的問題 團隊需求有規(guī)章來進展自我控制。規(guī)章對 于團隊的勝利起著關(guān)鍵作用，團隊擔(dān)任人在確立 規(guī)章方面起著重要作用，團隊通常以其成員遵守 規(guī)章的程度來評價他們；最遵守規(guī)章的成員最受 尊崇。 團隊規(guī)章不明確時，它往往對其成員缺乏控制力。規(guī)章有助于一切成員的權(quán)益平等。 建立團隊的初步任務(wù)方式，確定成員 權(quán)益的大小和選擇。確定最正確的團隊規(guī)模、 安頓團隊成員，使新成員熟習(xí)情況。 運用替代團隊成員。執(zhí)行“兩人同行制 也能協(xié)助團隊成員和替代成員及時了解團 隊的方案。每一個團隊成員是團隊另一個 成員的

18、同伴。 通常這些行為規(guī)范是：我們有權(quán)益批判想法, 但不批判詳細的人；不論他人贊同與否，我們 有權(quán)說出我們的想法；沖突會產(chǎn)生，我們有權(quán)從 沖突中學(xué)習(xí)并成熟起來；我們有權(quán)希望他人可以 抑制逃避景象并處理沖突. 沒有任何一個成員的想法比其他人的想法更 偉大；一切的人都必需接受同樣的監(jiān)視 1. 團隊的構(gòu)造與組織的等級制度互不相容團隊的構(gòu)造與組織的等級制度互不相容. 2. 缺乏上級管理部門的明顯支持和協(xié)助。缺乏上級管理部門的明顯支持和協(xié)助。 3. 團隊過分注重團隊活動而忽略了團隊成員團隊過分注重團隊活動而忽略了團隊成員 之間的關(guān)系。之間的關(guān)系。 4. 團隊成員缺乏紀(jì)律，不情愿為本人的行為團隊成員缺乏紀(jì)律

19、，不情愿為本人的行為 承當(dāng)責(zé)任。承當(dāng)責(zé)任。 5. 團隊內(nèi)成員過多，缺乏大的團隊所必需團隊內(nèi)成員過多，缺乏大的團隊所必需 的結(jié)實構(gòu)造。的結(jié)實構(gòu)造。 6. 團隊成員不情愿成認(rèn)和接受團隊開展的團隊成員不情愿成認(rèn)和接受團隊開展的 方式和過程。方式和過程。 7. 團隊覺得到組內(nèi)組外的指點有缺陷；最團隊覺得到組內(nèi)組外的指點有缺陷；最 基層的主管人員有抵觸心情?；鶎拥闹鞴苋藛T有抵觸心情。 8. 組織沒能使團隊的努力產(chǎn)生積極的意義組織沒能使團隊的努力產(chǎn)生積極的意義。 9. 團隊成員沒有得到足夠的訓(xùn)練。團隊成員沒有得到足夠的訓(xùn)練。 團隊指點自動放棄本人的權(quán)益；團隊指點自動放棄本人的權(quán)益； 團隊的方案不銜接；團隊

20、的方案不銜接； 團隊成員的傲慢心情；團隊成員的傲慢心情； 團隊分工不清，人員責(zé)任不明；團隊分工不清，人員責(zé)任不明； 團隊總是追求短期目的；團隊總是追求短期目的； 團隊中經(jīng)常有制造混亂的成員；團隊中經(jīng)常有制造混亂的成員； 團隊成員之間短少協(xié)同任務(wù)的習(xí)慣；團隊成員之間短少協(xié)同任務(wù)的習(xí)慣； 團隊短少關(guān)鍵技藝和知識及處理方法，團隊短少關(guān)鍵技藝和知識及處理方法， 1以用戶為中心的規(guī)程。以用戶為中心的規(guī)程。 2目的明確的原那么。目的明確的原那么。 3指點原那么。這些原那么反映了團隊成員指點原那么。這些原那么反映了團隊成員普遍普遍 遵照的中心或指點意見。遵照的中心或指點意見。 4建立公認(rèn)的限制條件。限制條件是指團隊建立公認(rèn)的限制條件。限制條件是指團隊