績效考核管理制度培訓(xùn)課件

1、1 20022002年年9 9月月2第一部分：員工績效考核管理制度、部門績效考核制度及簡述第一部分：員工績效考核管理制度、部門績效考核制度及簡述第二部分：第二部分：KPIKPI與員工考核表格的填制與員工考核表格的填制 平衡計(jì)分卡與部門績效指標(biāo)體系、部門考核表格的平衡計(jì)分卡與部門績效指標(biāo)體系、部門考核表格的 填制填制第三部分：績效管理開展過程、方法第三部分：績效管理開展過程、方法第四部分：本季度公司績效考核工作開展計(jì)劃第四部分：本季度公司績效考核工作開展計(jì)劃 3【目的】【目的】第一條第一條 深化公司原有的績效管理制度，強(qiáng)化責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，持續(xù)改深化公司原有的績效管理制度，強(qiáng)化責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向，持續(xù)改

2、善和提高員工的工作業(yè)績，從而不斷增強(qiáng)公司的核心競爭力。善和提高員工的工作業(yè)績，從而不斷增強(qiáng)公司的核心競爭力。第二條第二條 進(jìn)一步明確績效改進(jìn)考核指標(biāo)，促進(jìn)日常管理的科學(xué)化、規(guī)進(jìn)一步明確績效改進(jìn)考核指標(biāo)，促進(jìn)日常管理的科學(xué)化、規(guī) 范化和有效溝通。范化和有效溝通。第三條第三條 為工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升及培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資為工資調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、職務(wù)晉升及培訓(xùn)開發(fā)等其他人力資 源活動(dòng)提供信息和依據(jù)。源活動(dòng)提供信息和依據(jù)?！纠砟睢俊纠砟睢康谒臈l第四條 通過通過“計(jì)劃計(jì)劃溝通溝通評估評估輔導(dǎo)、改善輔導(dǎo)、改善再計(jì)劃再計(jì)劃”這一績效管這一績效管 理循環(huán)，將績效考核與部門日常管理有機(jī)結(jié)合起來，將績效理循

3、環(huán)，將績效考核與部門日常管理有機(jī)結(jié)合起來，將績效 考核從考核從“浪費(fèi)時(shí)間浪費(fèi)時(shí)間”、“走形式走形式”轉(zhuǎn)化為提升績效的強(qiáng)有力工轉(zhuǎn)化為提升績效的強(qiáng)有力工具具4【原則】【原則】第五條第五條 責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追責(zé)任結(jié)果導(dǎo)向：引導(dǎo)員工用正確的方法做正確的事，不斷追 求工作效果的優(yōu)化。求工作效果的優(yōu)化。第六條第六條 重視反饋、持續(xù)改進(jìn)：在完成評估步驟之后，應(yīng)進(jìn)行面談?dòng)懼匾暦答?、持續(xù)改進(jìn)：在完成評估步驟之后，應(yīng)進(jìn)行面談?dòng)?論，把結(jié)果反饋給被考核者，聽取被考核者的意見，達(dá)成考論，把結(jié)果反饋給被考核者，聽取被考核者的意見，達(dá)成考 核雙方互相信賴的關(guān)系，同時(shí)通過溝通、協(xié)商，制訂績

4、效改核雙方互相信賴的關(guān)系，同時(shí)通過溝通、協(xié)商，制訂績效改 進(jìn)計(jì)劃，鼓勵(lì)、指導(dǎo)員工追求持續(xù)不斷的改進(jìn)以達(dá)到更好的進(jìn)計(jì)劃，鼓勵(lì)、指導(dǎo)員工追求持續(xù)不斷的改進(jìn)以達(dá)到更好的 績效。績效。第七條第七條 全面考核：通過對員工工作的各個(gè)方面進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工全面考核：通過對員工工作的各個(gè)方面進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工 在做好本職工作的同時(shí)，以實(shí)際行動(dòng)對上（部門目標(biāo)）、對在做好本職工作的同時(shí)，以實(shí)際行動(dòng)對上（部門目標(biāo)）、對 左右（流程、相關(guān)部門和同事）、對下（下屬）做出貢獻(xiàn)。左右（流程、相關(guān)部門和同事）、對下（下屬）做出貢獻(xiàn)。 要求員工不僅完成個(gè)人目標(biāo)，還要為團(tuán)隊(duì)績效做出貢獻(xiàn)。要求員工不僅完成個(gè)人目標(biāo)，還要為團(tuán)隊(duì)績效做

5、出貢獻(xiàn)。5【原則】【原則】第八條第八條 客觀：考核應(yīng)以日常管理中觀察、記錄的事實(shí)或工作表現(xiàn)為客觀：考核應(yīng)以日常管理中觀察、記錄的事實(shí)或工作表現(xiàn)為 依據(jù)，進(jìn)行客觀的評價(jià)。依據(jù)，進(jìn)行客觀的評價(jià)。第九條第九條 公平與公正：各級(jí)考核者在進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)制度、原則公平與公正：各級(jí)考核者在進(jìn)行考核時(shí)應(yīng)嚴(yán)格依據(jù)制度、原則 和程序進(jìn)行，力求做到公平與公正。和程序進(jìn)行，力求做到公平與公正。第十條第十條 重視時(shí)效性：績效考核是對員工整個(gè)考核期內(nèi)的成果形成評價(jià)，重視時(shí)效性：績效考核是對員工整個(gè)考核期內(nèi)的成果形成評價(jià)， 不能將考核期之前的業(yè)績加于當(dāng)期的考評范圍中，也不能將考不能將考核期之前的業(yè)績加于當(dāng)期的考評范圍

6、中，也不能將考 核期內(nèi)部分時(shí)間的業(yè)績或比較突出的少數(shù)事例用來代替整個(gè)考核期內(nèi)部分時(shí)間的業(yè)績或比較突出的少數(shù)事例用來代替整個(gè)考 核期的績效進(jìn)行評估。核期的績效進(jìn)行評估。 （綜述）（綜述）6【適用范圍】【適用范圍】第十一條第十一條 本制度適用于下列人員外的金活總部員工：本制度適用于下列人員外的金活總部員工： 一一. .顧問、兼職、臨聘聘用人員、試用期員工。顧問、兼職、臨聘聘用人員、試用期員工。 二二. .考核期內(nèi)病事假、休假時(shí)間占考核期三分之一及考核期內(nèi)病事假、休假時(shí)間占考核期三分之一及 以上的員工。以上的員工。 三三. .公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等由董事會(huì)任免的高層人公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等由董事會(huì)任

7、免的高層人 員。員。7【考核體系】【考核體系】第十二條第十二條 根據(jù)考核周期及內(nèi)容的不同，公司員工績效考核分為月度、根據(jù)考核周期及內(nèi)容的不同，公司員工績效考核分為月度、 季度和年度三大類。每個(gè)季度的第一、二個(gè)月進(jìn)行月度考核，季度和年度三大類。每個(gè)季度的第一、二個(gè)月進(jìn)行月度考核， 考核內(nèi)容包括：員工當(dāng)月工作表現(xiàn)，以及決定員工績效的能考核內(nèi)容包括：員工當(dāng)月工作表現(xiàn)，以及決定員工績效的能 力和態(tài)度因素。月度績效考核是保證員工實(shí)現(xiàn)季度績效目標(biāo)力和態(tài)度因素。月度績效考核是保證員工實(shí)現(xiàn)季度績效目標(biāo) 的過程控制有效手段，考核結(jié)果與當(dāng)月獎(jiǎng)金掛鉤。第三個(gè)月的過程控制有效手段，考核結(jié)果與當(dāng)月獎(jiǎng)金掛鉤。第三個(gè)月 進(jìn)

8、行整個(gè)季度的績效考核，考核內(nèi)容為員工該季度績效目標(biāo)進(jìn)行整個(gè)季度的績效考核，考核內(nèi)容為員工該季度績效目標(biāo) 的實(shí)現(xiàn)結(jié)果，考核結(jié)果與第三個(gè)月的獎(jiǎng)金和本季度浮動(dòng)工資的實(shí)現(xiàn)結(jié)果，考核結(jié)果與第三個(gè)月的獎(jiǎng)金和本季度浮動(dòng)工資 掛鉤。年度考核是將整個(gè)年度的考核成績進(jìn)行綜合評定，以掛鉤。年度考核是將整個(gè)年度的考核成績進(jìn)行綜合評定，以 為先進(jìn)員工評選及員工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、崗位提升、轉(zhuǎn)為先進(jìn)員工評選及員工職務(wù)晉升、工資調(diào)整、崗位提升、轉(zhuǎn) 崗培訓(xùn)等提供依據(jù)。崗培訓(xùn)等提供依據(jù)。8【考核對象】【考核對象】第十三條第十三條 因工作性質(zhì)的不同，公司員工的績效考核要素、標(biāo)準(zhǔn)也有因工作性質(zhì)的不同，公司員工的績效考核要素、標(biāo)準(zhǔn)也

9、有 所區(qū)別，因此，可將考核對象分兩類：所區(qū)別，因此，可將考核對象分兩類： 一一. .管理類：負(fù)責(zé)一個(gè)團(tuán)隊(duì)并對團(tuán)隊(duì)的工作承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的人管理類：負(fù)責(zé)一個(gè)團(tuán)隊(duì)并對團(tuán)隊(duì)的工作承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任的人 員。如各中心、各部門負(fù)責(zé)人。管理類人員的季度績效考員。如各中心、各部門負(fù)責(zé)人。管理類人員的季度績效考 核同其所負(fù)責(zé)中心、部門的季度績效考核，月度績效考核核同其所負(fù)責(zé)中心、部門的季度績效考核，月度績效考核 與專業(yè)、操作類人員在考核要素、標(biāo)準(zhǔn)上也有所區(qū)別。與專業(yè)、操作類人員在考核要素、標(biāo)準(zhǔn)上也有所區(qū)別。 二二. .專業(yè)、操作類：不承擔(dān)團(tuán)隊(duì)管理責(zé)任，只對所在崗位工作專業(yè)、操作類：不承擔(dān)團(tuán)隊(duì)管理責(zé)任，只對所在崗位工作

10、及相關(guān)工作負(fù)責(zé)的人員。根據(jù)公司管理特點(diǎn)，對各中心下及相關(guān)工作負(fù)責(zé)的人員。根據(jù)公司管理特點(diǎn)，對各中心下 屬部門負(fù)責(zé)人的考核納入本類。屬部門負(fù)責(zé)人的考核納入本類。 （簡述）（簡述）9【考核者責(zé)任】【考核者責(zé)任】第十四條第十四條 員工的直接主管為一級(jí)考核者，對考核結(jié)果的公正、合理員工的直接主管為一級(jí)考核者，對考核結(jié)果的公正、合理 性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者，對考核結(jié)果性負(fù)責(zé)；直接主管的上級(jí)主管為二級(jí)考核者，對考核結(jié)果 負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證不同的一級(jí)考核者之間的一致負(fù)有監(jiān)督、指導(dǎo)責(zé)任，保證不同的一級(jí)考核者之間的一致 性。若二級(jí)考核者修改了一級(jí)考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一性。若二級(jí)考核者修改

11、了一級(jí)考核者的考核結(jié)果，應(yīng)向一 級(jí)考核者反饋。級(jí)考核者反饋。10【考核者責(zé)任】【考核者責(zé)任】第十五條第十五條 下列情形下，考核主要責(zé)任人的確定：下列情形下，考核主要責(zé)任人的確定： 一一. .臨時(shí)項(xiàng)目組成員或項(xiàng)目組短期抽調(diào)人員，直線主管和項(xiàng)目主臨時(shí)項(xiàng)目組成員或項(xiàng)目組短期抽調(diào)人員，直線主管和項(xiàng)目主 管都有考核的權(quán)利及責(zé)任，兩個(gè)主管應(yīng)分別根據(jù)各自的責(zé)任管都有考核的權(quán)利及責(zé)任，兩個(gè)主管應(yīng)分別根據(jù)各自的責(zé)任 對下屬進(jìn)行考核，當(dāng)期考核主要責(zé)任人為該員工固定崗位的對下屬進(jìn)行考核，當(dāng)期考核主要責(zé)任人為該員工固定崗位的 直線主管，由直線主管綜合各要素（包括項(xiàng)目主管對該員工直線主管，由直線主管綜合各要素（包括項(xiàng)目

12、主管對該員工 的評估意見），給出考核結(jié)果。的評估意見），給出考核結(jié)果。 二二. .員工在考核期內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)，前主管和現(xiàn)主管分別就該員工考員工在考核期內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)，前主管和現(xiàn)主管分別就該員工考 核期內(nèi)對應(yīng)時(shí)段的工作表現(xiàn)作出評估，主要考核責(zé)任人為現(xiàn)核期內(nèi)對應(yīng)時(shí)段的工作表現(xiàn)作出評估，主要考核責(zé)任人為現(xiàn) 主管，由現(xiàn)主管給出考核結(jié)果。主管，由現(xiàn)主管給出考核結(jié)果。 三三. .出現(xiàn)員工上級(jí)主管非一人的情形，考核的主要責(zé)任人由人力出現(xiàn)員工上級(jí)主管非一人的情形，考核的主要責(zé)任人由人力 資源中心根據(jù)實(shí)際情況、崗位責(zé)任等因素確定。資源中心根據(jù)實(shí)際情況、崗位責(zé)任等因素確定。 （簡述）（簡述）11【反饋】【反饋】第十六條第

13、十六條 一級(jí)考核者或主要考核責(zé)任人必須就考核結(jié)果向被考核一級(jí)考核者或主要考核責(zé)任人必須就考核結(jié)果向被考核 者進(jìn)行正式反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn)者進(jìn)行正式反饋，內(nèi)容包括肯定成績、指出不足及改進(jìn) 措施，并共同制定下期工作目標(biāo)措施，并共同制定下期工作目標(biāo)/ /計(jì)劃等。反饋是雙向的，計(jì)劃等。反饋是雙向的， 考核者應(yīng)讓被考核者充分發(fā)表意見和建議。月度績效考考核者應(yīng)讓被考核者充分發(fā)表意見和建議。月度績效考 核的反饋面談?dòng)涗浽诋?dāng)期月度績效考核表上體現(xiàn)；季度核的反饋面談?dòng)涗浽诋?dāng)期月度績效考核表上體現(xiàn)；季度 績效考核的反饋面談，由考核者和被考核者在績效考核的反饋面談，由考核者和被考核者在季度考季度考

14、 核反饋面談表核反饋面談表上記錄，該表一式三份，考核者和被考上記錄，該表一式三份，考核者和被考 核者各保留一份，另一份于下季度首月核者各保留一份，另一份于下季度首月6 6日前報(bào)人力資源日前報(bào)人力資源 中心備案。中心備案。12【投訴】【投訴】第十七條第十七條 反饋時(shí)，無論被考核者認(rèn)不認(rèn)可考核結(jié)果，都必須在考核表反饋時(shí)，無論被考核者認(rèn)不認(rèn)可考核結(jié)果，都必須在考核表 上簽名。簽名僅代表知曉考核結(jié)果，并不一定代表認(rèn)可。上簽名。簽名僅代表知曉考核結(jié)果，并不一定代表認(rèn)可。第十八條第十八條 被考核者若不認(rèn)同考核者對自己的考核結(jié)果，在與考核者溝被考核者若不認(rèn)同考核者對自己的考核結(jié)果，在與考核者溝 通后仍不能達(dá)

15、成共識(shí)，可向人力資源中心或考核者的上級(jí)投通后仍不能達(dá)成共識(shí)，可向人力資源中心或考核者的上級(jí)投 訴。投訴受理者需在受理日起訴。投訴受理者需在受理日起3 3個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將個(gè)工作日內(nèi)做出處理，并將 處理意見反饋給投訴人。投訴受理及處理情況須在處理意見反饋給投訴人。投訴受理及處理情況須在考核投考核投 訴情況表訴情況表上記錄，連同當(dāng)期月度、季度績效考核表報(bào)至由上記錄，連同當(dāng)期月度、季度績效考核表報(bào)至由 人力資源中心歸檔。（簡述）人力資源中心歸檔。（簡述） 13第十九條第十九條 月度績效考核月度績效考核操作步驟操作步驟如下：如下：第二十條第二十條 年度績效考核的時(shí)間在下年元月年度績效考核的時(shí)間在

16、下年元月1010日前進(jìn)行，由人力資源中日前進(jìn)行，由人力資源中 心綜合全年考核結(jié)果評定后報(bào)各主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，總經(jīng)理審批，心綜合全年考核結(jié)果評定后報(bào)各主管領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)，總經(jīng)理審批， 張榜公布結(jié)果。張榜公布結(jié)果。 14【基本程序】【基本程序】第二十一條第二十一條 季度績效考核分為三個(gè)階段，即績效計(jì)劃階段（季初）、季度績效考核分為三個(gè)階段，即績效計(jì)劃階段（季初）、 績效輔導(dǎo)階段（季中）、考核及反饋階段（季末）。上績效輔導(dǎo)階段（季中）、考核及反饋階段（季末）。上 述三個(gè)階段實(shí)際上無法截然分開。述三個(gè)階段實(shí)際上無法截然分開?！究冃в?jì)劃階段】【績效計(jì)劃階段】第二十二條第二十二條 績效計(jì)劃是主管和員工開始績效管理過

17、程的起點(diǎn)，指主績效計(jì)劃是主管和員工開始績效管理過程的起點(diǎn)，指主 管與員工合作，就員工下一季度內(nèi)應(yīng)該履行的職責(zé)、關(guān)管與員工合作，就員工下一季度內(nèi)應(yīng)該履行的職責(zé)、關(guān) 鍵績效指標(biāo)（包含主要工作產(chǎn)出的設(shè)置及衡量、各項(xiàng)工鍵績效指標(biāo)（包含主要工作產(chǎn)出的設(shè)置及衡量、各項(xiàng)工 作的重要性等級(jí)）和實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的授權(quán)水平、作的重要性等級(jí)）和實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的授權(quán)水平、 主管應(yīng)提供的幫助、可能遇到的障礙及解決方法等一系主管應(yīng)提供的幫助、可能遇到的障礙及解決方法等一系 列問題進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)的過程。本階段的主要產(chǎn)出列問題進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)的過程。本階段的主要產(chǎn)出 是員工完成主管認(rèn)可的季度績效承諾書。是員工完成

18、主管認(rèn)可的季度績效承諾書。 15【績效計(jì)劃階段】【績效計(jì)劃階段】第二十三條第二十三條 關(guān)鍵績效指標(biāo)（關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIKPI）是用于評估和管理考核期員工績效的）是用于評估和管理考核期員工績效的 定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，包含：考核期主要工作產(chǎn)出考定量化或行為化的標(biāo)準(zhǔn)體系，包含：考核期主要工作產(chǎn)出考 核項(xiàng)目）衡量標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)產(chǎn)出的相對重要性等級(jí)。核項(xiàng)目）衡量標(biāo)準(zhǔn)、各項(xiàng)產(chǎn)出的相對重要性等級(jí)。第二十四條第二十四條 工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)包括：工作產(chǎn)出的衡量標(biāo)準(zhǔn)包括： 一一. .數(shù)量指標(biāo)（如完成的銷售額，起草的文件數(shù)量等）數(shù)量指標(biāo)（如完成的銷售額，起草的文件數(shù)量等） 二二. .質(zhì)量指標(biāo)（如銷售回款額、文件

19、的形式內(nèi)容符合規(guī)范的程質(zhì)量指標(biāo)（如銷售回款額、文件的形式內(nèi)容符合規(guī)范的程 度和達(dá)到的效果）度和達(dá)到的效果） 三三. .時(shí)限指標(biāo)（如完成任務(wù)的具體期限）時(shí)限指標(biāo)（如完成任務(wù)的具體期限） 四四. .定性指標(biāo)（如有關(guān)管理、服務(wù)或其他方面的描述性要求）定性指標(biāo)（如有關(guān)管理、服務(wù)或其他方面的描述性要求）第二十五條第二十五條 各部門須于每季度首月各部門須于每季度首月5 5日前將員工的季度績效承諾書提供日前將員工的季度績效承諾書提供 至人力資源中心，若該承諾書的內(nèi)容、形式不符合規(guī)范，人至人力資源中心，若該承諾書的內(nèi)容、形式不符合規(guī)范，人 力資源中心考核專員應(yīng)指出，并協(xié)助各部門修訂，各部門最力資源中心考核專員

20、應(yīng)指出，并協(xié)助各部門修訂，各部門最 遲于該月遲于該月1010日前修訂完畢并提供至人力資源中心。日前修訂完畢并提供至人力資源中心。16【績效輔導(dǎo)階段】【績效輔導(dǎo)階段】第二十六條第二十六條 本階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)本階段是主管輔導(dǎo)員工共同達(dá)成目標(biāo)/ /計(jì)劃的過程，也計(jì)劃的過程，也 是主管收集及記錄員工行為是主管收集及記錄員工行為/ /結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的結(jié)果的關(guān)鍵事件或數(shù)據(jù)的 過程。該階段主管應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制過程。該階段主管應(yīng)注重在部門內(nèi)建立健全雙向溝通制 度，包括周度，包括周/ /月例會(huì)制度、周月例會(huì)制度、周/ /月總結(jié)制度、匯報(bào)月總結(jié)制度、匯報(bào)/ /述職述職 制度、主

21、管對員工平時(shí)觀察記錄制度、周工作記錄制度制度、主管對員工平時(shí)觀察記錄制度、周工作記錄制度 等。等。第二十七條第二十七條 考核期初至考核季度末月考核期初至考核季度末月1515日前，由于員工實(shí)現(xiàn)季度績?nèi)涨?，由于員工實(shí)現(xiàn)季度績 效承諾的客觀情形發(fā)生變化，經(jīng)主管與員工協(xié)商一致，效承諾的客觀情形發(fā)生變化，經(jīng)主管與員工協(xié)商一致， 可對季初制訂的績效承諾書的有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，須填可對季初制訂的績效承諾書的有關(guān)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整，須填 寫寫績效承諾變更表績效承諾變更表提供至人力資源中心。提供至人力資源中心。 第二十八條第二十八條 每季末月的每季末月的2020日前，各部門根據(jù)員工的日前，各部門根據(jù)員工的季度績效承諾書

22、季度績效承諾書17【考核及反饋階段】【考核及反饋階段】 及及績效承諾變更表績效承諾變更表，填寫好，填寫好員工季度績效考核表員工季度績效考核表中中 考核要素及權(quán)重部分，提供至人力資源中心。經(jīng)人力資源中考核要素及權(quán)重部分，提供至人力資源中心。經(jīng)人力資源中 心、該部門上級(jí)主管審核無誤后，人力資源中心于每季末月心、該部門上級(jí)主管審核無誤后，人力資源中心于每季末月 的的2626日前，將該表發(fā)回各部門，進(jìn)入正式評估程序。人力資日前，將該表發(fā)回各部門，進(jìn)入正式評估程序。人力資 源中心協(xié)助各部門制訂每一考核要素的評估等級(jí)、對應(yīng)分值源中心協(xié)助各部門制訂每一考核要素的評估等級(jí)、對應(yīng)分值 及評估標(biāo)準(zhǔn)。及評估標(biāo)準(zhǔn)。第

23、二十九條第二十九條 主管綜合收集到的考核信息，客觀、公正地評價(jià)員工，并按主管綜合收集到的考核信息，客觀、公正地評價(jià)員工，并按 第十五條要求進(jìn)行反饋。本階段要注意的是：績效不佳的原第十五條要求進(jìn)行反饋。本階段要注意的是：績效不佳的原 因分為個(gè)體因素（如能力與努力不夠等）和組織因分為個(gè)體因素（如能力與努力不夠等）和組織/ /系統(tǒng)因素系統(tǒng)因素 （如工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重等）兩大類，查找員工（如工作流程不合理、官僚主義嚴(yán)重等）兩大類，查找員工 績效不佳的原因時(shí)，應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)因素，再考慮個(gè)績效不佳的原因時(shí)，應(yīng)當(dāng)先找出組織或系統(tǒng)因素，再考慮個(gè) 體因素。體因素。【操作程序】【操作程序】第三十條

24、第三十條 季度績效考核季度績效考核操作步驟操作步驟如下：如下： 18第三十一條第三十一條 月度、季度、年度績效考核結(jié)果為考核等級(jí)（月度、季度、年度績效考核結(jié)果為考核等級(jí)（S S、A A、B B、C C、 D D），考核等級(jí)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：），考核等級(jí)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)如下：等級(jí)等級(jí)定義定義簡要解釋簡要解釋對應(yīng)成績對應(yīng)成績S S 杰出杰出 工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：經(jīng)常提前工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：經(jīng)常提前完成任務(wù)；經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，客戶和被服務(wù)部門給完成任務(wù)；經(jīng)常在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，客戶和被服務(wù)部門給予高度評價(jià)。予高度評價(jià)。

25、 100S 100S A A 優(yōu)秀優(yōu)秀 工作績效超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定工作績效超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：嚴(yán)格按照規(guī)定的時(shí)間完成任務(wù)并有時(shí)偶有提前，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲的時(shí)間完成任務(wù)并有時(shí)偶有提前，在數(shù)量、質(zhì)量上超出規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)，獲得客戶和被服務(wù)部門好評。得客戶和被服務(wù)部門好評。 90A99 90A99 B B 良好良好 工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工作標(biāo)準(zhǔn)，沒有被投訴?；旧线_(dá)到規(guī)定的時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量等工

26、作標(biāo)準(zhǔn)，沒有被投訴。 80B89 80B89 C C 需改進(jìn)需改進(jìn) 工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表工作績效基本維持或偶爾未達(dá)到本職位常規(guī)標(biāo)準(zhǔn)要求，通常具有下列表現(xiàn)：有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，現(xiàn)：有小的疏漏，有時(shí)在時(shí)間、數(shù)量、質(zhì)量上達(dá)不到規(guī)定的工作標(biāo)準(zhǔn)，有客戶和被服務(wù)部門投訴。有客戶和被服務(wù)部門投訴。 60C79 60 100 1.30 130%A優(yōu)秀優(yōu)秀90AA99 1.10110%B良好良好80B8980B89 1.00100%C需改進(jìn)需改進(jìn)60C7960 100 1.30 130%A優(yōu)秀優(yōu)秀90AA99 1.10110%B良好

27、良好80B8980B89 1.00100%C需改進(jìn)需改進(jìn)60C7960C79 0.7070%D不合格不合格D59 0037 1 1、與部門負(fù)責(zé)人關(guān)系：、與部門負(fù)責(zé)人關(guān)系： (2(2）部門年度綜合評定結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人工資調(diào)整、崗位調(diào)整的）部門年度綜合評定結(jié)果與部門負(fù)責(zé)人工資調(diào)整、崗位調(diào)整的 關(guān)系：關(guān)系： 1.1.年度綜合評定成績?yōu)槟甓染C合評定成績?yōu)镾 S，該部門負(fù)責(zé)人工資提升一級(jí)，且記嘉，該部門負(fù)責(zé)人工資提升一級(jí)，且記嘉 獎(jiǎng)一次；獎(jiǎng)一次； 2.2.年度綜合評定成績?yōu)槟甓染C合評定成績?yōu)锳 A，該部門負(fù)責(zé)人工資提升一級(jí)；，該部門負(fù)責(zé)人工資提升一級(jí)； 3.3.年度綜合評定成績?yōu)槟甓染C合評定成績?yōu)镃 C

28、，部門負(fù)責(zé)人工資下調(diào)一級(jí)；，部門負(fù)責(zé)人工資下調(diào)一級(jí)； 4.4.年度綜合評定成績?yōu)槟甓染C合評定成績?yōu)镈 D，部門負(fù)責(zé)人免職下崗培訓(xùn)。培訓(xùn)期，部門負(fù)責(zé)人免職下崗培訓(xùn)。培訓(xùn)期1 1 個(gè)月，此期間計(jì)發(fā)工資額為市府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn)個(gè)月，此期間計(jì)發(fā)工資額為市府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)；培訓(xùn) 考核合格，重新調(diào)整崗位。若不服從調(diào)整或經(jīng)調(diào)整一個(gè)季度考核合格，重新調(diào)整崗位。若不服從調(diào)整或經(jīng)調(diào)整一個(gè)季度 后在新崗位的季度考核成績?nèi)赃_(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)（后在新崗位的季度考核成績?nèi)赃_(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)（B B），則公司解除），則公司解除 與其的勞動(dòng)合同。與其的勞動(dòng)合同。38 1 1、與部門負(fù)責(zé)人關(guān)系：、與部門負(fù)責(zé)人關(guān)系： （3 3）收入

29、為年薪制的部門負(fù)責(zé)人，不適用本條第（）收入為年薪制的部門負(fù)責(zé)人，不適用本條第（1 1）、（）、（2 2）款）款 規(guī)定；其收入由年薪構(gòu)成，根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任計(jì)劃書的實(shí)現(xiàn)規(guī)定；其收入由年薪構(gòu)成，根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任計(jì)劃書的實(shí)現(xiàn) 程度確定。程度確定。 （4 4）部門績效考核的結(jié)果為部門負(fù)責(zé)人職務(wù)變動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)等方）部門績效考核的結(jié)果為部門負(fù)責(zé)人職務(wù)變動(dòng)、培訓(xùn)開發(fā)等方 面提供依據(jù)和參考，詳見相關(guān)制度。面提供依據(jù)和參考，詳見相關(guān)制度。 2 2、與部門員工的關(guān)系：根據(jù)部門考核成績，對部門員工考核成、與部門員工的關(guān)系：根據(jù)部門考核成績，對部門員工考核成 績的分布作出規(guī)定，其對應(yīng)關(guān)系參照績的分布作出規(guī)定，其對應(yīng)關(guān)系

30、參照員工績效考核管員工績效考核管 理制度理制度。 （簡述）（簡述） 39 六六. . 其它其它 部門績效考核的反饋面談、投訴、考核記錄保管等參照部門績效考核的反饋面談、投訴、考核記錄保管等參照員工員工 績效考核管理制度績效考核管理制度相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。相應(yīng)規(guī)定執(zhí)行。 七、附則七、附則 1 1、本制度由人力資源中心負(fù)責(zé)解釋，根據(jù)執(zhí)行效果與意見反饋，、本制度由人力資源中心負(fù)責(zé)解釋，根據(jù)執(zhí)行效果與意見反饋， 經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，由人力中心負(fù)責(zé)修訂。經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，由人力中心負(fù)責(zé)修訂。 2 2、原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時(shí)，以本制度為準(zhǔn)。、原發(fā)文件內(nèi)容與本制度有沖突時(shí)，以本制度為準(zhǔn)。 3 3、本制

31、度于、本制度于20022002年年1010月起執(zhí)行。月起執(zhí)行。 八、附件八、附件 本制度包含以下附件：本制度包含以下附件： 1 1、部門季度目標(biāo)計(jì)劃表部門季度目標(biāo)計(jì)劃表 2 2、部門季度績效考核表部門季度績效考核表40l關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)鍵績效指標(biāo)（Key Performance Indicators)：用用 于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標(biāo)于評估和管理被評估者績效的定量化或行為化的標(biāo) 準(zhǔn)體系。是進(jìn)行績效管理的基石，是組織中關(guān)于績準(zhǔn)體系。是進(jìn)行績效管理的基石，是組織中關(guān)于績 效溝通的共同語言辭典。效溝通的共同語言辭典。l包含：包含：1.1.工作的結(jié)果或產(chǎn)出（考評項(xiàng)目）工作的結(jié)果或產(chǎn)出（

32、考評項(xiàng)目） 2.2.針對前述每項(xiàng)產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)（考評標(biāo)準(zhǔn)）針對前述每項(xiàng)產(chǎn)出的標(biāo)準(zhǔn)（考評標(biāo)準(zhǔn)） 3.3.各項(xiàng)產(chǎn)出的相對重要性等級(jí)（權(quán)重）各項(xiàng)產(chǎn)出的相對重要性等級(jí)（權(quán)重） 4.4.與指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)的評估來源。與指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)相對應(yīng)的評估來源。41一.確定工作結(jié)果或產(chǎn)出確定工作結(jié)果或產(chǎn)出（考核項(xiàng)目）（考核項(xiàng)目）。 客戶導(dǎo)向、客戶導(dǎo)向、 結(jié)果優(yōu)先（結(jié)果難定或難以評估則注重結(jié)果優(yōu)先（結(jié)果難定或難以評估則注重 過程中的關(guān)鍵行為）過程中的關(guān)鍵行為）二.建立評估指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（關(guān)于數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限方建立評估指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)（關(guān)于數(shù)量、質(zhì)量、成本和時(shí)限方 面的）建立原則：面的）建立原則：SMARTSMART三.設(shè)置各項(xiàng)工作產(chǎn)出設(shè)

33、置各項(xiàng)工作產(chǎn)出（考核項(xiàng)目）（考核項(xiàng)目）的重要性的重要性權(quán)重。權(quán)重。四.審核審核KPIKPI 1.1.考核項(xiàng)目是否為結(jié)果（產(chǎn)出）；若不是結(jié)果，為什么考核項(xiàng)目是否為結(jié)果（產(chǎn)出）；若不是結(jié)果，為什么 不是，那么設(shè)置的過程項(xiàng)目合理不？不是，那么設(shè)置的過程項(xiàng)目合理不？422.2.這些項(xiàng)目是否覆蓋被評估者考核期任務(wù)的主要方這些項(xiàng)目是否覆蓋被評估者考核期任務(wù)的主要方 面（面（80%80%以上）。以上）。3.3.不同評估者采用同一指標(biāo)體系衡量時(shí)是否能達(dá)成不同評估者采用同一指標(biāo)體系衡量時(shí)是否能達(dá)成 一致，是否會(huì)眾說紛紜。一致，是否會(huì)眾說紛紜。4.4.是否可被觀察或被證明。無法檢查正確率？是否可被觀察或被證明。無

34、法檢查正確率？5.5.是否從客戶的角度設(shè)置出來的。是否從客戶的角度設(shè)置出來的。6.6.是否在標(biāo)準(zhǔn)、卓越標(biāo)準(zhǔn)中留下了空間。是否在標(biāo)準(zhǔn)、卓越標(biāo)準(zhǔn)中留下了空間。43各部門填報(bào)時(shí)間、在上級(jí)及人力資源中心反饋后修訂完畢各部門填報(bào)時(shí)間、在上級(jí)及人力資源中心反饋后修訂完畢時(shí)間：時(shí)間：序號(hào)序號(hào)表格名稱表格名稱填報(bào)時(shí)間填報(bào)時(shí)間修訂時(shí)間修訂時(shí)間1員工季度績效承諾表員工季度績效承諾表考核季度首月考核季度首月5 5日前日前考核季度首月考核季度首月1010日前日前2季度績效承諾變更表季度績效承諾變更表考核季度末月考核季度末月1515日前日前3員工季度績效考核表員工季度績效考核表考核季度末月考核季度末月2020日前日前考

35、核季度末月考核季度末月2626日前日前44員工季度考核表格填制說明及示例員工季度考核表格填制說明及示例季度績效季度績效承諾表承諾表季度績效季度績效承諾變更表承諾變更表季度績效季度績效考核表考核表45內(nèi)部經(jīng)營過程內(nèi)部經(jīng)營過程要股東和客戶滿意，哪要股東和客戶滿意，哪些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所些業(yè)務(wù)過程我們應(yīng)有所長？目標(biāo)長？目標(biāo) 評估評估 指標(biāo)指標(biāo) 計(jì)劃計(jì)劃財(cái)務(wù)財(cái)務(wù)要在財(cái)務(wù)方面取得成功，要在財(cái)務(wù)方面取得成功，我們應(yīng)向股東們展示什我們應(yīng)向股東們展示什么？目標(biāo)么？目標(biāo) 評估評估 指標(biāo)指標(biāo) 計(jì)劃計(jì)劃學(xué)習(xí)與成長學(xué)習(xí)與成長要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如要實(shí)現(xiàn)設(shè)想，我們將如何保持改變和提高的能何保持改變和提高的能力？目標(biāo)力？目

36、標(biāo) 評估評估 指標(biāo)指標(biāo) 計(jì)劃計(jì)劃客戶客戶要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我要實(shí)現(xiàn)我們的設(shè)想，我們應(yīng)該向客戶展示什么？們應(yīng)該向客戶展示什么？目標(biāo)目標(biāo) 評估評估 指標(biāo)指標(biāo) 計(jì)計(jì)劃劃公司公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略46考核要素考核要素評價(jià)指標(biāo)及適用范圍評價(jià)指標(biāo)及適用范圍工作任務(wù)或目標(biāo)工作任務(wù)或目標(biāo)的完成情況的完成情況 任務(wù)指標(biāo)（主要從時(shí)效、完成質(zhì)量方面評價(jià)）任務(wù)指標(biāo)（主要從時(shí)效、完成質(zhì)量方面評價(jià)） 成本指標(biāo)（從原定指標(biāo)及超標(biāo)的合理性評價(jià)）成本指標(biāo)（從原定指標(biāo)及超標(biāo)的合理性評價(jià)） 客戶目標(biāo)客戶目標(biāo) A. A.外部客戶滿意度（外部客戶的投訴次數(shù)、滿意度調(diào)查等），本要素主要外部客戶滿意度（外部客戶的投訴次數(shù)、滿意度調(diào)查等），本要素主要

37、 針對整個(gè)營銷中心針對整個(gè)營銷中心 B.B.外部客戶數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)，本要素主要針對銷售中心和保健品事業(yè)部。外部客戶數(shù)量、質(zhì)量指標(biāo)，本要素主要針對銷售中心和保健品事業(yè)部。 C.C.內(nèi)部客戶滿意度（內(nèi)部客戶針對部門服務(wù)的投訴次數(shù)、滿意度調(diào)查內(nèi)部客戶滿意度（內(nèi)部客戶針對部門服務(wù)的投訴次數(shù)、滿意度調(diào)查 等），針對所有部門等），針對所有部門 內(nèi)部管理內(nèi)部管理 A. A.內(nèi)部管理規(guī)范化情況（包括管理制度、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)的完善程度內(nèi)部管理規(guī)范化情況（包括管理制度、工作流程、工作標(biāo)準(zhǔn)的完善程度 及執(zhí)行力度；有關(guān)管理工具的應(yīng)用情況；內(nèi)部檔案、資料管理情況）及執(zhí)行力度；有關(guān)管理工具的應(yīng)用情況；內(nèi)部檔案、資料管

38、理情況） B.B.部門員工遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度情況（如缺勤、違紀(jì)、工作開展越級(jí)越部門員工遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度情況（如缺勤、違紀(jì)、工作開展越級(jí)越 權(quán)情形，對照公司獎(jiǎng)懲制度）權(quán)情形，對照公司獎(jiǎng)懲制度） C.C.工作團(tuán)隊(duì)狀況：部門學(xué)習(xí)氛圍、工作作風(fēng)及滿意度（來自滿意度調(diào)查、工作團(tuán)隊(duì)狀況：部門學(xué)習(xí)氛圍、工作作風(fēng)及滿意度（來自滿意度調(diào)查、 員工投訴等）員工投訴等）發(fā)展成長目標(biāo)發(fā)展成長目標(biāo) A. A.績效顯著改進(jìn)情況；績效顯著改進(jìn)情況； B.B.創(chuàng)新與合理化建議狀況創(chuàng)新與合理化建議狀況47填制者填制者審核者審核者表格名稱表格名稱填報(bào)時(shí)間填報(bào)時(shí)間修訂時(shí)間修訂時(shí)間各部門各部門部門上級(jí)部門上級(jí)主管主管部門季度目

39、標(biāo)部門季度目標(biāo)計(jì)劃表計(jì)劃表考核季度首月考核季度首月5 5日前日前考核季度首考核季度首月月1010日前日前各部門各部門部門直接部門直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)部門季度目標(biāo)部門季度目標(biāo)計(jì)劃表中變更計(jì)劃表中變更部分部分考核季度末月考核季度末月1515日前日前考核季度末考核季度末月月1515日前日前各部門各部門部門直接部門直接上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)員工季度績效員工季度績效考核表考核表考核季度末月考核季度末月2020日前日前考核季度末考核季度末月月2626日前日前48l部門考核表格說明部門考核表格說明 部門季度目標(biāo)計(jì)劃表部門季度目標(biāo)計(jì)劃表 部門季度績效考核表部門季度績效考核表49 目標(biāo)、職責(zé)目標(biāo)、職責(zé)績效計(jì)劃：績效計(jì)

40、劃：行為：與員工一起制訂工作目標(biāo)行為：與員工一起制訂工作目標(biāo)、任務(wù)及完成時(shí)間、衡量標(biāo)準(zhǔn)等、任務(wù)及完成時(shí)間、衡量標(biāo)準(zhǔn)等時(shí)間：考核期初時(shí)間：考核期初績效溝通、記錄：績效溝通、記錄：行為：與員工就績效開展溝行為：與員工就績效開展溝通、觀察記錄員工績效通、觀察記錄員工績效時(shí)間：整個(gè)考核期時(shí)間：整個(gè)考核期績效評估：績效評估：行為：員工自評、一級(jí)考核、二行為：員工自評、一級(jí)考核、二級(jí)審核等級(jí)審核等時(shí)間：考核期末時(shí)間：考核期末績效反饋：績效反饋：行為：績效面談行為：績效面談時(shí)間：考核期末，績效評估時(shí)間：考核期末，績效評估完成后完成后50l績效計(jì)劃：績效計(jì)劃：達(dá)成關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的契約達(dá)成關(guān)于工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

41、的契約（做什么、（做什么、 做得怎樣、怎么衡量、權(quán)重做得怎樣、怎么衡量、權(quán)重） 一個(gè)雙向溝通過程一個(gè)雙向溝通過程（溝通內(nèi)容：主管、員工）（溝通內(nèi)容：主管、員工） * *參與與承諾：參與與承諾：參與程度越高、承諾越正式、規(guī)范，員工履行績參與程度越高、承諾越正式、規(guī)范，員工履行績 效計(jì)劃的決心與行為越不容易改變。效計(jì)劃的決心與行為越不容易改變。 *績效計(jì)劃階段目標(biāo)績效計(jì)劃階段目標(biāo)：主管與員工就職責(zé)或任務(wù)、目標(biāo)、時(shí)間主管與員工就職責(zé)或任務(wù)、目標(biāo)、時(shí)間 要求、衡量標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等達(dá)成一致；同時(shí)就工作好壞對公司要求、衡量標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)重等達(dá)成一致；同時(shí)就工作好壞對公司 或部門的影響、開展工作可利用的權(quán)力與資源、可

42、能遇到的或部門的影響、開展工作可利用的權(quán)力與資源、可能遇到的 困難與障礙、可提供的支持與幫助等做些知會(huì)。困難與障礙、可提供的支持與幫助等做些知會(huì)。 51l制訂績效計(jì)劃的過程制訂績效計(jì)劃的過程 * *準(zhǔn)備：準(zhǔn)備：A.A.信息信息B.B.溝通方式：大會(huì)？小組會(huì)？單獨(dú)溝通方式：大會(huì)？小組會(huì)？單獨(dú)? ? 單刀直入、開門見山？先自己單刀直入、開門見山？先自己 談遠(yuǎn)景規(guī)劃？先讓員工談想法談遠(yuǎn)景規(guī)劃？先讓員工談想法 C.C.環(huán)境和氣氛：時(shí)間有保證、不受干擾、氣氛寬松環(huán)境和氣氛：時(shí)間有保證、不受干擾、氣氛寬松 *溝通溝通： 溝通原則：溝通原則：平等、認(rèn)可員工為所在領(lǐng)域的專家、主管主要影響目標(biāo)平等、認(rèn)可員工為所

43、在領(lǐng)域的專家、主管主要影響目標(biāo) 切合及協(xié)調(diào)配合等領(lǐng)域、共同達(dá)成切合及協(xié)調(diào)配合等領(lǐng)域、共同達(dá)成溝通過程：回顧溝通過程：回顧討論討論達(dá)成達(dá)成 一致一致結(jié)束結(jié)束 *溝通成果審定溝通成果審定、確認(rèn)：確認(rèn)：季度績效承諾書；部門季度目標(biāo)計(jì)劃書季度績效承諾書；部門季度目標(biāo)計(jì)劃書 52l誤區(qū)誤區(qū)：計(jì)劃做完就計(jì)劃做完就OKOK不管不問；事無巨細(xì)插手；不花時(shí)間記錄不管不問；事無巨細(xì)插手；不花時(shí)間記錄l本階段任務(wù)本階段任務(wù)：持續(xù)的績效溝通；對工作表現(xiàn)的觀察、記錄持續(xù)的績效溝通；對工作表現(xiàn)的觀察、記錄l作用作用：調(diào)整計(jì)劃；調(diào)整計(jì)劃；滿足員工關(guān)注（如何解決碰到的困難、工作滿足員工關(guān)注（如何解決碰到的困難、工作 做得怎樣

44、早知道早改進(jìn)避免秋后算總帳）；滿足主管關(guān)注做得怎樣早知道早改進(jìn)避免秋后算總帳）；滿足主管關(guān)注 （工作進(jìn)程信息；可能遇到的突發(fā)情況，怎么應(yīng)對或避免）（工作進(jìn)程信息；可能遇到的突發(fā)情況，怎么應(yīng)對或避免）l績效溝通內(nèi)容績效溝通內(nèi)容：工作進(jìn)展情況、方向與方法正確與否、怎么調(diào)工作進(jìn)展情況、方向與方法正確與否、怎么調(diào) 整（目標(biāo)？方法）、順利或困難、怎么給予支持整（目標(biāo)？方法）、順利或困難、怎么給予支持l績效溝通方式：績效溝通方式： 正式：書面報(bào)告（工作日志、周報(bào)、月報(bào)）、會(huì)議、正式會(huì)談?wù)剑簳鎴?bào)告（工作日志、周報(bào)、月報(bào)）、會(huì)議、正式會(huì)談 工作周報(bào)、月報(bào)公司有要求工作周報(bào)、月報(bào)公司有要求 53 非正式溝通

45、方式：非正式溝通方式：走動(dòng)式走動(dòng)式（避免品頭論足，給員工突然襲擊檢查（避免品頭論足，給員工突然襲擊檢查 工作的感覺）工作的感覺）；開放式辦公；工作間歇；活動(dòng)聚會(huì)等；開放式辦公；工作間歇；活動(dòng)聚會(huì)等l收集績效信息收集績效信息：觀察、收集、記錄，給評估、改進(jìn)提供依據(jù)，觀察、收集、記錄，給評估、改進(jìn)提供依據(jù)， 利于找原因與解決方法利于找原因與解決方法l要點(diǎn)：要點(diǎn)：讓員工參與讓員工參與（如工作日志、重要工作寫總結(jié)分析報(bào)告）（如工作日志、重要工作寫總結(jié)分析報(bào)告） 有選擇的收集有選擇的收集（目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息；關(guān)鍵事件信（目標(biāo)或任務(wù)完成情況的信息；關(guān)鍵事件信 息；客戶反饋信息）息；客戶反饋信息）；

46、鑒別事實(shí)與推測鑒別事實(shí)與推測l產(chǎn)出產(chǎn)出：季度績效承諾變更表；部門目標(biāo)計(jì)劃表變更部分季度績效承諾變更表；部門目標(biāo)計(jì)劃表變更部分 54l考核方式考核方式：自評、一級(jí)考核、二級(jí)審核自評、一級(jí)考核、二級(jí)審核l特點(diǎn)特點(diǎn)：按組織層級(jí)開展；換算分值、評定等級(jí)。今后可逐漸采取按組織層級(jí)開展；換算分值、評定等級(jí)。今后可逐漸采取 相關(guān)考核項(xiàng)目由相關(guān)崗位考核、部門間橫向互評、相關(guān)考核項(xiàng)目由相關(guān)崗位考核、部門間橫向互評、360360度等方式度等方式l考核結(jié)果控制與調(diào)整考核結(jié)果控制與調(diào)整： 55l面談準(zhǔn)備面談準(zhǔn)備：主管主管：時(shí)間、場地、資料、應(yīng)對被考核者的可能反應(yīng)；計(jì)劃面談時(shí)間、場地、資料、應(yīng)對被考核者的可能反應(yīng)；計(jì)劃

47、面談的過程（如何開始、過程中先談什么后談什么，怎樣結(jié)束面談）的過程（如何開始、過程中先談什么后談什么，怎樣結(jié)束面談）員工員工：準(zhǔn)備證明績效的資料證據(jù)（好事例，壞事例和理由）；個(gè)準(zhǔn)備證明績效的資料證據(jù)（好事例，壞事例和理由）；個(gè)人發(fā)展及近期工作改進(jìn)計(jì)劃；準(zhǔn)備提出的問題；安排好工作。人發(fā)展及近期工作改進(jìn)計(jì)劃；準(zhǔn)備提出的問題；安排好工作。l面談原則：面談原則： 1.建立和維護(hù)彼此之間的信任；2.闡明面談的目的；3.鼓勵(lì)下屬開口；4.認(rèn)真傾聽；5.做些解釋，避免對立和沖突；6.時(shí)刻把握談的是績效，而不是性格、能力等；7.著眼未來而非過去；8.優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)均提；9.以積極的方式結(jié)束面談（鼓舞）；10.該結(jié)

48、束時(shí)立即結(jié)束（受干擾或出現(xiàn)裂痕 時(shí)），另約時(shí)間。56l如何同各類型員工開展面談：如何同各類型員工開展面談： 績效杰出、優(yōu)秀的員工：績效杰出、優(yōu)秀的員工：認(rèn)可其工作；多了解其工作設(shè)想和認(rèn)可其工作；多了解其工作設(shè)想和 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；謹(jǐn)慎對待其提升或加薪要求，不要輕易承諾或個(gè)人發(fā)展計(jì)劃；謹(jǐn)慎對待其提升或加薪要求，不要輕易承諾或 給予較具體的暗示，以免不能兌現(xiàn)。給予較具體的暗示，以免不能兌現(xiàn)。 績效差的員工：績效差的員工：調(diào)查原因（動(dòng)機(jī)？職位不合適？工作方法有問調(diào)查原因（動(dòng)機(jī)？職位不合適？工作方法有問 題？個(gè)人困難？）；注意找些公司、部門方面的原因題？個(gè)人困難？）；注意找些公司、部門方面的原因 資歷老

49、的員工：資歷老的員工：尊重、肯定過去，表明過去不可抹殺但過去不尊重、肯定過去，表明過去不可抹殺但過去不 能代表現(xiàn)在和將來（接受差距）。能代表現(xiàn)在和將來（接受差距）。 57l如何同各類型員工開展面談：如何同各類型員工開展面談：過分雄心勃勃的員工過分雄心勃勃的員工：探討其設(shè)想的可行性；探討其設(shè)想的可行性；用事實(shí)表明差距用事實(shí)表明差距沉默內(nèi)向的員工：沉默內(nèi)向的員工：多提開放性的問題。多提開放性的問題。情緒激動(dòng)的員工情緒激動(dòng)的員工：耐心聽其講完，不急于同其爭辯；等冷靜下耐心聽其講完，不急于同其爭辯；等冷靜下 來后，再找原因、分析問題。來后，再找原因、分析問題。 58責(zé)任者責(zé)任者工作內(nèi)容、完成時(shí)間工作內(nèi)

50、容、完成時(shí)間備注備注各部門各部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)人及員工及員工A.10A.10月月2121日前：部門負(fù)責(zé)人與員工溝通，填制日前：部門負(fù)責(zé)人與員工溝通，填制員工季度績效承諾表員工季度績效承諾表；填制填制部門季度目標(biāo)計(jì)劃表部門季度目標(biāo)計(jì)劃表提供給部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核。提供給部門主管領(lǐng)導(dǎo)審核。在規(guī)定在規(guī)定的時(shí)間的時(shí)間之前完之前完成并留成并留有給部有給部門主管門主管領(lǐng)導(dǎo)審領(lǐng)導(dǎo)審核及進(jìn)核及進(jìn)行其它行其它操作的操作的余地余地B.10.8-12.31B.10.8-12.31整個(gè)考核期間，開展部門工作例會(huì)、制訂工作周報(bào)、月報(bào)；整個(gè)考核期間，開展部門工作例會(huì)、制訂工作周報(bào)、月報(bào)；部門主管指導(dǎo)、檢查、記錄員工工作情況。部門

51、主管指導(dǎo)、檢查、記錄員工工作情況。C.C.分別在分別在11.511.5日、日、12.512.5日前就月度工作表現(xiàn)在日前就月度工作表現(xiàn)在員工月度考評表員工月度考評表上進(jìn)上進(jìn)行自評、直接上級(jí)主管評，填寫行自評、直接上級(jí)主管評，填寫 “ “溝通反饋溝通反饋”欄，提供給主管領(lǐng)導(dǎo)審欄，提供給主管領(lǐng)導(dǎo)審核。核。D.12D.12月月1515日前，提供日前，提供員工季度績效承諾變更表員工季度績效承諾變更表及及部門季度目標(biāo)計(jì)部門季度目標(biāo)計(jì)劃表劃表變更部分，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，給人力資源中心。變更部分，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，給人力資源中心。E.12E.12月月2020日前，填制日前，填制員工季度績效考核表員工季度績效考

52、核表、部門季度績效考核表部門季度績效考核表考評要素、評分標(biāo)準(zhǔn)部分，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提供給人力資源中心；考評要素、評分標(biāo)準(zhǔn)部分，經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)審核后，提供給人力資源中心；1212月月2626日前修訂完畢。日前修訂完畢。F.1F.1月月5 5日前，日前，. .根據(jù)員工本季度的工作表現(xiàn)，開展自評及直接上級(jí)評，根據(jù)員工本季度的工作表現(xiàn)，開展自評及直接上級(jí)評，評估完畢后，開展績效面談，填寫評估完畢后，開展績效面談，填寫季度考核反饋面談表季度考核反饋面談表，連同季度，連同季度考核表提供給部門主管領(lǐng)導(dǎo)；填制考核表提供給部門主管領(lǐng)導(dǎo)；填制20032003年第一季度年第一季度員工季度績效承諾員工季度績效承諾表表和

53、和部門季度目標(biāo)計(jì)劃表部門季度目標(biāo)計(jì)劃表送主管上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。送主管上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)。59項(xiàng)目項(xiàng)目工作內(nèi)容、完成時(shí)間工作內(nèi)容、完成時(shí)間備注備注各部門各部門主管領(lǐng)主管領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)審核審核員工季度績效承諾表員工季度績效承諾表、部門季度目標(biāo)計(jì)劃表部門季度目標(biāo)計(jì)劃表、 員工員工季度績效承諾變更表季度績效承諾變更表及部門季度目標(biāo)計(jì)劃表及部門季度目標(biāo)計(jì)劃表變更部分。變更部分。審核審核員工季度績效考核表員工季度績效考核表、員工月度考評表員工月度考評表（針對專業(yè)、（針對專業(yè)、操作類員工）。操作類員工）。評估、填寫評估、填寫員工月度考評表員工月度考評表（針對管理類員工（針對管理類員工和和部門季度部門季度績效考核表績效考核表。受理考核

54、投訴受理考核投訴完成完成時(shí)間時(shí)間同部同部門門人力資人力資源中心源中心對各部門提供的各類表格進(jìn)行審核，向各部門提出修改意見對各部門提供的各類表格進(jìn)行審核，向各部門提出修改意見組織考核工作開展組織考核工作開展根據(jù)各部門反饋意見修訂制度及附件根據(jù)各部門反饋意見修訂制度及附件1212月月3131日前搜集部門負(fù)責(zé)人與員工商談績效計(jì)劃、開展考核反饋面日前搜集部門負(fù)責(zé)人與員工商談績效計(jì)劃、開展考核反饋面談的情景化、書面化或范例進(jìn)行推廣談的情景化、書面化或范例進(jìn)行推廣60l磨刀不誤砍柴工磨刀不誤砍柴工l萬事開頭難萬事開頭難l習(xí)慣成自然習(xí)慣成自然l先固化、后優(yōu)化先固化、后優(yōu)化l互相促進(jìn)、達(dá)成目標(biāo)?；ハ啻龠M(jìn)、達(dá)成

55、目標(biāo)。 謝謝大家！61鏈接文檔部分鏈接文檔部分62l我們要實(shí)施的是不僅僅是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)我們要實(shí)施的是不僅僅是績效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)績效績效評估，而是績效管理。評估，而是績效管理。l與日常管理工作與日常管理工作有機(jī)結(jié)合有機(jī)結(jié)合，成為提升績效的強(qiáng)力工具。，成為提升績效的強(qiáng)力工具。l績效管理循環(huán)圖績效管理循環(huán)圖63l績效管理循環(huán)圖績效管理循環(huán)圖返回制訂績效計(jì)劃制訂績效計(jì)劃指導(dǎo)、溝通指導(dǎo)、溝通績效評估績效評估績效面談績效面談64 績效考核不是主管對員工揮舞的績效考核不是主管對員工揮舞的“大棒大棒”，也不應(yīng)成為無原則，也不應(yīng)成為無原則“和稀泥和稀泥”式的每人都好。式的每人都好。 績效考核不是為了制造員

56、工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員績效考核不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高。工工作的長處、短處，以揚(yáng)長避短，有所改進(jìn)、提高。 績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能績效考核要以尊重員工的價(jià)值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的考核體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，過程，這一過程包含了考核者與被考核者的工作溝通。通過溝通，考核者把工作要項(xiàng)、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)考核者把工作要項(xiàng)、

57、目標(biāo)以及工作價(jià)值觀傳遞給被考核者，雙方達(dá)成共識(shí)與承諾。成共識(shí)與承諾。 績效考核不是為了考核而考核，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并績效考核不是為了考核而考核，如果考核不能激發(fā)員工發(fā)展并整合為公司成長，那我們開展考核工作就沒必要。整合為公司成長，那我們開展考核工作就沒必要。 績效考核借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)績效考核借助縱向延伸的考評體系，在公司中要形成的價(jià)值創(chuàng)造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。造的傳導(dǎo)和放大機(jī)制。返回65l按考核周期分類：按考核周期分類：l按考核對象分類：按考核對象分類：l體系圖體系圖66l公司績效考核體系圖（返回）公司績效考核體系圖（返回）*返回返回按按考考核核周周期期分分類

58、類季度季度考核考核月度月度考核考核部門考核、部門考核、員工考核員工考核部門考核、部門考核、員工考核員工考核員工考核員工考核（管理類、（管理類、專業(yè)、操專業(yè)、操作類）作類）按按考考核核對對象象分分類類員工員工考核考核部門部門考核考核年度年度考核考核年度考核年度考核季度考核季度考核月度考核月度考核年度考核年度考核季度考核季度考核員工考核員工考核部門負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人考核人考核管理類管理類專業(yè)、操作類專業(yè)、操作類同部門負(fù)同部門負(fù)責(zé)人考核責(zé)人考核67l總部，下列排除對象（總部，下列排除對象（返回）返回）序號(hào)序號(hào)員工（總部）績效考核員工（總部）績效考核部門（總部）部門（總部）績效考核績效考核1 1顧問、兼職

59、、臨聘、試用人員顧問、兼職、臨聘、試用人員2 2病事假、休假等原因不在崗時(shí)間占三分病事假、休假等原因不在崗時(shí)間占三分之一以上員工之一以上員工3 3公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等由董事會(huì)任免公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理等由董事會(huì)任免的高層人員的高層人員68l角色、責(zé)任（角色、責(zé)任（*返回）返回）考核類別考核類別 角色角色角色崗位角色崗位責(zé)任責(zé)任員工考核員工考核自評者自評者一級(jí)考核者一級(jí)考核者二級(jí)考核者二級(jí)考核者員工本人員工本人員工的直接主管員工的直接主管員工直接主管的上員工直接主管的上級(jí)主管級(jí)主管自評自評考核考核監(jiān)督考核、調(diào)控監(jiān)督考核、調(diào)控考核結(jié)果考核結(jié)果部門考核部門考核自評者自評者一級(jí)考核者一級(jí)考核者監(jiān)督者監(jiān)

60、督者審核者審核者部門負(fù)責(zé)人部門負(fù)責(zé)人部門直接主管領(lǐng)導(dǎo)部門直接主管領(lǐng)導(dǎo)主管領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)的上級(jí)總經(jīng)理總經(jīng)理自評；匯報(bào)材料自評；匯報(bào)材料考核考核同上同上確認(rèn)、終審確認(rèn)、終審69l例外情形下考核主要責(zé)任人的確定（適用于員工考核）例外情形下考核主要責(zé)任人的確定（適用于員工考核） 返回返回例外情形例外情形考核主要責(zé)任人考核主要責(zé)任人臨時(shí)項(xiàng)目組成員或項(xiàng)目組短期臨時(shí)項(xiàng)目組成員或項(xiàng)目組短期抽調(diào)人員抽調(diào)人員員工固定崗位的直接主管員工固定崗位的直接主管考核期內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)的員工考核期內(nèi)內(nèi)部調(diào)動(dòng)的員工現(xiàn)直接主管現(xiàn)直接主管其它情形其它情形由人力資源中心確定由人力資源中心確定70返回 *返回序號(hào)序號(hào)員工績效考核員工績效