打造高績效管理與考核-人力資源管理師考試資料

1、2022/7/11第四章 績效管理2022/7/12案例：長江計算機集團的“末位淘汰和“末位調(diào)整制觀念：薪酬機制是催化劑，應(yīng)與績效管理協(xié)調(diào)一致共性 穩(wěn)定差異 鼓勵崗位工資分配方法： 以崗定薪 崗變薪變 增效增薪 減效減薪 以奉獻和實際作為崗位考核原那么，實行“末位調(diào)整和“末位淘汰制。對崗位考核排名末尾的：第一次予以警告，降工資 第二次降職，以此激發(fā)公司的活力同時，公司將技術(shù)人員的待遇與產(chǎn)品開發(fā)的數(shù)量及產(chǎn)生的經(jīng)濟效益掛鉤；銷售人員的待遇與企業(yè)整體效益。對拔尖人才不搞終身制，每兩年評選一次，落選者取消相應(yīng)待遇。不斷以高科技人才來推動高科技產(chǎn)業(yè)建設(shè)，在實踐中形成了獨特的人才創(chuàng)新機制。2022/7/1

2、3本章概要第二局部 績效管理系統(tǒng)設(shè)計 準備階段 實施階段 考評階段 總結(jié)階段 應(yīng)用與開發(fā)階段第四局部 績效考評方法 行為主導(dǎo)型主觀方法 行為主導(dǎo)型客觀方法 結(jié)果導(dǎo)向型方法 第三局部 參與者的培訓(xùn)與發(fā)動參與者的培訓(xùn)與發(fā)動績效管理面談績效改進方法第一局部 績效管理的根本概念 績效管理制度績效管理的貫徹與實施 2022/7/14第一節(jié) 績效管理的根本概念 1、根本 概念 3、績效考評作用 2、五項 原那么 4、管理 職責第一節(jié) 績效管理 的根本概念2022/7/15績效考評的目的考核員工績效建立績效考評制度認同、理解和操作績效考評改善考評制度改善和提升公司績效 績效考評是一整套結(jié)構(gòu)化制度衡量、評價員

3、工工作特性行為和結(jié)果，考察績效發(fā)揮潛力，促進組織和員工開展績效管理以績效考評制度為根底的人力資源管理子系統(tǒng)。復(fù)雜有序的管理活動過程；增強員工成功到達目標的管理方法；強調(diào)結(jié)果導(dǎo)向、目標達成促進員工開展績效管理的根本概念2022/7/16制定績效管理制度的根本原那么公開與開放原那么定期化與制度化原那么反響與修改原那么可行性與實用性原那么可靠性與正確性原那么客觀的績效管理標準績效管理活動公開化引入自我申報機制分階段引入績效評估可靠性即信度一致性與穩(wěn)定性正確性即效度(測出想要測的內(nèi)容)時間、人力、物力、財力允許，需要可行性分析：限制性因素、目標與效益、潛在問題分析五項原那么2022/7/17對公司改進

4、績效培訓(xùn)員工鼓勵人事調(diào)整薪酬調(diào)整考察員工績效員工績效比較對主管幫下屬建工作關(guān)系闡述對下屬的期望了解下屬職責與目標取得對公司的看法建議解釋薪酬處理的依據(jù)對員工了解職責、目標獲得主管認可獲得解釋時機了解政策及推行了解公司前景對評估有參與權(quán) 績效考評的作用2022/7/18領(lǐng)導(dǎo)和直線管理人員績效管理的實施人力資源管理人員設(shè)計、實驗、完善、建議推廣執(zhí)行與示范 宣傳、說明催促、檢查、幫助，培訓(xùn)搜集、發(fā)現(xiàn)問題、記錄資料制定人力資源開發(fā)方案不同人員在績效管理中的職責2022/7/19二單元, 績效管理制度的根本內(nèi)容和要求績效管理制度是實施績效管理活動的準那么和行為標準，以規(guī)章規(guī)那么形式對目的、意義、性質(zhì)特點

5、、實施程序、步驟、方法、原那么和要求的統(tǒng)一規(guī)定?？冃Ч芾碇贫扔行┯蓪I(yè)人員設(shè)計，有些由外聘專家設(shè)計，各有有缺點應(yīng)定期或不定期補充和修改。必須遵從統(tǒng)一的原那么，以統(tǒng)一員工的意志和行為，使各項生產(chǎn)經(jīng)營活動和管理工作有序進行。應(yīng)廣泛征詢各級主管和員工意見，經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，上報審核批準。獲準后，規(guī)定試行過渡期，使各級主管逐步理解、適應(yīng)、掌握如發(fā)現(xiàn)重大問題，采取補救措施。一起草績效管理制度的根本要求2022/7/110績效管理的開展趨勢績效管理的開展趨勢目標導(dǎo)向到過程監(jiān)控目標分解 全過程 單向評價到多向評價單一 360度報酬導(dǎo)向到開展導(dǎo)向單維評價模型結(jié)果到雙維評價模型努力程度2022/7/111 相關(guān)

6、知識績效性質(zhì)和特點1、多因性2、多維性3、動態(tài)性鼓勵、技能環(huán)境和時機變化、成長開展產(chǎn)量、質(zhì)量原材料消耗能耗、出勤率、團結(jié)、紀律等 人力資源部門的管理責任 1、設(shè)計、試驗、改進和完善績效管理制度，向有關(guān)部門建議推廣。 2、在本部門認真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。 3、宣傳企業(yè)員工的績效管理制度，說明貫徹該項制度的重要意義、 目的、方法與要求。 4、 催促、檢查、幫助本企業(yè)各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn) 實施績效管理的人員。 5、收集反響信息，包括存在的問題、難點、批評與建議，記錄和 積累有關(guān)資料，提出改進方案和措施。 6、根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)方案，并提出 相應(yīng)

7、的人力資源管理決策2022/7/112 相關(guān)知識績效管理是指為實現(xiàn)組織開展戰(zhàn)略目標，采用科學(xué)方法，通過對員工行為表現(xiàn)、勞動態(tài)度、業(yè)績、素質(zhì)等進行考核、分析和評價，調(diào)動積極性，不斷改善員工和組織行為，提高素質(zhì)，挖掘其潛力的活動過程績效管理是人力資源管理制度的組成局部，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運行的重要支持系統(tǒng)，由一系列具體工作環(huán)節(jié)組成?？冃Ч芾硎且粋€將公司與部門、員工個人目標緊密聯(lián)系一起，運用科學(xué)方法，從程序?qū)虻揭庠?、行為、效果?dǎo)向，從事前籌劃到過程監(jiān)控，從事后考評到績效改進的動態(tài)過程?？冃Ч芾磉^程的每一次循環(huán)都將使組織或員工邁上一個新臺階?？冃Ч芾矸秶腥藛T及活動過程，全員、全面和全過程的

8、立體性動態(tài)管理?？冃Ч芾砟繕烁纳平M織氣氛，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)鼓勵員工，提高組織效率。2022/7/113一單元, 績效管理的內(nèi)容與標準能力考評通過考評完善工作技巧、提高能力。企業(yè)：有能力者發(fā)揮潛能業(yè)績外在，可以測評能力內(nèi)在，考評困難，但可以感知、覺察。態(tài)度考評能力轉(zhuǎn)換為績效的中介：其他內(nèi)外因素也影響績效，考評重點：認真、責任、努力、熱情、干勁、服從等業(yè)績考評如評先、評勞模、干部等對企業(yè)：實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標對員工：謀生、期望公平、公正；被認可需考評綜合素質(zhì)2022/7/114業(yè)績考評工程與重點表 4-1考核項目重點考察的內(nèi)容任務(wù)完成度是否以公司的戰(zhàn)略方針為準則依照計劃目標把業(yè)務(wù)完成，使其成果的質(zhì)與

9、量均達到要求的標準工作質(zhì)量無論業(yè)務(wù)處理的過程或成果是否正確， 都達到了標準的要求，可以信賴工作數(shù)量規(guī)定期內(nèi)的業(yè)務(wù)處理量或數(shù)據(jù)是否達到標準或要求的水平； 工作的速度或時效的把握狀況如何研究能力為了執(zhí)行工作業(yè)務(wù)是否經(jīng)常組織有關(guān)的調(diào)查研究，并將研究成果運用到業(yè)務(wù)上理解判斷能力是否能正確地把握工作中存在的問題，并作出正確的判斷計劃能力為了達成目標，能從理論與實際的結(jié)合方式進行密切的分析，提出有創(chuàng)造性的方案或能結(jié)合工作環(huán)境和條件提出計劃領(lǐng)導(dǎo)能力為提高下屬的知識，技能水平能否作出指導(dǎo)或啟發(fā)，能否與下屬溝通，互信互賴， 同心協(xié)力工作，從而指導(dǎo)下屬，統(tǒng)帥全局，提高效率協(xié)調(diào)能力為了達到目標，能否與企業(yè)員工圍繞生

10、產(chǎn)經(jīng)營管理中出現(xiàn)的各種問題進行圓滿的溝通，協(xié)調(diào)2022/7/115能力考評的工程和重點考核項目重點觀察的內(nèi)容經(jīng)驗閱歷生活，生產(chǎn)，社會的閱歷如何？知識與經(jīng)驗豐富的程度，思想認識水平高深的程度，對外界事物分析，判斷，理解的能力如何？目光是否短淺或遠大？知識業(yè)務(wù)所需要的“實際知識”，“相關(guān)知識” 以及“社會常識”的程度技能熟練程度執(zhí)行本崗位工作的技能熟練程度，感知力， 識別力，耐力要求判斷力以正確的知識經(jīng)驗為依據(jù)， 能準確把握事物的現(xiàn)狀，及時作出正確的結(jié)論，以及隨機應(yīng)變地采取相應(yīng)對策的能力及程度理解力以知識經(jīng)驗為依據(jù)，能把握業(yè)務(wù)中發(fā)生的事物的本質(zhì)，能充分理解其內(nèi)容，以致對將來 可能發(fā)生的變化有從容應(yīng)

11、對的能力創(chuàng)新能力經(jīng)常保持不斷探索的心態(tài)，靈活運用業(yè)務(wù)上的知識經(jīng)驗并能改善業(yè)務(wù)，對業(yè)務(wù)的發(fā)展有自己獨到的見解的能力及程度改善能力能面對目前的有關(guān)部門問題，研究改善，提升效率或創(chuàng)造新的業(yè)務(wù)處理方式，以及采用何種手段，方法等的思考能力及程度企劃能力能對企業(yè)發(fā)生的問題進行綜合分析，并在理論上找到依據(jù)，使其系統(tǒng)化。為了實現(xiàn)工作目標，提出具體安排的對策 和計劃的能力及程度表 4-22022/7/116 態(tài)度考評的工程和重點考核項目重點觀察的內(nèi)容積極性是否經(jīng)常主動地完成各種業(yè)務(wù)工作，不用指令或命令也能自主地努力工作，不斷改善工作方法熱忱是否在執(zhí)行業(yè)務(wù)之際以高度的熱忱面對挑戰(zhàn)，認真努力地工作，表現(xiàn)出不達目的決

12、不罷休的態(tài)度責任感是否能自覺地盡職盡責工作，執(zhí)行公務(wù)時無論遇到何種困難都能不屈不撓。對自己或下屬的工作或行為表現(xiàn)出自始至終的負責態(tài)度紀律性是否遵守有關(guān)規(guī)定，慣例，標準或上級的指示，忠于職守，表里如一，有秩序地工作獨立性是否在職權(quán)范圍內(nèi)能進行自我管理，不依賴上級或同事，能在準確判斷下自主自立，自信地處理業(yè)務(wù)協(xié)調(diào)性是否能以普通一員協(xié)調(diào)好上下級，同級以及與外界的關(guān)系，并能創(chuàng)造和諧的工作環(huán)境，圓滿完成上級指派的工作表 4-32022/7/117 考評要素的定義一覽表表 4-4考評種類考評要素定義成績考評事物作業(yè)工作質(zhì)量正確工作過程的正確性質(zhì)量與出色程度工作結(jié)果的有效性工作數(shù)量總量完成工作的總量速度處理

13、工作的速度工作的改進與改善立足現(xiàn)實，采用獨到合理的方式，改進工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)營業(yè)新合同簽定新合同數(shù)量，以及新合同帶來的效益組織引進人才與開發(fā)人才業(yè)務(wù)開拓與維持開拓新業(yè)務(wù)所帶來的效益維持和強化老業(yè)務(wù)的成績合同維持重視已經(jīng)簽定的合同，保證合同的實施，并獲取收益簽約的合同一旦遇到問題和麻煩，及時，妥善予以處理教育指導(dǎo) （教育責任及其代理者）專題講授推銷技巧，保險知識現(xiàn)場指導(dǎo)，提高部下經(jīng)營能力提供必要的情況和情報2022/7/118 考評要素的定義一覽表表 4-4考核種類考評要素定義成績考評營業(yè)特殊任務(wù)執(zhí)行緊急任務(wù)或列外工作的情況工作的改進與改善立足于現(xiàn)實，采用獨到合理

14、的方式，改進工作統(tǒng)籌安排有效地配置人員，帶領(lǐng)組織成員完成任務(wù)能力考評基本能力職務(wù)知識掌握本職工作業(yè)務(wù)知識程度保險知識以及相關(guān)知識的掌握程度社會常識的掌握程度職務(wù)技能本職工作必須的技能與技術(shù)基本技能字跡清楚，正確，美觀，計算能力經(jīng)驗性能力思考能力理解力正確，迅速理解上級指示和 本職工作業(yè)務(wù)的能力判斷力在理解的基礎(chǔ)上正確把握現(xiàn)狀，問題，作出判斷的能力想象力運用新觀點，觀察和思考事物的能力計劃力建立計劃，放6案，有效地完成任務(wù)的能力對 人能力文章表現(xiàn)力準確地運用文字表達自己的意圖，意見和意志的能力語言表達力準確運用語言表達自己主張，觀點的能力折中力堅持自己的主張，說服他人有效地實現(xiàn)目標的能力指導(dǎo)力有

15、效地知道和培養(yǎng)他人的能力監(jiān)督力掌握部下的能力與性格，激勵部下完成工作的能力表達能力2022/7/119員工績效管理的程序確定工作要項下次考核圖 4-1工作說明書考評實施考評面談制定改進方案績效改進指導(dǎo)確定考核標準自下而上的程序 以基層為起點，由基層 領(lǐng)導(dǎo)對直接下屬工作行 為效果及品質(zhì)等考評。 在基層根底上，對中層負責人個人行為、績效和部門整體績效進行考評上級機構(gòu)或董事會考評高層人員經(jīng)營效果等硬指標如，利潤率、市場占有率。制定績效改進方案切實可行、由易到難，有明確的時間性，認同，績效管理的落腳點改進績效指導(dǎo)上下級主管對員工績效指導(dǎo)，在物質(zhì)、精神上支持。2022/7/120 相關(guān)知識績效考評和類型

16、1、品質(zhì)主導(dǎo)型2、行為主導(dǎo)型3、結(jié)果主導(dǎo)型這個人怎么樣？個性、態(tài)度、心理等、復(fù)雜、不易操作、效度差；適宜于精神、潛能、溝通測評干出了什么？結(jié)果而非過程標準易定、易操作適宜于具體工作、不適宜事務(wù)性工作干什么？怎么干？重過程而非結(jié)果標準易定、操作性強適宜于管理、事務(wù)性考評2022/7/121 相關(guān)知識績效考評的主要方法1、以具體形式來區(qū)分的方法2、以員工行為為對象的方法3、對員工成果考評的方法量表法混合標準尺度法書面法工作能力衡量法目標管理法關(guān)鍵事件法行為觀察量表法行為定點量表法硬性分配法排隊法2022/7/122習(xí)題1、主管對績效結(jié)果進行反響時，應(yīng)努力做到 。 A 給員工發(fā)言的時機 B 集中于關(guān)

17、鍵事項C 運用反響技巧，因人而異 D 糾正被考核者的不良態(tài)度 E 幫助被評價者認識自己的長處與缺乏 1、以培訓(xùn)和人才開發(fā)為導(dǎo)向的績效考核，應(yīng)由 對員工進行考評。 A 上級 B 客戶 C 同事 D 自己 E 下級 3、績效目標應(yīng)該是 。A 具體的 B 可測量的 C 過程描述性的D 有時間限定的 E 由主管制定的判斷題1、 績效管理的最終目的是更全面，客觀地評價員工的勞動結(jié)果2、 對行政管理人員的績效考評宜采用以行為或品質(zhì)特征為導(dǎo)向的考評方法 。2022/7/123案例：GE的績效管理系統(tǒng)考核時間：全年考核與年終考核結(jié)合，貫穿在工作的全年，對員工的表現(xiàn)給予及時反響，好者給予表揚，差者及時溝通考核指

18、標：又紅又專專工作業(yè)績硬紅價值觀軟 四張表格:學(xué)歷記錄自評工作記錄自評 任務(wù)完成情況自評經(jīng)理鑒定表格考核結(jié)果的應(yīng)用目的：發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢與缺乏，鼓勵員工，提高效率員工考核四分圖紅專1 雙優(yōu)：晉升、加薪 2 專好，紅一般，不保護，離3專一般，紅好，保護、換崗培訓(xùn)，假設(shè)3月后仍不合格，離4 雙差：離開公司 2022/7/124第二節(jié) 績效管理的系統(tǒng)設(shè)計 1、準備 階段 3、考評 階段 2、實施 階段 4、總結(jié) 階段 5、應(yīng)用開發(fā)階段第一節(jié) 績效管理 的系統(tǒng)設(shè)計2022/7/125工作崗位分析企業(yè)開展戰(zhàn)略法律法規(guī)政策策略工作需求績效考評指標人事調(diào)整員工薪酬人才甄選培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯設(shè)計績效考評標準員工行為表現(xiàn)

19、績效考評方法考評總結(jié)應(yīng)用績效分析改進績效信息采集面談反響調(diào)整績效管理目標個體績效小組績效部門績效領(lǐng)導(dǎo)績效總體績效績效管理在人力資源管理中的地位2022/7/126績效管理的總流程準備階段實施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段對績效管理系統(tǒng)全面診斷主管履行的職責準確性、公正性結(jié)果反響表格再檢驗方法再審核搜集資料溝通與管理參與者、方法指標體系、運行要求管理能力開發(fā)職業(yè)技能開發(fā)績效管理系統(tǒng)開發(fā)組織績效開發(fā)2022/7/127一單元：績效管理的準備階段準備階段二、選擇考評方法三、確定考評因素/標準四、確定運行程序一、明確五類參與者考評者、被考評者同事、下級外部人員代表性、典型性數(shù)量少而精 具體明確 易于

20、理解和操作確定時間時間、期限確定工作程序三種效標：特征性、行為性和結(jié)果性。三個因素：管理本錢、實用性、適用性。選擇方法的原那么：產(chǎn)出結(jié)果可測量結(jié)果有時機觀察行為行為上兩種都存在兩類上兩種都不存在特征2022/7/128績效考評的參與者設(shè)計績效考評方案、組織考核機構(gòu)時，被考評者明確的情況下，考評人員主要由哪些人構(gòu)成，取決于三種因素： 考評類型、目的、指標和標準。考評參與者操作工人績效 直接主管目的是培訓(xùn)和開發(fā)人才 上級、自我和同事專業(yè)技術(shù)人員績效 主管、自我、下級、同事、其他人目的是開掘潛力，關(guān)系融洽 自我、同事為主、主管為輔。 2022/7/129整體業(yè)績的指標體系三種類型根底業(yè)績(KPI)態(tài)

21、度業(yè)績能力業(yè)績?nèi)蝿?wù)績效周邊績效管理績效管理能力其他能力專業(yè)知識責任心積極主動性紀律性協(xié)作性結(jié)果性標效行為性標效特征性標效關(guān)鍵績效指標法Key performance indicators2022/7/130根底業(yè)績指標體系任務(wù)績效管理績效周邊績效工作質(zhì)量、數(shù)量，創(chuàng)造性指標計劃任務(wù)分解 維護組織利益與形象關(guān)鍵業(yè)績指標團隊管理控制積極協(xié)作EVA指標溝通樂于承擔額外任務(wù)員工培養(yǎng)與業(yè)務(wù)重視工作結(jié)果，追求更高要求對員工的指導(dǎo)積極改進工作方式員工績效管理不斷提高工作質(zhì)量，提高工作效率2022/7/131能力與態(tài)度指標體系管理能力專業(yè)知識其他能力 團隊管理能力知識水平計劃能力溝通協(xié)調(diào)能力知識應(yīng)用能力 執(zhí)行能

22、力 開拓創(chuàng)新能力學(xué)習(xí)知識能力人際交往能力評價，決策能力觀察判斷能力時間管理能力 自我激勵能力 適應(yīng)能力態(tài)度責任心積極主動性協(xié)作性紀律性2022/7/132國際流行的總經(jīng)理考核指標類別項目目標權(quán)重財務(wù)類指標資本回報率X%15%凈利潤$15%自有現(xiàn)金比$10%資產(chǎn)負債表X%10%經(jīng)營類指標會計核算，報表及時準確X%5%考核年度內(nèi)平均融資成本$10%財務(wù)預(yù)算X%10%下屬企業(yè)財務(wù)管控$10%管理內(nèi)指標部門管理費用$5%培訓(xùn)完成率X%5%員工發(fā)展X%5%總分100%2022/7/133制定關(guān)鍵崗位KPI要點目標關(guān)鍵業(yè)績作用財務(wù)指標側(cè)重與公司會 計職責一致的 價值創(chuàng)造公司投資資本回報業(yè)務(wù)單元損益確保創(chuàng)造

23、財 務(wù)價值確保近期和 遠期的側(cè)重 點包括對公司 業(yè)績評判內(nèi) 部和外部的 觀點客戶指標（服務(wù)經(jīng)營）側(cè)重在日常經(jīng) 營運作流程以 及跨職能/跨業(yè) 務(wù)輔助流 程中 創(chuàng)造價值提供客戶對公 司經(jīng)營注意度 的看法新品收入占總收入份額細分的市場份額新渠道的收入份額衡量共享服務(wù)的特定關(guān)鍵 業(yè)績指標，如提供維護客戶滿意度指數(shù)，例如 服務(wù)質(zhì)量 購買價值 公司形象員工管理培養(yǎng)與保留 人才員工滿意度指數(shù)關(guān)鍵人才流失率員工培訓(xùn)與發(fā)展扣分指標安全生產(chǎn)降低投訴率重大事故重大投訴2022/7/134管理層指標權(quán)重細分財務(wù)類指標營運/效勞類指標員工管理指標總經(jīng)理銷售部門客戶效勞職能部門3050207020104040206030

24、102022/7/135財務(wù)指標權(quán)重原那么財務(wù)類指標其它指標 銷售總監(jiān) 研發(fā)總監(jiān) 企劃經(jīng)理 客服總監(jiān) 60%20%40%10%2022/7/136指標數(shù)控制在8-12個之間單個KPI權(quán)重最高不超過20%單個KPI權(quán)重一般不低于3%權(quán)重一般取5的整數(shù)倍,也可 采用分散計算法得分用線性變化計算比例財務(wù)指標權(quán)重原那么2022/7/137員工績效的形成要素圖員工業(yè)績能力素質(zhì)態(tài)度行為三，員工績效的內(nèi)涵 績效管理中所說“績效，不僅包含著勞動的結(jié)果，還包含著勞動者的潛在勞動和流動勞動。績效管理不但要考察衡量員工最終勞動成果，還應(yīng)重視在勞動過程中的表現(xiàn)；不但要考察勞動態(tài)度、行為和表現(xiàn)，還要研究考察員工的潛質(zhì)，

25、即心理品質(zhì)和能力素質(zhì)。其關(guān)系如下。2022/7/138二單元：績效管理的實施階段實施階段兩要點收集信息與資料積累 1 盡可能以文字的形式證明行為，包括有利和不利的記錄，說明其是一手或二手資料。2 詳細記錄事件發(fā)生時間 地點及參與者3 所采集的材料在描述員工行為時，盡可能對行為過程、環(huán)境和結(jié)果做出說明。4 聚集并整理原始記錄。5 做好原始記錄保密工作。績效溝通與管理目標方案監(jiān)控指導(dǎo)2022/7/1392、根本過程 績效管理是一系列以員工為中心的干預(yù)活動過程。包括四個環(huán)節(jié) 目標設(shè)計、過程指導(dǎo)、考核反響和鼓勵開展。四、績效管理的實施過程鼓勵輔導(dǎo)反響過程指導(dǎo)結(jié)果目標行為目標目標設(shè)計薪酬調(diào)整培訓(xùn)開展鼓勵

26、開展結(jié)果考核行為評價績效面談考核反響把績效管理評價的結(jié)果應(yīng)用于實際的關(guān)鍵環(huán)節(jié)主要是行為評價的方法和績效面談主要強調(diào)考核前主管對員工的鼓勵，輔導(dǎo)和反響主要針對具體的崗位的期望目標心理所觀點2022/7/140三單元：績效管理的考評階段考評階段是績效管理的重心，不僅關(guān)系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質(zhì)量和效果，也涉及到員工的當前和長遠的利益，從以下幾個方面做好考評的組織實施工作。1、提高績效考評的準確性5、績效考評方法的再審核2、保證績效考評的公正性4、績效考評表格的再檢驗3、績效考評結(jié)果的反響考評階段考評指標的再檢驗考評標準準確性檢驗考評表格的簡易程度經(jīng)驗確立保障系統(tǒng)員工績效評審系統(tǒng)員工申訴系統(tǒng)目的改

27、進提高績效面談人不自知；表揚為主；批評為輔；掌握技巧標準不客觀、不準確；考評者無原那么；觀察不全面、記憶力差；行政程序不合理、不完善；強調(diào)政治；信息不對稱、資料數(shù)據(jù)不準確、其他因素本錢適用性實用性2022/7/141相關(guān)知識員工績效評審系統(tǒng)的功能1、監(jiān)督各部門、領(lǐng)導(dǎo)有效 組織考評2、針對問題進行專題研究、 提出對策3、對結(jié)果進行復(fù)審、復(fù)查、確保 結(jié)果公平、公正4、對存在嚴重爭議的結(jié)果進行調(diào)查 甄別，防止誘發(fā)不必要的沖突員工申訴系統(tǒng)的功能1、允許員工提出異議，2、給考評者一定的約束和壓力，使之慎重從事重視信息和證據(jù)3、減少矛盾和沖突，防患于未然，壓低不利影響2022/7/142相關(guān)知識：績效考評

28、的類型、 效標類型績效考評的類型 上級考評 6070同級考評 10自我考評 10外人考評下級考評 10績效考評的效標特征性效標重點：個人特質(zhì)行為性效標重點：工作方式和工作行為結(jié)果性效標重點：任務(wù)、產(chǎn)品2022/7/143四單元，績效管理的總結(jié)階段一、對績效管理系統(tǒng)全面診斷人力資源部進行診斷發(fā)現(xiàn)問題，透視和分析，揭示現(xiàn)存問題。二、各單位主管履行的職責1、召開閱讀月度、季度總結(jié)會2、召開年度總結(jié)會形成結(jié)果分析報告針對問題寫出分析報告制定下期培訓(xùn)、方案； 薪酬、獎勵、升遷方案對管理體系、制度、標準、表格等提出整改方案2022/7/144相關(guān)知識：績效考評總結(jié)、績效診斷一、總結(jié)階段的地位作用1、承上啟

29、下，為下一階段作準備2、促進企業(yè)和員工溝通提高和開展 3、找出薄弱環(huán)節(jié)、問題，查明原因，提出改進績效方案、明確方向4、各層面溝通、交流管理信息，鼓勵互動，檢測企業(yè)總體管理狀況和水平二、績效診斷的主要內(nèi)容1、績效管理制度2、績效管理體系 3、績效考評指標和標準 4、考評者全面、全過程 5、被考評者全面、全過程6、企業(yè)組織 2022/7/145五單元，績效管理的應(yīng)用開發(fā)1、考評者績效管理能力開發(fā)2、被考評者職業(yè)技能開發(fā)3、績效管理的系統(tǒng)開發(fā)4、企業(yè)組織的績效開發(fā)績效管理應(yīng)用開發(fā) 績效管理的雙重職能人事決策的依據(jù)開發(fā)員工的潛能準備階段 為系統(tǒng)運行提供各種前期保障；實施和考評階段 為檢驗系統(tǒng)的可行性和

30、有效性總結(jié)階段 為發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在問題，提出改進對策應(yīng)用開發(fā)階段 把系統(tǒng)改進方案變?yōu)楝F(xiàn)實，修改調(diào)整2022/7/146選擇題1、績效管理的 階段在人力資源管理各環(huán)節(jié)中起著承上啟下的作用。 A 實施 B 考評 C 準備 D 應(yīng)用與開發(fā)2、為確?？荚u的公正、公平，績效評審委員會成員應(yīng)該包括 。 A 專家 B 高層領(lǐng)導(dǎo) C 一般員工代表 D 人力資源部有關(guān)人員3、績效管理中的目標考核所涉及的人員不包括 。A 高層領(lǐng)導(dǎo) B 外部客戶 C 全體員工 D 人力資源部門人員4、關(guān)于績效面談，理解錯誤的選項是 。 A. 替員工制定職業(yè)開展方案 B. 全面了解員工的工作態(tài)度和感受C. 鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題的分析問題

31、D. 挖掘員工的潛能，拓展新的開展空間5、將員工考評期實際業(yè)績與去年同期工作績相比較和衡量的方法是 。A 水平比較法 B 成比照較法 C 橫向比較法 D 目標比較法 D 管理本錢 D 崗位實用性 E 崗位適用性2022/7/147第二節(jié) 績效管理系統(tǒng)的有效運行第二節(jié)參與者的培訓(xùn)與發(fā)動2、績效管理面談1、參與者的培訓(xùn)與發(fā)動3、績效改進方法2022/7/148培訓(xùn)考評者的內(nèi)容1、績效管理制度內(nèi)容要求 2、績效管理根本理論和方法 3、績效考評指標、標準設(shè)計原理，應(yīng)用中注意的問題 4、績效考評程序、步驟、實施要點5、績效管理誤差與防止 6、如何建立績效管理運行體系，如何解決矛盾沖突、績效面談貫徹績效管

32、理制度策略獲得高層領(lǐng)導(dǎo)全面支持贏得員工的認同和理解 需求中層管理者全心投入一、考評者的培訓(xùn)與發(fā)動思想和組織發(fā)動參與者的培訓(xùn)一單元 績效考評者的培訓(xùn)與發(fā)動2022/7/149績效評估可能造成的偏差評估偏差系統(tǒng)與運作上級員工標準重點技術(shù)感情偏見理解注意開展目標光環(huán)效應(yīng)計分不當近期效應(yīng)人際關(guān)系記錄的影響 偏見暈輪效應(yīng)誤差（疑人偷斧）近因誤差（記憶曲線）暗示誤差（刻意或下意識的表揚/批評）感應(yīng)效應(yīng)誤差（老人看新人）績效評估的兩種困難：系統(tǒng)與運作 評估偏差 2022/7/150二單元 績效管理的面談績效面談的種類方案面談初期考評面談末期指導(dǎo)面談中期總結(jié)面談之后績效面談準備工作擬定面談方案收集相關(guān)資料20

33、22/7/151二單元 績效管理的面談1針對性2真實性3及時性4主動性5能動性績效反響的根本要求因人而異提高員工參與積極性集中關(guān)鍵事項考慮下屬心理承受能力七月 2252三單元，績效改進的方法 績效改進是指確認組織或員工工作績效的缺乏和差距，查明產(chǎn)生的原因，制定并實施有針對性的改進方案和策略，不斷提高企業(yè)員工競爭優(yōu)勢的過程?？冃Ц倪M的方法1、目標比較法考評期內(nèi)實際表現(xiàn)與方案目標比較3、橫向比較法部門、單位、員工及其績效比較2、水平比較法實際業(yè)績與上一期或去年同期比較2022/7/153二、查明產(chǎn)生差距的原因三單元，績效改進的方法影響員工績效的因素圖個人能力工作表現(xiàn)企業(yè)外部環(huán)境資源，市場，客戶對手

34、，機遇，挑戰(zhàn)企業(yè)內(nèi)部因素資源，組織，文化人力資源制度個人體力條件性別，年齡，智力能力，經(jīng)驗，閱歷企業(yè)外部環(huán)境心理條件，個性態(tài)度，興趣，動機價值觀，認識論2022/7/154 第三節(jié) 績效考評方法第三節(jié)績效考評方法3結(jié)果導(dǎo)向型1行為導(dǎo)向型主觀方法2行為導(dǎo)向型客觀方法2022/7/155 1、排列法 2、選擇排列法3、強制發(fā)布法 4、成比照較法優(yōu)點：簡單易行、省時、能排序、減少結(jié)果過寬、趨中誤差、結(jié)果可作為薪酬、人事依據(jù)缺點主觀、不能與其他部門比較業(yè)績相近難以比較、員工無自我優(yōu)缺點反響按最優(yōu)、最差，再次優(yōu)、次差，將所有員工排序。比前者有效，適用性廣上級可直接排序；還可擴展到自我、同級、下級等其他考

35、評方式之中按一定比例或?qū)T工歸到各個類別，一般為五類。優(yōu)點：能防止評分過寬或過嚴，克服平均主義。缺點：不適宜員工能力的偏態(tài)分布；難以具體比較差異；無法診斷工作問題確定工作要素；對員工各工作要素逐一比較；排序；匯總整理；求處各被評者所有要素平均排序值。優(yōu)：發(fā)現(xiàn)員工特色及缺乏和差距缺：費時費力；不適宜員工人數(shù)多的企業(yè)。一、行為導(dǎo)向主觀考評方法2022/7/156一、行為導(dǎo)向主觀考評方法 成比照較法 也叫配比照較法，兩兩比較法。根本順序是： 根據(jù)某種考評要素將左右參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ豢荚u者進行排序； 再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排列次序，依次類

36、推，經(jīng)過匯總整理，求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，得到最終考評的結(jié)果。ABCDEF排序A0+6B_0+_+5C_0-_ +4D_+0_ +3E_+0+2F_ _ 01匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工比照，優(yōu)者 劃 “+，差者劃“2022/7/157二單元 行為導(dǎo)向型客觀考評方法 1、關(guān)鍵事件法 2、行為錨定等級法3、行為觀察法 4、加權(quán)選擇量表法第一，利用各種技術(shù)界定工作行為第二，具體評價員工的工作行為工作程序關(guān)鍵事件與等級結(jié)合的方法導(dǎo)致工作成功有效與失敗無效的事件關(guān)鍵事件考評指標和尺度又稱為行為觀察評價、觀察量表評價法。重點不是行為水平，而是行為出現(xiàn)的概率。行為量表法的

37、另一種形式。2022/7/1581、關(guān)鍵事件法 2、行為錨定等級法3、行為觀察法 4、加權(quán)選擇量表法優(yōu)：大時間跨度，貫穿考評始終；與年、季方案結(jié)合；全面；彌補其他方法缺乏、參考、依據(jù)。缺點：費時費力、定性不定量；難區(qū)分工作重要性，難比較優(yōu)點：更加準確；標準更明確；良好的反響功能；連貫性和高信度；考核維度清晰獨立、便于綜合評缺點:設(shè)計復(fù)雜，實施費用高，費事費力。優(yōu)：量化、可比性、能夠區(qū)分工作行為的重要性缺：編制觀察量表費時費力，行為觀察優(yōu)局限性；重行為頻率，輕行為過程優(yōu)：打分容易、核算簡單、便于反響缺點：適用范圍小，需根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容設(shè)計不同的加權(quán)量表。二、行為導(dǎo)向客觀考評方法2022/7/

38、159行為錨定等級評價法工作步驟1、崗位分析，獲取并描述本崗位關(guān)鍵事件2、建立績效管理評價等級，(59級)，將關(guān)鍵事件歸并為假設(shè)干績效指標，給出確切定義3、另一組管理者對關(guān)鍵事件重新分配，將之歸入績效要素指標中，確定其最終位置、并確定績效考評指標體系4、審核績效考評指標并排序5、建立行為錨定法考評體系2022/7/160行為錨定等級評價法 BARS) 實例 2： 銷售營業(yè)部經(jīng)理管理績效考評表能夠勝任培訓(xùn)銷售人員的工作任務(wù)，滿足每期的培訓(xùn)方案和培訓(xùn)大綱的要求能夠及時提醒銷售人員熱情接待客戶，認真遵守勞動紀律，在店面不交頭接耳不管個人情況如何，都能夠要求下屬堅守崗位，甚至是在其身體不適或有私事時能

39、夠在可能違背公司薪酬制度的情況下根據(jù)本部門銷售情況確定員工的薪資水平能聽取銷售人員的意見與合理化建議根據(jù)銷售部的實際情況，能夠制定并修改本部門嚴格的規(guī)章制度在可能引起不滿的情況下能收回對某人的承諾。如下屬事先曾被告知如果他對現(xiàn)工作崗位不滿意，可以調(diào)回原崗位的承諾98能全權(quán)領(lǐng)導(dǎo)一個全天辦公的電器銷售營業(yè)部并能把其中兩名員工培養(yǎng)成優(yōu)秀人員充分信任銷售人員，并把很多重要工作交給他們，使之具有很強的責任心表4-32022/7/161表4-2行為錨定等級評價法 BARS)實例：員工在工作中的行為表現(xiàn)考評表該員工以極高熱情對待組織的工作，自覺地投入組織中的各項工作活動該員工在領(lǐng)導(dǎo)不在的情況下可以自覺地完本

40、錢職工作和額外工作任務(wù)當工作負擔過重時，員工就會借口生病而缺勤員工有意地放慢工作或消極怠工當組織發(fā)生危機時可以信賴該員工日常工作中員工能到達工作的根本標準和要求員工對組織利益漠不關(guān)心，當工作中出現(xiàn)問題時他不會向上匯報2022/7/162 行為觀察法 行為觀察法是在關(guān)鍵事件法的根底上開展起來的。與行為錨定等級評價法大體接近，只是在量表的結(jié)構(gòu)上有所不同。它不是首先確定工作行為處在何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，它要求評定者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)多少來對被評定者打分。如：從不1分，偶爾2分，有時3分，經(jīng)常4分，總是5分。即可以對不同工作行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可按照對

41、工作績效的重要程度賦予工作行為的不同權(quán)重，加權(quán)后再相加得到總分2022/7/163行為觀察量表實例評定管理者行為 1， 用 5 1 和 NA 代表行為出現(xiàn)頻率，評定填在 內(nèi)：5 表示95% - 100% 都能觀察到這一行為；4 表示 85% - 94% 都能觀察到這一行為；3 表示 75% - 84% 都能觀察到這一行為；2 表示 65% - 74% 都能觀察到這一行為；1 表示 0% - 64% 都能觀察到這一行為；NA 表示從來沒有這一行為1向下級詳細地幾少變革的內(nèi)容 2解釋為什麼變革是必須的 3討論變革為什麼會影響員工 4傾聽員工的意見 5要求員工積極參與變革的工作 6如果需要經(jīng)常召開會

42、議聽取員工的反映 克服變革的阻力0 10 分： 未達標準； 11 15 分： 勉強到達標準； 16 20 分 完全到達標準；21 25 分： 出色到達標準； 26 30 分： 最優(yōu)秀。表4-42022/7/164 加權(quán)選擇量表法 這種方法是行為量表法的另一種表現(xiàn)形式。具體的形式是用一系列的形容性語句分別列在量表中，作為考評者的評定依據(jù)。在打分時，如考評者認為被考評者的行為表現(xiàn)符合量表中所列出的工程，就做上記號，如劃“V或打“X。 加權(quán)選擇量表法的具體設(shè)計方法： 1，通過工作崗位調(diào)查和分析，簡潔描述本崗位人員有效 或無效行為表現(xiàn) 2，對每一行為工程進行多等級913級評判，合并同類項，刪除缺乏一致性和代表性的事項