有限公司人力資源部經(jīng)營計劃書

1、某股份有限公司人力資源部經(jīng)營計劃書某股份有限公司人力資源部第1章引言1第2章外部環(huán)境人力資源影響因素分析3.2.1 宏觀外部環(huán)境影響3.2.2 產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響4.2.3 主要威脅5.2.4 主要機遇5.第3章公司人力資源現(xiàn)狀分析6.3.1 公司人力資源概況6.3.2 集團人力資源管理現(xiàn)狀1.2第4章股份公司人力資源定位1.94.1 人力資源最佳實踐1.9.4.2 人力資源發(fā)展趨勢1.9.4.3 股份公司人力資源部定位2.04.4 如何實現(xiàn)該定位2.2.第5章08年股份公司人力資源經(jīng)營計劃2.45.1 組織和人員2.6.5.2 招聘配置2.6.5.3 培訓(xùn)與發(fā)展3.6.5.4 績效管理4.9.5.

2、5 勞資關(guān)系5.7.5.6 費用預(yù)算表6.4.第1章引言2007年，是我們企業(yè)五年戰(zhàn)略的開局之年，股份公司人力資源部也朝著成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的五年戰(zhàn)略目標邁出了成功的第一步。2007年，對外，我們積極探索，致力于成為公司業(yè)績的推動者和人力資源的服務(wù)者。我們初步建立了高級人才通道，啟動了職能部門的考評，完善了經(jīng)營生產(chǎn)部門的考核系統(tǒng)，培養(yǎng)了內(nèi)部講師隊伍，實現(xiàn)了分子公司社保的轉(zhuǎn)劃，解決了事實勞動關(guān)系帶來的用工風(fēng)險問題，促進了分子公司人力資源向正規(guī)化方向發(fā)展。對內(nèi)，我們勤練內(nèi)功，努力提高自身素質(zhì)及工作效率，在體系建設(shè)上，我們重新思考整個人力資源工作的架構(gòu)，制訂出人力資源管理制度的初稿，并對部門關(guān)鍵流

3、程進行了修訂。在戰(zhàn)略實施上，股份公司人力資源部對人力資源五年戰(zhàn)略進行層層分解，力求讓戰(zhàn)略要項分解到每個月每個人，并通過月度計劃考評會議及員工個人日志的方法確保其執(zhí)行到位。在學(xué)習(xí)與發(fā)展方面，我們敏銳地察覺到勞動合同法出臺將對企業(yè)經(jīng)營產(chǎn)生重大影響，將外訓(xùn)與內(nèi)部傳承相結(jié)合，并積極應(yīng)對規(guī)避用工風(fēng)險?？偟膩砜?，2007年是收獲的一年，同時，仍然也存在一些不足和遺憾。如高級人才的選育留用體系的建設(shè)，股份公司薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整，職能部門考評體系的完善，培訓(xùn)中心的建立等。這些不足與遺憾，也給我們指明了前進的方向，是我們要重點改進的地方。2008年，我們擬從以下幾個方面開展我們的工作：在總體規(guī)劃上：以“一個核心，兩

4、個基礎(chǔ)，三個創(chuàng)新”的部門思想為指導(dǎo)，以標桿企業(yè)為借鑒，創(chuàng)建一流股份公司人力資源管理部門。對分子公司采用外派及人事巡查制度實施管理和監(jiān)控，最終實現(xiàn)人力資源集中管理。在制度流程建設(shè)上：梳理現(xiàn)在有三級文件體系，在確認原有各項制度的前提下出臺08年人力資源管理制度。以該制度為藍本，進一步梳理和完善各項人力資源管理規(guī)程與制度。在企業(yè)文化建設(shè)上：堅決執(zhí)行親屬回避制度、關(guān)聯(lián)交易回避制度、廉政管理制度，在提倡人性化管理的前提下，加強對管理干部的政治素質(zhì)教育，加強對員工企業(yè)歸屬感的提升。在信息系統(tǒng)建設(shè)上：加快人力資源EHR系統(tǒng)的建設(shè)，推動金蝶人事軟件的實施和應(yīng)用，并最終為人力資源集中管理服務(wù)。在招聘配置板塊：招

5、聘渠道繼續(xù)挖潛；加強公司校園招聘品牌的建設(shè)；提升現(xiàn)場招聘工作；進行VIP人才尋聘；進行人力資源狀況定期盤點；實施員工異動基礎(chǔ)工作；實施干部管理工作。在培訓(xùn)與發(fā)展板塊：成立培訓(xùn)中心，分類分層組織員工培訓(xùn)；提高培訓(xùn)小時數(shù)（10小時/人）及覆蓋面（75%），提高培訓(xùn)滿意度（75%）；加快內(nèi)部課程開發(fā)（35-40門）；內(nèi)部講師培養(yǎng)（35-40人）。在績效管理板塊：建立企業(yè)績效部門績效個人績效的績效管理體系線；建立績效目標績效考核績效溝通績效改進的績效管理流程線；實現(xiàn)部門績效體系的突破；實現(xiàn)員工績效考核系統(tǒng)的突破；實現(xiàn)績效考核結(jié)果運用的突破；實現(xiàn)新的績效管理理念的突破。在勞資管理板塊：構(gòu)建和諧，規(guī)范用工

6、，防范新的用工風(fēng)險；完善公司的薪酬體系；完善日常管理，提供有效支持；順利完成2008年度社保、住房公積金年審工作。在分子公司管理上：加大對分子公司人力資源管理人員的輸出力度；通過編制管理控制分子公司人力成本及人力素質(zhì)水平的提升；通過培訓(xùn)資源的整合加大分子公司培訓(xùn)統(tǒng)籌管理的力度；通過加大對分子公司勞動關(guān)系用工方式的指導(dǎo)和監(jiān)督來減少公司勞動用工風(fēng)險；通過建立人力資源巡查制度最終實現(xiàn)對分子公司的全面監(jiān)控、監(jiān)督和指導(dǎo)。本計劃共分為五章，由部門所有員工參與討論、構(gòu)思，然后寫作，最后匯編而成，歷時22天，是一個全員參與、全員理解的計劃，預(yù)計將會有較好的執(zhí)行力與執(zhí)行效果。本計劃在對外部環(huán)境進行分析的基礎(chǔ)上，

7、對現(xiàn)有的集團人力資源狀況及自身的管理現(xiàn)狀進行了盤點，由此更加清晰了自身的定位，并在此基礎(chǔ)上提出了2008年工作計劃。第2章外部環(huán)境人力資源影響因素分析現(xiàn)代企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動日益受到外部環(huán)境的作用和影響，企業(yè)要進行戰(zhàn)略的人力資源管理，首先必須全面的、客觀的分析和掌握外部環(huán)境的變化，以此為基礎(chǔ)和出發(fā)點來明確自身的定位及調(diào)整人力資源管理的方向。2.1 宏觀外部環(huán)境影響2.1.1 政治法律因素：勞動合同法出臺1、 2008年1月1日開始實施的勞動合同法對企業(yè)提出了更高的要求：企業(yè)用工不簽訂勞動合同的作為無固定期限合同處理；解除合同、合同到期終止均需支付經(jīng)濟補償金等。對經(jīng)營者將帶來用工成本上升，用工自主

8、權(quán)受到限制等影響。2、國家對各項勞動用工的政策、法規(guī)宣傳力度日益加大，員工維權(quán)意識加強，勞動合同法出臺前夜，勞動糾紛增加近五成。2.1.2 經(jīng)濟因素：經(jīng)濟迅速發(fā)展，用工成本上升1、居民消費價格同比漲幅持續(xù)擴大，勞動報酬快速增長。中新網(wǎng)11月9日電中國人民銀行8日發(fā)布了二00七年第三季度中國貨幣政策執(zhí)行報告。報告稱，前三季度，勞動報酬快速增長，全國城鎮(zhèn)單位在崗職工月均工資為1853元，同比增長18.8%。報告同時指出，居民消費價格同比漲幅持續(xù)擴大。前三季度，居民消費價格同比上漲4.1%，其中各季平均同比漲幅逐季擴大，分別為2.7%、3.6%和6.1%。食品價格上漲加快，是居民消費價格漲幅擴大的主

9、要原因；非食品價格相對平穩(wěn)。前三季度，食品價格上漲10.6%，拉動CPI上漲3.5個百分點；非食品價格上漲1.0%，拉動CPI上漲0.6個百分點。物價大幅上漲，勞動報酬快速增長，勢必使企業(yè)員工對薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整產(chǎn)生較高的期望值。2、據(jù)湖南勞動保障局消息，最低工資08年會大幅提高，同時勞動部門會對落實情況加大檢查力度，勢必增加企業(yè)人工成本。2.1.3 技術(shù)因素：電子化的人力資源管理系統(tǒng)逐漸普及對于人力資源管理而言，電子化的人力資源管理系統(tǒng)(eHR)的出現(xiàn)，將過去被動式、經(jīng)驗式的人事管理，帶入了科學(xué)化、專業(yè)化、技術(shù)化的人力資源管理時代。2.1.4 資源供給因素：專業(yè)性人才供給不足據(jù)湖南人才網(wǎng)年度數(shù)據(jù)統(tǒng)

10、計：1、 湖南就業(yè)人數(shù)近年來穩(wěn)中略升，其中就業(yè)人員的學(xué)歷普遍上升，大專以上學(xué)歷2005年較2000年上升4.02%。2、 市場營銷類由于入職門檻較低，專業(yè)沒有特殊要求，求職群體在人才市場中占較大比例。3、 財務(wù)類、行政人事類屬于傳統(tǒng)常規(guī)性行業(yè)，求職群體也有相當?shù)臄?shù)量，但是對于高端財務(wù)型人才在市場場尚屬稀缺人才。4、 工民建類、機械類近年在人才市場較為熱門，主要體現(xiàn)在發(fā)布職位的響應(yīng)情況公司均不夠理想，像目前造價工程師在發(fā)布信息一個月后僅7人投遞簡歷，此類人才主要通過網(wǎng)絡(luò)人才庫搜索進行招聘。5、 法律類等專業(yè)性人才在湖南地區(qū)尚比較稀缺，類似情況的還有研發(fā)類崗位。市場供給的勞動力素質(zhì)提高的背景下，公

11、司對于人員的錄用需求的素質(zhì)是否應(yīng)相對應(yīng)提高，以前中專生能滿足的工作崗位是否需提高要求或減少使用比例需進行商榷。就業(yè)人群中專業(yè)性人才，尤其專業(yè)性管理人員較為稀缺，在制定該類人員招聘計劃時，一方面要選擇合適的招聘渠道，另一方面建議進行市場薪酬調(diào)研，對此類人才進行薪資調(diào)整。2.2 產(chǎn)業(yè)環(huán)境影響2.2.1 中藥產(chǎn)業(yè)快速增長中國中藥產(chǎn)業(yè)已成為快速增長的產(chǎn)業(yè)之一，年增幅達20%。2006年12月，在由上海中醫(yī)藥大學(xué)等舉辦的“中醫(yī)藥工程學(xué)術(shù)會議”上，專家指出，中醫(yī)藥學(xué)是中國最有希望取得原始創(chuàng)新成果的學(xué)科，中藥產(chǎn)業(yè)也是中國具有巨大發(fā)展?jié)摿Φ膽?zhàn)略性產(chǎn)業(yè)。2.2.2 國家不斷加大對藥品價格和產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)管國家不斷

12、加大對藥品價格和產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)管，導(dǎo)致生產(chǎn)成本日益提高，利潤不斷被削薄。2.2.3 人才爭奪加劇外資企業(yè)的涌入和其它高利潤行業(yè)的興起，使得本就人才匱乏的本土醫(yī)藥行業(yè)人才流失現(xiàn)象日趨嚴重。宏觀外部環(huán)境及產(chǎn)業(yè)環(huán)境的變化，使我們面臨威脅與挑戰(zhàn)，同時，我們也要善于抓住機遇。2.3 主要威脅2.3.1 直接導(dǎo)致成本上升勞動合同法出臺，經(jīng)濟發(fā)展，國家不斷加大對藥品價格和產(chǎn)品質(zhì)量的監(jiān)管等，都將導(dǎo)致企業(yè)用工成本及生產(chǎn)成本的上升。2.3.2 容易導(dǎo)致高級人才流失如果不對高級人才的選育留用設(shè)計好相關(guān)的管理辦法，將很容易造成其被同行或高利潤行業(yè)吸引而流失。2.3.3 容易導(dǎo)致管理工具不能支撐公司的快速發(fā)展近年來，人力

13、資源管理理念層出不窮，管理工具日新月異，如果我們不加強學(xué)習(xí)與探索，不將先進的管理工具運用到工作中來，將有可能錯過發(fā)展的機會，容易導(dǎo)致管理理念的滯后，及管理工具不能支撐公司快速發(fā)展等后果。2.4 主要機遇2.4.1 借勞動合同法出臺東風(fēng)，規(guī)范用工方式，勞動合同法出臺雖然會給企業(yè)帶來用工成本的上升，但因守法成本要遠低于違法成本，這將有利于規(guī)范用工方式，規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險。2.4.2 打響公司品牌，吸引人才XXXX近幾年來快速發(fā)展，在同行業(yè)中排名有上升趨勢，社會形象不斷提高；同時，企業(yè)氛圍和發(fā)展環(huán)境良好，這些都為吸引人才提供了很好的基礎(chǔ)。第3章公司人力資源現(xiàn)狀分析目前，我們的企業(yè)處于成長階段，銷售增長來勢

14、喜人，經(jīng)營業(yè)績穩(wěn)步提升。據(jù)公司10月22日對外披露的XXXX股份有限公司業(yè)績預(yù)增公告中稱，今年的業(yè)績與上年同期相比，預(yù)計上升100-150%。業(yè)績變動原因為投資收益的增加；另外經(jīng)營狀況較好，銷售收入增加。企業(yè)良好的發(fā)展態(tài)勢，對人力資源管理提出了更高的要求。我們有必要對公司人力資源狀況、集團現(xiàn)有的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，找出自身的優(yōu)點及不足，從而確定自身的定位及發(fā)展方向，為企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展奠定穩(wěn)固的人力資源基礎(chǔ)。3.1 公司人力資源概況3.1.1 總體情況公司人力資源總體情況圖XXXX目前編制數(shù)3679個，總?cè)藬?shù)4143人（超編人數(shù)主要為醫(yī)貿(mào)公司人員在梳理，上報編制數(shù)為111個，實際人數(shù)為6

15、16人），簽訂勞動合同人數(shù)2265人，占55%；簽訂勞務(wù)合同人數(shù)648人，無簽訂合同人數(shù)1220人，兩者共占45%。其中存在較大的用工隱患。3.1.2 公司人員合同簽訂情況：公司人員合同簽訂情況圖目前公司尚有一批人員未簽訂勞動合同，其中股份公司辦公室經(jīng)警、生產(chǎn)中心一線操作工人（目前正在簽訂中，尚有丸劑車間待簽）、銷售部臨聘人員；醫(yī)貿(mào)公司銷售人員（目前正出解決方案）；醫(yī)藥公司所有人員均未簽，目前正在處理。勞務(wù)合同中股份公司銷售部、醫(yī)藥公司占主要，但其中仍存在以下風(fēng)險點：1、勞務(wù)合同是否所給數(shù)據(jù)人員都已簽訂且按時續(xù)簽？2、勞務(wù)合同內(nèi)容是否能真正規(guī)避法律風(fēng)險？需各用人部門嚴格梳理勞務(wù)合同人員簽訂情況

16、，統(tǒng)一規(guī)范的勞務(wù)合同文本及嚴格界定勞務(wù)合同簽訂人員范圍。3.1.3 人力資源結(jié)構(gòu)分析（統(tǒng)計數(shù)據(jù)包括：股份公司職能部門、生產(chǎn)、銷售）1、員工職等結(jié)構(gòu)員工職等結(jié)構(gòu)圖目前XXXX公司本部的中高層管理人員比例為4%科級管理人員比例為6.75%,一般員工的比例為84.01%。管理人員所占比例較少，一般員工如只有管理通道的提升機會較少，亟需多渠道的職業(yè)發(fā)展通道開發(fā)。2、員工年齡結(jié)構(gòu)員工年齡結(jié)構(gòu)圖目前員工年齡結(jié)構(gòu)呈三角形金字塔形。35歲以下人員占56.14%,此類人員具有激情，愿意做事,渴望學(xué)習(xí)及發(fā)展平臺，建議給予較多的學(xué)習(xí)及發(fā)展機會。3、員工受教育程度(1)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖公司研究生、博士所占比

17、例為1.57%,比例較小，對于技術(shù)研發(fā)及工藝技術(shù)支持上力量較弱，建議作為公司人力資源規(guī)劃可加大高學(xué)歷技術(shù)人員的引進。與其他企業(yè)學(xué)歷對比情況與云南白藥、同仁堂員工受教育程度比較如下:公司名稱及總?cè)藬?shù)研究生以上本科中專、高中及以下人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比人數(shù)占比右南白藥2437人26人1.07%474人19.45%543人22.29%1394人57.21%同仁堂3166人17人5.4%286人9.04%549人17.34%2314人73.09%XXXX1526人24人1.57%243人15.92%450人29.49%809人53.02%注：云南白藥及同仁堂數(shù)據(jù)系從2006年年報中查得由上表看出，和

18、同類企業(yè)相比，XXXX員工的受教育程度并不算太低，因為XXXX在湖南本土的知名度還算較高，較容易吸引高素質(zhì)員工的加盟。但我們不能只限于此，我們還要通過一些激勵、服務(wù)措施來保有員工，并持續(xù)提高員工的受教育程度和專業(yè)技術(shù)能力。同時可以進行職業(yè)技能鑒定工作的嘗試，通過與勞動保障部門的合作，開展中成藥生產(chǎn)、中成藥銷售人員的職業(yè)資格鑒定，制定湖南省制藥行業(yè)的職業(yè)能力的標準。這是一件一舉三得的事情，既深化了企業(yè)品牌價值，又增強了員工的職業(yè)競爭力，還能促進培訓(xùn)中心由成本部門向利潤部門的轉(zhuǎn)化。（3）員工職稱結(jié)構(gòu)員工職稱結(jié)構(gòu)圖從職稱結(jié)構(gòu)看，中高級職稱僅占員工總?cè)藬?shù)的7.67%和0.59%，擁有職稱的員工比例較少

19、。這與目前企業(yè)對職稱的重視程度有關(guān)，建議明確職稱的作用，如果需要可以與薪酬或者獎勵相掛鉤。4、生產(chǎn)中心結(jié)構(gòu)分析（1）員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)生產(chǎn)中心員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)圖生產(chǎn)中心目前一線工人學(xué)歷主要為高中、中專學(xué)歷，鑒于市場所供給的人力資源近年來學(xué)歷素質(zhì)普遍上升，在人員的招聘上提高人員學(xué)歷結(jié)構(gòu)。對于目前現(xiàn)有較低學(xué)歷的人員，建議可以采取企業(yè)大學(xué)的方式，通過校企聯(lián)合，一方面提高公司員工整體素質(zhì)，另一方面也是員工的一項激勵。2）員工年齡結(jié)構(gòu)生產(chǎn)中心員工年齡結(jié)構(gòu)圖年齡結(jié)構(gòu)分布較為均勻，40歲以下員工占56.48%，該類員工尚有激情、想做事、渴望發(fā)展，也有較高的流失比例，對于該類員工建立合理的職業(yè)發(fā)展通道，使其看到希望，減

20、少此類人員流失。40歲以上員工占43.05%，該類員工趨于穩(wěn)定，經(jīng)驗豐富，但創(chuàng)新較弱，流失比例較低，對于該類員工建議設(shè)計合理的考核機制以及對于該類員工承擔(dān)人才培養(yǎng)的責(zé)任予以相應(yīng)的激勵。3.1.4 公司人力資源需求分析：1、員工入司、離職分析（1）入司、離職人數(shù)分析員工入離職分析圖3月和8月是公司離職的高峰，主要原因7月半年度獎金發(fā)放及年終獎金發(fā)放后部分有離職意向員工離職，建議在該階段注意人員補充。3月是社會員工入司的高峰，7月是校園招聘員工入司高峰，7月份是應(yīng)屆畢業(yè)生入職的高峰期。（2）離職職群分析季度職群離職人數(shù)平均人數(shù)（簽訂勞動合同）離職率1季度銷售122744.3%生產(chǎn)95321.6%職

21、能42631.5%合計2510692.3%2季度銷售52821.7%生產(chǎn)55410.9%職能52641.8%合計1510871.3%3季度銷售32831.1%生產(chǎn)95641.5%職能43211.2%合計1611681.3%離職職群分析表因生產(chǎn)中心在前三季度中尚有200余人未簽訂勞動合同，銷售部尚有300余人為簽訂勞務(wù)協(xié)議，故以上數(shù)據(jù)僅作參考及日后分析方向性思考使用。2、公司人員需求現(xiàn)狀情況：（07年度）公司人員需求現(xiàn)狀情況圖目前公司人員需求量較少，但是需求完成比例為67.7%,需求完成量較低。1、需求未完成原因：需求未完成原因圖a）其中35.5%由于用人部門在招聘之前未仔細考慮中途暫停和任意修

22、改計劃導(dǎo)致需求未完成，對于用人部門招聘需求的無序性須加強溝通及考核。b）其他一為一些長期掛網(wǎng)招聘崗位例如經(jīng)警，銷售業(yè)務(wù)員，此類崗位流失率較高，一方面需擴大招聘渠道，及時補充流失，同時用人部門應(yīng)關(guān)注該類人員流失的主要原因及應(yīng)對策略。3.1.5 結(jié)論（一）總體情況：目前公司人員總數(shù)基本控制在編制數(shù)內(nèi)。總?cè)藬?shù)2005年4158人、2006年3867人到目前4143人，其中變化較大主要反映在銷售市場人員的變動上，職能部門、商業(yè)、工業(yè)人員相對趨于穩(wěn)定。2007年公司本部的銷售隊伍以及醫(yī)貿(mào)公司的銷售隊伍在人員組成上有較大增長。其中銷售部由2006年年底的534人增加到2007年651人，增加114人。醫(yī)貿(mào)

23、公司由2006年年底的575人至I2007年616人，增力口41人。（二）存在問題：1、勞動用工存在隱患：目前尚有1180人尚未簽訂勞動合同，645人處于勞務(wù)合同狀態(tài)，。隨著08年勞動合同法頒布，此批人員存在較大的用工隱患。2、員工職業(yè)發(fā)展通道尚帶暢通：公司人員年齡結(jié)構(gòu)35歲以下員工占56.41%,此類員工對于學(xué)習(xí)及發(fā)展具有一定的需要，目前公司在職業(yè)發(fā)展通道上只有管理通道，而一般員工的比例為84.01%,管理道道勢必難以滿足員工發(fā)展需要。故公司亟需建立多渠道的員工發(fā)展通道。3.2 集團人力資源管理現(xiàn)狀3.1.1 組織和人員集團人力資源組織結(jié)構(gòu)分三個層次：決策層：總經(jīng)理；管理層：股份公司人力資源

24、部；執(zhí)行層：分子公司人力資源相關(guān)部門。!決策層!總經(jīng)理招聘配置勞資管理執(zhí)行層人事相關(guān)部門集團人力資源組織結(jié)構(gòu)層次圖集團人力資源專業(yè)隊伍組成如下：決策層1人：總經(jīng)理。管理層：股份公司人力資源部在編11人，借調(diào)培訓(xùn)專員1人。在編人員情況為：部長助理1人，外派科長2人，招聘配置科設(shè)副科長1人，招聘、配置專員各1人，勞資管理科設(shè)副科長1人，薪酬專員1人，績效培訓(xùn)科設(shè)績效專員2人，培訓(xùn)專員1人。股份公司專業(yè)人力資源隊伍平均年齡30.7歲，本科及以上學(xué)歷92%,有較新的管理理念及專業(yè)知識，但也存在實踐經(jīng)驗不足等缺點。集團相關(guān)人力資源隊伍總共51人，平均年齡33歲，本科及以上學(xué)歷60%,有一定的人事管理經(jīng)驗

25、，目前分子公司的人力資源管理以事務(wù)性管理居多。3.1.2 總體規(guī)戈IJ2006年底制訂了股份公司人力資源部五年戰(zhàn)略規(guī)劃。2007年5月，對07年人力資源戰(zhàn)略要項進行了層層分解，分解到季度各板塊的戰(zhàn)略子項，月度的戰(zhàn)略任務(wù)，并通過月度計劃考評會議及員工個人日志的方法確保其執(zhí)行到位。2007年10月，依據(jù)人力資源部考評指標與戰(zhàn)略要項，分解出各板塊的年度績效考評指標書。在規(guī)劃內(nèi)容上，股份公司人力資源五年戰(zhàn)略基本定稿，但是無分解到年度的具體經(jīng)營計劃。在規(guī)劃執(zhí)行工具設(shè)計上，部門考評指標、部門月度計劃考評會議及員工工作日志能保證五年規(guī)劃順利實施。在規(guī)劃執(zhí)行上，2007年的經(jīng)營計劃基本完成。3.1.3 制度流

26、程建設(shè)從2007年6月起，對員工福利制度內(nèi)部講師管理辦法等制度進行了起草或修訂，并以紅頭文形式下發(fā)。2007年10月，完成了集團人力資源管理制度初稿。目前，我們有37個人力資源管理制度及規(guī)程，存在版本復(fù)雜，數(shù)量過多等問題，我們需對以往的制度及規(guī)程進行廢止或重新修訂，制訂出一套以集團人力資源管理制度為主干，各專業(yè)板塊規(guī)程為枝葉的人力資源制度體系。3.1.4 企業(yè)文化2007年元月，組織開展了2006年創(chuàng)優(yōu)評先工作，共評選出“XXXX”優(yōu)秀團隊2個，“芝蘭”優(yōu)秀團隊5個，優(yōu)秀項目團隊2個，優(yōu)秀個人36人。2007年2月，組織了集團春節(jié)聯(lián)歡晚會。創(chuàng)優(yōu)與春晚的組織，獲得了較好的評價，但也存在著企業(yè)文化

27、僅局限于傳統(tǒng)項目的組織的問題，對于企業(yè)文化內(nèi)涵挖掘，還有待進一步提高。3.1.5 信息技術(shù)2006年下半年，金蝶公司為股份公司人力資源部開發(fā)了一套eHR系統(tǒng)。2006年下半年，我們開發(fā)了目標管理系統(tǒng)、個人績效管理系統(tǒng)，為部門績效考核數(shù)據(jù)收集奠定了基礎(chǔ)。2007年，個人績效管理系統(tǒng)被推廣到了財務(wù)部、企管部、銷售部、資產(chǎn)保全部、生產(chǎn)中心、醫(yī)藥公司，為部門計劃管理、員工管理及信息溝通發(fā)揮了積極的作用。eHR系統(tǒng)建設(shè)進展較慢，我公司的人力資源系統(tǒng)信息化建設(shè)未取得實質(zhì)性的進展。3.1.6 招聘配置招聘渠道較廣。招聘工作經(jīng)過不斷的總結(jié)和積累，目前在招募選拔候選人這個環(huán)節(jié)上已有固定的渠道和方式，且較廣泛的涵

28、蓋了目前市場上的招聘渠道。接下來的工作在已有的渠道上進步深挖及緊跟市場的腳步不斷更新。校園招聘是公司長期發(fā)展的人才儲備庫和蓄水池。校園招聘因作為公司長期發(fā)展的人才儲備庫和蓄水池，企業(yè)要長期發(fā)展，員共內(nèi)部配置要得以順利進行，首先蓄水池的水不能干涸，目前公司校園招聘工作主要滿足各部門提出的需求，在招聘過程中存在很大被動，建議公司校園招聘作為公司人才的儲備庫，由公司統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一安排。內(nèi)部配置處于基礎(chǔ)階段。1、目前內(nèi)部配置主要通過內(nèi)部招聘實現(xiàn)，且內(nèi)部招聘實現(xiàn)比例為3.0，比例非常低，一方面公司尚無人才儲備庫，另一方面人員內(nèi)部輪崗培訓(xùn)較少，使大部分員工沒有解除其他崗位的機會，無法滿足內(nèi)部配置需求。2、

29、招聘配置科人員年齡結(jié)構(gòu)較為年輕，平均年齡25歲，在企業(yè)平均工作時間1.6年，對企業(yè)及各部門員工了解程度較低。其中配置中事務(wù)性工作（員工日常入、轉(zhuǎn)、調(diào)、派、離、合同續(xù)簽、數(shù)據(jù)收集）等工作消耗大量時間和精力。故公司內(nèi)部配置工作任重而道遠。VIP人才庫初步建立。07年在公司戰(zhàn)略的要求下，VIP人才庫的開始進行儲備，經(jīng)過一年時間目前在VIP人才庫的建立工作中存在以下問題：1、公司有VIP人員儲備需求，但無VIP人才具體的引進計劃，提出VIP人才的引進計劃卻無具體的時間安排，故平時維護的VIP人才長期得不到職位的意向有的漸漸失去聯(lián)系，造成較大浪費。2、 VIP人才庫的建立需要廣泛的資源為背景，招聘配置科

30、日常疲于應(yīng)付的工作較多，一方面缺乏時間開發(fā)資源，另一方面缺乏渠道，對此希望能得到公司整體資源的支持。臨聘人員勞動合同逐步簽訂。3.1.7 培訓(xùn)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃組織機構(gòu)有所欠缺。人力資源部11月中旬之前只有一名專員負責(zé)培訓(xùn)管理工作，既要做規(guī)劃、又要承擔(dān)一部分內(nèi)部教學(xué)工作，還要擔(dān)負大量的事務(wù)性工作，點面難以兼顧。根據(jù)人力資源部的5年規(guī)劃，建議在2008年組建培訓(xùn)中心，增加人手，由面及點，既能夠從整個公司的高度來規(guī)劃培訓(xùn)工作的開展，也能夠發(fā)揮股份公司人力資源部的平臺優(yōu)勢，從公共層面組織一些專題的培訓(xùn)項目。內(nèi)部課程初步建庫。這兩年在課程開發(fā)方面應(yīng)該是做了一些工作的，包括2006年的新人入職培訓(xùn)，20

31、07年的科級管理人員培訓(xùn)、生產(chǎn)中心員工定級、內(nèi)部講師培訓(xùn)，持續(xù)的GM蹄訓(xùn)等，都為企業(yè)積累了一些課程。從最近收集的內(nèi)部課件來看，已有30多個PPT入庫，這些PPT經(jīng)過進一步的修改、提煉，就可以固化為我們的內(nèi)部課程。明年我們重點會在課程開發(fā)的系統(tǒng)性、針對性上多花一些功夫，同時爭取在內(nèi)部教材出版上實現(xiàn)零的突破。第一批內(nèi)部講師團隊已征集及培訓(xùn)。2004年人力資源部也曾組織過內(nèi)部講師訓(xùn)，但因為沒有繼續(xù)跟進，這項工作也就不了了之。2007年人力資源部再次組織內(nèi)部講師訓(xùn)，現(xiàn)有約60人左右納入人力資源部的邀約、培養(yǎng)范圍。接下來要提高內(nèi)部講師的授課水平，提高他們與人分享的意愿，對他們進行激勵與幫助。制度建設(shè)出臺

32、內(nèi)部講師管理辦法。2007年在培訓(xùn)方面推出的制度有內(nèi)部講師管理辦法，其他的制度也將在2008年陸續(xù)出臺，新制度將站在股份公司的高度規(guī)范全司的培訓(xùn)管理工作，收緊口子，減少分子各自為政的現(xiàn)象；同時還要利用制度來加強員工參與培訓(xùn)的積極性，進行正、負兩方面的激勵。3.1.8 績效管理經(jīng)營及生產(chǎn)部門考核日趨完善。從2006年3月經(jīng)營部門績效考核系統(tǒng)搭建至今，績效考核系統(tǒng)共計完成經(jīng)營部門目標績效考核10次，其中2006年5次，2007年5次，生產(chǎn)部門績效考核8次，其中2006年3次，2007年5次，隨著歷史數(shù)據(jù)的不斷充實以及考核經(jīng)驗的不斷積累，指標有所增加與刪減，打分公式有所修正，在每次的績效考核完成一個

33、月內(nèi)，績效管理科會將考核結(jié)果反饋回各考核部門，并協(xié)助其分析當期績效結(jié)果，總結(jié)經(jīng)驗，改進不足職能部門考核系統(tǒng)構(gòu)建基本完成。2007年11月的行政辦公會議上，財務(wù)部、總工辦、質(zhì)量中心、資產(chǎn)保全部、人力資源部三季度模擬考評分數(shù)登臺亮相。另外四個職能部門技術(shù)中心、企業(yè)管理部、辦公室、稽核部的指標已基本確定?？荚u體系有所缺失。目前，在體系建設(shè)上，部門（分子公司）績效考核已初具規(guī)模，考核已涉及到75%的單元，但存在著公司層級KPI缺失，員工考評無實質(zhì)性啟動的問題。部門考評制度流程需要出臺。在制度流程建設(shè)上，我們按照績效管理的計劃、跟蹤、考評、反饋及改進四個步驟在執(zhí)行，但沒有制定出臺相關(guān)制度及流程，目前部門

34、考評已基本成型，可考慮將其明確及公示?？己私Y(jié)果沒有有效運用。在與其他板塊的銜接上，由于目前還處于部門考評的模擬打分階段，暫時還未與薪酬掛鉤，將來要將考核結(jié)果逐步運用于人員培訓(xùn)、崗位調(diào)整、薪酬調(diào)整等方面。3.1.9 勞資關(guān)系社保關(guān)系與勞動關(guān)系相一致。分子公司社保關(guān)系的劃轉(zhuǎn)理使公司人員歸屬清晰，勞動關(guān)系實現(xiàn)直線管理。部門參保意識加強。07年生產(chǎn)中心解決了勞動用工的歷史遺留問題，基本實現(xiàn)全員參保。但銷售人員、零售人員因流動性較大，仍有部分人員沒有購買社會保險，存在極大隱患，需探索新的用工形式，規(guī)避風(fēng)險。薪酬體系有待完善。公司的薪酬體系不統(tǒng)一，各分子公司各成體系，特別是公司總的薪酬結(jié)構(gòu)相對簡單，未與員

35、工的技能、專業(yè)能力、職業(yè)生涯規(guī)劃有機的結(jié)合，對員工缺少激勵，缺少競爭優(yōu)勢。歷史遺留問題復(fù)雜。國家社保新政策的出臺，使不少在合并前或改制前離開企業(yè)的人員，找到公司索要個人檔案或個人相關(guān)資料，因當時管理機制不完善，造成部分人員檔案、人員處理資料丟失，導(dǎo)致糾紛增加。3.1.10分子公司管理對分子公司員工基本信息進行了收集與錄入。今年對股份公司及分子公司的1486名員工基本信息進行了收集與錄入。對分子公司進行招聘指導(dǎo)及支持。由年初計劃為上收招聘權(quán)的思路到目前對分子公司招聘工作進行指導(dǎo)的調(diào)整，結(jié)合了目前企業(yè)的現(xiàn)狀（分子公司較多，涉及工業(yè)，商業(yè)，銷售的崗位較復(fù)雜，各分子公司設(shè)有獨立行政人事部門，全部上收一

36、方面工作量巨大難以保證質(zhì)量另一方面無法調(diào)動分子公司人力資源的積極性）。就07年此項工作而言，起到一定的成績，全年為分子公司提供招聘支持313人次。實現(xiàn)分子公司社保關(guān)系劃轉(zhuǎn)。進行了分子公司社保關(guān)系劃轉(zhuǎn)（除高層和人力、財務(wù)第一負責(zé)人），實現(xiàn)了社保關(guān)系與勞動關(guān)系管理機構(gòu)的統(tǒng)一，有效的規(guī)避了用工風(fēng)險。對分子公司業(yè)績進行了考評。今年對分子公司進行了5次業(yè)績考核，指標基數(shù)逐步縮緊，各分子公司已明顯感到考評的壓力，業(yè)績考核成效已初步顯現(xiàn)。對分子公司派駐了兩位管理干部。5月份，任原績效管理科科長周智勇為斯奇人力資源部部長。9月份，任劉瀟瀟為人力資源部勞資科副科長，駐包裝開展工作。對分子公司的人力資源管理已逐漸

37、由了解情況、指導(dǎo)業(yè)務(wù)向掌控主要人事權(quán)發(fā)展，下一步，我們將繼續(xù)規(guī)范制度，有效實現(xiàn)對分子公司的人力資源管理。通過對集團人力資源管理現(xiàn)狀、公司人力資源狀況及人工成本的分析，我們對自身人力資源狀況有了一個更加清晰的認識。下一步，我們該思索的是我們的前進方向是什么？該如何給自己定位，以及行為方案是什么？在開始之前，我們有必要簡單的了解一下力資源管理最佳實踐，及人力資源管理的發(fā)展趨勢是什么。4.1 人力資源最佳實踐在西方集團企業(yè)，獲得公認的人力資源管理最佳實踐基本包括以下幾個方面:人力資源規(guī)劃與政策?HR政策與程序訓(xùn)織/工作設(shè)計?變革管理N會/法律事務(wù)甘亍業(yè)關(guān)系來源與選聘翎聘伙員配置獎勵與保留?薪酬福利涓

38、位評定榻效考核?#績管理?員工關(guān)系發(fā)展與指導(dǎo)?繼任規(guī)劃現(xiàn)業(yè)發(fā)展計劃茹訓(xùn)有長力管理重置與退休剛動?外派班分/不滿?員工數(shù)據(jù)信息管理?HR®息系統(tǒng)人力資源管理最佳實踐圖4.2 人力資源發(fā)展趨勢人力資源發(fā)展趨勢圖人力資源管理發(fā)展趨勢是：減少人力資源工作中的事務(wù)性操作，使人力資源管理從一般處理行政事件中解脫出來，成為業(yè)務(wù)伙伴；人力資源工作重點轉(zhuǎn)到支持戰(zhàn)略性人才管理；引進人力資源管理先進運作模式，建立人力資源與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)盟。4.3 股份公司人力資源部定位根據(jù)目前公司人力資源狀況與人力資源管理現(xiàn)狀，為了使目前集團人力資源管理更上一個臺階，滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要，縮短現(xiàn)狀和最佳實踐之間的差距，跟上

39、人力資源管理發(fā)展趨勢，股份公司人力資源部將在三個層面上明確工作定位。集團高層的戰(zhàn)略伙伴，從集團人力資源規(guī)劃、人力資源戰(zhàn)略管理方面，發(fā)揮參謀的角色，推動集團整體業(yè)績提升；集團其他職能部門的HRBS,幫助其實現(xiàn)戰(zhàn)略目標及提供完整的HF®務(wù)；集團分子公司的H農(nóng)業(yè)顧問，通過推廣HRT理的最佳實踐，提高集團人力資源管理水平。股份公司人力資源部工作定位圖集團高層的戰(zhàn)略伙伴：人力資源部應(yīng)該是集團高層的高級參謀，通過建立戰(zhàn)略性管理系統(tǒng)，從人力資源管理方面支持集團業(yè)務(wù)目標的實現(xiàn)。人力資源部在這一層面上的工作應(yīng)該強調(diào)其戰(zhàn)略價值：除對高級管理層提供一般性人力資源報表之外，人力資源部應(yīng)該能夠提供更有價值的集

40、團范圍的人力資源分析數(shù)據(jù)，如集團人力資源結(jié)構(gòu)分析、人力成本分析、集團能力管理系統(tǒng)等。?與公司戰(zhàn)略保持一致的人力資源戰(zhàn)略 ?整合的人力資源建議，如人員配置和 人力成本分析等? 人力資源結(jié)構(gòu)分析源團高度的能力規(guī)劃系統(tǒng)源團高度的繼任規(guī)劃系統(tǒng)沖織結(jié)構(gòu)和工作設(shè)計?高效、整合的人力資源信息系統(tǒng)?了解對集團業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)、發(fā)展和業(yè)績目標修與集團業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標和計劃的制定?確保人力資源戰(zhàn)略與集團發(fā)展戰(zhàn)略保持一致端I定相關(guān)政策和流程支持人力資源戰(zhàn)略的實現(xiàn)源團人力資源的戰(zhàn)略性規(guī)劃、開發(fā)、儲備律握組織發(fā)展與工作設(shè)計的內(nèi)容?及時反映集團組織結(jié)構(gòu)的變化州集團戰(zhàn)略決策提供準確的人力資源數(shù)據(jù)，報表端I定反映人力資源部戰(zhàn)略定位的管理

41、流程?人力資源管理報表、報告、信息數(shù)據(jù)?整合集團內(nèi)人力資源信息，規(guī)劃HR信息戰(zhàn)略修與集團變革管理與項目領(lǐng)導(dǎo)?了解國家人事政策、相關(guān)法律法規(guī)的變化集團其他職能部門的HRBS：人力資源部在這一層面的工作應(yīng)該強調(diào)對集團其他職能部門提供全面的專業(yè)人力資源服務(wù)，即在充分了解各職能部門人力資源管理需求的基礎(chǔ)上，所設(shè)計的政策、流程、步驟和管理機制全力支持其實現(xiàn)其戰(zhàn)略目標。工作內(nèi)容?設(shè)計集團人力資源管理的各項政策、流程、步驟?保證各項政策符合國家的有關(guān)法律、法規(guī)?了解集團各職能部門的業(yè)務(wù)及對HR勺需求?提供完整的人力資源專業(yè)支持：如招聘錄用、薪酬福利管理、業(yè)績考核、人事變動、培訓(xùn)體系等?處理人事行政管理事務(wù)/

42、?工作設(shè)計和編寫崗位說明書/?提供實時人事信息/?了解外部人才市場的變化/集團分子公司的HR專業(yè)顧問：/對集團下屬企業(yè)，集團人力資源部是提供人力資源管理政策、指導(dǎo)交流工作經(jīng)驗、推廣人力資源管理最佳實踐的工作中心。集團高層通過人力資源部對下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子進行任命、考核，保證集團戰(zhàn)略部署在各子公司的貫徹。同時，集團人力資源部也應(yīng)該是集團企業(yè)文化的推廣者，變革的推動者。工作內(nèi)容?任命、考核下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子?考核下屬企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)班子的業(yè)績?提供人力資源管理實踐的咨詢和建議?提供復(fù)雜的人力資源管理問題的解決方案?負責(zé)解釋人力資源管理的各項政策和流程?通過管理信息系統(tǒng)協(xié)助推廣HR1佳管理實踐/?建

43、設(shè)集團人力資源管理信息共享體系?推廣企業(yè)文化4.4 如何實現(xiàn)該定位4.4.1 人力資源管理角色轉(zhuǎn)變從公司戰(zhàn)略出發(fā)，制定支持公司戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略并建立戰(zhàn)略管理體系制定由繼任規(guī)劃、業(yè)績管理和能力管理組成的人力資源管理戰(zhàn)略優(yōu)化人力資源管理流程，確保滿足各職能部門的需求建立HR管理信息系統(tǒng)建立全方位的交流機制，特別有助于與下屬公司的交流培訓(xùn)現(xiàn)有人力資源管理專業(yè)人員4.4.2 完善人力資源管理流程根據(jù)集團人力資源管理制度制定具體的工作流程對某些現(xiàn)有的流程需要重新設(shè)計，而且需要在不同層面上予以細化針對流程中的每個步驟注明其輸入、輸出和負責(zé)人定期對流程執(zhí)行情況進行內(nèi)部審計，早期改善發(fā)現(xiàn)的問題流程的執(zhí)行與人

44、力資源信息系統(tǒng)相互吻合，確保信息數(shù)據(jù)對各方面工作的支持4.4.3 建立以能力為驅(qū)動力的人力資源管理構(gòu)建能力模型確認組織核心能力和各職能部門的專業(yè)能力將能力管理運用到實際的人力資源實踐中定期對現(xiàn)存能力進行回顧,根據(jù)業(yè)務(wù)發(fā)展和組織變化探求新的能力需求4.4.4 建立集成的人力資源管理信息系統(tǒng)規(guī)劃人力資源信息管理系統(tǒng)建立操作性強的流程管理處理全面的人事信息提供支持高層決策所需的報表和信息數(shù)據(jù)實現(xiàn)信息共享和信息查詢建立一套完整的監(jiān)督體系實現(xiàn)員工自助服務(wù)實現(xiàn)系統(tǒng)各模塊間的集成性設(shè)置信息系統(tǒng)的權(quán)限做到系統(tǒng)安全性和保密性4.4.5 建立通暢的溝通交流渠道制定全方位暢通,便利的溝通渠道建立健全的信息反饋渠道4

45、.4.6 設(shè)計分子公司人力資源集權(quán)分權(quán)管理設(shè)置各級人力資源管理權(quán)限建立人力資源管理數(shù)據(jù)月報制建立人事巡查制第5章08年股份公司人力資源經(jīng)營計劃本計劃在對外部環(huán)境進行分析的基礎(chǔ)上，對現(xiàn)有的公司人力資源狀況與集團人力資源管理現(xiàn)狀進行了盤點，借鑒了其他企業(yè)的最佳實踐及人力資源管理的發(fā)展趨勢，明確了自身的工作定位，最后，我們擬定2008年的重點工作如下：總體規(guī)劃：以總體戰(zhàn)略為依托，以“一個核心，兩個基礎(chǔ)，三個創(chuàng)新”的部門思想為指導(dǎo)，以標桿企業(yè)為借鑒，創(chuàng)建一流股份公司人力資源管理部門。對分子公司采用外派及人事巡查制度實施管理和監(jiān)控，最終實現(xiàn)人力資源集中管理。制度流程建設(shè)：梳理現(xiàn)在有三級文件體系，在確認原

46、有各項制度的前提下出臺08年人力資源管理制度。以該制度為藍本，進一步梳理和完善各項人力資源管理規(guī)程與制度。企業(yè)文化：堅決執(zhí)行親屬回避制度、關(guān)聯(lián)交易回避制度、廉政管理制度，在提倡人性化管理的前提下，加強對管理干部的政治素質(zhì)教育，加強對員工企業(yè)歸屬感的提升。信息技術(shù)：加快人力資源EHR系統(tǒng)的建設(shè)，推動金蝶人事軟件的實施和應(yīng)用，并最終為人力資源集中管理服務(wù)。招聘配置：招聘渠道繼續(xù)挖潛；加強公司校園招聘品牌的建設(shè)；現(xiàn)場招聘工作提升；VIP人才尋聘；人力資源狀況定期盤點；員工異動基礎(chǔ)工作實施；干部管理工作實施。培訓(xùn)發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃：成立培訓(xùn)中心，分類分層組織員工培訓(xùn)；提高培訓(xùn)小時數(shù)（10小時/人）及覆

47、蓋面（75%），提高培訓(xùn)滿意度（75%）；加快內(nèi)部課程開發(fā)（35-40門）；內(nèi)部講師培養(yǎng)（35-40人）。績效管理：建立企業(yè)績效部門績效個人績效的績效管理體系線；建立績效目標績效考核績效溝通績效改進的績效管理流程線；實現(xiàn)部門績效體系的突破；實現(xiàn)員工績效考核系統(tǒng)的突破；實現(xiàn)績效考核結(jié)果運用的突破；實現(xiàn)新的績效管理理念的突破。勞資關(guān)系：構(gòu)建和諧，規(guī)范用工，防范新的用工風(fēng)險；完善公司的薪酬體系；完善日常管理，提供有效支持；順利完成2008年度社保、住房公積金年審工作。分子公司管理加大對分子公司人力資源管理人員的輸出力度；通過編制管理控制分子公司人力成本及人力素質(zhì)水平的提升；通過培訓(xùn)資源的整合加大分子

48、公司培訓(xùn)統(tǒng)籌管理的力度；通過加大對分子公司勞動關(guān)系用工方式的指導(dǎo)和監(jiān)督來減少公司勞動用工風(fēng)險；通過建立人力資源巡查制度最終實現(xiàn)對分子公司的全面監(jiān)控、監(jiān)督和指導(dǎo)。5.1 組織和人員股份公司人力資源部08年預(yù)計編制17人。其中部門負責(zé)人1人，外派人力部長4人，招聘配置科4人、勞資科2人，績效管理科2人，培訓(xùn)中心3人，具體說明見人力資源部編制說明表，架構(gòu)如下圖。：醫(yī)貿(mào)公司人力資源部營銷中心人資科長1招聘配置科4勞 資 科2股份公司人力資源部08年組織架構(gòu)圖5.2 招聘配置08年工作計劃合適的人員工招聘配置工作是以公司經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、招聘引進企業(yè)，把合適的人放在合適的崗位上。5

49、.2.1 組織架構(gòu)圖:人力資源部績效科培訓(xùn)中心招聘專員招聘配置科組織架構(gòu)圖；分子公司招聘配；置相關(guān)人員I5.3.2科室職責(zé)與人員職責(zé)如下：1、招聘配置科科長：（ 1）招聘及配置規(guī)劃確定（ 2）公司人力資源狀況分析盤點（ 3）干部管理工作（ 4）招聘渠道管理（ 5）招聘錄用過程管理（ 6） VIP人才庫管理（7）培養(yǎng)下屬2、招聘專員（ 1）基礎(chǔ)制度建設(shè)維護（ 2）招聘實施（ 3）校園招聘工作執(zhí)行（ 4）人才庫搭建維護（ 5）實習(xí)生管理3、配置專員（ 1）員工內(nèi)部配置工作（ 2）員工月度異動匯總（ 3）勞動合同（ 4）員工離職庫維護（ 5）招聘實施（ .2.3招聘配置科工作思路及計劃：（一）招聘渠

50、道繼續(xù)挖潛：目前公司使用的招聘渠道主要有：1、校園尋聘；2、報紙廣告招聘（贈送服務(wù)）；3、網(wǎng)絡(luò)招聘；4、獵頭招聘；5、現(xiàn)場招聘會（社會現(xiàn)場招聘會、公司現(xiàn)場招聘會）；6、企業(yè)內(nèi)部招聘；7、人才中介推薦機構(gòu)。招聘渠道的恰當選擇是應(yīng)聘者來源的基礎(chǔ)保障，2008年在以往的招聘渠道使用同時，針對招聘工作發(fā)展的實際情況，結(jié)合市場供給，對招聘渠道進行以下挖潛及控制：招聘渠道挖潛目標08年具體工作安排校園招聘1、拓寬渠道一一大專院校尋聘由長沙本地拓展到長沙周邊城市（株洲、永州）1、考察長沙周邊城市大專院校畢業(yè)學(xué)生狀況及學(xué)生素質(zhì)基本情況；2、08年校園招聘中選擇1-2所院校進行尋聘工作。2、拓深渠道一一長沙本地

51、高校聯(lián)系到專業(yè)院校老師，了解對口專業(yè)院校學(xué)生情況，抓住招聘最佳時機。1、根據(jù)公司人才儲備要求，分析公司校園招聘對象主要專業(yè)類型；2、有針對性選擇3所重點高校拓深到院校老師，建立長期聯(lián)系。網(wǎng)絡(luò)招聘1、拓寬在更寬泛的范圍內(nèi)選擇適合公司的網(wǎng)絡(luò)渠道。2、拓深一一加大人才庫的支持力度。1、智聯(lián)于07年正式進入長沙市場，對目前公司所使用的招聘網(wǎng)站進行性價比較后，剔除前程無憂的年度會員改用智聯(lián)招聘；2、購買前程無憂的人才庫?，F(xiàn)場招聘會1、保持公司在招聘市場上知名度；2、加大公司現(xiàn)場招聘會舉行，加大公司招聘的無形品牌。1、選擇參加湖南較有影響力的現(xiàn)場招聘會；2、聯(lián)合各分子公司舉行兩場（春季場、秋季場）公司現(xiàn)場

52、招聘會。宣傳渠道充分利用公司資源，拓寬拓深招聘信息宣傳1、繼續(xù)保持XXXX報每月一期的招聘需求發(fā)布；2、充分利用公司網(wǎng)站平臺，搭建網(wǎng)絡(luò)宣傳平臺。特殊崗位尋聘拓寬特殊崗位（經(jīng)警、一線普通工人）等招聘渠道1、分析特殊崗位市場的供給程度；2、選擇合適的學(xué)?；蛉瞬攀袌鲞M行招聘嘗試。08年招聘工作計劃表（二）加強公司校園招聘品牌的建設(shè)：公司要在激烈的人才市場上搶奪到優(yōu)秀的人才，平臺、待遇、培訓(xùn)學(xué)習(xí)及暢通的職業(yè)發(fā)展通道缺一不可。而招聘配置科作為求職者接觸公司的第一印象，品牌建設(shè)也尤其重要。故在完善公司招聘配置科基礎(chǔ)工作時，以校園招聘為突破，在此目標下，XXXX招聘的品牌建設(shè)基礎(chǔ)工作預(yù)計從2008年展開。企

53、業(yè)文化：以百年老店為基調(diào)，以文化沉淀和底蘊為依托，打造公司品牌旗號。公司前景：百年老店，市值百億。人才通道：快速成長的人才通道，不拘一格的選拔人才。1、標桿企業(yè)學(xué)習(xí)目前很多大型公司在校園招聘中都有一定成型的流程及模式可參照，結(jié)合公司實際情況，學(xué)習(xí)標桿企業(yè)（例如寶潔公司、美的公司、中海地產(chǎn)等）。學(xué)習(xí)方式學(xué)習(xí)目的08年工作安排問卷調(diào)查通過學(xué)生的問卷調(diào)查了解學(xué)生心目中這類企業(yè)做的好的原因。08年8月一9月校園招聘啟動時展開，形成書面報告。斜口修宣講會參加優(yōu)秀企業(yè)的宣講會，找到我們的不足和差距，拿出改進方案。08年3月或08年9月-12月，校園招聘高峰期。拜訪、面談通過多途徑認識優(yōu)秀企業(yè)人力資源同行，

54、進步了解具體運作模式。08年3月或08年9月一12月。標桿企業(yè)學(xué)習(xí)計劃表2、招聘宣傳資料制作宣傳資料作為候選人了解公司的主要途徑，目前公司招聘的宣傳資料較為貧乏，且之前的一些宣傳資料也慢慢用完和過時，故新的宣傳資料作為公司招聘品牌的媒介在08年的工作計劃中也相應(yīng)推出工作內(nèi)容實施原因08年具體工作計劃招聘海報制作04年招聘海報目前已用完。根據(jù)招聘使用需要，計劃08年年初完成招聘海報的設(shè)計和制作，并將其用于08年校園招聘及日后的社會招聘中。易拉寶的制作目前公司只有兩個簡易易拉寶，且其中一個04年制作，公司的簡介已發(fā)生了一些變化。針對校園大型招聘及日常大型招聘會的需要，計劃08年年初設(shè)計制作6個招聘易拉寶。招聘宣傳手冊制