泰禾龍湖人力資源戰(zhàn)略專題研究(績(jī)效考核模塊)

1、龍湖人力資源戰(zhàn)略專題研究龍湖人力資源戰(zhàn)略專題研究（績(jī)效考核模塊）（績(jī)效考核模塊）行政人力資源部 劉旭2011年03月泰禾北京 智庫(kù)目錄目錄一、績(jī)效考核概念二、績(jī)效考核方法引言引言一、績(jī)效考核概述一、績(jī)效考核概述二、績(jī)效考核方法二、績(jī)效考核方法三、龍湖績(jī)效考核體系研究三、龍湖績(jī)效考核體系研究四、我司與龍湖績(jī)效考核體系對(duì)比分析四、我司與龍湖績(jī)效考核體系對(duì)比分析五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考附件一：龍湖績(jī)效考核制度附件一：龍湖績(jī)效考核制度附件二：考核表格附件二：考核表格免責(zé)聲明免責(zé)聲明房地產(chǎn)行業(yè)中，似乎一向以資本實(shí)力與土地儲(chǔ)備“論英雄”。眾多企業(yè)終日為尋找資本支持、拿到黃金地塊

2、而四處奔波。而早在重慶扎根時(shí)的龍湖集團(tuán)，已清醒認(rèn)識(shí)到“人才”才是保證自己在房地產(chǎn)行業(yè)長(zhǎng)期健康發(fā)展的關(guān)鍵。2007年9月，作為京城房地產(chǎn)業(yè)最為耀目的“外來(lái)戶”，龍湖兩墅同開，完美亮相，一時(shí)間贊譽(yù)之聲不絕于耳。成都龍湖、上海龍湖、西安龍湖也是捷報(bào)頻傳。經(jīng)過10多年的穩(wěn)健經(jīng)營(yíng)，龍湖集團(tuán)開始進(jìn)入快速發(fā)展期，在全國(guó)重點(diǎn)區(qū)域逐步實(shí)施其既定的發(fā)展戰(zhàn)略。但眾所周知，很多公司會(huì)在快速發(fā)展中遇到嚴(yán)重的人力資源問但眾所周知，很多公司會(huì)在快速發(fā)展中遇到嚴(yán)重的人力資源問題。龍湖集團(tuán)不但順利脫離人才危機(jī)，反而脫穎而出，成為地產(chǎn)主力軍。究其原因，題。龍湖集團(tuán)不但順利脫離人才危機(jī)，反而脫穎而出，成為地產(chǎn)主力軍。究其原因，離不

3、開其在人才政策上的創(chuàng)新，尤其是嚴(yán)密合理的績(jī)效考核體系。離不開其在人才政策上的創(chuàng)新，尤其是嚴(yán)密合理的績(jī)效考核體系。引言引言引言引言本圖為龍湖地產(chǎn)股價(jià)周K線與香港恒生指數(shù)比較圖，可見自公司于2009年11月19日在香港聯(lián)交所主板掛牌上市起，其股價(jià)明顯好于恒生指數(shù)，公司的整體成長(zhǎng)性得到較為成熟的香港交易市場(chǎng)的投資者的認(rèn)可。一、績(jī)效考核概述一、績(jī)效考核概述績(jī)效考核概念績(jī)效考核概念績(jī)效考核（performance examine）是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，涉及到戰(zhàn)略目標(biāo)體系及其目標(biāo)責(zé)任體系、指標(biāo)評(píng)價(jià)體系、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)及評(píng)價(jià)方法等內(nèi)容，其核心是促進(jìn)企業(yè)獲利能力的提高及綜合實(shí)力的增強(qiáng)，其實(shí)質(zhì)是做到人盡其才，使人力資源作用

4、發(fā)揮到極致。 明確這個(gè)概念，可以明確績(jī)效考核的目的及重點(diǎn)。企業(yè)制定了戰(zhàn)略發(fā)展的目標(biāo)，為了更好的完成這個(gè)目標(biāo)需要把目標(biāo)分階段分解到各部門各人員身上，也就是說每個(gè)人都有任務(wù)。績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)績(jī)效考核就是對(duì)企業(yè)人員完成目標(biāo)情況的一個(gè)跟蹤、記錄、考評(píng)。績(jī)效考核的方法主要包括圖尺度考核法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、圖尺度考核法、交替排序法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分布法、關(guān)鍵事件法、行為錨定考核法、目標(biāo)管理法、敘述法、關(guān)鍵事件法、行為錨定考核法、目標(biāo)管理法、敘述法、360360度考核法度考核法等。績(jī)效考核的內(nèi)容及目的績(jī)效考核的內(nèi)容及目的績(jī)效考核：收集、分析、傳遞

5、有關(guān)個(gè)人在工作崗位上的工作行為、表現(xiàn)和工作結(jié)果等方面信息的過程。 國(guó)內(nèi)許多企業(yè)實(shí)行的績(jī)效考核，其實(shí)只是績(jī)效管理中的一個(gè)環(huán)節(jié)。完整的績(jī)效管完整的績(jī)效管理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循環(huán)流程理應(yīng)當(dāng)是一個(gè)循環(huán)流程，包括績(jī)效目標(biāo)制訂、績(jī)效輔導(dǎo)、績(jī)效考核和績(jī)效激勵(lì)等內(nèi)容。兩者最大的不同在于，績(jī)效考核是在年底對(duì)過去績(jī)效情況的回顧，甚至有些公司是到了年底才匆忙制訂了考核的標(biāo)準(zhǔn)、條款和權(quán)重，“針對(duì)的是點(diǎn)”；而績(jī)效管理則是向前看，側(cè)重過程，通常需要一年時(shí)間完成整個(gè)流程。 有新觀點(diǎn)認(rèn)為：績(jī)效考核是計(jì)算企業(yè)的合力的過程。通過一定的手段衡量出哪些因素推動(dòng)企業(yè)發(fā)展，哪些因素制約企業(yè)發(fā)展。從而找到平衡點(diǎn)，以達(dá)到企業(yè)和諧發(fā)展的目的。一、績(jī)效

6、考核概述一、績(jī)效考核概述績(jī)效管理體系績(jī)效管理體系一、績(jī)效考核概述一、績(jī)效考核概述1 1、排序法（、排序法（Ranking Method）排序法是指根據(jù)被評(píng)估員工的工作績(jī)效進(jìn)行比較，從而確定每一員工的相對(duì)等級(jí)或名次。等級(jí)或名次可從優(yōu)至劣或由劣到優(yōu)排列。比較標(biāo)準(zhǔn)可根據(jù)員工績(jī)效的某一方面（如：出勤率、事故率、優(yōu)質(zhì)品率）確定，一般情況下是根據(jù)員工的總體工作績(jī)效進(jìn)行綜合比較。 二、績(jī)效考核方法二、績(jī)效考核方法2 2、目標(biāo)管理法（、目標(biāo)管理法（Management by Objectives，MBO）目標(biāo)管理是指由下級(jí)與上司共同決定具體的績(jī)效目標(biāo)，并且定期檢查完成目標(biāo)進(jìn)展情況的一種管理方式。由此而產(chǎn)生的獎(jiǎng)

7、勵(lì)或處罰則根據(jù)目標(biāo)的完成情況來(lái)確定。 目標(biāo)管理法屬于結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法之一，以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。 目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過程。目標(biāo)管理法是由員工與主管共同協(xié)商制定個(gè)人目標(biāo)，個(gè)人的目標(biāo)依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)及相應(yīng)的部門目標(biāo)而確定，并與它們盡可能一致；該方法用可觀察、可測(cè)量的工作結(jié)果作為衡量員工工作績(jī)效的標(biāo)準(zhǔn)，以制定的目標(biāo)作為對(duì)員工考評(píng)的依據(jù)，從而使員工個(gè)人的努力目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致，減少管理者將精力放到與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)的工作上的可能性。二、績(jī)效考核方法二、績(jī)效考核方法2 2、目標(biāo)管理法（、目標(biāo)管理法（Management

8、 by Objectives，MBO）二、績(jī)效考核方法二、績(jī)效考核方法3 3、平衡計(jì)分卡（、平衡計(jì)分卡（BSCBSC）平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰(zhàn)略目標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)值、行動(dòng)方案和具體任務(wù)，并且把對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)劃分為四個(gè)部分：財(cái)務(wù)角度、客戶、經(jīng)營(yíng)過程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)。它反映了財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)衡量方法之間的平衡，長(zhǎng)期目標(biāo)與短期目標(biāo)之間的平衡，外部和內(nèi)部的平衡，結(jié)果和過程的平衡，管理業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的平衡等多個(gè)方面。所以能反映組織綜合經(jīng)營(yíng)狀況，使業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)趨于平衡和完善，利于組織長(zhǎng)期發(fā)展。 二、績(jī)效考核方法二、績(jī)效考核方法3 3、平衡計(jì)分卡（、平衡計(jì)分卡（BSCBSC）二、績(jī)效考核方法二、績(jī)效考核

9、方法平衡計(jì)分卡體系平衡計(jì)分卡體系4 4、360360考核法考核法又稱交叉考核（PIV），亦即，將原本由上到下，由上司評(píng)定下屬績(jī)效的舊方法，轉(zhuǎn)變?yōu)槿轿?60交叉形式的績(jī)效考核。在考核時(shí)，通過同事評(píng)價(jià)、上級(jí)評(píng)價(jià)、下級(jí)評(píng)價(jià)、客戶評(píng)價(jià)以及個(gè)人評(píng)價(jià)來(lái)評(píng)定績(jī)效水平的方法。交叉考核，不僅是績(jī)效評(píng)定的依據(jù)，更能從中發(fā)現(xiàn)問題并進(jìn)行改革提升。找出問題原因所在，并著手?jǐn)M定改善工作計(jì)劃。二、績(jī)效考核方法二、績(jī)效考核方法5 5、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 (Key Performance Indicator，KPI)它把對(duì)績(jī)效的評(píng)估簡(jiǎn)化為對(duì)幾個(gè)關(guān)鍵指標(biāo)的考核，將關(guān)鍵指標(biāo)當(dāng)作評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)，把員工的績(jī)效與關(guān)鍵指標(biāo)作出比較

10、地評(píng)估方法，在一定程度上可以說是目標(biāo)管理法與帕累托定律的有效結(jié)合。關(guān)鍵指標(biāo)必須符合SMART原則：具體性（Specific）、衡量性(Measurable)、可達(dá)性(Attainable)、現(xiàn)實(shí)性(Realistic)、時(shí)限性(Time-based)。二、績(jī)效考核方法二、績(jī)效考核方法5 5、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 (Key Performance Indicator，KPI)二、績(jī)效考核方法二、績(jī)效考核方法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)源關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)來(lái)源龍湖地產(chǎn)各項(xiàng)績(jī)效考核方式采用程度龍湖地產(chǎn)各項(xiàng)績(jī)效考核方式采用程度編號(hào)編號(hào)方法方法龍湖采用程度龍湖采用程度較少采用較少采用輔助采用輔助采用重

11、點(diǎn)采用重點(diǎn)采用1 1排序法排序法2 2目標(biāo)管理法（目標(biāo)管理法（MBO）3 3平衡計(jì)分卡（平衡計(jì)分卡（BSCBSC）4 4360360考核法考核法5 5關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法 （KPIKPI）三、龍湖績(jī)效考核體系研究三、龍湖績(jī)效考核體系研究 由圖可見，龍湖的績(jī)效管理體系是建立由圖可見，龍湖的績(jī)效管理體系是建立在明確的公司戰(zhàn)略，完善的人力資源戰(zhàn)略、在明確的公司戰(zhàn)略，完善的人力資源戰(zhàn)略、合理的組織架構(gòu)、堅(jiān)實(shí)的企業(yè)文化、及清晰合理的組織架構(gòu)、堅(jiān)實(shí)的企業(yè)文化、及清晰地崗位分析及素質(zhì)模型之上。地崗位分析及素質(zhì)模型之上。全國(guó)擴(kuò)張期的龍湖人力資源策略解析圖全國(guó)擴(kuò)張期的龍湖人力資源策略解析圖三、龍湖績(jī)效考

12、核體系研究三、龍湖績(jī)效考核體系研究龍湖績(jī)效管理應(yīng)用龍湖績(jī)效管理應(yīng)用績(jī)效九宮圖績(jī)效九宮圖龍湖在績(jī)效結(jié)果的實(shí)際應(yīng)用過程中，堅(jiān)持按照績(jī)效九宮圖操作，針對(duì)績(jī)效考核成績(jī)優(yōu)秀者予以快速提升及提高薪酬福利待遇，反之，針對(duì)績(jī)效不合乎標(biāo)準(zhǔn)者要果斷剝離出組織。三、龍湖績(jī)效考核體系研究三、龍湖績(jī)效考核體系研究在素質(zhì)能力的評(píng)價(jià)方面，龍湖找到了適合當(dāng)時(shí)整個(gè)組織發(fā)展階段的方式。龍湖采用的龍湖采用的360360度評(píng)價(jià)，通過設(shè)計(jì)完整易填的表格，簡(jiǎn)易的評(píng)分方式，以及注重度評(píng)價(jià)，通過設(shè)計(jì)完整易填的表格，簡(jiǎn)易的評(píng)分方式，以及注重評(píng)價(jià)后管理者與被評(píng)價(jià)者之間的互動(dòng)交流評(píng)價(jià)后管理者與被評(píng)價(jià)者之間的互動(dòng)交流，這樣一方面可以節(jié)省大量的精力，

13、另一方面通過溝通互動(dòng)，可以實(shí)現(xiàn)評(píng)價(jià)結(jié)果認(rèn)可度的提升，可以使得被評(píng)價(jià)者更容易找到工作中的績(jī)效與能力的提升點(diǎn)，從而達(dá)到快速成長(zhǎng)的目的，可謂一舉多得。三、龍湖績(jī)效考核體系研究三、龍湖績(jī)效考核體系研究龍湖績(jī)效考核的特點(diǎn)：龍湖績(jī)效考核的特點(diǎn)：三、龍湖績(jī)效考核體系研究三、龍湖績(jī)效考核體系研究素質(zhì)能力比知識(shí)技能更能預(yù)測(cè)高績(jī)效素質(zhì)能力比知識(shí)技能更能預(yù)測(cè)高績(jī)效三、龍湖績(jī)效考核體系研究三、龍湖績(jī)效考核體系研究素質(zhì)模型建立的依據(jù)素質(zhì)模型建立的依據(jù)三、龍湖績(jī)效考核體系研究三、龍湖績(jī)效考核體系研究素質(zhì)模型是精細(xì)化人力資源管理的基礎(chǔ)素質(zhì)模型是精細(xì)化人力資源管理的基礎(chǔ)三、龍湖績(jī)效考核體系研究三、龍湖績(jī)效考核體系研究引入素質(zhì)

14、模型對(duì)龍湖的價(jià)值引入素質(zhì)模型對(duì)龍湖的價(jià)值三、龍湖績(jī)效考核體系研究三、龍湖績(jī)效考核體系研究關(guān)于素質(zhì)模型的提醒關(guān)于素質(zhì)模型的提醒三、龍湖績(jī)效考核體系研究三、龍湖績(jī)效考核體系研究考評(píng)內(nèi)容考評(píng)內(nèi)容指標(biāo)類型指標(biāo)類型具體指標(biāo)具體指標(biāo)分值分值考核者考核者依據(jù)來(lái)源依據(jù)來(lái)源技術(shù)副總滿技術(shù)副總滿意意度度（10%） 見滿意度評(píng)分表見滿意度評(píng)分表10技術(shù)副總技術(shù)副總滿意度評(píng)分表滿意度評(píng)分表實(shí)際業(yè)績(jī)（實(shí)際業(yè)績(jī)（60%）業(yè)務(wù)完成指標(biāo)業(yè)務(wù)完成指標(biāo)研發(fā)項(xiàng)目完成情況研發(fā)項(xiàng)目完成情況20技術(shù)副總技術(shù)副總研發(fā)部?jī)?nèi)勤研發(fā)部?jī)?nèi)勤非常規(guī)合同執(zhí)行情況非常規(guī)合同執(zhí)行情況15技術(shù)副總技術(shù)副總技術(shù)副總技術(shù)副總新產(chǎn)品工藝問題狀況新產(chǎn)品工藝問題狀況

15、5考核中心考核中心質(zhì)管辦質(zhì)管辦同行技術(shù)分析報(bào)告同行技術(shù)分析報(bào)告、行業(yè)相關(guān)技術(shù)發(fā)展報(bào)告行業(yè)相關(guān)技術(shù)發(fā)展報(bào)告每半年提交一次每半年提交一次10技術(shù)副總技術(shù)副總技術(shù)副總技術(shù)副總成本管理指標(biāo)成本管理指標(biāo)實(shí)際研發(fā)、技術(shù)改造費(fèi)用實(shí)際研發(fā)、技術(shù)改造費(fèi)用/預(yù)算費(fèi)用預(yù)算費(fèi)用10考核中心考核中心計(jì)財(cái)部計(jì)財(cái)部?jī)?nèi)部管理（內(nèi)部管理（18%）管理費(fèi)用控制管理費(fèi)用控制實(shí)際可控費(fèi)用實(shí)際可控費(fèi)用/計(jì)劃預(yù)計(jì)費(fèi)用計(jì)劃預(yù)計(jì)費(fèi)用5考核中心考核中心計(jì)財(cái)部計(jì)財(cái)部下屬管理情況下屬管理情況下屬培訓(xùn)、能力發(fā)展效果（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附表）下屬培訓(xùn)、能力發(fā)展效果（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附表）6技術(shù)副總技術(shù)副總技術(shù)副總技術(shù)副總下屬工作重大成績(jī)或錯(cuò)誤（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附表）下屬

16、工作重大成績(jī)或錯(cuò)誤（評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)見附表）6考核中心考核中心企管辦企管辦部門出勤率（實(shí)出勤天數(shù)部門出勤率（實(shí)出勤天數(shù) / 應(yīng)出勤天數(shù)）應(yīng)出勤天數(shù)）1考核中心考核中心人事主管人事主管互評(píng)（互評(píng)（10%）評(píng)議得分評(píng)議得分根據(jù)每月部門互評(píng)結(jié)果根據(jù)每月部門互評(píng)結(jié)果15考核中心考核中心考核中心考核中心其他（其他（2%）個(gè)人出勤率個(gè)人出勤率實(shí)出勤天數(shù)實(shí)出勤天數(shù) / 應(yīng)出勤天數(shù)應(yīng)出勤天數(shù)1考核中心考核中心人事主管人事主管公共財(cái)產(chǎn)完好情況公共財(cái)產(chǎn)完好情況好（好（1分），一般（分），一般（0.5分），差（分），差（0分）分）1考核中心考核中心企管辦企管辦部門：設(shè)計(jì)研發(fā)部部門：設(shè)計(jì)研發(fā)部 崗位：經(jīng)理崗位：經(jīng)理說明：說明

17、：1、研發(fā)項(xiàng)目完成情況：好（10分），較好（8分），中（6分），較差（5分），差（3分）；2、新產(chǎn)品工藝問題狀況：可根據(jù)生產(chǎn)部門對(duì)研發(fā)部的投訴次數(shù)來(lái)考核，質(zhì)管辦負(fù)責(zé)記錄投訴次數(shù)，對(duì)于具體何種投訴應(yīng)該記錄在案；由技術(shù)部、生產(chǎn)部、質(zhì)管辦共同在考核前三方協(xié)商確定，并由考核中心存檔，投訴一次扣1分，扣完為止；3、非常規(guī)合同執(zhí)行情況：好（10分），一般（7分），差（5分）；4、同行技術(shù)分析報(bào)告、行業(yè)相關(guān)技術(shù)發(fā)展報(bào)告每半年提交一次，考核中心存檔，好（10分），一般（7分），差（5分）；5、成本管理指標(biāo)評(píng)分方法與管理費(fèi)用控制相同；6、互評(píng)部門：技術(shù)部、生產(chǎn)部、營(yíng)銷部、技術(shù)服務(wù)部、計(jì)財(cái)部。三、龍湖績(jī)效考核體系

18、研究三、龍湖績(jī)效考核體系研究標(biāo)桿企業(yè)研究的意義標(biāo)桿企業(yè)研究的意義（1）做標(biāo)桿企業(yè)的研究，有助于確定和比較標(biāo)桿企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的組成要素。 （2）通過對(duì)行業(yè)內(nèi)外一流企業(yè)的研究，可以從任何行業(yè)中最佳的企業(yè)、公司那里得到有價(jià)值的情報(bào)，用于改進(jìn)本企業(yè)的內(nèi)部經(jīng)營(yíng)，建立起相應(yīng)的趕超目標(biāo)。 （3）通過對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的研究，與對(duì)本企業(yè)自身作對(duì)比分析，可發(fā)現(xiàn)本公司的不足，從而將市場(chǎng)、競(jìng)爭(zhēng)力和目標(biāo)的設(shè)定結(jié)合在一起。 （4）通過對(duì)標(biāo)桿企業(yè)的研究，可進(jìn)一步確定企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力、競(jìng)爭(zhēng)情報(bào)、競(jìng)爭(zhēng)決策及其相互關(guān)系。五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考關(guān)于學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的關(guān)于學(xué)習(xí)標(biāo)桿企業(yè)的“三不三不”與與“三要三要”三不

19、：三不：不照搬；不照搬；不推卸責(zé)任；不推卸責(zé)任；不放棄。不放棄。三要：三要：要對(duì)標(biāo)；要對(duì)標(biāo)；要抓可控；要抓可控；要持續(xù)。要持續(xù)。五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考績(jī)效管理的真相績(jī)效管理的真相絕大多數(shù)的公司（包括那些世界領(lǐng)先企業(yè)）都說他們公司的績(jī)效管理體系有問題，這說明世界上并沒有完美無(wú)缺的績(jī)效管理方式；績(jī)效考核常常打開了魔鬼的盒子，嚴(yán)格的績(jī)效考核常常把公司和個(gè)人利益對(duì)立起來(lái)；經(jīng)理通常知道他們下屬做得如何，只是不愿意或沒有勇氣說出來(lái)；如果員工能力差，績(jī)效考核并不能夠改善他們的績(jī)效；房地產(chǎn)企業(yè)里60%的工作是難以被量化的，追求絕對(duì)的量化考核會(huì)誤導(dǎo)員工做錯(cuò)誤的事情；績(jī)效指標(biāo)最重要的

20、功能是為了指出工作的重點(diǎn)，并不是為了考核；績(jī)效好壞往往是員工之間現(xiàn)對(duì)比較而言的。五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考素質(zhì)能力評(píng)估反饋素質(zhì)能力評(píng)估反饋目的：目的：提高員工自我認(rèn)知；是培訓(xùn)發(fā)展更有針對(duì)性。設(shè)計(jì)特征：設(shè)計(jì)特征：定期（對(duì)新進(jìn)員工，前兩年6個(gè)月-9個(gè)月一次，之后每年一次）；運(yùn)用360度反饋的機(jī)制；評(píng)估反饋基于不斷改進(jìn)的素質(zhì)模型；360度反饋?zhàn)陨淼哪康氖菫榱税l(fā)展，要?jiǎng)?chuàng)造坦誠(chéng)、開放溝通的評(píng)估反饋氛圍；素質(zhì)能力評(píng)估反饋結(jié)果與績(jī)效結(jié)果結(jié)合成為人員決策的依據(jù)。五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考作為京城房地產(chǎn)行業(yè)的“外來(lái)戶”，這家以員工的工作效率和人均產(chǎn)值聞名于業(yè)界

21、的企業(yè)，在全國(guó)重點(diǎn)區(qū)域逐步實(shí)施其既定的發(fā)展戰(zhàn)略的同時(shí)，還順利圓滿地解決了快速發(fā)展期公司通常遇到的人力資源方面問題。在績(jī)效考核的設(shè)計(jì)上，龍湖既承襲了優(yōu)秀房地產(chǎn)企業(yè)的優(yōu)良傳統(tǒng)，又在此基礎(chǔ)上有所創(chuàng)新，承前啟后，方能開疆拓土，最終成就地產(chǎn)神話。因此，理解和倡導(dǎo)績(jī)效管理相關(guān)理念，是企業(yè)逐步走向成熟及發(fā)展的必經(jīng)之路，同時(shí)，在管理意識(shí)的強(qiáng)調(diào)及宣導(dǎo)也是逐步引入相關(guān)績(jī)效管理的方式的先決條件。根據(jù)相關(guān)研究統(tǒng)計(jì)，績(jī)效考核管理在企業(yè)當(dāng)中是否能夠推行成功，很大程度上取決于領(lǐng)導(dǎo)者本身對(duì)于績(jī)效考核重要性、緊迫性及企業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要。五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考鑒于目前我司已將龍湖及萬(wàn)科設(shè)定為發(fā)展的標(biāo)

22、桿企業(yè)，因此，著重建議選擇性的采納其在發(fā)展過程中所采用的績(jī)效考核模式及方法。并在應(yīng)用實(shí)踐過程中，逐步摸索總結(jié)適合本司實(shí)際發(fā)展需要及與企業(yè)文化相結(jié)合的績(jī)效考核體系。在此過程中，學(xué)習(xí)及采納并研究標(biāo)桿企業(yè)的績(jī)效體系并非難事，重點(diǎn)是，如何能夠?qū)⒁氲目?jī)效考核體系與現(xiàn)有的考核述職方式相結(jié)合，并逐漸替代現(xiàn)有的考核模式。根據(jù)以往經(jīng)驗(yàn)，每當(dāng)引入一項(xiàng)新的考核體系，員工總會(huì)需要一段時(shí)間進(jìn)行適應(yīng)，并極有可能在此過程中產(chǎn)生心理上的反彈，反而會(huì)降低其績(jī)效指標(biāo)。人力資源部門要著重關(guān)注并引導(dǎo)員工盡快適應(yīng)新的績(jī)效考核體系及組織變革所來(lái)的其他影響，注重宣導(dǎo)相關(guān)管理理念及方式。我們?cè)陉P(guān)注績(jī)效考核結(jié)果的同時(shí)，更多的應(yīng)該是如何幫助員

23、工改進(jìn)績(jī)效，讓員工與企業(yè)在績(jī)效考核的體系下一同茁壯成長(zhǎng)，共同取得雙贏。五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考五、關(guān)于龍湖績(jī)效考核的思考一、制度條文：一、制度條文： 第一條第一條為客觀評(píng)價(jià)工作績(jī)效，把握每一員工的實(shí)際工作狀況，給 予其與貢獻(xiàn)相適應(yīng)的激勵(lì)，同時(shí)指導(dǎo)員工有效改進(jìn)工作， 保證營(yíng)運(yùn)與發(fā)展，從而有效提高公司的整體績(jī)效，特制定本制度。 第二條第二條定期考核制度包括月度考核、季度考核和年度考核。中層管理人員及員工在行政人事部的組織下，每月進(jìn)行月度績(jī)效考評(píng)；副總以上高層管理人員每季度進(jìn)行一次季度績(jī)效考評(píng)；年終時(shí)全員進(jìn)行全年度綜合考評(píng)。 第三條第三條各級(jí)直接領(lǐng)導(dǎo)是績(jī)效考核的執(zhí)行者與推動(dòng)者，行政人事部負(fù)責(zé)指導(dǎo)、

24、監(jiān)督和提供專業(yè)方面的支持。最終考評(píng)人對(duì)考評(píng)成績(jī)的公正性可提出疑義或修改意見。附件一：龍湖績(jī)效考核制度附件一：龍湖績(jī)效考核制度一、制度條文：一、制度條文： 第四條第四條定期考核按照職級(jí)管理權(quán)限進(jìn)行。董事會(huì)考核首席執(zhí)行官；首席執(zhí)行官考核總經(jīng)理、副總經(jīng)理和部門經(jīng)理；總經(jīng)理考 核副總經(jīng)理、部門經(jīng)理和員工；部門經(jīng)理和行政人事部直 接考核員工。 第五條第五條部門經(jīng)理級(jí)及以下員工填寫月度績(jī)效考核表于每月第 1 個(gè)工作日前報(bào)行政人事部，按表列要求和程序考核。月度考核結(jié)果為浮動(dòng)工資的重要依據(jù)。 第六條第六條副總級(jí)及以下員工填寫季度績(jī)效考核表于每 季度首月的第一個(gè)工作周前報(bào)行政人事部，按表列要求和 程序進(jìn)行考核，

25、并接受主管領(lǐng)導(dǎo)的面談。季度考核為浮動(dòng)工資、薪資職級(jí)調(diào)整以及崗位調(diào)整、晉級(jí)的重要依據(jù)。附件一：龍湖績(jī)效考核制度附件一：龍湖績(jī)效考核制度一、制度條文：一、制度條文： 第七條第七條每年一季度內(nèi)春節(jié)前完成對(duì)全員年度考核。被考核人填寫年度綜合考評(píng)表（見附件），按表列要求和程序進(jìn)行考核，并接受主管領(lǐng)導(dǎo)的面談。年度考核為薪資調(diào)整、崗位調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、是否續(xù)聘及年度獎(jiǎng)金發(fā)放的重要依據(jù)。 第八條第八條考核結(jié)果應(yīng)用。（見下頁(yè)） 第九條第九條本制度自頒布之日起執(zhí)行，解釋權(quán)在行政人事部。 附件一：龍湖績(jī)效考核制度附件一：龍湖績(jī)效考核制度二、考核結(jié)果應(yīng)用：二、考核結(jié)果應(yīng)用：1、 考核成績(jī)滿分為考核成績(jī)滿分為100 分，

26、具體分為四檔：分，具體分為四檔：分值檔分值檔績(jī)效考核級(jí)別績(jī)效考核級(jí)別考核評(píng)定考核評(píng)定90 分以上A優(yōu)秀75 分（含75 分）-90 分B良好60 分（含60 分）-75 分C基本合格60 分以下D不合格附件一：龍湖績(jī)效考核制度附件一：龍湖績(jī)效考核制度二、考核結(jié)果應(yīng)用：二、考核結(jié)果應(yīng)用：2、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金核定：、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金核定： 季度績(jī)效工資和獎(jiǎng)金按不同職級(jí)依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果發(fā)放。具體標(biāo)準(zhǔn)如下表： 職位職位獎(jiǎng)金基數(shù)獎(jiǎng)金基數(shù)（單位：元）（單位：元）員工1500部門主管2000部門副經(jīng)理3000部門經(jīng)理4000總經(jīng)理助理5000副總經(jīng)理董事會(huì)另定1季度績(jī)效考評(píng)成績(jī)?yōu)?A、B 等級(jí)者，績(jī)效工資全額發(fā)放；季度獎(jiǎng) 金按“獎(jiǎng)金基數(shù)考核分值/100”的額度計(jì)發(fā)。 2季度績(jī)效考評(píng)為C 者，只計(jì)發(fā)績(jī)效工資，扣除季度獎(jiǎng)金。 3季度績(jī)效考評(píng)為D 者，績(jī)效工資和季度獎(jiǎng)金全部扣除。附件一：龍湖績(jī)效考核制度附件一：龍湖績(jī)效考核制度二、考核結(jié)果應(yīng)用：二、考核結(jié)果應(yīng)用：3、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放：、績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放： 績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的考核及發(fā)放以一個(gè)季度（3 個(gè)月）為時(shí)間段進(jìn)行。每季度末月最后一