2022人才趨勢(shì)：讓2022成為機(jī)遇之年-直面未知x

1、 HYPERLINK https:/ MichaelPage HYPERLINK https:/ 中國(guó)大陸版 HYPERLINK https:/ MichaelPagePagePersonnelPage0utsourcing HYPERLINK https:/ r.* .f PageGroup目錄 HYPERLINK l _bookmark1 前言 3 HYPERLINK l _bookmark2 為什么是“直面未知X”？ 4 HYPERLINK l _bookmark2 人才商數(shù)(TALENT QUOTIENT) 4 HYPERLINK l _bookmark3 人才保留 5 HYPERLI

2、NK l _bookmark4 辭職潮：對(duì)中國(guó)有何影響？ HYPERLINK l _bookmark5 6 HYPERLINK l _bookmark5 為什么這么多人想重估職業(yè)選擇？ 9 HYPERLINK l _bookmark6 人才保留總結(jié)：影響、策略和行動(dòng) 12 HYPERLINK l _bookmark7 案例研究：我們可以從荷蘭國(guó)際集團(tuán)(ING)留住頂尖人才的做法中得到什么啟示？ 13 HYPERLINK l _bookmark8 人才吸引 14 HYPERLINK l _bookmark9 機(jī)遇之年 15 HYPERLINK l _bookmark10 正確對(duì)待：人才最看重什么

3、？ 18 HYPERLINK l _bookmark11 投資您的“人才品牌” 21 HYPERLINK l _bookmark12 人才吸引總結(jié)：影響、策略和行動(dòng) 22 HYPERLINK l _bookmark13 案例研究：在招聘過(guò)程中跳出舊框架 23 HYPERLINK l _bookmark14 公司文化 24 HYPERLINK l _bookmark15 多元、公平與包容(DE&I)：從口號(hào)到行動(dòng) 25 HYPERLINK l _bookmark16 DE&I在中國(guó)：改進(jìn)空間 28 HYPERLINK l _bookmark17 優(yōu)先考慮事項(xiàng)的轉(zhuǎn)移： 幸福感現(xiàn)在已經(jīng)成為一個(gè)不容忽

4、視的問(wèn)題 31 HYPERLINK l _bookmark18 公司文化總結(jié)：影響、策略和行動(dòng) 35 HYPERLINK l _bookmark19 案例研究：DE&I倡議產(chǎn)生真正影響所需的時(shí)間、精力和資源 36 HYPERLINK l _bookmark20 員工體驗(yàn) 37 HYPERLINK l _bookmark21 工資在增加，但這足以吸引和留住人才嗎？ 38 HYPERLINK l _bookmark22 新常態(tài)：重新校準(zhǔn)靈活性 39 HYPERLINK l _bookmark23 對(duì)工作場(chǎng)所疫情政策的態(tài)度 45 HYPERLINK l _bookmark24 技能提升及再培訓(xùn)，為組

5、織提供未來(lái)保障 46 HYPERLINK l _bookmark25 員工體驗(yàn)總結(jié)：影響、策略和行動(dòng) 47 HYPERLINK l _bookmark26 案例研究：是時(shí)候率先做大膽行動(dòng)了 48 HYPERLINK l _bookmark0 我們?nèi)绾螢槟峁椭?49人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 2前言很高興與大家分享我們最新的2022年人才趨勢(shì)報(bào)告直面未知X。這份報(bào)告反映了針對(duì)未來(lái)一年市場(chǎng)的關(guān)鍵見(jiàn)解。它涵蓋了中國(guó)大陸在備受關(guān)注的招聘和人才相關(guān)主題上的新見(jiàn)解、機(jī)會(huì)和市場(chǎng)，包括靈活辦公、心理健康、員工幸福感、多樣性、公平和包容(DE&I)等。人才吸引：自上而下的企業(yè)愿景和公司文化人

6、才是需求量最大的資源之一，其需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)供給?？萍?、醫(yī)療保健和生命科學(xué)等行業(yè)對(duì)人才的需求依然巨大。我們發(fā)現(xiàn)，個(gè)人對(duì)公司文化、企業(yè)愿景和領(lǐng)導(dǎo)力日益重視，甚至領(lǐng)先于對(duì)公司品牌的關(guān)注。對(duì)靈活人才的需求日益增長(zhǎng)數(shù)字轉(zhuǎn)型與項(xiàng)目重組的需求持續(xù)存在。這些項(xiàng)目需要靈活性，以及特定領(lǐng)域和變革管理技能，但這些技能對(duì)長(zhǎng)期正式員工來(lái)說(shuō)并非必須，因此，它們推動(dòng)了不同行業(yè)組織對(duì)靈活人才的需求。多元、公平和包容(DE&I)不再是一個(gè)小眾話題，員工幸福感已經(jīng)不容忽視我們看到，一些求職者拒絕與缺乏明確DE&I政策的公司進(jìn)行面試，招聘格局開(kāi)始發(fā)生重大變化。我們的調(diào)查結(jié)果顯示，許多組織缺乏明確的政策和策略。如果缺乏領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊(duì)在多元、

7、公平和包容(DE&I)方面明確的政策和積極行動(dòng)，公司就無(wú)法有效吸引和留住人才。員工體驗(yàn)：采用以人為本的方法員工比以往任何時(shí)候都更希望有靈活選擇。隨著辦公環(huán)境變得更加開(kāi)放，員工需要能夠選擇工作地點(diǎn)和時(shí)間。一刀切的解決方案已無(wú)法滿足需求，員工的偏好在不同工作類型和行業(yè)之間存在偏差。雇主們應(yīng)考慮重新做設(shè)計(jì)安排，把“人”放在首位。對(duì)我們所有人來(lái)說(shuō)，2022年都是激動(dòng)人心和獨(dú)特的一年。我們?cè)?021年已經(jīng)看到市場(chǎng)反彈，顯示出對(duì)未來(lái)增長(zhǎng)的積極情緒。要讓這種增長(zhǎng)持續(xù)，制定合適的人才吸引和人才保留策略至關(guān)重要。我們與雇主和求職者持續(xù)聯(lián)系，確保及時(shí)把握市場(chǎng)脈搏，正是這樣暢通無(wú)阻的交流成就了本報(bào)告深入且廣泛的關(guān)注

8、。值此報(bào)告發(fā)布之際，我們還在官網(wǎng)發(fā)布了2022年最新薪酬指南，為您的招聘流程助力。我要感謝所有前期問(wèn)卷調(diào)查的參與者。誠(chéng)邀您與我們?nèi)〉寐?lián)系，我們期待與您的組織進(jìn)行進(jìn)一步討論或?qū)で笪磥?lái)機(jī)會(huì)。最后，我祝愿大家在2022年及未來(lái)一切順利。Rupert Forster高級(jí)董事總經(jīng)理中國(guó)大陸人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 3為什么是“直面未知X”？從“辭職潮”到“搶人潮”，在新一年里似乎總有新的“未知”在等著我們。但經(jīng)驗(yàn)豐富的職場(chǎng)人士都知道，事情從來(lái)都不是黑白分明的。無(wú)論您的公司是否會(huì)經(jīng)歷辭職潮、摩擦或再評(píng)估，公司的發(fā)展走向只取決于一件事：您如何“直面未知”，并做出決策。所有這些都不是一成不變的

9、，您需要通過(guò)留住和吸引最優(yōu)秀的人才，來(lái)定義2022年公司會(huì)有怎樣的表現(xiàn)。因此，X是由公司的政策、選擇和行動(dòng)來(lái)定義的變量。本報(bào)告的作用是通過(guò) 數(shù)據(jù)支持的見(jiàn)解來(lái)指導(dǎo)您完成這些決策，向您準(zhǔn)確描述當(dāng)今人才市場(chǎng)的狀況以及未來(lái)一年的發(fā)展趨勢(shì)。那么，您準(zhǔn)備好讓2022年成為機(jī)遇之年了嗎？人才商數(shù)(TALENT QUOTIENT)為了適應(yīng)這個(gè)獨(dú)特的時(shí)代，我們重新定義了看待人才策略的方式。理解人才流動(dòng)、動(dòng)機(jī)、文化和體驗(yàn)本身就是一個(gè)復(fù)雜的問(wèn)題，因此我們引入了“人才商數(shù)”概念。人才商數(shù)將指導(dǎo)您思考 ， 如何通過(guò)了解公司文化和員工體驗(yàn)對(duì)現(xiàn)有人才和潛在新員工的影響，使您的保留和吸引人才策略更有吸引力和效果。第1部分人才

10、遷移是什么？哪些因素推動(dòng)了這些流動(dòng)？第2部分在競(jìng)爭(zhēng)激烈且人才短缺的市場(chǎng)中，如何更聰明地爭(zhēng)取到合適的人才？人才人才保留吸引第3部分如何通過(guò)正確的多元、 公平和包容(DE&I)政策和行動(dòng)以及員工福利來(lái)定義公司價(jià)值觀和文化？公司文化員工體驗(yàn)第4部分如何建立積極的“端到端”的員工體驗(yàn)，讓員工成為倡導(dǎo)者？人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 41. 人才保留1人才保留辭職潮，大洗牌，再評(píng)估無(wú)論怎么稱呼，亞太地區(qū)人才市場(chǎng)的確正在發(fā)生罕見(jiàn)巨變，任何市場(chǎng)或行業(yè)都未能幸免。根據(jù)我們的數(shù)據(jù)，它不僅在過(guò)去兩年中由全球疫情引發(fā)并推動(dòng)，并且在2022年將進(jìn)一步加劇。人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 5所以真

11、正的問(wèn)題不是“辭職潮”是否真實(shí)存在，而是應(yīng)該問(wèn)問(wèn)自己1. 人才保留辭職潮：對(duì)中國(guó)有何影響？2021年下半年，美國(guó)政府就業(yè)報(bào)告披露，有超過(guò)兩千萬(wàn)人辭去工作，創(chuàng)下20年來(lái)最高的離職率?！按筠o職”（Great Resignation），一詞應(yīng)運(yùn)而生。2021年底的調(diào)查問(wèn)卷中近一半的受訪者（48%）在目前的工作崗位上只工作了不到兩年。我們的研究還發(fā)現(xiàn)，高達(dá)59的受訪者將在未來(lái)六個(gè)月內(nèi)尋找新的職業(yè)機(jī)會(huì)。在全球疫情的推動(dòng)下，過(guò)去兩年中辭職潮是否正在發(fā)生？在目前公司工作的年數(shù)：中國(guó)大陸按市場(chǎng)細(xì)分才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面人未知X | 622%0-2年48%其中在現(xiàn)有公司不足1年 = 25%澳大利亞70%日

12、本47%亞太地區(qū)45%馬來(lái)西亞45%新加坡47%東南亞43%越南42%3-4年5-6印度尼西亞43%菲律賓42%中國(guó)香港地區(qū)42%印度38%中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)40%泰國(guó)37%10年以上14%年 7-99%年7%1. 人才保留并且在所有市場(chǎng)、行業(yè)、資歷水平和年齡組中， 暫無(wú)任何跡象表明這種情況在2022年將會(huì)減弱。事實(shí)上，多數(shù)受訪者明確表示未來(lái)幾個(gè)月有職業(yè)變動(dòng)的意向，因此我們必須為這種人才遷移趨勢(shì)做好準(zhǔn)備計(jì)劃在2022年未來(lái)六個(gè)月尋找新機(jī)會(huì)的受訪者比例是不確定否市場(chǎng)資歷印度初級(jí)和實(shí)習(xí)生86印度尼西亞84菲律賓9581高級(jí)經(jīng)理976519首席執(zhí)行人員/董事會(huì)成員/創(chuàng)始人1451683馬來(lái)西亞82泰國(guó)81

13、東南亞9810815462經(jīng)理62高管/經(jīng)營(yíng)管理層54專業(yè)人員19192414252181越南79中國(guó)香港地區(qū)76新加坡74亞太地區(qū)1181381212121451所屬代際X世代 | 1965-1980361374日本67中國(guó)大陸59中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)59澳大利亞561511231022192120242067嬰兒潮世代 | 1946-196467千禧一代 | 1981-199656Z世代 | 1997-201233342013276222233人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 7人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 81. 人才保留計(jì)劃在2022年未來(lái)六個(gè)月內(nèi)尋找新機(jī)會(huì)的受訪者比例：是

14、不確定否行業(yè)1774918739傳媒和廣告公司運(yùn)輸及分銷保險(xiǎn)147214金融服務(wù)137116能源和自然資源86923公共部門(mén)186517工業(yè)/制造226414休閑和旅游186418房地產(chǎn)4060所有行業(yè)225919科技和電信95932快消品235720零售40555非營(yíng)利組織325414商業(yè)服務(wù)265024醫(yī)療保健/制藥254134人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 91. 人才保留為什么這么多人想重新評(píng)估自己的職業(yè)？由于疫情迫使人們?cè)谕豢臻g內(nèi)完成家庭生活和工作生 活，人們開(kāi)始不僅關(guān)注自己的工作，還更全面地看待自己的生活。員工正在重新評(píng)估什么是優(yōu)質(zhì)工作，他們希望自己的工作具有愿景。根據(jù)

15、我們的調(diào)查結(jié)果，高達(dá)59的受訪者愿意接受較低的工資或放棄加薪或晉升的機(jī)會(huì)，以獲得更好的工作與生活平衡、以及整體幸福感。1. 人才保留核心動(dòng)力：對(duì)變化和進(jìn)步的渴望計(jì)劃在2022年變動(dòng)工作的 五大原因雖然關(guān)于公司工作安排（混合模式、居家工作等）和疫情相關(guān)的政策引起員工不滿的討論很多，但只有4%已經(jīng)辭職或打算辭職的受訪者表示這是其尋找新機(jī)會(huì)的原因。52%調(diào)整賽道40%對(duì)薪水不滿意45%尋求職業(yè)發(fā)展/晉升18%公司文化31%不適合對(duì)公司的策略/方向不滿意.但不以犧牲個(gè)人幸福感為代價(jià)。愿意犧牲工資、獎(jiǎng)金或晉升以獲得更大幸福感、心理健康和快樂(lè)的受訪者百分比：按市場(chǎng)細(xì)分中國(guó)大陸菲律賓73%中國(guó)香港地區(qū)69%

16、泰國(guó)69%印度尼西亞68%越南68%澳大利亞66%亞太地區(qū)65%日本65%否41%是59%新加坡65%馬來(lái)西亞64%中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)63%印度61%人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 101. 人才保留來(lái)自Michael Page高管的建議：用工作熱情留住人才Olly RichesMichael Page 新加坡、印尼、菲律賓及Page Executive東南亞地區(qū)高級(jí)董事總經(jīng)理人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 11我們注意到，求職者對(duì)于在同一行業(yè)內(nèi)流動(dòng)的興趣越來(lái)越弱，而對(duì)新想法、以及跨越自身目前的角色、部門(mén)和行業(yè)的想法越來(lái)越感興趣。在漲薪幅度 20% 的跳槽機(jī)會(huì)面前，求職者猶豫不決

17、。這對(duì)雇主是一個(gè)好消息，如果員工要換工作，必然是有非常誘人的條件才會(huì)邁出這一步。所以，現(xiàn)在的雇主應(yīng)盡力點(diǎn)燃他們的工作熱情，吸引并留住他們。他們正尋求超越目前經(jīng)歷、更有趣的機(jī)會(huì)。這對(duì)保護(hù)公司最優(yōu)秀的人才至關(guān)重要，因?yàn)樗麄儙?lái)了許多雇主所希望的新思維和轉(zhuǎn)變。因此，我建議客戶，在員工開(kāi)始在其他地方尋找新機(jī)會(huì)，重新點(diǎn)燃工作熱情之前，更多考慮如何更好利用現(xiàn)有的人才庫(kù)。人才保留人才保留：總結(jié)影響在人才短缺的環(huán)境中人才遷移帶來(lái)了機(jī)遇和挑戰(zhàn)：人才更多，競(jìng)爭(zhēng)也更激烈。顯然，離職的人越多，進(jìn)入您的潛在人才吸引池的人也越多。但您必須為激烈的競(jìng)爭(zhēng)做好準(zhǔn)備，所有雇主都在爭(zhēng)奪人才，制定合適的人才價(jià)值主張至關(guān)重要。因此員工

18、保留也是您在2022年的關(guān)注重點(diǎn)。在卓越員工體驗(yàn)的推動(dòng)下，建立強(qiáng)大、可持續(xù)文化的公司有望在今年脫穎而出。對(duì)于員工幸福感的忽視可能導(dǎo)致離職潮。以有意義的方式解決這個(gè)問(wèn)題不僅能保護(hù)您現(xiàn)有的人才，還能使您成為更有吸引力的雇主，吸引新的人才。策略以人為本的人才戰(zhàn)略變得非常重要。作為商業(yè)領(lǐng)袖，您需要通過(guò)確保組織中的每個(gè)人都與您的策略保持一致，從而建立這種文化。組織各個(gè)層面的員工能否高度參與是公司領(lǐng)導(dǎo)者需要真正關(guān)注的事情，這將是公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。創(chuàng)造良好的文化，優(yōu)先考慮員工參與度。社會(huì)上出現(xiàn)了更多的機(jī)會(huì)，但也有很多人想改變自己的生活。創(chuàng)造良好的文化和員工參與度能為公司建立起相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的更大有勢(shì)。當(dāng)涉及到

19、人才時(shí)，如果公司能夠吸引合適的人才并加以培養(yǎng)，讓他們保持長(zhǎng)期參與度，肯定比無(wú)法做到這點(diǎn)的公司有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。優(yōu)先考慮數(shù)字轉(zhuǎn)型。商業(yè)領(lǐng)袖需要制定計(jì)劃并實(shí)施數(shù)字化轉(zhuǎn)型策略。這對(duì)于傳統(tǒng)行業(yè)尤其重要。在公司內(nèi)部識(shí)別這樣的人才，將他們整合到新的工作方式中，以改變工作流程，這種變革管理和數(shù)字化在人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中至關(guān)重要。幸福感不再是“可有可無(wú)”，而是“必不可少”。雇主需要關(guān)注各種有助于提升工作意義的個(gè)人幸福感的組成要素，包括身體、情感、心理健康以及職業(yè)發(fā)展等方面。在世界重新開(kāi)放之際進(jìn)行勞動(dòng)力規(guī)劃。隨著越來(lái)越多的國(guó)家開(kāi)始開(kāi)放邊境，我們預(yù)計(jì)全球/地區(qū)人才流動(dòng)也將加快步伐。從時(shí)間上看，公司需要重新審視現(xiàn)有人才的組合，

20、看看如何在未來(lái)幾個(gè)月更好地滿足現(xiàn)有員工和新員工的需求。行動(dòng)積極主動(dòng)，定期跟進(jìn)，不要等到員工來(lái)找您或是正式年度業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估的時(shí)候。這樣不是頻率太低，就是太遲決定換工作所產(chǎn)生的心理影響往往極難逆轉(zhuǎn)，特別是當(dāng)金錢(qián)不是關(guān)鍵或唯一的動(dòng)力時(shí)。認(rèn)識(shí)到靈活性的重要性。靈活性將是每個(gè)人力資源部門(mén)最好的朋友與新的工作方式，要確保員工了解公司以人為本的意愿。如此一來(lái)，公司文化也受到了積極影響，由此產(chǎn)生的環(huán)境氛圍讓員工相信他們與雇主的關(guān)系不僅能產(chǎn)生共同價(jià)值，雇主也愿意適應(yīng)他們的需要。發(fā)現(xiàn)盲點(diǎn)。開(kāi)展全公司范圍的調(diào)查，以發(fā)現(xiàn)員工幸福感方面的不足。然后與員工共同解決發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題。重要的是，這樣的調(diào)查不能是形式主義，公司應(yīng)從中獲得

21、有意義的影響和改變。專注于留住合適的人才。一家公司前20%的高績(jī)效員工通常會(huì)對(duì)公司的業(yè)績(jī)產(chǎn)生超過(guò)50%的影響這個(gè)群體對(duì)任何企業(yè)的策略成功都是至關(guān)重要的。但需要注意的是，績(jī)效穩(wěn)定的員工，特別是長(zhǎng)期維持客戶關(guān)系的人員，就像維護(hù)公共汽車的輪子持續(xù)行駛，兩者的重要性不分伯仲。他們了解不同部門(mén)和矩陣結(jié)構(gòu)的復(fù)雜性，并且深諳公司業(yè)務(wù)的來(lái)龍去脈。這兩類人員在任何組織的員工名單上都是排名靠前的重點(diǎn)對(duì)象，所以首先要確保您已經(jīng)正確識(shí)別并認(rèn)可他們。人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 12人才保留案例研究：我們可以從荷蘭國(guó)際集團(tuán) (ING)留住頂尖人才的做法中得到什么啟示？ING通過(guò)開(kāi)展創(chuàng)新計(jì)劃來(lái)培養(yǎng)人才作為一家

22、以人為本的公司，ING擁有強(qiáng)大的協(xié)作文化，專注于團(tuán)隊(duì)合作和員工的職業(yè)發(fā)展。ING董事總經(jīng)理、大中華區(qū)金融機(jī)構(gòu)主管、亞太地區(qū)金融交易服務(wù)主管Frdric Radelet表示，這家荷蘭跨國(guó)銀行和金融服務(wù)公司正在開(kāi)展一項(xiàng)名為短期任務(wù)的全球計(jì)劃，任何一位ING的員工都可以要求在世界任何地方擔(dān)任其他職位。這項(xiàng)計(jì)劃提供的機(jī)會(huì)有助于員工在另一個(gè)國(guó)家取得商業(yè)成功，了解另一種文化，獲得寶貴的經(jīng)驗(yàn)，幫助員工建立新的技能，提升員工的長(zhǎng)期職業(yè)前景，還有可能開(kāi)辟一條新的職業(yè)道路。員工可以轉(zhuǎn)換部門(mén)，留在同一家公司，也可以搬到其他國(guó)家擔(dān)任類似或不同的角色。例如，如果某歐洲員工希望從亞洲角度了解公司業(yè)務(wù)，他/她可能會(huì)被派往亞

23、洲。在安排任務(wù)之前，公司將考慮各個(gè)市場(chǎng)的業(yè)務(wù)目標(biāo)和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃，這對(duì)員工和企業(yè)都有好處。這些短期方案從三個(gè)月到六個(gè)月不等，根據(jù)特定雇員掌握新技能所需時(shí)間和部門(mén)需要而定。這個(gè)有趣的人才發(fā)展計(jì)劃與ING對(duì)組織內(nèi)職業(yè)發(fā)展的獨(dú)特視角相吻合。這種方法給了我們很多啟 示，*ING全球人力資源部門(mén)人才與學(xué)習(xí)主管Lesley Wilkinson總結(jié)道，如果我們還沒(méi)有這樣做，我們都需要開(kāi)始考慮員工：銀行業(yè)已經(jīng)不再是一個(gè)典型的靜態(tài)組織結(jié)構(gòu)。它正在發(fā)生巨大變化。現(xiàn)在還有更多的變量，比如技術(shù)。員工不再有終身的職業(yè)角色。我們的角色是讓人們?yōu)榇俗龊脺?zhǔn)備，為他們提供工具和支持，以此實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，但我們需要成為這樣

24、的驅(qū)動(dòng)力。對(duì)我們所有人來(lái)說(shuō)，重要的是要有學(xué)習(xí)興趣。在前瞻性思考領(lǐng)導(dǎo)力體驗(yàn)課程中，我們鼓勵(lì)員工找到自己的目標(biāo)，并將其與組織的目標(biāo)相匹配。如今，我們不是專門(mén)尋找一種類型的人，而是以客戶為中心的廣泛能力。其中包括用戶體驗(yàn)、設(shè)置體驗(yàn)流程的技能、以及能高效運(yùn)用客戶數(shù)據(jù)等能力。*資料來(lái)源：https:/ HYPERLINK http:/ | 直面未知X | 13人才保留2人才吸引人才短缺已成為組織面臨的巨大挑戰(zhàn)。缺乏人才會(huì)嚴(yán)重阻礙公司未來(lái)的發(fā)展，因此公司現(xiàn)在就要開(kāi)始改善軟性條件，以繼續(xù)吸引高績(jī)效人才。高層領(lǐng)導(dǎo)和人力資源團(tuán)隊(duì)都不能忽視公司文化對(duì)求職者日益增強(qiáng)的影響力，以及他們所承擔(dān)角色的使命感。在人才爭(zhēng)奪激

25、烈的勞動(dòng)力市場(chǎng)上，這些因素對(duì)于吸引頂尖人才至關(guān)重要。人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 142. 人才吸引辭職潮帶來(lái)的機(jī)遇雖然工資、獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)于求職者而言仍是最具吸引力的 激勵(lì)因素之一，但我們的調(diào)查顯示，非金錢(qián)激勵(lì)因素的影 響越來(lái)越大。這對(duì)于求職者決定加入哪家公司越來(lái)越重要。但是，招聘人員、人力資源部門(mén)和招聘經(jīng)理在不同地區(qū)和行業(yè)中面臨的挑戰(zhàn)是一致的：人才的供不應(yīng)求。人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 152. 人才吸引2022年最大的招聘挑戰(zhàn)？對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)。在我們的報(bào)告涵蓋的12個(gè)亞太地區(qū)市場(chǎng)和15個(gè)主要行業(yè)中，對(duì)人才的需求明顯超過(guò)供應(yīng)。對(duì)中國(guó)大陸的招聘人員來(lái)說(shuō)，爭(zhēng)奪優(yōu)秀求職者已

26、成為最緊迫的人才招聘挑戰(zhàn)。除此之外，技能和人才的缺乏等其他挑戰(zhàn)進(jìn)一步加劇了對(duì)合適人才的搜尋，使本來(lái)就有限的人才庫(kù)變得更局限。2022年人才招聘的五大挑戰(zhàn)：對(duì)申請(qǐng)人的競(jìng)爭(zhēng)所需技能難以尋覓匹配的薪酬期望缺乏申請(qǐng)人3尋找符合公司文化的申請(qǐng)人人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 162. 人才吸引來(lái)自Michael Page高管的建議：跳出思維定勢(shì)思考人才問(wèn)題Sharmini WainwrightMichael Page 澳大利亞高級(jí)董事總經(jīng)理傳統(tǒng)的招聘方法一直是線性的。例 如，許多招聘經(jīng)理只考慮來(lái)自同一 行業(yè)的潛在員工。他們中的很多人不會(huì)退一步思考：“我在尋找具備哪些技能的人？”“我可以從哪些其

27、他職能領(lǐng)域和行業(yè)招聘到人才？” 但這種心態(tài)正在慢慢改變，許多人 意識(shí)到，他們需要發(fā)揮創(chuàng)意，并關(guān) 注以前可能沒(méi)有考慮過(guò)的來(lái)源，才 能找到解決人才短缺問(wèn)題的方法。 如果一個(gè)潛在的求職者擁有基本技 能，但不具備技術(shù)知識(shí)，那可能只 需要組織培訓(xùn)課程或提高技能，他 們就能跟上進(jìn)度。人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 172. 人才吸引正確對(duì)待：人才最看重什么？?jī)H憑工資來(lái)爭(zhēng)取求職者不再是一個(gè)明智或可持續(xù)的策略。為了吸引和留住人才，企業(yè)不能再把軟性激勵(lì)因素當(dāng)作“可有可無(wú)”，而應(yīng)將它們視為在人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，相對(duì)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手而言更具優(yōu)勢(shì)的因素。人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 182. 人才吸引軟性激勵(lì)

28、因素的興起影響求職者決定工作選擇的十大因素（按相對(duì)影響值排序）：工資/獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì) 25%公司文化和價(jià)值觀 17%領(lǐng)導(dǎo)力 12%晉升人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 19 11%辦公地點(diǎn) 7%更大的企業(yè)愿景 7%公司品牌 6%靈活的工作安排 3%提供的技術(shù) 3%年假 3%2. 人才吸引注意差距：?jiǎn)T工和雇主之間巨大的期望鴻溝雖然工資、獎(jiǎng)金和獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)求職者而言無(wú)疑是最重要的動(dòng)力，但其在求職者心中的重要程度，雇主高估了18%。公司品牌對(duì)求職者而言也遠(yuǎn)沒(méi)有雇主想象的那么重要，雇主對(duì)公司品牌重要性的高估程度高達(dá)95%。另一方面，雇主需要評(píng)估他們目前對(duì)軟性吸引力激勵(lì)因素的重視程度，例如，公司文化和價(jià)值

29、觀，員工對(duì)個(gè)人角色和公司的更高的使命感以及公司的領(lǐng)導(dǎo)力等。95%公司品牌實(shí)際吸引人才的主要?jiǎng)恿?VS雇主對(duì)吸引人才的主要?jiǎng)恿Φ目捶?8%工資/獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)雇主方面10%公司文化和價(jià)值觀領(lǐng)導(dǎo)力晉升地點(diǎn)41%41%高估 36%靈活的工作安排31%更大的企業(yè)愿景53%低估雇主方面人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 202. 人才吸引企業(yè)必須創(chuàng)造和投資他們的人才品牌在過(guò)去的24個(gè)月中，人們展現(xiàn)了對(duì)于工作 靈活性和自主性的渴望。員工想要工資、獎(jiǎng)金、福利和獎(jiǎng)勵(lì)，但同時(shí)也比以往任何時(shí)候都更希望感受到雇主的重視和傾聽(tīng)。人們希望在有著合適價(jià)值觀和文化的合適公司里找到合適的工作在找到符合以上要求的合適職位之前

30、，許多人選擇觀望。工資永遠(yuǎn)是求職者加入公司的最大動(dòng)力，但它不足以決定最終選擇。在金錢(qián)不再是員工唯一動(dòng)力組織需要朝著創(chuàng)造積極而有意義的公司文化和員工體驗(yàn)的方向發(fā)展，以留住最優(yōu)秀和最聰慧的人才。要想開(kāi)發(fā)強(qiáng)大的人才品牌，其關(guān)鍵是人才商數(shù)的另外兩個(gè)要素公司文化和員工體驗(yàn)。在接下來(lái)的部分中，我們將探討環(huán)境的變化，以及響應(yīng)這些變化的關(guān)鍵策略。人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 21人才吸引人才吸引：總結(jié)影響對(duì)人才的競(jìng)爭(zhēng)進(jìn)一步加劇。面對(duì)需求不斷增加和人才供應(yīng)的不同步，人才招聘的首要挑戰(zhàn)將是有限人才庫(kù)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境。“軟性”人才激勵(lì)因素比以往任何時(shí)候都更重要。雖然公司在薪酬方面必須保持競(jìng)爭(zhēng)力，但在

31、這個(gè)以人才為導(dǎo)向的市場(chǎng)中，以人為本，并著重關(guān)注價(jià)值觀、職業(yè)發(fā)展、使命感、企業(yè)文化與領(lǐng)導(dǎo)力的企業(yè)，將成為最終的贏家。雇主品牌的標(biāo)簽價(jià)值已不可同日而語(yǔ)。大多數(shù)雇主都高估了它對(duì)求職者的意義。這對(duì)大公司來(lái)說(shuō)是一個(gè)挑戰(zhàn)，它們需要考慮自己的“人才品牌”，否則它們將面臨被更靈活、更有活力的初創(chuàng)公司削弱的風(fēng)險(xiǎn)，后者對(duì)于有使命感的求職者會(huì)更有吸引力。策略立足當(dāng)下、擁抱未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)者。向新的人才庫(kù)開(kāi)放意味著在文化上抱求同存異的開(kāi)放態(tài)度。培養(yǎng)新的領(lǐng)導(dǎo)者，尤其是年輕一代的領(lǐng)導(dǎo)者，意味著文化將再次發(fā)生轉(zhuǎn)變。對(duì)于正在經(jīng)歷重大轉(zhuǎn)型的行業(yè)（如：金融服務(wù)、零售）、處于數(shù)字化風(fēng)口浪尖的行業(yè)（如：醫(yī)療技術(shù)、初創(chuàng)企業(yè)）或?qū)Ｗ⒂谛屡d專業(yè)

32、知識(shí)的公司（ESG、DE&I）來(lái)說(shuō)尤其如此。通過(guò)數(shù)字化轉(zhuǎn)型重新思考人才戰(zhàn)略。另一個(gè)需要關(guān)注的方面是，公司現(xiàn)在需要的人才類型的轉(zhuǎn)變。在許多行業(yè)向更先進(jìn)的技術(shù)、數(shù)字化工作方式邁進(jìn)過(guò)程中，數(shù)字轉(zhuǎn)型發(fā)揮著關(guān)鍵作用，許多公司需要重新考慮所需的人才群體。把模糊的地理界線納入思考范圍。在員工所在地問(wèn)題上，公司將不得不從更廣泛角度來(lái)看待招聘和管理人才的事項(xiàng)。為了繼續(xù)遠(yuǎn)程工作，領(lǐng)導(dǎo)者和公司必須考慮如何將這一方面整合到當(dāng)前的結(jié)構(gòu)中。除了實(shí)際考慮之外，他們還必須考慮在組織中建立一種文化，讓人們感覺(jué)到包容度和參與感。這是留住最優(yōu)秀人才的關(guān)鍵。同時(shí)，通過(guò)提供靈活的工作模式，去吸引那些曾在刻板工作模式中有過(guò)糟糕經(jīng)歷的人才

33、，也是至關(guān)重要的一點(diǎn)。適應(yīng)事情的“軟性”層面。招聘模式已經(jīng)發(fā)生了變化不再只是金錢(qián)的問(wèn)題。您的公司需要回到根本問(wèn)題上來(lái)，在更深層次上定義自己。您的愿景是什么？您的員工在企業(yè)愿景中發(fā)揮什么 作用？您的公司目前的價(jià)值觀是什么，如何創(chuàng)造一個(gè)積極的公司文化和工作環(huán)境？您在哪些“軟性”吸引力激勵(lì)因素上處于落后地位？坦誠(chéng)面對(duì)這些問(wèn)題，因?yàn)閺闹械贸龅慕Y(jié)果將是您吸引人才的巨大法寶。行動(dòng)您可能需要修改工作職責(zé)。大多數(shù)雇主從公司的角度，而不是從未來(lái)雇員的角度來(lái)擬定工作職責(zé)。將工作職責(zé)視為對(duì)雙方都有利的提案。清楚地說(shuō)明，想在這個(gè)職位上取得成功需要哪些資質(zhì)，同時(shí)清晰描繪出求職者在這個(gè)職位和公司里能夠經(jīng)歷、學(xué)習(xí)和取得的成

34、就。調(diào)整與求職者的溝通內(nèi)容，更好地與他們的優(yōu)先事項(xiàng)保持一致。面試不應(yīng)該再讓求職者“如坐針氈”，而應(yīng)變成體現(xiàn)出共同興趣和價(jià)值觀的熱忱對(duì)話。如果您能夠與求職者的期望目標(biāo)合拍，哪怕競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手開(kāi)出更高的價(jià)格，您也能更容易地說(shuō)服求職者加入。確保您的招聘和人力資源團(tuán)隊(duì)（以及招聘經(jīng)理本身）接受招聘過(guò)程情商方面的適當(dāng)培訓(xùn)。除此之外，清晰明了地提出公司價(jià)值觀并親身實(shí)踐，以便更有效地吸引求職者。不停留在口頭上談?wù)摴緝r(jià)值觀，而是自始至終、以身作則地展現(xiàn)出來(lái)。人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 22人才吸引案例研究：在招聘過(guò)程中跳出舊框架充分利用中國(guó)香港地區(qū)難得的人才機(jī)會(huì)乍一看，航空公司和銀行業(yè)似乎沒(méi)有太多共同

35、點(diǎn)，但2020年在香港地區(qū)，當(dāng)數(shù)千名空姐和旅游業(yè)員工因疫情失業(yè)時(shí)，花旗集團(tuán)的當(dāng)?shù)夭块T(mén)很快就認(rèn)識(shí)到這些員工可以帶來(lái)的技能。該銀行在香港地區(qū)招聘了大約1,000名新員工，財(cái)富管理部門(mén)約有300名新員工。前空乘人員和旅游業(yè)雇員因其客戶服務(wù)技能而受到追捧，花旗集團(tuán)為其提供培訓(xùn)以幫助填補(bǔ)知識(shí)空白。由于香港地區(qū)嚴(yán)格的零確診政策，許多外籍人士選擇離開(kāi)香港地區(qū)，導(dǎo)致金融服務(wù)業(yè)出現(xiàn)人才短缺。為了繼續(xù)蓬勃發(fā)展，這個(gè)行業(yè)需要借鑒花旗集團(tuán)的做法，在尋找新人才方面發(fā)揮創(chuàng)意。這一策略已經(jīng)帶來(lái)了回報(bào)，花旗集團(tuán)不僅擁有了 更強(qiáng)大的員工隊(duì)伍，還提高了多個(gè)部門(mén)的業(yè)績(jī)。在 2021年，其抵押貸款相關(guān)收入和零售投資客戶數(shù)量比上一年增

36、長(zhǎng)了20。它的信用卡客戶以及消費(fèi)者財(cái)富管理業(yè)務(wù)也增長(zhǎng)了11。資料來(lái)源：https:/ HYPERLINK http:/ article/316685z/citigroups-workforce-bolstered-former-flight-attendants人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 23公司文化3公司文化優(yōu)秀的公司文化似乎難以定義，但求職者在經(jīng)歷過(guò)后，通常都會(huì)心領(lǐng)神會(huì)。為了吸引、留住和培養(yǎng)能為公司帶來(lái)長(zhǎng)期效益的人才，公司需要調(diào)整，甚至徹底改革公司文化，而非將人才視為機(jī)器上的螺絲釘。員工希望在以尊重、信任和善意為基礎(chǔ)的公司工作。創(chuàng)建以人為本的文化可以為公司帶來(lái)巨大的回報(bào)：提高

37、團(tuán)隊(duì)的士氣，增強(qiáng)協(xié)作，并增強(qiáng)整體生產(chǎn)力和績(jī)效。換句話說(shuō)，優(yōu)秀的文化換來(lái)優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 243. 公司文化多元、公平與包容(DE&I)：從口頭到行動(dòng)毫無(wú)疑問(wèn)，DE&I能給公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。中國(guó)大陸的公司需要考慮自身差異，根據(jù)性別、族裔、性取向、教育、年齡和殘障等因素制定適合他們的DE&I政策。DE&I：不再是一個(gè) 小眾問(wèn)題，而是對(duì)各行各業(yè)的人都很重要。實(shí)際或考慮詢問(wèn)公司DE&I政策的受訪者比例：平均 61Z世代 56千禧一代 63X世代 60嬰兒潮世代 71男性 60女性 62跨性別者 60非二元性別/非常規(guī)性別 64異性戀 60LGBTQIA+ 74人才趨

38、勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 253. 公司文化由于人才庫(kù)的規(guī)模小、需求高，公司無(wú)法承受落后和被拒絕的風(fēng)險(xiǎn)。表示缺乏明確的DE&I政策和潛在雇主的承諾會(huì)影響他們積極尋求面試或公司機(jī)會(huì)的受訪者比例是不確定否平均403030Z世代50千禧一代40嬰兒潮世代40X世代392525332750102833跨性別者5050非二元性別/非常規(guī)性別502525男性422434女性383725LGBTQIA+67異性戀372673231人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 26人才趨勢(shì)報(bào)告 2022 | 直面未知X |273. 公司文化來(lái)自Michael Page高管的建議：Anthony Thom

39、psonPageGroup區(qū)域董事總經(jīng)理兼亞太地區(qū)全球執(zhí)行董事人才趨勢(shì)報(bào)告22002222 | | 直直面面未未知知XX| |2277制定可實(shí)施的目標(biāo)從一開(kāi)始，DE&I就是要尊重和認(rèn)可所有員工?？紤]利用通過(guò)我們的內(nèi)部溝通和公司政策，把員工的聲音轉(zhuǎn)化變革的催化劑。擁抱多元文化是一個(gè)絕佳機(jī)會(huì)。這涉及行動(dòng)和實(shí)質(zhì)性進(jìn)展，以及制定明確的跟蹤措施，確保實(shí)現(xiàn) DE&I目標(biāo)。在這方面，僅僅依靠足夠數(shù)量的目標(biāo)是不夠的，必須采取實(shí)際行動(dòng)，并在整個(gè)組織中落到實(shí)處。3. 公司文化DE&I在中國(guó)：改進(jìn)空間現(xiàn)在，大多數(shù)員工都希望公司實(shí)施明確的DE&I政策，因此，組織需要從口頭承諾轉(zhuǎn)變?yōu)榇_保在組織的各個(gè)層面以可量化的方式實(shí)

40、施變革。這意味著必須考慮棘手的問(wèn)題，并認(rèn)識(shí)到需要相應(yīng)地分配時(shí)間、精力和資源，才能實(shí)際發(fā)生和讓人感受到有意義的變化。人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 283. 公司文化當(dāng)涉及到DE&I問(wèn)題時(shí)，員工對(duì)公司的進(jìn)展普遍持樂(lè)觀態(tài)度。然而，在實(shí)施方面，政策和行動(dòng)仍然參差不齊對(duì)公司DE&I政策的看法：同意不同意不確定低并非本公司的優(yōu)先考量393823已承諾，但尚無(wú)明確的政策或策略進(jìn)度水平413623已承諾，但尚未實(shí)施任何措施364024承諾，且開(kāi)始將其融入公司文化、系統(tǒng)和流程中403426高承諾，且被視為最佳實(shí)踐274033DE&I必須從高層做起：領(lǐng)導(dǎo)者需要真正接受正確的價(jià)值觀是不確定否在首席執(zhí)行官

41、/創(chuàng)始人/董事會(huì)成員中，表示缺乏明確的DE&I政策和潛在雇主的承諾會(huì)影響他們積極尋求在該公司的面試或機(jī)會(huì)的比例：首席執(zhí)行官/創(chuàng)始人/董事會(huì)成員認(rèn)為他們的公司有明確的 DE&I策略和政策：首席執(zhí)行官/創(chuàng)始人/董事會(huì)成員相信公司采用了DE&I最佳做法：47%33%20%60%32%8%33%42%25%人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 293. 公司文化來(lái)自Michael Page高管的建議：從公司高層開(kāi)始實(shí)踐企業(yè)愿景Angela Y YangPage Executive 新加坡合伙人有目的性的工作始于以目的為導(dǎo)向的組織和行為。它必須從組織中最高層級(jí)的領(lǐng)導(dǎo)者開(kāi)始，為員工創(chuàng) 造合適的環(huán)境，把

42、他們與公司的愿景聯(lián)系起來(lái)。如果我們口頭上說(shuō)支持和關(guān)心，但當(dāng)問(wèn)題出現(xiàn)時(shí)，卻 開(kāi)始苛責(zé)和打擊員工，那就沒(méi)有人會(huì)相信公司的愿景和宗旨。在困難時(shí)期，能夠身體力行、著手解決問(wèn)題、理解各種疑問(wèn)、讓每個(gè)人都 承擔(dān)責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)人才是最受尊重的人。那些不屑一顧、通過(guò)威懾和權(quán)威推動(dòng)變革的人將發(fā)現(xiàn)這樣做弊大于利。強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)者可以創(chuàng)建一個(gè)企業(yè)愿景驅(qū)動(dòng)的組織。這確實(shí)很困難，但沒(méi)有這種努力，任何事情都不會(huì)持久。人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 303. 公司文化疫情已經(jīng)改變了人們的優(yōu)先事項(xiàng)：幸福感現(xiàn)在已經(jīng)成為一個(gè)不容忽視的問(wèn)題59%重視幸福感超過(guò)金錢(qián)59的受訪者表示他們會(huì)為了快樂(lè)、幸福感以及工作與生活的平衡而犧牲金

43、錢(qián)各個(gè)代際、性別、性取向和行業(yè)的受訪者對(duì)此觀點(diǎn)一致。公司必須采取行動(dòng)，創(chuàng)造積極的辦公文化，讓各級(jí)員工都能感受到支持和贊賞，否則就會(huì)導(dǎo)致高績(jī)效人才流向競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，并有可能讓未來(lái)的潛在員工受到負(fù)面口碑的影響。人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 313. 公司文化雖然自疫情開(kāi)始以來(lái)， 工作生活變得更加緊張，但大多數(shù)人都感受到了 雇主的支持。46%35%表示自己的工作量比疫情之前增加的受訪者比例：表示自己的壓力水平比疫情之前有所提升的受訪者比例：54%45%表示公司關(guān)心他們的快樂(lè)和幸福感的受訪者比例：認(rèn)為公司在疫情期間為應(yīng)對(duì)更高壓力水平做出額外努力的受訪者比例：人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X

44、 | 323. 公司文化然而，有相當(dāng)一部分人并不滿意。在人才短缺的市場(chǎng)，雇主無(wú)法承擔(dān)流失優(yōu)秀人才的后果。亦無(wú)法承受負(fù)面口碑對(duì)品牌帶來(lái)的影響。在不認(rèn)為公司關(guān)心自己的幸福感和快樂(lè)（“不滿意”）的受訪者中：平均不滿意57%39%81%37%47%44%認(rèn)為DE&I不是公司優(yōu)先考慮的事項(xiàng)。認(rèn)為公司并未采取積極措施確保工作和生活平衡。認(rèn)為公司只是口頭談?wù)摴ぷ骱蜕钇胶獾闹匾裕⑽绰湓趯?shí)處。84%38%74%38%59% 36%60%38%認(rèn)為公司不關(guān)心他們的心理健康。認(rèn)為公司在全球疫情期間并未在管理員工壓力問(wèn)題時(shí)付出更多努力。不能順暢地向直屬經(jīng)理/上級(jí)談?wù)撟约旱男睦斫】岛托腋８?。不能順暢地向人力資源

45、部門(mén)談?wù)撟约旱男睦斫】岛托腋８?。人才趨?shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 333. 公司文化滿意和不滿意的受訪者都有一個(gè)共同點(diǎn)：日常關(guān)注幸福感。平均不滿意53%51%但公司真的在傾聽(tīng)嗎？心理健康和幸福感應(yīng)該在員工績(jī)效衡量和評(píng)估中發(fā)揮作用。12%88%是否對(duì)績(jī)效衡量和評(píng)估做出調(diào)整以考慮員工心理健康和幸福感的公司。人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 34公司文化企業(yè)文化：總結(jié)影響混合工作模式的結(jié)果。我們不能低估過(guò)去兩年工作生活和個(gè)人生活的融合對(duì)人們的心理影響。這導(dǎo)致 人們退后一步，提出更大的問(wèn)題。我為什么要做這份工作？它對(duì)我有什么價(jià)值？我的愿景是什么？我要在這里長(zhǎng)期工作嗎？理解和管理這種心理

46、對(duì)話的影響不僅非常困難，而且至關(guān)重要。如果一個(gè)人從心底里決定離開(kāi)公司，要改變他/她的想法是很難的。員工的高流動(dòng)率會(huì)讓公司付出高昂的代價(jià)。根據(jù)人力資源管理協(xié)會(huì)的一項(xiàng)研究，雇用新人來(lái)替代老員工可能需要付出相當(dāng)于員工六到九個(gè)月工資的代價(jià)。此外，我們也看到出現(xiàn)許多“回旋鏢”員工，在過(guò)去兩年內(nèi)離開(kāi)的員工帶著顯著提高的薪酬期望返回公司，公司會(huì)因?yàn)樗麄兪煜I(yè)務(wù)而傾向于重新聘用。因?yàn)槿狈E&I策略而付出代價(jià)。如果公司沒(méi)有認(rèn)真對(duì)待DE&I政策的實(shí)施和變革管理，員工和潛在雇員就會(huì)私下議論公司的DE&I政策只是空談，沒(méi)有實(shí)際行動(dòng)。隨著DE&I逐漸在所有領(lǐng)域都展現(xiàn)出普遍重要性，您很可能已經(jīng)落后。員工的壓力比以前更大

47、。總的來(lái)說(shuō)，現(xiàn)在員工的工作壓力變得更大。這不僅僅是工作量增加的問(wèn)題。員工工作方式和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的巨大變化也會(huì)增加壓力。例如，有些人在疫情爆發(fā)前已經(jīng)工作了二十年，他們必須適應(yīng)疫情下截然不同的工作環(huán)境，這可能會(huì)讓一些人感到焦慮。策略以同理心領(lǐng)導(dǎo)員工。雇主們需要明白，疫情已經(jīng)極大改變了人們的行為和思維方式。員工和求職者正在尋找新的工作目標(biāo)、以人為本的公司文化和混合工作安排。但適合所有人的完美策略并不存在。如果說(shuō)疫情讓我們學(xué)會(huì)了什么，那就是策略需要保持敏捷性，并隨著形勢(shì)的發(fā)展而變化。將此作為公司可持續(xù)發(fā)展未來(lái)的一部分，而不是在“一切恢復(fù)正?！敝暗臋?quán)宜之計(jì)。這對(duì)于員工的幸福感和為真正的DE&I營(yíng)造真實(shí)的環(huán)

48、境至關(guān)重要。將DE&I作為業(yè)務(wù)策略公司必須開(kāi)始將DE&I視為商業(yè)策略的一部分，而不是CSR計(jì)劃。不僅如此，如果組織未將DE&I價(jià)值觀融入核心業(yè)務(wù)策略，將無(wú)法獲得DE&I計(jì)劃的成功。必須在整個(gè)組織內(nèi)制定DE&I目標(biāo)，讓它們不是僅僅停留在書(shū)面上，而是深深扎根于員工的 KPI 和公司承諾中。關(guān)注共同的價(jià)值觀和聯(lián)盟關(guān)系。DE&I之所以如此難以很好實(shí)施，其中一個(gè)原因是它的層次和維度似乎越來(lái)越多。不要試圖解決每個(gè)細(xì)分問(wèn)題，而是專注于定義公司正確的核心價(jià)值觀，并將其轉(zhuǎn)化為明確的行為模型。這樣才能建立一個(gè)以社區(qū)為中心的倡議，圍繞共同的事業(yè)和價(jià)值觀建立理解、同理心和聯(lián)盟關(guān)系，而不是追求孤立的策略，避免導(dǎo)致更具分

49、裂性的“我們”和“他們”心態(tài)。對(duì)開(kāi)放抱持開(kāi)放態(tài)度。當(dāng)公司將公司文化融入日常時(shí)就會(huì)提出新的員工和業(yè)務(wù)績(jī)效衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)組織的信任和授權(quán)，以及更大膽的領(lǐng)導(dǎo)期望。組織必須認(rèn)識(shí)到“一刀切”的解決方案并不存在。在保持整個(gè)公司結(jié)構(gòu)一致性的同時(shí)，按部門(mén)調(diào)整方法至關(guān)重要。取得適當(dāng)?shù)钠胶狻．?dāng)工作和生活在同一空間并存，想要完全脫離工作變得很有挑戰(zhàn)性。公司需要嘗試新的方式來(lái)改變現(xiàn)狀，幫助員工更高效地工作。問(wèn)題在于，企業(yè)有時(shí)候很難去做，因?yàn)橛行┙巧钥蛻魹閷?dǎo)向。當(dāng)這些員工始終努力將客戶放在第一位，意味著他們不得不將自己的利益放在其次，所以需要找到二者之間的平衡。行動(dòng)定期與員工交談。與員工的對(duì)話不應(yīng)僅限于年度評(píng)估和常規(guī)

50、考核的場(chǎng)景，管理者需要與員工進(jìn)行更頻繁的對(duì)話，與他們共同探討職場(chǎng)成長(zhǎng)與進(jìn)步的空間。雇主應(yīng)誠(chéng)實(shí)面對(duì)變化造成的局限性，并為員工提供明確和有規(guī)劃的支持。無(wú)論業(yè)務(wù)是在擴(kuò)張還是收縮的模式下復(fù)蘇，誠(chéng)實(shí)務(wù)實(shí)的討論和商定行動(dòng)有助于實(shí)現(xiàn)增長(zhǎng)。對(duì)DE&I的承諾必須來(lái)自于公司高層。人力資源部需要正確評(píng)估公司的領(lǐng)導(dǎo)心態(tài)，并與公司其他部門(mén)溝通。談?wù)搩r(jià)值觀和DE&I承諾不難，重要的是自上而下實(shí)踐它們，對(duì)組織內(nèi)外產(chǎn)生正確的口碑導(dǎo)向。這將有助于組織創(chuàng)造“人才品牌”，以吸引和留住人才。反饋是DE&I的雙向途徑。定期向員工收集反饋，找出有效和無(wú)效的做法，然后采取合適的行動(dòng)來(lái)改善工作環(huán)境。此外，評(píng)估公司領(lǐng)導(dǎo)的心態(tài)，沒(méi)有他們真誠(chéng)和同

51、理心的支持，您的DE&I計(jì)劃也無(wú)法成功。創(chuàng)建DE&I工作組。通過(guò)跨部門(mén)合作執(zhí)行公司的DE&I戰(zhàn)略。通過(guò)讓不同部門(mén)、不同背景的人員參與進(jìn)來(lái)，更廣泛的組織能更清晰地看到公司試圖實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，真正的變革來(lái)自于社區(qū)內(nèi)部更多的真實(shí)意識(shí)和考量。人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 35公司文化案例研究：在DE&I中產(chǎn)生真正影響所需的時(shí)間、精力和資源。Gojek全面的DE&I政策打車初創(chuàng)公司Gojek的業(yè)務(wù)遍及位于印度尼西亞、新加坡、越南和菲律賓等200多個(gè)亞洲城市。公司高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到，創(chuàng)造一種真正具包容性的文化，包容員工在性別、文化、殘障或是宗教方面的差異，對(duì)其在多元化地區(qū)取得成功至關(guān)重要。Gojek首

52、席人事官Sunil Setlur表示，DE&I必須融入員工職場(chǎng)生活關(guān)鍵時(shí)刻的各個(gè)方面才能產(chǎn)生影響。Setlur表示，從不同背景招募人才很重要，但“績(jī)效、晉升和薪酬等發(fā)展過(guò)程也很重要”。去年，Gojek成立了一個(gè)DE&I委員會(huì)，由包括高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在內(nèi)的各級(jí)員工組成，以確保DE&I價(jià)值觀和指標(biāo)在整個(gè)組織中得到體現(xiàn)。它還加入了倡導(dǎo)包容殘障人士的商業(yè)團(tuán)體Valuable 500。Gojek承諾，到2025年，它將把殘障納入DE&I理事會(huì)的領(lǐng)導(dǎo)議程，以監(jiān)測(cè)和整合Gojek的DE&I實(shí)踐；并通過(guò)APP提高觸達(dá)性，為視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、認(rèn)知和身體殘疾人士提供支持。作為建立包容性參與環(huán)境承諾的一部分，該公司在內(nèi)部推出了培

53、訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)員工無(wú)意識(shí)的偏見(jiàn)進(jìn)行了教育。它還成立了由員工自愿領(lǐng)導(dǎo)的員工資源小組 (ERG)，為分享經(jīng)驗(yàn)的個(gè)人提供安全、支持的空間。它的首個(gè)員工資源小組是WomenGojek，重點(diǎn)支持和發(fā)揮女性的技能和領(lǐng)導(dǎo)潛力。資料來(lái)源：https:/ HYPERLINK http:/ 人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 36員工體驗(yàn)4員工體驗(yàn)傳統(tǒng)的游戲規(guī)則不再適用。隨著經(jīng)濟(jì)改善，組織應(yīng)該借此機(jī)會(huì)重新設(shè)計(jì)他們的工作模 式，更加突顯以人為本。雇主與員工溝通和合作的方式影響著員工體驗(yàn)，并在溝通文化中起著至關(guān)重要的作用。在疫情下，員工和求職者正在研究公司如何管理圍繞靈活工作安排、新冠疫苗接種政 策、薪酬和職業(yè)發(fā)展

54、機(jī)會(huì)等方面的政策。雇主也應(yīng)該相應(yīng)調(diào)整和更新政策，更多強(qiáng)調(diào)公司文化和員工體驗(yàn)。數(shù)字轉(zhuǎn)型與項(xiàng)目重組的需求持續(xù)存在。這些項(xiàng)目需要靈活性，以及特定領(lǐng)域和變革管理技能。但這些技能對(duì)于長(zhǎng)期正式員工來(lái)說(shuō)并非必須，因此，它們推動(dòng)了不同行業(yè)組織對(duì)于靈活人才的需求愿意調(diào)整人才吸引和入職策略的雇主需要考慮其他的人才引入結(jié)構(gòu)和策略。人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 374. 員工體驗(yàn)工資在增加，但這足以吸引和留住人才嗎？令人欣慰的是，疫情對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響終于減弱了，57%的招聘經(jīng)理和人力資源人員表示今年計(jì)劃至少將年薪提升3%。據(jù)雇主的計(jì)劃，每年增加工資情況（截至2022年1月）：36%21%19%10%10%5%

55、未增加5%還未決定/不知道如欲了解更多有關(guān)行業(yè)薪酬及特定職位的 詳細(xì)資料，請(qǐng)掃描或點(diǎn)擊此二維碼瀏覽我們的2022年薪酬報(bào)告。根據(jù)雇主的計(jì)劃，計(jì)劃的獎(jiǎng)金情況（按年薪的）（截至2022年1月）：6%7%19%17%15%20%16%無(wú)獎(jiǎng)金20%尚未決定/不知道但這足以降低流失率嗎？也許不能。招聘經(jīng)理和人力資源人員越來(lái)越認(rèn)識(shí)到，雖然有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬和職業(yè)發(fā)展是留住員工的關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，但同樣重要的是本報(bào)告前面提到的 軟性因素。雇主認(rèn)為，保留員工的五大最重要因素：富有競(jìng)爭(zhēng)力的工資67%職業(yè)發(fā)展63%感謝、認(rèn)可和欣賞41%工作和生活平衡28%積極的工作環(huán)境24%人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 38

56、4. 員工體驗(yàn)新常態(tài)：重新校準(zhǔn)靈活性。PageGroup亞太地區(qū)區(qū)域董事總經(jīng)理 Anthony Thompson表示：現(xiàn)在，員工比以往任何時(shí)候都更希望能有選擇。在近兩年采用混合或遠(yuǎn)程工作模式之后，中國(guó)大陸的許多員工都不想回到疫情前的辦公室模式。在求職時(shí)，71的受訪者希望在家和辦公室 工作之間進(jìn)行混合工作安排。希望長(zhǎng)期實(shí)施混合工作模式的公司還需要考慮提高員工敬業(yè)度的策略，并為員工提供合適的工具來(lái)順利開(kāi)展遠(yuǎn)程工作。人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 394. 員工體驗(yàn)員工在家工作的感受：不適用1%喜歡17%不喜歡9%73%員工對(duì)公司混合工作安排政策的看法：更喜歡混合模式52%不滿意，因?yàn)楣?/p>

57、安排不太靈活28%滿意，因?yàn)楣景才乓恢焙莒`活不太16%2% 2%重要不適用因公司安排不靈活而已經(jīng)/計(jì)劃辭職人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 404. 員工體驗(yàn)混合工作安排現(xiàn)已成為普遍預(yù)期的基本要求。優(yōu)先考慮混合工作安排（贊成的比例）：市場(chǎng)中國(guó)臺(tái)灣地區(qū) 80中國(guó)大陸 73中國(guó)香港地區(qū) 72菲律賓 69印度 68泰國(guó) 68亞太地區(qū) 66馬來(lái)西亞 66越南 66東南亞 65印度尼西亞 62新加坡 62澳大利亞 60日本 58行業(yè)商業(yè)服務(wù) 86科技和電信 86快消品 82金融服務(wù) 74零售 74所有行業(yè) 73工業(yè)和制造 72保險(xiǎn) 70醫(yī)療保健和制藥 69公共部門(mén) 69休閑和旅游 68能源和自

58、然資源 61運(yùn)輸及分銷 57傳媒和廣告公司 50非營(yíng)利組織 50房地產(chǎn) 45人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 414. 員工體驗(yàn)優(yōu)先考慮混合工作安排（贊成的比例）：資歷所屬代際初級(jí)和實(shí)習(xí)生 81高級(jí)經(jīng)理 76首席執(zhí)行人員/董事會(huì)成員/創(chuàng)始人 75經(jīng)理 72專業(yè)人員 72高管/經(jīng)營(yíng)管理層 69Z世代 (1997-2012) 76X世代 (1965-1980) 75千禧一代 (1981-1996) 71嬰兒潮世代 (1946-1964) 62員工對(duì)雇用遠(yuǎn)程工作人員普遍持積極態(tài)度，主要關(guān)注的是確保公司文化不受影響：“如何與見(jiàn)不到面的同事們共事？我有點(diǎn)擔(dān)憂。”22%“我認(rèn)為這是一件好事，將對(duì)我

59、個(gè)人和我工作的公司產(chǎn)生積極影響?！?7%“我擔(dān)心在入職前無(wú)法對(duì)遠(yuǎn)程員工完成適當(dāng)?shù)暮Y選/評(píng)估/審查?！?9%人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 424. 員工體驗(yàn) 然而，雇主對(duì)于與遠(yuǎn)程雇傭相關(guān)的新常態(tài)更加謹(jǐn)慎樂(lè)觀。雇主對(duì)遠(yuǎn)程工作文化的樂(lè)觀看法和態(tài)度：不受地理限制觸達(dá)更多高質(zhì)量的求職者36%觸達(dá)之前無(wú)法接觸的優(yōu)秀求職者39%45%雇主對(duì)遠(yuǎn)程工作文化的擔(dān)憂：31%難以評(píng)估性格以及是否適合公司文化28%爭(zhēng)取人才的挑戰(zhàn)性更大28%對(duì)純虛擬關(guān)系感到不安26%擔(dān)心團(tuán)隊(duì)的活力人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 43人才趨勢(shì)報(bào)告2022 | 直面未知X | 444. 員工體驗(yàn)來(lái)自Michael Page高管的建議：新常態(tài)下的敏捷領(lǐng)導(dǎo)者Toby TruscottMichael Page 日本董事總經(jīng)理人才趨勢(shì)報(bào)告 2022 | 直面未知X |44重要的是，不要低估疫情導(dǎo)致工作條件突然發(fā)生變化的影響。雖然一些人享受遠(yuǎn)程工作的機(jī)會(huì)，但許多人也體會(huì)了孤獨(dú)和疲勞。展望未來(lái)，重要的是為員工提供選擇。實(shí)現(xiàn)這一點(diǎn)需要敏捷的領(lǐng)導(dǎo)力。在團(tuán)隊(duì)中招聘潛在領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)，要考慮他們適應(yīng)新工作方式的能力。然后，通過(guò)提供合適的工具來(lái)支持和培養(yǎng)他 們。這包括協(xié)作、溝通和聯(lián)系所需的數(shù)字工具，以及管理團(tuán)隊(duì)心理健康的能 力。作為一名領(lǐng)導(dǎo)者，現(xiàn)在是您以身作則的時(shí)候了，展示您對(duì)靈活性倡議的承諾。要知道，當(dāng)您的員工在一種新常態(tài)和節(jié)奏中