孫竟耘 現(xiàn)代企業(yè)管理的五行思考(上)

1、現(xiàn)代企業(yè)管理的五行思考 （上）孫竟耘著 現(xiàn)代企業(yè)管理思想的演進，似乎與中國的五行思想有某種聯(lián)系。甚至可以說現(xiàn)代企業(yè)管理思想的演進，只是為了讓中國的五行思想顯現(xiàn)出來，引起人們的重視。同時，也是為了證明將五行賦予現(xiàn)代的意義是有價值的，是符合邏輯的。五行學說以“金、木、水、火、土”作為邏輯符號，來研討普遍聯(lián)系的世界，在中國被運用于中醫(yī)、命理和風水。中醫(yī)被喻為經驗主義，是非科學的；而命理和風水被指為封建迷信，是糟粕，為科學主義者所拋棄。但是筆者發(fā)現(xiàn)，整個現(xiàn)代社會的運行是依中國的五行系統(tǒng)來運行的，在“正義與五行管理” 該文又名“從正義與五行看金融危機中的自我救贖”，在網上搜索“孫竟耘”三字可以找到，但網

2、上有刪節(jié)。一文中，筆者用五行解釋了中國1949年建國后社會的演變；也用五行解釋了西方的憲政，完全能夠解釋得通。為什么能夠達到之樣的效果呢？原因是筆者為五行的邏輯符號“金、木、水、火、土”賦予了新的含義 相關論述見“文字般若與五行管理”，在網上搜索“孫竟耘”三字可以找到。，而不是對中國傳統(tǒng)五行定義簡單的繼承。見下圖一需要特別說明的是：自本文開始，竟耘五行模型圖改按河圖方式排列，即水在下，火在上，木在左，金在右。： 火信息金時間木物質土空間 水能量對五行作如圖一（以下簡稱“竟耘五行管理模型”）所示的解釋，并非憑空臆想，而是筆者在系統(tǒng)地研究了制度經濟學、法學、以及儒、釋、道三家學說后提煉出來的，其實

3、，不僅是這些學說，管理學同樣可以得出這樣的結論。下面就讓我們從管理學的角度來推導出如上的結論。同時，我們可以再次領略五行學說的精妙絕倫，大家風范?，F(xiàn)代企業(yè)管理自泰勒的科學管理開始，包括法約爾的一般管理，梅奧的人群關系論，巴納德的組織理論，權變理論，決策理論，系統(tǒng)理論等，以及針對具體項目的各種管理理論，比如：5S管理，學習型組織，營銷管理，技術管理，戰(zhàn)略管理，企業(yè)文化管理，財務管理，質量管理，服務管理等等。這些管理學以某種邏輯方式傳承和發(fā)展，下圖表現(xiàn)了各種學說的傳承關系。西方現(xiàn)代管理學派師承關系圖 該圖摘自清華大學出版社，徐國華、張德、趙平編著的管理學。：圖二布萊克特、伯法、康托洛維奇、里昂捷夫

4、 數理學派 1911泰勒科學管理（古典學派） 1953 1938 1958管理科學學派西蒙 決策學派巴納德組織論（社會關系學派）卡斯特、米勒、羅森茨韋克 系統(tǒng)學派 60年代 1933梅奧人際關系論（人際關系學派）馬斯洛、赫茲伯格行為科學學派 1949勞倫斯、洛希、伍德沃德 權變學派德魯克、戴爾經驗學派 出所 1954 70年代 1916法約爾一般管理（古典學派）出所 1955孔茨、奧唐奈管理程序學派上面的師承關系圖非常的好，它描述了企業(yè)管理思想的演進。對我們說明現(xiàn)代企業(yè)管理思想的五行演進有很大的好處。五行的演進次序是：木生火，火生土，土生金，金生水，水生木。見下圖三： 金（時間） 土（空間）

5、火（信息） 水（能量） 木（物質）1911年，在泰勒的科學管理中，重點關注的是生產更多的產品，而產品（商品）對應的是物質，其邏輯符號為“木”。1916年，在法約爾的一般管理中，將管理工作界定為：計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制。其強調的是管理的知識性（信息），是管理者用知識（信息）來制定計劃、組織生產、指揮工人、協(xié)調沖突和控制不確定性。其解決的重點是管理者的知識該怎樣運用于企業(yè)管理中。而知識對應的正好是信息，其邏輯符號是“火”。1933年梅奧的人群關系論和1938年巴納德的組織理論 法約爾的組織是動詞，而巴納德的組織是名詞，二者說的不是一回事。所強調的是人與人之間的關系，以及人與人如何能夠更好的和

6、諧相處，并創(chuàng)造出更好的績效。組織不僅是社會學的概念，從某種意義上說，一切組織都是空間形式，比如2個人形成一個組織，一定會有空間方位的要求，如：誰在前，誰在后，誰高誰低等。又比如織了一塊布，經線和緯線也就有了對應的空間位置和次序。又比如組織流程，其實也是講的空間次序。1949年馬斯洛的行為科學是梅奧和巴納德的繼承發(fā)揚，所謂的行為，其實就是運動，運動是一個典型的空間概念，由此我們可以說組織對應的是空間，其邏輯符號是“土”。1954年德魯克在管理的實踐中提出了目標管理，所謂的目標管理其實就是用未來管理現(xiàn)在，這是一個時間概念，邏輯符號是“金”。70年代勞倫斯、洛希、伍德沃德等提出了權變理論。指出企業(yè)組

7、織及其成員的行為復雜多變，沒有定式，企業(yè)管理應根據具體情況來做，法無定法，不可拘泥于形式 如孫子所言：兵形似水，因敵而致勝。 我們知道能量是沒有具體形式的，并且是不斷變化的，因此其理論對應的是能量，其邏輯符號為“水”。 好了，讓我們用五行思想將上面的演進次序串起來，會發(fā)現(xiàn)管理學的相生次序與五行相生的次序是相同的。見下圖四： 金（目標管理） 土（組織管理） 火（一般管理） 水（權變管理） 木（科學管理）由此可以說明，將木物質，火信息，土空間，金時間，水能量對應起來是正確的。 上面討論了管理學的五行演變。不過依中國人的五行學說，五行之中還有五行。同時，五行是一個動態(tài)平衡的系統(tǒng)，每一位學者的理論，都

8、會有意無識地逐漸擴散、發(fā)展到五行的五個維度。下面就讓我們逐一進行討論。一、 科學管理19世紀末之前，工業(yè)上實行的是傳統(tǒng)的，基于工廠主個人經驗的管理，靠饑餓政策迫使工人工作。1901年泰勒的科學管理原理，開啟了現(xiàn)代企業(yè)管理的時代。泰勒的科學管理概括起來主要有5條：1、 工作定額原理通過進行時間研究和動作研究，依科學原則確定工人的工作定額。2、能力與工作相適應原理即將工人的能力與工作的特性相匹配，為每項工作找到一流的人選。3、標準化原理標準化原理是指操作方法、工具、機器、材料和所在的工作現(xiàn)場均應標準化，以提高勞動生產率。4、差別計件付酬制以定額為標準，超出定額，以及不足定額的按不同的標準發(fā)放計件工

9、資。5、計劃和執(zhí)行相分離原理將管理人員和操作工人區(qū)分開來，管理人員專注于管理，而工長和工人負責執(zhí)行。我們將上述的五項原則，導入竟耘五行管理模型圖，可以得出下面的結論：見下圖五： 火 信息標準化 定額木 物質差別計件工資土 空間執(zhí)行金 時間計劃 水 能量能力與工作相適應能力 作這樣的分類，有其內在的邏輯，不過這里不展開說明，在本文的結尾時，會統(tǒng)一討論。 二、 法約爾的一般管理法國的管理學家法約爾將管理定義為：計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制。如果我們將其納入竟耘五行管理模型，見下圖六：火 信息 指揮金 時間 計劃木 物質 協(xié)調土 空間 組織水 能量 控制法約爾時代，管理的重心在于如何使管理者的知識有

10、效地運用于企業(yè)管理。其所主張的是計劃、指揮、組織、控制、協(xié)調。如果我們進一步研究可以發(fā)現(xiàn)：所謂的計劃，如果將其與時間維度聯(lián)系起來，似乎并無不可。因為計劃的內容通常都是什么時間段內完成那些任務。指揮，是由管理者向被管理者發(fā)出指令，或信號。組織，是將各項資源依一定的流程組合在一起，其對應空間維度?？刂?，是為了控制各種能量，預防不確定性。協(xié)調，是指使不同的物品，以及人能夠相互配合。法約爾同時提出了管理的一般原則1、 勞動分工2、 權力與責任3、 紀律4、 統(tǒng)一指揮5、 統(tǒng)一領導6、 個人利益服從集體利益7、 合理的報酬8、 適當的集權和分權9、 跳板原則10、 秩序11、 公平12、 保持人員穩(wěn)定1

11、3、 首創(chuàng)精神14、 人員的團結我們將上述十四項一般原則，納入竟耘五行管理模型，見下圖七： 火 信息統(tǒng)一指揮跳板原則首創(chuàng)精神木 物質權力與責任合理的報酬金 時間土 空間統(tǒng)一領導 紀律保持人員穩(wěn)定勞動分工 個人利益服從集體利益秩序 人員的團結 水 能量適當的集權和分權公平 為什么要做如此劃分，我們同樣需要在文章的結尾處討論。三、 人群關系論、組織論和行為科學（一）、霍桑試驗和梅奧的人群關系論研究小組在霍桑工廠進了8年的試驗，發(fā)現(xiàn)大部分成員都會故意自行限制產量；工人對他們不同層次的上級持不同態(tài)度；成員中存在著一些小派系。這些發(fā)現(xiàn)為后來人際關系理論的形成和行為科學的發(fā)展打下了基礎。梅奧這位中期管理思

12、想的代表人物之一，通過霍桑試驗，在工業(yè)文明的人類問題一書中得出了其人群關系的理論。該理論認為：1、 工人是“社會人”而不是“經濟人”；2、 企業(yè)中存在著非正式的組織；3、 生產效率主要取決于職工的工作態(tài)度以及他和周圍人的關系。基于人群關系理論導致了管理上的一系列改革。這主要表現(xiàn)在：1、 強調對管理者和監(jiān)督者進行教育和訓練，以改變他們對工人的態(tài)度和監(jiān)督方式；2、 提倡下級參與企業(yè)的各種決策，以此來改善人群關系，提高職工士氣。否定采取解雇和人事考核制裁等強制手段迫使職工服從古典的管理方法；3、 加強意見溝通，允許職工對作業(yè)目標、作業(yè)標準和作業(yè)方法提出意見，鼓勵上下之間實行意見交流；4、 建立面談和

13、調解制度，以消除不滿和爭端；5、 改變干部標準。重視管理干部自身的人群關系以及協(xié)調人際關系的能力。6、 重視、利用和倡導各種非正式組織。重視美化工作和宿舍環(huán)境、建設娛樂、運動、生活福利設施等等 摘自清華大學出版社，徐國華、張德、趙平編著的管理學。（二）、巴納德的組織理論巴納德是中期管理思想的另一代表人物，其著作經理的職能詳細的介紹了其組織理論思想。主要內容如下：1、 組織是一個合作系統(tǒng)巴納德認為組織是2人或2人以上，用人類意識加以協(xié)調而成的活動或力量系統(tǒng)。認為組織內的主管人是最為重要的因素，只有依靠主管人的協(xié)調，才能維持一個“努力合作”的系統(tǒng)。主管有以下3個主要職能：（1）、制定并維持一套信息

14、傳遞系統(tǒng)。（2）、促使組織中的每個人都能做出重要的貢獻，這里包括職工的選聘和合理的激勵方式等。（3）、闡明并確定本組織的目標。2、組織存在要有3個基本條件（1）、明確的目標。（2）、協(xié)作的意愿（3）、良好的溝通3、組織效力與組織效率原則組織效力是指能否實現(xiàn)組織目標，組織效率是指組織滿足其成員的需求。4、 權威接受論管理者的權威來自于下屬的認可或接受。巴納德最早將系統(tǒng)理論和社會學知識應用于管理領域，創(chuàng)立了社會系統(tǒng)學派。 我們同樣可以將巴納德組織理論中的觀點，導入竟耘五行管理模型，見下圖八：火 信息 良好的溝通木 物質 合理的激勵金 時間 明確的目標土 空間 組織職工的選聘水 能量 協(xié)作的意愿 由

15、于梅奧的人群關系論是巴納德組織理論的前奏，且其本身還處于模糊狀態(tài)，故在導入竟耘五行模型時，只將巴納德的觀點導入。（三）、馬斯洛的需求層次理論 馬斯洛通過研究行為科學，得出了人的需求的五個層次，我們同樣可以將五個層次導入竟耘五行管理模型。見下圖九：火 信息 社交需求金 時間 自我實現(xiàn)木 物質 生存需求土 空間 歸屬感水 能量 安全需求 這種導入，在“正義與五行管理”一文中，做了詳細的說明，此處便不展開了。四、 五S現(xiàn)場管理讓我們再來看看發(fā)源于日本的五S管理。五S管理分別是指：“清理、清潔、整理、整頓、素養(yǎng)”。通過研究，我們會發(fā)現(xiàn)它們分別對應著“信息、物質、能量、時間和空間”五個維度。見下圖十：火

16、 信息 清理木 物質 整理土 空間 清潔金 時間 素養(yǎng)水 能量 整頓清理：徹底的處理，將不要的處理掉，將無用的東西、知識清除掉，留下有用的東西，而對有用無用的判別，則是依一定的信息，這對應的是信息。清潔：沒有塵土、油垢等，指清除后，讓一個潔凈的空間展現(xiàn)出來，這是一個空間概念。整理：使有條理秩序，這是為物品（質）排序。整頓：使紊亂的變?yōu)檎R，使不健全的健全起來（多指組織、紀律、作風等）。這有打擊違紀者的涵義，打擊違紀者是需要力量的，所以整頓有能量的含義。素養(yǎng)：是指一種習慣，這是一個時間概念。五、 學習型組織在圣潔的第五項修煉一書中，將修煉分為“系統(tǒng)思考、共同愿景、自我超越、團隊學習和改變心智模式

17、”五項，并將其運用于學習型組織的管理。我們同樣可以用“物質、能量、信息、時間和空間”將其分類。 見下圖十一：火 信息 心智模式 木 物質 系統(tǒng)思考金 時間 共同愿景土 空間 團隊學習水 能量 自我超越心智模式，決定了信息流在一個人心智中運行的方式，其對應的是信息。共同愿景，指的是遙遠未來的圖景，這是一個時間概念，或者說是沿時間維度展開的。系統(tǒng)思考，兩個以上的相關聯(lián)的物，構成了系統(tǒng)，物是相互聯(lián)系的，所以需要系統(tǒng)思考。團隊學習，這里的學習一詞，其實指的是修行，故對應的是空間。自我超越，是使自己到更高的能級去，故對應的是能量。六、 赫茲伯格的雙因素理論該理論認為：使職工感到滿意的因素和使職工感到不滿

18、意的因素是大不相同的。使職工感到不滿意的因素往往是由外界環(huán)境引起的，使職工感到滿意的因素通常是由工作本身產生的。赫茲伯格發(fā)現(xiàn)造成職工非常不滿的原因有：公司政策、行為管理和監(jiān)督方式、工作條件、人際關系、地位、安全和生活條件。這些因素改善了，只能消除職工的不滿、怠工與對抗，但不能使職工變得非常滿意，也不能激發(fā)他們工作的積極性促使生產增長。這被稱為保健因素。赫茲伯格還發(fā)現(xiàn)使職工感到滿意的原因有：工作富有成就感、工作成績能得到認可、工作本身具有挑戰(zhàn)性、負有較大的責任、在職業(yè)上能得到發(fā)展等等。這類因素的改善，能夠激勵職工的工作熱情，大大提高生產率。這被稱為激勵因素。赫茲伯格雙因素理論雖然被批評較多，但對

19、于五行管理理論來說，實在是太有價值了。我們將激勵因素導入竟耘五行管理模型，可以得出下圖：見下圖十二：火 信息 社交需求工作成績得到認可木 物質 生存需求負有較大的責任金 時間 自我實現(xiàn)工作富有成就感土 空間 歸屬感職業(yè)上能夠得到發(fā)展水 能量 安全需求工作本身具有挑戰(zhàn)性 然后我們再將保健因素導入竟耘五行管理模型：見下圖十三：火 信息 社交需求工作條件木 物質 生存需求公司政策、監(jiān)督方式金 時間 自我實現(xiàn)生活條件土 空間 歸屬感人際關系、行為管理水 能量 安全需求地位、安全 為什么要將保健因素和激勵因素分別導入竟耘五行模型呢？這是因為二者是陰陽關系。保健因素為“陰”，而激勵因素為“陽”。“陰”為均

20、衡狀態(tài)，為靜態(tài)。而“陽”為非均衡狀態(tài)，為動態(tài)。二者是相互轉化，相生相克的。在“現(xiàn)代企業(yè)管理的五行思考（下）”部分，將與竟耘五行管理的陰陽原理對應起來討論。七、其他激勵理論（一）、弗隆的期望理論1964年美國心理學家弗隆在他的著作工作與激勵一書中提出了期望理論。即：人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。某一活動對某人的激發(fā)力量取決于他所能得到的結果的全部預期價值乘以他認為達成該結果的期望概率。用公式表示為：M=VE其中：M=激發(fā)力量，V=目標效價，E=期望值（成功概率）。帕特和勞勒在期望理論的基礎上導出了更為完備的激勵模式

21、。指出：1、努力來自于報酬、獎勵的價值，個人認為需要付出的努力和受到獎勵的概率。2、工作的實際績效取決于能力的大小、努力程度以及對所需完成任務的理解深度。3、獎勵要以績效為前提，不是先有獎勵后有績效，而是必須先完成組織任務才能導致精神的、物質的獎勵。4、激勵措施是否產生滿意，取決于受激勵者認為獲得的報償是否公平。5、滿意將導致進一步努力。如果我們將上面的激勵模式導入竟耘五行管理模型，可得出下圖十四：火 信息 社交需求對任務的理解程度木 物質 生存需求報酬、獎勵及概率金 時間 自我實現(xiàn)有績效而后有獎勵土 空間 歸屬感滿意導致進一步努力水 能量 安全需求受激者是否認為公平 （二）、亞當斯的公平理論

22、 公平理論認為：一個人做出成績并取得報酬后，他不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心自己所得報酬的相對量。一方面他會橫向比較，即與組織內的其他人在投入，以及收入上進行比較。另一方面，他會縱向比較，即與自己過去的投入產出進行比較。（三）、斯金納的強化理論 強化理論是由美國心理學家斯金納提出的，認為無論是人還是動物，為了達到某種目的，都會采取一定的行為，這種行為將作用于環(huán)境，當行為的結果對他（或它）有利時，這種行為就會重復出現(xiàn)，當行為的結果不利時，這種行為就會減弱或消失。強化時應及時反饋，小步快走，循序漸進，逐步強化。 （四）激勵的一般原則和方法除了上面的激勵理論外，還有一些關于激勵的原則和方法，

23、它們分別是：1、 目標結合原則（組織目標與個人目標相結合）；2、 物質激勵與精神激勵相結合；3、 外在激勵與內在激勵相結合的原則；4、 正激勵與負激勵相結合的原則；5、 按需激勵的原則6、 民主公正原則。7、 形象激勵（光榮榜）8、 榮譽激勵9、 興趣激勵10、 參與激勵11、 感情激勵12、 榜樣激勵我們將這些激勵理論、原則和方法導入竟耘的五行管理模型，可以得出下圖十五：火 信息 社交需求榜樣激勵、形象激勵、民主原則木 物質 生存需求公正原則、物質激勵、榮譽激勵土 空間 歸屬感參與激勵金 時間 自我實現(xiàn)目標結合、精神激勵水 能量 安全需求公平理論、感情激勵、興趣激勵 上圖中，3、外在激勵與內

24、在激勵相結合的原則；4、正激勵與負激勵相結合的原則和5、按需激勵的原則沒有導入竟耘五行管理模型。這三個原則將放入竟耘五行管理的陰陽原則進行討論。七、 平衡記分卡哈佛商學院的教授羅伯特S卡普蘭和復興方案有限公司的CEO戴維P諾頓1992年提出的平衡記分卡是績效管理與經營戰(zhàn)略結合的典型。作為一種戰(zhàn)略性績效管理的工具，它將戰(zhàn)略置于管理體系的核心。見下圖十六：財務績效總目標 指標策略目標 從股東的角度來衡量公司的經營績效 從顧客的角度來衡量公司 從內部管理角度來衡量公司內部流程總目標 指標策略目標顧客滿意總目標 指標策略目標滿足他們需求的能力 的運作績效 設想與戰(zhàn)略創(chuàng)新學習總目標 指標策略目標 從公司

25、未來發(fā)展的角度來衡量 公司的創(chuàng)新價值從上圖十六我們可以知道，平衡記分卡是以“設想與戰(zhàn)略”為均衡點的。如果我們以內部流程作為均衡點，將會出現(xiàn)怎樣的變化呢？以竟耘五行管理模型為參照系，就會有趣地發(fā)現(xiàn)：見下圖十七：火 信息創(chuàng)新學習木 物質財務績效金 時間設想與戰(zhàn)略土 空間內部流程水 能量顧客滿意卡普蘭和諾頓同時提出了下圖十八，意在建立一種戰(zhàn)略管理工具（以平衡計分卡為中心的戰(zhàn)略管理）。見圖十八：愿景的傳達溝通與聯(lián)系 反饋與學習 平衡記分卡 經營計劃我們可以將上面的兩圖進行合并，導入竟耘五行管理模型，見下圖十九：火 信息創(chuàng)新學習反饋與學習溝通與聯(lián)系木 物質財務績效土 空間內部流程（平衡記分卡）金 時間愿

26、景的傳達設想與戰(zhàn)略經營計劃水 能量顧客滿意我們將上面所有的圖與竟耘的五行管理圖（圖二十）相比較，就能夠發(fā)現(xiàn)竟耘五行管理所確立的十五個維度，是其它管理思想和理論所不具備的。竟耘五行管理全面的總結和提升了前人的管理思想，并將西方的管理各類管理思想，攝入中國的傳統(tǒng)五行理論（只是五行“金、木、水、火、土的內涵有所變化）?；?信息創(chuàng)新管理（靜慮）知識管理（博學）技術管理（技巧）圖二十 金 時間企業(yè)文化管理（信仰）企業(yè)戰(zhàn)略管理（誠信）企業(yè)目標管理（自信）木 物質品牌管理（布施）財務管理（富有）產品管理（感恩）土 空間企業(yè)家管理（敬畏）企業(yè)組織管理（精進）人力資源管理（懺悔） 水 能量公共關系管理（仁慈）營

27、銷管理（寬容）競爭管理（忍辱） 下面我們以平衡記分卡管理思想來進行說明。 平衡計分卡管理思想，是西方管理理論發(fā)展到高級階段的工具化運用，但與竟耘的五行管理理論仍存在相當距離。讓我們來看看二者的對應關系平衡記分卡 竟耘五行管理模型1、 創(chuàng)新學習 -創(chuàng)新管理2、 溝通與聯(lián)系（反饋與學習）-知識管理3、 -技術管理4、 愿景的傳達-企業(yè)文化管理5、 設想與戰(zhàn)略-戰(zhàn)略管理6、 經營計劃-目標管理7、 -公共關系管理8、 顧客滿意-營銷管理9、 -競爭管理10、 -品牌管理11、 財務績效-財務管理12、 -產品管理13、 -企業(yè)家管理14、 內部流程（平衡記分卡）-組織管理15、 -人力資源管理通過上

28、面的比較，我們可以發(fā)現(xiàn)平衡記分卡在理論思想的深度和廣度與竟耘的五行管理有相當的距離。八、西方管理思想導入竟耘五行管理模型時的內在邏輯在前文中在將科學管理理論、一般管理理論、組織理論等理論導入竟耘五行管理時，沒有說明為什么要做這樣的導入，現(xiàn)在就讓我們在此處，將這種導入的邏輯說清楚。這里內在的邏輯是，所有的事物都可以從五個維度的看它，這五個維度分別是“物質、能量、信息、時間和空間”。當我們從這五個維度去審視管理時，便形成了一個整體的概念。而不是像以前一樣被知識的海洋分割開來，為道之一隅，“不識廬山真面目，只緣身在此山中”。為了認真管理的本質，我們需要從“物質、能量、信息、時間和空間”的自然屬性開始

29、探討。（一）、物質（木）相對于“能量、信息、時間和空間”來說，物質的特性是相對的穩(wěn)定。我們將西方管理的思想導入“物質”維度是基于如下的考慮：1、圖五將泰勒科學管理中的“差別計件工資”列入物質維度，是出于這樣的考慮，商業(yè)社會人與人之間的關系是交換關系。企業(yè)與員工交換的內容是：企業(yè)支付工資，而員工支付勞務。工資與勞務共同指向的對象是計件的產品，而產品是物質。2、圖六中將法約爾的“協(xié)調”列入“物質”維度，是考慮到：所謂的協(xié)調，是使兩個以上的物或人，能夠配合起來，產生協(xié)同效應。而物或人都是物質。 3、圖七中將“權力與責任、合理的報酬”列入“物質”維度是考慮到：物對應于社會領域，用法律的語言來說，是物權

30、。有了權利，便對應的產生權利和義務，但是如果從組織的意義上來說，所謂的權利和義務對應的是“權力和責任”。故而將“權力和責任”列入該維度。同時，從制度經濟學的角度來說，物質被擴展為產權。產權界定了人與人交往的界限。這條界限就像上學時課桌上的三八線一樣，是不能夠輕易逾越的。我們假設社會是一個自平衡系統(tǒng)，那么，交換時會遵循等價交換的原則。而勞動的等價交換則被表述為合理的報酬。這里的深刻含義是，不要企圖占勞動者的便宜，勞動者也不要占企業(yè)的便宜。這是一種理想的狀態(tài)，而常態(tài)是相互要占便宜。為什么要這樣說呢？這里我要提出的理念是“權利”是用來讓渡的，而不能單純是用來主張?；蛘哒f沒有權利的讓渡，就沒有權利的主

31、張；也可以反過來說，沒有權利的主張，就沒有權利的讓渡。為了進一步說明這個問題，我們假設甲和乙在交換中，甲占了乙的便宜，多出來的這個便宜，我們把它說成是債權，即乙對甲形成的債權，或甲對乙的債務。如果甲不清償這個債務，或許法律并沒有辦法強制，但是乙會選擇退出未來的交易。所以，現(xiàn)實生活中的情況是，物權與債權并生，沒有物權，就沒有債權；沒有債權就沒有物權。所謂合理的報酬，正是債權運動的均衡狀態(tài)，即員工不欠企業(yè)的，企業(yè)也不欠員工的，誰都不吃虧。所以將“合理的報酬”列入“物質”維度。4、圖八將巴納德的“合理的激勵”列入“物質”維度，與第3項的邏輯相同，不同點在于，“合理的報酬”是偏向于“物權”（為陰，均衡

32、狀態(tài)），而合理的激勵是偏向于“債權”（為陽，非均衡狀態(tài)），即企業(yè)主動付出，讓渡自己的權利，以便未來員工創(chuàng)造出更多的產品，或績效。即企業(yè)形成對員工的債權，然后員工通過自己的勞動來償債。所以，“合理的激勵”，同樣應列入“物質”維度。5、圖九將馬斯洛的“生存需求”列入該維度，是考慮到任何物，無論是生物還是非生物，都有其內在規(guī)定性，這種內在規(guī)定性，總是為了使該物存在，盡可能的存在。人作為生物的一種，自然也會有這種內在規(guī)定性，即有使自己存在的需求。這便是將“生存需求”列入“物質”維度的理由。6、圖十將五S管理的“整理”列入物質維度的邏輯是，通常物質是整理的對象，而“信息、能量、時間和空間”是沒有辦法被整

33、理的。這里需要說明的是，“信息”是否可以被整理呢？通常我們會說，整理一個自己的思路，那么思路是“信息”嗎？這就像汽車在路上跑一樣，如果我們把單個的信息比喻為汽車，那么道路就是思路。所以整理思路，整理的不是單個的信息，而整理的信息運行的通路。通路本身并不是信息，而是物質。所以，將“整理”列入“物質”維度。7、圖十一將學習型組織（第五項修煉）的“系統(tǒng)思考”列入“物質”維度，是考慮到，系統(tǒng)是由兩個以上相互關聯(lián)的物構成的。8、圖十二將赫茲伯格激勵因素中的“負有較大的責任”列入“物質”的維度，與第3項中的“權力與責任”是相同的，不同點在于前者強調“權力與責任”的對等，而后者則是主動去承擔責任，并在承擔中

34、找到工作的激情和意義。也說明了激勵的本質是非均衡（“陽”的狀態(tài)，動態(tài)），即員工主動對企業(yè)形成債權，以期等企業(yè)在未來的時間歸還。這也說明了為什么員工需要有奉獻精神，這實質上是形成債權，主動形成債權當然是為了獲得利息，不管這種利息奉獻者是否意識到，它都是推動員工奉獻的經濟因素。9、圖十三將赫茲伯格的保健因素“公司政策、監(jiān)督方式”列入“物質”維度，是基于這樣的邏輯：公司的政策是由企業(yè)的私行政權制定的，而國家的政策是由國家的公行政權制定的，政策實際上決定員工獲得報酬的多少，以及怎樣獲得報酬。所以政策決定了勞動者產權的結構，也決定了合理報酬的均衡點，決定了員工的收入和成本結構。因此，將公司政策列入物質維度。至于“監(jiān)督方式”，是站在公司的角度來說的，監(jiān)督有時是指監(jiān)督結果，有時是指監(jiān)督過程。對于結果監(jiān)督來說，相當于對買方貨物的驗收。對于過程監(jiān)督來說，則是因為存在后合同機會主義行為，也有學者稱為敗德行為。即對于按時間付工資的員工來說，其工作貢獻很可能低于已付的工資，所以，資方對其進行過程監(jiān)督是必然的。監(jiān)督的目的在于使報酬是合理的，故而也將監(jiān)督方式列入“物質”維度。10、圖十四將弗隆期望理論中的“報酬、獎勵及概率”列入物質維度，也出于“合理的報酬與合理的激勵”同樣的理由，特別需要說明的是期望實現(xiàn)的概率問題，這里的概率其實就是自己先付出形成債權，未來實現(xiàn)債權的可能性問題。概率高，實現(xiàn)債權的可能