BDZH--caosen電子股份有限公司管理診斷報告課件

1、caosen電子股份有限公司管 理 診 斷 報 告北大縱橫管理咨詢有限公司2001年8月一期咨詢報告之二秘密本咨詢項目的概要進度計劃時 間8 月9 月內(nèi) 容10 月管理診斷報告公司發(fā)展戰(zhàn)略報告組織結(jié)構(gòu)設(shè)計方案關(guān)于第一階段項目進程的說明第1-7天08/01-08/07第8-14天08/08-08/14第15-21天08/15-08/21第22-25天08/22-08/25實地調(diào)研資料搜集聽取介紹內(nèi)部研討基層辦公問卷設(shè)計問卷數(shù)據(jù)分析內(nèi)部研討一期報告匯報訪談階段中層訪談：66人次；高層訪談:13人次；外部訪談：5人次，電話訪談：15人次；其他人員：10人次撰寫報告計劃補充深度高層訪談：10人次；中層

2、訪談：20人次。征求意見一次，北大縱橫公司內(nèi)部匯報一次匯報第30-31天08/30 -08/31高管交流公司專家研討征求意見形成報告初稿第26-29天08/26-08/29深度訪談北大內(nèi)部匯報調(diào)整報告中層人員訪談外部訪談?wù){(diào)研屬下部門資料搜集高管訪談一期匯報的主要內(nèi)容內(nèi)部管理診斷報告母子公司管理診斷報告員工調(diào)查問卷分析報告母子公司管理控制模式借鑒導(dǎo) 讀印制板公司顯示器公司超聲儀器公司覆銅板廠管理診斷建議目前，CCTC發(fā)展中面臨的三個關(guān)鍵問題如下：人力資源職能幾乎沒有，市場部缺乏營銷職能部門職責不清，沒有成文的職責說明 市場部門與生產(chǎn)系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)不暢本報告將圍繞這些問題展開！印制板行業(yè)的發(fā)展經(jīng)歷三

3、個階段，CCTC順利經(jīng)過第一、第二階段，目前正在向第三階段發(fā)展由于專業(yè)化分工的需要，印制板從原有的大型電子、電器生產(chǎn)廠分離出來，成為單獨的行業(yè)。印制板作為電子元器件，并不是最終的電子消費品。早期的印制板生產(chǎn)廠一般都從屬于大型電子、電器生產(chǎn)廠。在90年代后期，由于技術(shù)提升和降低成本的需要，出現(xiàn)印制板廠與裝配廠縱向整合的 趨勢。市場規(guī)模第一階段第二階段第三階段時間第二階段的顯著特征是訂單生產(chǎn)。許多印制板廠僅僅從事來料加工，競爭力主要體現(xiàn)在規(guī)模和成本控制上，技術(shù)提升主要通過設(shè)備購置來實現(xiàn)。由于競爭的加劇，印制板行業(yè)開始國際化分工。為了進一步提升競爭優(yōu)勢，許多印制板廠與下游裝配廠進行縱向整合或結(jié)成戰(zhàn)略

4、伙伴。時間在CCTC的發(fā)展中，通過設(shè)備引進而獲得的技術(shù)提升是不斷發(fā)展的保證在CCTC發(fā)展中，公司不斷地通過對設(shè)備的投入來提高技術(shù)水平。在89年投入3220萬元，94年投入2403萬元，96年投入5120萬元，2000年投入8184萬元。經(jīng)過十五年的發(fā)展，CCTC的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)由雙面板為主，轉(zhuǎn)化為多層板為主。（萬元）96年的投入使CCTC多層板的銷售量大幅度提升多層板雙面板設(shè)備投入市場競爭加劇，不確定因素增多，要求公司的反應(yīng)速度加快受美國經(jīng)濟發(fā)展速度減緩的影響，電子行業(yè)的市場需求減少，導(dǎo)致印制板行業(yè)的市場萎縮，整個行業(yè)呈現(xiàn)較為嚴重的供大于求現(xiàn)象，客戶對價格的敏感性增強。對市場變化快速反應(yīng)市場萎縮國際

5、化分工產(chǎn)業(yè)鏈的縱向整合客戶變化競爭集團化目前CCTC的客戶逐步向高層次發(fā)展，對技術(shù)要求越來越高。CCTC的競爭對手主要由四大集團構(gòu)成，美國集團、日本集團、香港集團、臺灣集團。印制板開始出現(xiàn)縱向整合和戰(zhàn)略聯(lián)盟，如：美國cemile兼并SCI，日本的廠商結(jié)成戰(zhàn)略聯(lián)盟。印制板行業(yè)已經(jīng)開始進入國際化分工的時代，中國大陸是印制板生產(chǎn)的重要基地。目前，只有32%的員工認為公司對市場的反應(yīng)能力強，而實際上還要低資料來源：調(diào)查問卷在交貨中，市場部人員常常反映生產(chǎn)部門不能及時交貨。個別問題特別嚴重，如：青島朗訊在6-8月份，供貨嚴重拖欠，客戶方總經(jīng)理曾下令轉(zhuǎn)到吳氏采購；910月，多層板最嚴重時拖欠交貨達9000

6、平方米，時間達2個月。35.5%45.2%19.4%25%75%100%32.2%的員工認為公司對市場的反應(yīng)能力強。研發(fā)部門中，75%的員工一般，生產(chǎn)部門中，45.2%的員工認為強，而市場部100%的員工認為弱。CCTC的機構(gòu)設(shè)置上，部門職能完善而副總等高管的職能發(fā)揮不充分總經(jīng)理常務(wù)副總管理代表副總經(jīng)理生產(chǎn)部工程部財務(wù)部辦公室品質(zhì)部市場部生產(chǎn)計劃及物料控制部副總經(jīng)理僅起到協(xié)助作用，職責和權(quán)限不清晰。市場需求數(shù)量降低、變化加快，要求CCTC的應(yīng)變能力加強，這需要進行一定程度的分權(quán)和增強公司的整體競爭力，使財務(wù)、研發(fā)、人力資源等職能得到充分發(fā)揮，但公司更象一個生產(chǎn)加工型企業(yè)。行業(yè)的特點和公司發(fā)展歷

7、程決定，CCTC的生產(chǎn)職能在整個公司職能的比重較大，而且其職能部門的設(shè)置均相對完善。部門職責說明缺失，崗位職責說明不完善，在部門之間容易出現(xiàn)相互扯皮的現(xiàn)象對職責的看法公司提倡“望前走一步”來解決，但這使得許多矛盾被隱藏起來只有10%的員工認為自己的職責非常明確例如：在生產(chǎn)計劃及物料控制部經(jīng)理的職責中，沒有組織生產(chǎn)計劃的職責。例如：在市場部經(jīng)理的職責中，只有關(guān)于合同的各項要求，并確保公司有滿足合同的能力；另外，負責收集客戶滿意度資料，負責跟蹤客戶投訴處理。資料來源：放談、問卷匯報關(guān)系不清晰，存在雙重匯報的現(xiàn)象總經(jīng)理常務(wù)副總管理代表生產(chǎn)部工程部財務(wù)部辦公室品質(zhì)部市場部生產(chǎn)計劃及物料控制部在各職能部

8、門中，既受總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)又受主管副總領(lǐng)導(dǎo)，存在多頭指揮的現(xiàn)象。匯報內(nèi)容沒有明文規(guī)定，主要通過約定俗成來判斷副總經(jīng)理工作和計劃安排上，存在權(quán)責不對等的現(xiàn)象有80%的員工認為，存在屬于自己職責范圍之內(nèi)的工作,自己沒有權(quán)利處理，必須向上匯報的現(xiàn)象，影響到工作效率和反應(yīng)速度。例子：在2001年市場部的銷售任務(wù)中，海外市場需要完成3500萬美元的任務(wù)，然而，市場部對海外機構(gòu)沒有管理的權(quán)利，將任務(wù)下達給市場部是權(quán)責不對稱，這不利于考核和公司工作計劃的控制。從實際運作的情況來看，公司對市場部沒有考核。對權(quán)責的看法資料來源：放談、問卷CCTC的高管分工中存在交叉管理現(xiàn)象總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理管理代表副總經(jīng)理生產(chǎn)部工程

9、部財務(wù)部辦公室品質(zhì)部市場部生產(chǎn)計劃及物料控制部主管市場、財務(wù)、辦公室的副總經(jīng)理有時直接過問生產(chǎn)系統(tǒng)的事情；主管生產(chǎn)的常務(wù)副總則負責日本市場的營銷管理工作。在崗位職責描述中，既沒有要求管理人員制定年度計劃，又缺乏應(yīng)有的考核約束市場計劃生產(chǎn)計劃采購計劃 由于市場計劃制定比較粗，而且與實際需求波動較大。計劃的完成情況與績效沒有掛鉤，更多的是靠個人自覺！ 生產(chǎn)計劃是根據(jù)市場計劃來制定的，由于市場計劃的波動較大，導(dǎo)致生產(chǎn)計劃的波動亦大。計劃沒有進行動態(tài)調(diào)整，導(dǎo)致計劃與實際有很大出入。 為保證生產(chǎn)的順利進行，通常的做法是加大物料和配件采購量，從而導(dǎo)致成本增加。目前公司僅僅通過每年降低5%的成本要求來進行控

10、制，達不到控制的效果！通過考核來實現(xiàn)對計劃的控制，是降低成本的首要前提！年度工作計劃后缺乏滾動式的月度計劃進行調(diào)整，導(dǎo)致計劃與實際需要有出入 12月 11月 10月 9月 8月 7月 6月 5月 4月 3月 2月1月3月2月1月4月3月2月5月4月3月CCTC目前的作業(yè)計劃有年度、季度、月度計劃。在整個計劃制定中，主要是以靜態(tài)的方式進行，沒有采用動態(tài)的滾動計劃法，不能進行有效的調(diào)整。計劃執(zhí)行上，既缺乏過程控制，又缺乏結(jié)果控制上 級下 級公司的目標和計劃計劃的工作進度上級領(lǐng)導(dǎo)人定期檢查進度正確的衡量標準和上級領(lǐng)導(dǎo)人的幫助目標完成情況最終檢查和業(yè)績的考評反復(fù)循環(huán)上級領(lǐng)導(dǎo)為下屬推薦的目標下級人員目標

11、的初步說明公司的資源和能力相互一致上期工作完成情況計劃制定階段計劃控制階段沒有進行過程控制做得不充分，目標的完成與績效考核沒有掛鉤在橫向交流中，市場部與制造系統(tǒng)之間協(xié)調(diào)不暢，相互之間缺乏有效信息交流以及交流程序的保證總經(jīng)理常務(wù)副總管理代表副總經(jīng)理生產(chǎn)部工程部財務(wù)部辦公室品質(zhì)部市場部生產(chǎn)計劃及物料控制部 在市場部與制造系統(tǒng)的信息交流中，市場部感到不能根據(jù)市場要求及時、準確地交貨，反應(yīng)速度慢。而且，生產(chǎn)系統(tǒng)對客戶訂單存在推三推四的現(xiàn)象，不能適應(yīng)市場的要求，認為對此缺乏有效的考核！制造系統(tǒng)認為：市場部封鎖信息，使得他們對市場情況完全不了解，不知道未來市場變化、客戶以及客戶需求的變化對技術(shù)和產(chǎn)品提出的

12、要求，不能快速反應(yīng)。曾經(jīng)發(fā)生市場部將客戶訂單的信息弄錯，而生產(chǎn)上缺少把關(guān)程序，導(dǎo)致生產(chǎn)不符合要求和浪費的情況。沒有從程序上保證信息在兩大系統(tǒng)中交流。目前的程序文件，僅僅只是用于訂單處理的程序文件。缺乏部門之間的協(xié)調(diào)機制導(dǎo)致部門之間的矛盾產(chǎn)生生產(chǎn)部工程部品質(zhì)部市場部生產(chǎn)計劃及物料控制部 由于客戶投訴首先由市場部受理，然后再轉(zhuǎn)交給生產(chǎn)系統(tǒng)，生產(chǎn)系統(tǒng)認為市場部根據(jù)對自己有利原則進行處理，以此來作為一種制約生產(chǎn)系統(tǒng)的權(quán)利。 另外，由于市場信息不對外公開，生產(chǎn)系統(tǒng)不了解客戶真正需要什么?？蛻粜畔斏a(chǎn)緊張時，由于市場部存在內(nèi)部競爭，有時銷售人員需要向生產(chǎn)系統(tǒng)求情，將他的訂單提前生產(chǎn)?？蛻粜畔⒃趥鬟f中受阻

13、沖突的例子：部門從自身利益出發(fā)，對準時交貨率有不同的計算標準市場部應(yīng)該根據(jù)市場優(yōu)先原則，以合同確定時間和整個訂單的交貨完成作為準時交貨率的計算標準。生產(chǎn)系統(tǒng)生產(chǎn)系統(tǒng)認為交貨率應(yīng)該以生產(chǎn)部門的承諾時間和每個訂單的每批交貨率作為計算標準。生產(chǎn)系統(tǒng)任務(wù)：產(chǎn)量成品率準時交貨率與投入產(chǎn)出周期市場部任務(wù)：面積銷售額在準時交貨率上，市場部與生產(chǎn)系統(tǒng)的差距非常大，生產(chǎn)系統(tǒng)的統(tǒng)計數(shù)據(jù)為97%以上，市場部認為低于50%部門協(xié)調(diào)難的根源在于機構(gòu)設(shè)置上體現(xiàn)出的經(jīng)營理念沖突總經(jīng)理副總經(jīng)理生產(chǎn)部工程部財務(wù)部辦公室品質(zhì)部市場部生產(chǎn)計劃及物料控制部市場導(dǎo)向型企業(yè)以市場為中心市場營銷質(zhì)管人事財務(wù)物資與計劃生產(chǎn)研發(fā)市場導(dǎo)向還是生

14、產(chǎn)導(dǎo)向是根據(jù)外部環(huán)境的要求來決定的。在短缺經(jīng)濟時代企業(yè)主要是生產(chǎn)導(dǎo)向，在市場供大于求的時代企業(yè)一般采用市場導(dǎo)向。CCTC發(fā)展中長期處于市場迅速成長階段，市場對質(zhì)量的關(guān)注較高，公司具有生產(chǎn)導(dǎo)向的傾向；同時，公司強調(diào)市場導(dǎo)向原則的重要性，要求其他部門支持市場部。“在公司發(fā)展的初期，強調(diào)對市場部的支持，結(jié)果變成地位的不平等”“公司的發(fā)展需要市場優(yōu)先原則，而實際上公司的常務(wù)副總卻是主管生產(chǎn)的副總”常務(wù)副總主管生產(chǎn)常務(wù)副總管理代表程序設(shè)計缺陷：訂單處理流程中，沒有標準處理時間要求，影響CCTC的市場反應(yīng)速度客戶市場部計劃及物控部工程部品質(zhì)部訂單銷售項目組客戶服務(wù)代表PPC對生產(chǎn)能力進行評估程序組對客戶資

15、料進行技術(shù)評估批準YN批準YN進入生產(chǎn)處理流程QE進行質(zhì)量評估主管評審主管評審銷售人員將近有50%的時間用于訂單跟蹤，內(nèi)部問題的處理，不能將時間和精力充分用于銷售工作。在整個訂單處理流程中，沒有標準處理時間要求，增加工作復(fù)雜性，同時，也使反應(yīng)速度降低。在機構(gòu)設(shè)置中，辦公室主任的職能跨度比較大生產(chǎn)部工程部財務(wù)部辦公室品質(zhì)部市場部生產(chǎn)計劃及物料控制部總經(jīng)理常務(wù)副總管理代表副總經(jīng)理計算機管理中心資料信息管理行政管理人事管理在公司規(guī)模比較小的時候，需要充分發(fā)揮一人多崗的作用。當公司具有一定規(guī)模以后，工作量大幅度增長，需要進行專業(yè)化分工。實際上，辦公室主任的主要精力放在人事管理上，無暇管理其它業(yè)務(wù)。汕華

16、公司計算機管理中心的部分工作受汕華公司盧書強的領(lǐng)導(dǎo)需要管理四種不同性質(zhì)的工作。從發(fā)展來看，人力資源職能隸屬辦公室管理，與其應(yīng)發(fā)揮的作用不相符總經(jīng)理常務(wù)副總經(jīng)理管理代表副總經(jīng)理生產(chǎn)部工程部財務(wù)部辦公室品質(zhì)部市場部生產(chǎn)計劃及物料控制部計算機管理中心資料信息管理行政管理人事管理公司的發(fā)展要求人力資源管理作為一個重要的職能部門，但人事管理崗位屬于主管級崗位，都難以發(fā)揮其職能。目前只能通過辦公室經(jīng)理兼職的方式來開展工作。培訓(xùn)勞動工資組織人事打字復(fù)印接待信差員CCTC通過增設(shè)培訓(xùn)經(jīng)理，來加強人力資源管理，但該職能在組織結(jié)構(gòu)中的地位很低培訓(xùn)崗位設(shè)置在人事下面，培訓(xùn)由負責人事的人員管理，而實際上培訓(xùn)經(jīng)理卻由部

17、門經(jīng)理級別的人員擔當，人事經(jīng)理由辦公室主任擔當，使得人事與培訓(xùn)崗位并列。人事人事經(jīng)理的職責設(shè)計中，需要負責打字復(fù)印、信差和接待等行政工作的管理辦公室計算機管理中心資料信息管理行政人事培訓(xùn)勞動工資組織人事打字復(fù)印接待信差員門衛(wèi)環(huán)境管理司機物業(yè)管理資料管理檔案管理信息管理通訊管理MRP管理電子郵件辦公系統(tǒng)軟件開發(fā)維護WWW管理網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)管理客戶支持硬件支持打字復(fù)印、信差和接待工作是屬于行政工作的職責范圍，卻劃歸人事經(jīng)理管理，將使得人事經(jīng)理的專業(yè)職能不能充分的發(fā)揮，而行政職能則被 分割。設(shè)置在工程部下面工藝技術(shù)組，研發(fā)職能不突出CAM菲林房工藝技術(shù)化學(xué)室工程部程序組工藝組設(shè)備組環(huán)保組 CCTC沒有專門

18、的技術(shù)部門，由工藝技術(shù)組承擔CCTC工藝改進和新材料技術(shù)。 目前工藝技術(shù)組的主要工作是進行生產(chǎn)工藝指導(dǎo)、認證板設(shè)計，新技術(shù)、新材料開發(fā)僅僅是輔助進行?？蛻敉对V歸品質(zhì)部管理，容易導(dǎo)致客戶投訴管理失控品質(zhì)部QCQAAQEIQC檢查菲林檢查MI審核首板檢查中間檢查物理室報廢處理品質(zhì)統(tǒng)計客戶資料監(jiān)控最后審核售后服務(wù)洗板通斷測試最后檢查修理包裝針模制作 售后服務(wù)負責客戶投訴處理，而售后服務(wù)處于QAA的管理下，沒有將執(zhí)法與監(jiān)督分離，容易導(dǎo)致客戶投訴處理的失控。CCTC目前的人力資源管理缺乏規(guī)劃是否合理利用了現(xiàn)有的員工？人力資源是否能夠保證CCTC的發(fā)展？是否需要開發(fā)現(xiàn)有的員工技能？企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃企業(yè)的發(fā)展

19、目標人力資源的代謝和替換公司規(guī)模變化組織結(jié)構(gòu)的變化人力資源的需求和現(xiàn)狀分析人力資源部3個工作人員中，沒有專業(yè)的人力資源管理人才。市場部16個銷售人員中具有專業(yè)背景和營銷背景的人員很少。工藝部7個工藝技術(shù)人員被調(diào)走，沒有及時補充。缺乏內(nèi)部環(huán)境分析缺乏人力資源規(guī)劃人力資源現(xiàn)狀招聘工作缺乏依據(jù)，又沒有用人部門的參與，導(dǎo)致需要的人招聘不來招聘人才類型不是各部門緊缺的人才，各部門需要的人才卻招聘不到不知道外部人才供給情況；沒有人力資源規(guī)劃沒有招聘規(guī)劃無基礎(chǔ)崗位評價，導(dǎo)致招聘人才的標準缺乏依據(jù)沒有對人才市場需求狀況和公司人力資源狀況進行分析不知道企業(yè)需要什么樣的人才；不知道招聘什么樣的人才；沒有招聘依據(jù)不

20、知道招聘何種人結(jié)果缺乏基礎(chǔ)崗位評價，人力資源部門招聘沒有依據(jù)。在沒有依據(jù)的情況下，用人單位又沒有參于招聘。用人單位只有從現(xiàn)有人員中選擇。培訓(xùn)工作沒有規(guī)劃，用年度培訓(xùn)工作安排來取代培訓(xùn)規(guī)劃，不能真正滿足培訓(xùn)工作的要求人力資源與企業(yè)文化策略管理知識英語培訓(xùn)班崗位標準化操作崗位操作規(guī)劃行業(yè)、公司發(fā)展情況及對員工的要求設(shè)備操作培訓(xùn)品質(zhì)概念和知識HDI板件制作流程和品質(zhì)標準、控制計劃TPM、SPC實際應(yīng)用行業(yè)動態(tài)及新工藝、新技術(shù)的專題消防安全培訓(xùn)品質(zhì)概念、顧客服務(wù)概念與知識會計處理和財務(wù)分析財務(wù)會計政策法規(guī)PCB技術(shù)專題安全生產(chǎn)培訓(xùn)計算機基本操作和Paradigm基本知識培訓(xùn)2001年培訓(xùn)工作計劃培訓(xùn)工

21、作缺乏考核和評估是目前培訓(xùn)工作不能有效改進的關(guān)鍵！認為培訓(xùn)工作滿足工作的需要的員工只有81%考核僅僅是形式，依據(jù)不充分，主要是上級的主觀考核同級人員被考評者相關(guān)聯(lián)部門主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評高層領(lǐng)導(dǎo)在考評中起了決定的作用!上一級領(lǐng)導(dǎo)員工自我評定員工需要參與自我評定，了解自身績效被認可程度沒有同事及相關(guān)聯(lián)部門的參與，不利于協(xié)作及團隊精神的培養(yǎng)。缺乏基本崗位描述和明確的考核制度，沒有考核的依據(jù)！一年考核一次，對某些崗位來說間隔過長，達不到當期激勵目的！評價主體單一，不能全面反映員工的工作績效；考評時上下缺乏交流,起不到指導(dǎo)員工改進的作用?？己巳狈σ罁?jù)，與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系成為晉升的標準之一23.833.

22、558.638.522.6010%20%30%40%50%60%任人唯賢根據(jù)工作能力的表現(xiàn)來確定與主管的關(guān)系來確定沒有明確的考評標準具有公正公平性CCTC沒有正式的規(guī)章制度，主要由高管討論決定，每年晉升一次，由部門提議，總經(jīng)理、副總經(jīng)理審核。 人力資源委員會承擔此項工作，但沒有充分發(fā)揮作用。38.5%的員工認為公司沒有明確的考核標準。目前市場部的職能主要是銷售職能，市場職能沒有充分的發(fā)揮 營銷管理 銷售 營銷規(guī)劃明確業(yè)務(wù)任務(wù)制定營銷目標和計劃產(chǎn)品策略價格策略渠道策略推廣策略營銷控制市場信息系統(tǒng)營銷調(diào)研內(nèi)外部營銷信息收集系統(tǒng)內(nèi)、外部環(huán)境分析用戶需求調(diào)查營銷預(yù)算與對外報價談判產(chǎn)品定價簽訂合同貨款回

23、收客戶管理銷售隊伍管理駐外機構(gòu)管理產(chǎn)品管理價格管理渠道管理推廣管理售后服務(wù) 缺乏完善的市場信息收集和營銷規(guī)劃職能，營銷規(guī)劃由經(jīng)理和主管營銷的副總負責，營銷信息收集沒有要求銷售人員進行根據(jù)公司要求進行收集。由于市場職能缺乏，市場規(guī)劃工作通常需要公司高層管理人員來承擔內(nèi)部信息市場風(fēng)險市場規(guī)劃市場部經(jīng)理主管副總總經(jīng)理外部信息行業(yè)發(fā)展走向、競爭對手情況、客戶需求等公司訂單處理系統(tǒng)、作業(yè)流程、內(nèi)部信息等細分市場選擇、發(fā)展計劃、營銷戰(zhàn)術(shù)等需求變動、客戶變動、技術(shù)變動等由于缺乏市場職能，目前CCTC的市場職能主要是由公司的高級管理人員承擔。海外市場的管理不屬于市場部管理，但市場計劃卻下達給市場部，達不到制定

24、計劃的目的2000年銷售額計劃完成情況 單位：萬元計劃實際完成完成%內(nèi)銷銷售額RMB16800257911535%外銷銷售額USD40003332833%總 額RMB50000534531069% 注：總額中的USD按合同金額直接統(tǒng)計，1 USD=8.3 RMB 資料來源：市場部2000年工作總結(jié)海外機構(gòu)直接向總經(jīng)理匯報，市場部沒有管理權(quán)利。制定的海外銷售計劃，市場部無法根據(jù)海外任務(wù)完成與否，對海外銷售機構(gòu)進行考核。海外渠道幾乎控制在合作伙伴手里，有潛在的渠道風(fēng)險在外銷中，61%的銷售額來自汕華公司；同時，海外辦事機構(gòu)的人員，也主要由汕華負責，這種風(fēng)險非常大，一旦合作不愉快，將對外銷造成相當大

25、的影響。由于海外客戶沒有掌握自己手里，CCTC很難即使了解客戶需求的變化，這將造成市場反應(yīng)速度變慢。資料來源：銷售報表在客戶檔案管理中，信息沒有很好的收集，收集的信息沒有很好管理大部分客戶信息掌握在銷售人員手里，容易因人員的變動，造成不必要的損失。表示有表示不完善地址名稱電話領(lǐng)導(dǎo)人業(yè)務(wù)負責人聯(lián)系人行業(yè)特點發(fā)展規(guī)劃生產(chǎn)需求技術(shù)需求經(jīng)營政策經(jīng)營狀況客戶特征業(yè)務(wù)往來記錄合作意愿與競爭者關(guān)系人員素質(zhì)業(yè)務(wù)記錄業(yè)務(wù)狀況交易條件銷售活動現(xiàn)狀存在問題信用狀況未來需求交易現(xiàn)狀客戶管理基礎(chǔ)資料表示沒有PCB銷售需要既具有專業(yè)知識又具有營銷經(jīng)驗的銷售工程師，在近5年人員招聘不符合此標準CCTC的銷售人員構(gòu)成中，5年

26、以前的人員均在一定程度上具有專業(yè)背景，而近5年的招聘人員完全沒有專業(yè)背景，不符合公司發(fā)展需要。高中低從業(yè)時間專業(yè)背景10年以上有1人5-10年以上有4人5年以內(nèi)有11人財務(wù)管理的組織設(shè)置以會計職能為主，財務(wù)管理各職能幾乎沒有財務(wù)管理職能 財務(wù)管理各職能具備的職責 企業(yè)經(jīng)營運作財務(wù)審計稅務(wù)會計投資預(yù)算宏觀經(jīng)濟預(yù)測金融市場預(yù)測公司資金供需預(yù)測調(diào)度資金.資金籌措計劃投資計劃資金需要量計劃利潤計劃.費用計劃調(diào)查投資環(huán)境制定投資報告分析投資效益投資事項處理.匯總報表記帳職能調(diào)整內(nèi)部利潤考核經(jīng)濟效益.稅法分析掌握交納稅金稅務(wù)效益分析稅務(wù)事項處理.財務(wù)審計預(yù)算審計投資審計會計審計.稅務(wù)審計注： 表示財務(wù)部門

27、現(xiàn)有職責缺乏監(jiān)督權(quán)利，對應(yīng)收帳款的管理沒有充分發(fā)揮財務(wù)監(jiān)督的作用應(yīng)收帳款2.56億元，平均回款時間，內(nèi)銷130多天。制度保證在CCTC的財務(wù)會計制度中，沒有應(yīng)收帳款的管理制度，僅僅說明超過兩年不能收回的應(yīng)收帳款經(jīng)批準列為壞帳。資料來源：司務(wù)會記錄權(quán)限保證財務(wù)部缺乏監(jiān)督應(yīng)收帳款管理的權(quán)限，亦沒有定期向上級領(lǐng)導(dǎo)通告，財務(wù)監(jiān)督職能沒有發(fā)揮?？己巳狈τ行У目己舜胧?，達不到監(jiān)督的目的。CCTC的應(yīng)收帳款占公司資產(chǎn)1/3以上，而且內(nèi)銷回款周期長達130天，占用公司大量的現(xiàn)金，影響公司資金使用。與客戶需求相比， CCTC的技術(shù)差距在加大1999、2000年多層板均未完成公司目標，主要是受產(chǎn)品加工難度和多層板

28、層數(shù)的猛增等因素的影響。1998-2000年多層板計劃成品率與實際成品率在華為和實達，被評為C級供應(yīng)商；在先鋒和UT斯達康，造成客戶產(chǎn)品的報廢；青島朗訊的MHG474連續(xù)出現(xiàn)幾批外觀和開短路的問題，曾經(jīng)使E&ET暫停認證。 技術(shù)差距主要是由于缺乏技術(shù)管理造成的技術(shù)規(guī)劃技術(shù)計劃和技術(shù)任務(wù)技術(shù)改進實施根據(jù)CCTC的發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司的技術(shù)規(guī)劃，明確技術(shù)發(fā)展目標。根據(jù)公司技術(shù)規(guī)劃確定技術(shù)改進計劃和任務(wù)安排確定技術(shù)提升目標和內(nèi)容。技術(shù)改進評估根據(jù)任務(wù)要求，制定具體的實施方案；組織有關(guān)部門實施；對實施進行過程控制。對每個技術(shù)改進任務(wù)的結(jié)果評價，并對下一技術(shù)改進計劃進行修正。目前，CCTC的技術(shù)改進主要是

29、客戶訂單導(dǎo)向，常常出現(xiàn)需要經(jīng)過幾次試制，才能滿足客戶要求。表示沒有表示不完整表示較完整其次，是由于生產(chǎn)研發(fā)系統(tǒng)與市場脫節(jié)造成 沒有一個完善的制度要求市場部定期將客戶有關(guān)技術(shù)方面的信息向生產(chǎn)系統(tǒng)傳遞。 市場部在客戶檔案管理中，許多信息沒有收集，而且收集的部分信息分散在銷售人員手里。市場銷售人員的技術(shù)水平有限，不知道收集何種信息。生產(chǎn)部工程部品質(zhì)部市場部客戶信息客戶信息在傳遞中受阻生產(chǎn)系統(tǒng)亦沒有明文要求市場部定期收集何種信息。再次，在技術(shù)改進中缺乏有效的激勵手段工資基準工資基本工資組長、班長津貼勤工獎醫(yī)療補貼一孩化補貼年終雙薪加班工資浮動工資服務(wù)獎 獎金與整個公司的產(chǎn)量掛鉤，與技術(shù)改進沒關(guān)系，不能

30、提高技術(shù)人員改進技術(shù)的積極性。產(chǎn)量僅僅是考核中的一部分，可在獎金中設(shè)置部分權(quán)重。印制板公司顯示器公司超聲儀器公司覆銅板廠管理診斷建議導(dǎo) 讀明確各部門的職能和崗位職責，理順匯報關(guān)系總經(jīng)理常務(wù)副總生產(chǎn)部工程部財務(wù)部人力資源部品質(zhì)部市場部生產(chǎn)計劃及物料控制部明確各職能部門的職能和各崗位的職責，發(fā)揮主管副總應(yīng)有的作用。通過授權(quán)的形式?jīng)Q定哪些由副總決定，哪些信息需要向上匯報，并通過人員任免來保證對職能部門的控制力。通過授權(quán)來決定哪些由副總決定，哪些需要匯報副總經(jīng)理管理代表總經(jīng)理從具體事務(wù)性工作中解脫出來！確立責任明確、流程合理、獎罰有度的橫向協(xié)調(diào)機制總經(jīng)理常務(wù)副總生產(chǎn)部工程部財務(wù)部人力資源部品質(zhì)部市場部

31、生產(chǎn)計劃及物料控制部副總經(jīng)理管理代表由于責任不明，無法針對發(fā)生的事情進行有效地獎罰處理，如：準時交貨問題；在相互銜接的問題上經(jīng)常扯皮，如：訂單處理流程中缺乏標準處理時間。信息管理是橫向協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)，建議對整個信息流進行梳理，確定各系統(tǒng)需要其他系統(tǒng)的哪些內(nèi)容，這些內(nèi)容如何通過流程和制度來保證獲得。從基礎(chǔ)性崗位評價入手改進人力資源工作保證人力資源與公司發(fā)展相適應(yīng)根據(jù)規(guī)劃和用人部門溝通進行招聘根據(jù)公司發(fā)展要求進行人員配置。設(shè)計各類人才職業(yè)發(fā)展通道。不斷進行內(nèi)部培訓(xùn)，對人力資本進行提升。完善考核制度，將報酬與績效脫鉤對崗位進行評價和設(shè)計。確定人力資源規(guī)劃。招聘考核激勵人力資源規(guī)劃培訓(xùn)人員配置健全市場職能

32、是CCTC進一步開拓市場和樹立公司形象的必要條件市場職能市場信息收集與管理市場規(guī)劃建立、健全客戶檔案建立、健全競爭對手檔案將有關(guān)信息向內(nèi)部傳遞行業(yè)發(fā)展分析營銷戰(zhàn)略制定營銷目標和計劃營銷組合設(shè)計市場職能的完善應(yīng)該從完善信息收集和信息管理開始，然后逐步健全市場規(guī)劃職能。是整個公司的眼睛是整個公司的大腦銷售人員的評估應(yīng)該建立在業(yè)績和能力的基礎(chǔ)上業(yè)務(wù)技能、PCB的專業(yè)知識等 基于業(yè)績考核得分， 強調(diào)結(jié)果/成就高表現(xiàn)尚可者考慮發(fā)展中低業(yè)績不佳者給予警告，提供有針對性的發(fā)展支持失敗者淘汰出局表現(xiàn)一般者保留原位低中高中堅力量: 進入下一個發(fā)展機會中堅力量:計劃提拔，并特殊指導(dǎo)超級明星: 多方向快速提升業(yè)績能

33、力在訂單處理中，確定標準處理時間將銷售人員的時間和精力充分用于銷售工作，并強化市場部的市場職能?？蛻羰袌霾坑媱澕拔锟夭抗こ滩科焚|(zhì)部訂單銷售項目組客戶服務(wù)代表PPC對生產(chǎn)能力進行評估程序組對客戶資料進行技術(shù)評估批準YN批準YNQE進行質(zhì)量評估主管評審主管評審為提高市場反應(yīng)速度，可考慮將客戶資料的技術(shù)評估工作職能放在市場部，或?qū)⒉糠旨夹g(shù)人員放在市場部，或強化市場人員的專業(yè)素質(zhì)，使得CCTC能在第一時間對客戶要求作出反應(yīng)。導(dǎo) 讀印制板公司顯示器公司超聲儀器公司覆銅板廠管理診斷建議超聲顯示器公司經(jīng)過近10年的發(fā)展已經(jīng)初具規(guī)模銷售額企業(yè)規(guī)模19941997199820002001管理者期望TN產(chǎn)品STN

34、產(chǎn)品及模塊19991993199193年底生產(chǎn)出TN產(chǎn)品1997年成功上市1991年10月成立超聲顯示器公司榮獲國家級重點新產(chǎn)品廣東省高新技術(shù)企業(yè)廣東省新產(chǎn)品新技術(shù)鑒定證書汕頭市企業(yè)技術(shù)進步獎汕頭市科技進步一等獎2000年銷售額超過1億元通過ISO9001認證隨著規(guī)模的擴大，管理的問題逐漸暴露出來，對企業(yè)的經(jīng)營管理提出了更高的要求目標明確發(fā)展方向完善規(guī)章制度加強財務(wù)控制完善崗位評價完善信息管理建立適應(yīng)市場變化的快速反應(yīng)機制加強人力資源管理、財務(wù)管理及其它管理工作 建立現(xiàn)代企業(yè)管理模式職能空缺 部門本位主義團隊精神差缺乏凝聚力敬業(yè)精神弱化職責不清 人才匱乏公司目前亟待解決三個問題是市場職能沒有發(fā)

35、揮考核制度不健全 缺乏成本控制公司經(jīng)營基本依靠個人而不是管理團隊董事會總經(jīng)理質(zhì)量管理代表總工程師副總經(jīng)理市場部總務(wù)部制造部品質(zhì)部開發(fā)部策劃部副總經(jīng)理公司經(jīng)營方面的決策很多是由副總一人做出，沒有建設(shè)一個高效的、有凝聚力的管理班子目前，顯示器公司的總經(jīng)理是兼任的，經(jīng)營基本由唯一的副總負責，副總事實上行使了總經(jīng)理的大部分職責。企業(yè)運作基本由唯一的副總負責計劃的制定需要高層計劃、市場信息等資源由高層領(lǐng)導(dǎo)掌握投資的相關(guān)職能在高層 人員是否招聘需高層領(lǐng)導(dǎo)決定，人事室執(zhí)行成本升高時財務(wù)室只向高層領(lǐng)導(dǎo)反映 原材料貨款支付高層領(lǐng)導(dǎo)決定，財務(wù)執(zhí)行工資由高層根據(jù)情況來分配部門的協(xié)調(diào)需高層介入生產(chǎn)和銷售中的問題高層要

36、介入目前的管理是高度集權(quán)的模式，高層領(lǐng)導(dǎo)承擔戰(zhàn)略、經(jīng)營、作業(yè)全方位的工作，在具體事物上花費太多精力集權(quán)：是把較多和較重要的經(jīng)營管理權(quán)責集中于企業(yè)高層組織的管理方式。優(yōu)點：統(tǒng)一指揮、強化控制； 缺點：限制下級的積極性和創(chuàng)造性。企業(yè)現(xiàn)狀一個人的精力畢竟是有限的，隨著企業(yè)規(guī)模的擴大，充分發(fā)揮各部門的作用，依靠團隊的力量來管理企業(yè)勢在必行。這種模式不利于管理水平的提高，也不利于培養(yǎng)人才和增加員工的責任心部門需要人員例一：人員招聘與副總討論并說服他副總批準策劃部上報副總同意人事室執(zhí)行財務(wù)室執(zhí)行人力資源規(guī)劃職能沒有發(fā)揮，如何培養(yǎng)人力資源方面的管理人才？要求副總對人員需求狀況有詳細的了解?！坝衅渌娜嗽跊Q定

37、，我就不用多想，等著執(zhí)行吧！”例二：原材料付款一個部門若只負責對既定結(jié)果的執(zhí)行，他就會漸漸失去思考的動力，責任心就會失去，集權(quán)對公司的發(fā)展是相當不利的“一個人的管理水平就代表整個公司的管理水平”采購和生產(chǎn)計劃職能均在策劃部，安排生產(chǎn)時不可避免會遷就采購中的問題，不利于采購管理水平的提高策劃部生產(chǎn)策劃室物料控制室這種設(shè)置容易引起生產(chǎn)安排圍繞著采購來制定，甚至掩蓋采購中 的問題，不利于采購水平的提高。由于采購原因推掉訂單的現(xiàn)象時有發(fā)生，由于原材料的問題而使交貨期延長也屢見不鮮，生產(chǎn)計劃與制造分開是為了避免計劃過多受制造影響，但與采購在一起如何避免采購的影響？企業(yè)現(xiàn)狀策劃部的經(jīng)理兼任生產(chǎn)策劃室主任，

38、同時負責三大主要原材料（液晶、玻璃、偏光片）的采購，如何保證采購能客觀的為生產(chǎn)安排服務(wù)？公司管理制度不健全，執(zhí)行不力降低了制度的權(quán)威性客戶管理制度不健全考核制度不健全工作報告制度執(zhí)行不力銷貨退回制度執(zhí)行不力資料來源：北大縱橫調(diào)查問卷權(quán)責問題：在需要部門合作的事務(wù)中，部門之間的責任界定不清楚推諉地帶推諉地帶職責明確職責明確職責明確推諉地帶職責明確制造部市場部策劃部品質(zhì)部如：市場部與策劃部之間關(guān)于交貨周期問題策劃部與制造部之間關(guān)于生產(chǎn)安排問題制造部與品質(zhì)部之間關(guān)于品質(zhì)標準問題各部門的職責看似明確，實則在部門銜接處的職責非常不明確，各部門都在考慮自身的利益。以本部門為出發(fā)點，而不能考慮全公司的整體利

39、益。整個公司的市場意識不強，沒有樹立“一切為了訂單，一切為了市場”的思想，各部門存在本位主義，而且不能對責任進行落實加劇了這一現(xiàn)象。僅僅靠爭吵或上級協(xié)調(diào)來解決問題是不夠的，必須有完善的管理機制來解決橫向協(xié)調(diào)：部門對口人員協(xié)調(diào)不力一般員工二級主管一級主管一般員工二級主管一級主管部門部門 部門間對口人員協(xié)調(diào)不力導(dǎo)致橫向聯(lián)系常處于倒U字形溝通模式； 被調(diào)查員工中有47%會在協(xié)調(diào)相關(guān)部門事務(wù)時向自己的上級反映；資料來源：北大縱橫調(diào)查問卷在需要與相關(guān)部門協(xié)調(diào)事務(wù)時的做法在組織設(shè)置中，人事室主要負責行政工作， 人力資源管理職能沒有充分發(fā)揮總務(wù)部財務(wù)室人事室文件控制司機文員門衛(wèi)清潔工人事室的崗位設(shè)置中沒有人

40、力資源管理崗位，人力資源管理職能沒有充分發(fā)揮 北大縱橫問卷調(diào)查顯示：76%的員工認為培訓(xùn)沒有滿足需求 64%的員工認為自己的才能在目前崗位沒有得到發(fā)揮 52%的員工對目前的收入不滿 39%的員工認為公司對待員工不公平 員工的積極性不高，影響企業(yè)的發(fā)展人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃職業(yè)生涯設(shè)計招聘與培訓(xùn)績效考核基本缺乏人事檔案管理勞動合同管理受控質(zhì)量文件管理行政管理工作投入不足或效果不好 現(xiàn)在主要工作薪酬與激勵設(shè)計直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能發(fā)揮人力資源部職責存在問題目前的人事工作中只有事務(wù)性的執(zhí)行整體人力資源利用效率降低建立人力資源管理程序開發(fā)/選擇人力資源管理方法監(jiān)控/評價人力資源管理實踐在涉及人力資

41、源管理的事務(wù)上協(xié)助直線管理者不能參與決策意見，對人力資源管理效果無明確責任高素質(zhì)的人力資源管理人員缺乏，難以成為高層管理者的決策參謀不能做到：吸引優(yōu)秀人才、保留優(yōu)秀人才、發(fā)展優(yōu)秀人才招聘不能吸引到合適人才，人力資源部門和用人部門缺乏溝通人員配置不合理，各類人才職業(yè)發(fā)展通道缺乏公司業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，人才短缺，培訓(xùn)少且沒有針對性考核制度不完善，報酬與績效脫鉤，不能有效激勵員工，員工積極性不高組織及崗位設(shè)計不明晰，人員職責不清，人才需求不明確招聘考核激勵崗位設(shè)計培訓(xùn)人員配置人力資源各項管理職能的缺失形成著一個互為因果的不良循環(huán)，無法為公司發(fā)展提供有力的支持使得公司人力資源管理出現(xiàn)很多問題公司目前的現(xiàn)狀結(jié)

42、果公司人才構(gòu)成不合理，缺乏經(jīng)營管理人才，缺乏人才梯隊建設(shè)招聘和考核缺乏依據(jù)部分人員對自己在公司的發(fā)展前景感到茫然缺乏完善的員工培訓(xùn)體制,員工的各項技能不能有效提高，給公司未來的發(fā)展帶來很大的障礙問卷調(diào)查顯示：有49%的員工認為自己工作努不努力于自己的收入沒有太大的關(guān)系問卷調(diào)查顯示：在管理和技術(shù)人員中，67%認為自己的才能在目前崗位得不到有效發(fā)揮，52%對收入不滿意沒有人力資源的規(guī)劃沒有崗位說明書沒有個人職業(yè)生涯的設(shè)計對培訓(xùn)計劃的實施缺乏監(jiān)督和考核，培訓(xùn)流于形式，沒有針對性沒有考核制度公司現(xiàn)有考核指標不科學(xué)，責任不清，使得員工的收入沒有同員工的工作表現(xiàn)掛鉤對管理和技術(shù)人員沒有業(yè)績評估，缺乏客觀的

43、評價，不能做到人盡其才招聘過程中存在的問題造成招聘并不能及時解決公司面臨的人才短缺無基礎(chǔ)崗位評價招聘缺乏依據(jù)招聘隨意性大人力資源規(guī)劃 不完善招聘人才數(shù)量并不切合實際招聘人才類型不是企業(yè)緊缺人才人力資源管理部門職能未能充分發(fā)揮招聘無策略招聘不能滿足企業(yè)用人需求人力資源管理基礎(chǔ)薄弱招聘的質(zhì)量和數(shù)量不令人滿意企業(yè)目前的領(lǐng)導(dǎo)兼職現(xiàn)象、部門職能無法充分發(fā)揮問題，都是企業(yè)缺乏人才的具體體現(xiàn)考核的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感人力資源的綜合激勵理論模型績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一員工努力個人能力素質(zhì)工作績效外在獎賞內(nèi)在獎賞滿意感對績效有效的激勵手段，是促

44、進滿意度的另一重要因素感覺到的公平獎賞考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)的基本資料來源員工有效性：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致人事決策：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據(jù)員工職業(yè)發(fā)展：使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向培訓(xùn)計劃和目標：有利于針對員工的不足開展針對性培訓(xùn)組織診斷：發(fā)現(xiàn)組織中存在的問題考核考核工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎(chǔ)工作，缺乏有效的考核基礎(chǔ)，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。目前，公司缺乏完善的考核制度取決于領(lǐng)導(dǎo)對員工態(tài)度及工作熱情、投入的簡單印象 隨意性大，容易造成考核不公平現(xiàn)象無法針對考核結(jié)果決定薪酬，不能對績優(yōu)的員工進行充分的激勵不能真正評價員工

45、的工作考核情況現(xiàn)狀考核結(jié)果沒有完善的考核制度，特別是對管理和技術(shù)人員，工作都是“憑自覺”，缺乏考核制度約束?？己藳]有依據(jù)考核過程簡單，流于形式。主觀性強崗位設(shè)計和分析是人力資源工作開展的基礎(chǔ)，用于明確崗位的工作職責和工作范圍以及對人員的素質(zhì)要求，它是制定考核制度的依據(jù)。?現(xiàn)有考核不能起到提高員工績效的作用同級人員被考評者相關(guān)部門主管領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作業(yè)務(wù)配合考評上一級領(lǐng)導(dǎo) 評價主體單一，不能全面反映員工工作績效 沒有同事及部門參與，不利于協(xié)作及團隊精神的培養(yǎng) 考評時上下缺乏交流，考評作用未能全部發(fā)揮考核結(jié)果不能起到公平評價員工績效的作用考核結(jié)果差別不大考核結(jié)果缺乏有效的溝通我表現(xiàn)到底怎么樣?干好干壞

46、差不多！考核結(jié)果不公開我做的那些方面是受到鼓勵的？考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意工資差別不大薪酬體系不可能起到激勵效果一半的員工不滿意或很不滿意自己的收入/付出比調(diào)查問題：與自己的付出 相比，你對自己的收入滿意嗎員工積極性不高，責任心不強，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降考核不科學(xué)資料來源：北大縱橫調(diào)查問卷薪酬制度不透明、信息不對稱影響員工的積極性無論是否實行保密工資，工資制度要透明，并且能夠嚴格來執(zhí)行，消除制度之外的隨意化，以便更好的發(fā)揮薪酬的激勵作用資料來源：北大縱橫調(diào)查問卷只有17%的員工認為薪酬制度合理只有24%的員工認為保密工資

47、制度對調(diào)動員工積極性有正面影響公司目前的培訓(xùn)缺乏針對性，不能滿足員工需求什么人可以接受培訓(xùn)，多長時間開展一次培訓(xùn)培訓(xùn)的內(nèi)容是什么，采用什么樣的方式效果如何，是否滿足需要，是否需要再培訓(xùn)對培訓(xùn)的需求狀況并不清晰大部分培訓(xùn)僅僅是為完成工作的基本需要 培訓(xùn)需求分析 制定培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)實施 培訓(xùn)成果評價員工是否需要培訓(xùn)，哪些人需要培訓(xùn)要求公司現(xiàn)狀計劃制定不系統(tǒng)參加培訓(xùn)就可以，沒有人在乎結(jié)果資料來源：北大縱橫調(diào)查問卷只有24%的員工對培訓(xùn)感到滿足，公司目前的外出培訓(xùn)更象是一種福利待遇，而不是依據(jù)崗位的需要來分配培訓(xùn)的不足使得公司不能整體提升員工知識與技能，無法起到增強企業(yè)競爭力及凝聚力的作用營銷技能培訓(xùn)

48、潛能開發(fā)培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)管理知識培訓(xùn)新員工培訓(xùn)溝通技能培訓(xùn)企業(yè)文化培訓(xùn)培訓(xùn)研發(fā)人員不能趕上技術(shù)發(fā)展趨勢，技術(shù)優(yōu)勢減弱市場人員不能充分了解產(chǎn)品情況，服務(wù)能力不足，市場競爭力弱開發(fā)個人潛能少，難于滿足個人發(fā)展需要新進人員不能迅速認可企業(yè)文化企業(yè)凝聚力弱化管理人員難以有效行使管理職能人際關(guān)系不夠融洽新員工熟悉企業(yè)環(huán)境慢，不利于迅速適應(yīng)基本未開展已初步開展公司目前沒有對員工進行職業(yè)生涯指導(dǎo)，員工個人發(fā)展方向不明公司員工感受不到對個人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時無明確的在公司內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo) 人員憑感覺摸索提高自己,公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級與人員的溝通不足，缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工很好的分析

49、自身，考核績效未成為引導(dǎo)發(fā)展的標準并反饋 簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進取培訓(xùn):聘用:使用考核激勵個人內(nèi)在驅(qū)動(個人發(fā)展+責任心)組織對員工的外在驅(qū)動高低低高目前狀況理想狀態(tài)失落引導(dǎo)方向可能的退變靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久?單軌發(fā)展通道造成員工晉升路徑單一，發(fā)展空間小，不利于調(diào)動員工積極性 管理通道職能管理人員技術(shù)人員其它人員發(fā)展管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑只有到了管理崗位才能有所改變， 影響專業(yè)人員專注于研究，發(fā)展技術(shù)，增強公司

50、技術(shù)實力懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位財務(wù)室僅有會計職能，缺乏財務(wù)控制職能總務(wù)部財務(wù)室人事室出納材料總帳核算員成本會計財務(wù)室只負責核算職能，缺乏控制職能，投資職能不在財務(wù)室，它在哪里？企業(yè)目前的成本基本處于失控狀態(tài)，我們的產(chǎn)品成本應(yīng)當是多少？是否有下降空間？企業(yè)都不了解舉例目前，中低檔LCD的市場競爭主要是價格競爭，因此低成本已成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要手段公司目前已有結(jié)算、費用、資金、存貨、成本、銷售、利潤核算等方面的會計制度規(guī)定缺少應(yīng)收賬款管理、成本分析、預(yù)算編制及管理、內(nèi)部審計、投資控制、風(fēng)險管理等財務(wù)管理方面的制度財務(wù)在組織中的作用并不是簡單的記帳，它更

51、多的是為管理人員做出有關(guān)公司成敗的決策公司目前的財務(wù)職能沒有充分發(fā)揮，只起到了記賬功能，沒有發(fā)揮財務(wù)管理與分析職能，沒有起到幫助管理人員分析公司情況，進行重大決策的作用公司會計核算制度健全、財務(wù)管理制度缺乏策劃部制造部生產(chǎn)計劃按生產(chǎn)計劃領(lǐng)料根據(jù)計劃集中采購訂單編號、產(chǎn)品數(shù)量訂單編號、各類原材料的總數(shù)訂單編號、所需的原材料數(shù)量沒有財務(wù)部門的參與，沒有對單項產(chǎn)品的材料成本的預(yù)算。補料現(xiàn)象時常發(fā)生，導(dǎo)致了生產(chǎn)成本的增大，但對補料的原因沒有分析和考核生產(chǎn)計劃室物料控制室車間市場部訂單計劃預(yù)算職能和控制職能沒有得到充分發(fā)揮對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程中發(fā)生的一切耗費，進行計量、記錄、歸集、分配、匯總，計算出個成本

52、對象的總成本和單位成本。成本反映成本計劃和預(yù)算成本計劃是一貨幣形式預(yù)先規(guī)定企業(yè)計劃期內(nèi)產(chǎn)品生產(chǎn)消耗和各種產(chǎn)品的成本水平。成本控制成本分析、評價通過對企業(yè)成本的控制使產(chǎn)品成本按照人們預(yù)先測算確定的成本水平進行，從而使資源得到合理的使用。利用成本核算資料，對影響成本的各種因素進行科學(xué)的分析比較，研究成本變動的因素，尋求降低成本的途徑。公司目前的成本會計發(fā)揮了反映職能，如實記錄了實際的消耗。缺乏計劃、預(yù)算、控制、分析和評價職能成本管理沒有清晰準確的成本分析，如何有針對性的削減成本？缺乏成本管理缺乏存貨管理管理評價庫存制度存貨盤點存貨統(tǒng)計沒有完整統(tǒng)一的存貨管理制度，沒有設(shè)定庫存檔量來對庫存進行控制每年

53、兩次的上市公司審計時的盤點，平時財務(wù)部對存貨不進行盤點倉庫每月報一次材料耗用及庫存情況存貨存貨分析、評價財務(wù)部對存貨沒有進行過分析、評價，只是對倉庫所報耗用及庫存的簡單匯總由于信息不對稱，財務(wù)部不了解倉庫的庫存情況，無法做出相應(yīng)的管理措施，也無法對倉庫管理進行考核沒有存貨分析報告，就無法協(xié)助管理人員做出采購及生產(chǎn)方面的重大決策催收帳款績效考核確認損失控制制度信用管理安全應(yīng)收帳款信用政策沒有規(guī)范的信用政策沒有有效的信用管理辦法，沒有客戶的信用資料財務(wù)部缺少對應(yīng)收帳款的監(jiān)控，對市場部也沒有應(yīng)收賬款回收的考核沒有一套切實可行的考核制度去評價收款績效由市場部負責催收貨款,但是責任權(quán)利不對應(yīng)財務(wù)部缺乏帳

54、齡分析損失的確認不及時，比如華寶已被拍賣，所欠公司的30萬元未追回，損失未確認應(yīng)收帳款管理辦法不合理外部環(huán)境和公司規(guī)模的變化要求公司不斷地調(diào)整營銷策略，但公司至今未對整合營銷的觀念作出響應(yīng)顧客驅(qū)動的運作機制尚未形成通過市場導(dǎo)向戰(zhàn)略計劃贏得市場營銷職能的發(fā)揮和協(xié)調(diào)有待加強重銷售，輕營銷 缺乏有目的、有意識、科學(xué)的戰(zhàn)略計劃用以指導(dǎo)市場營銷工作營銷調(diào)研、產(chǎn)品管理、廣告、直接營銷等職能發(fā)揮不充分，而且相互間的協(xié)調(diào)需要加強主要表現(xiàn)為營銷宣傳力量薄弱，缺乏整體策劃，不利于產(chǎn)品、公司知名度和美譽度的提升研發(fā)部門、財務(wù)部門、生產(chǎn)部門、后勤部門等對增加客戶滿意度支持不夠市場部與其它部門的協(xié)調(diào)成本大弱化部門重要性

55、的觀念，加強內(nèi)部客戶、外部客戶服務(wù)意識，共同創(chuàng)造客戶價值缺乏市場營銷信息系統(tǒng)支撐沒有建立起有效的信息收集、整理加工、資料分析、信息跟蹤體系市場部僅有銷售職能，市場職能薄弱市場部服務(wù)內(nèi)銷外銷市場部負責銷售工作，市場職能薄弱，缺乏對市場信息的收集、整理和分析 市場營銷體系中的市場職能包括：市場調(diào)研、市場細分、市場定位、市場策劃、競爭對手分析等市場信息的收集和分析是制定產(chǎn)品發(fā)展方向和銷售政策的依據(jù)，沒有依據(jù)的制定政策，會使企業(yè)的風(fēng)險加劇目前，由于市場職能不健全，不能根據(jù)市場和對手的情況制定銷售策略，銷售基本采取“推銷”形式，銷售計劃也是憑主觀判斷來制定。無前瞻性調(diào)研市場部的市場調(diào)研職能缺失缺乏專門的

56、情報搜集系統(tǒng)缺少對市場競爭者的深入研究只有部分競爭對手的簡單資料各部門的信息溝通不力，各自 掌握各自的資料信息無人匯總、登記、整理，信息質(zhì)量不高原 因難以挖掘客戶的潛在需求對市場情況變化了解不夠不能及時向有關(guān)部門反應(yīng)競爭者的最新動態(tài)，以便作出及時的應(yīng)變措施不能掌握主要的競爭對手的特點和采取的措施不能及時反映最終消費者及客戶對產(chǎn)品的需求變化難以提供有力的決策支持結(jié) 果銷售計劃憑“拍腦袋”來制定缺乏信息調(diào)研，銷售計劃的制定缺乏依據(jù)問題現(xiàn)狀決策程序確定營銷目標營銷規(guī)劃決策者為此直接影響著營銷計劃制訂的科學(xué)性、客觀性和合理性信息搜集市場調(diào)研最高決策層根據(jù)上年情況估計“拍腦袋”自上往下式 憑經(jīng)驗 缺少專

57、門分 析智囊人員 外部市場結(jié)構(gòu)和環(huán) 境變化帶來的不 確定性大 用戶需求變化帶來 的不確定性大 不分析競爭對手營 銷目標 缺乏上下雙向 溝通 難以讓下級把 目標轉(zhuǎn)化為工 作熱情信息搜集缺乏系統(tǒng)性 對市場情況了解不夠 缺乏分析預(yù)測 信息傳遞滯后目前客戶管理 現(xiàn)狀客戶管理：銷售資料收集較完整，但營銷資料缺乏地址名稱電話領(lǐng)導(dǎo)人業(yè)務(wù)負責人聯(lián)系人基礎(chǔ)資料服務(wù)區(qū)域業(yè)務(wù)能力發(fā)展?jié)摿?jīng)營觀念經(jīng)營方向經(jīng)營政策客戶特征收入狀況人員素質(zhì)與競爭者關(guān)系業(yè)務(wù)關(guān)系合作態(tài)度業(yè)務(wù)狀況銷售活動現(xiàn)狀存在問題企業(yè)形象信用狀況交易條件交易現(xiàn)狀客戶管理較全不完善不完善不完善公司的客戶管理-靠個人關(guān)系銷售人員個人掌握客戶資源著眼于合同簽定（

58、短期效益）不太重視客戶服務(wù)對客戶的承諾有限， 有時不履行諾言以銷售為導(dǎo)向客戶溝通不足質(zhì)量有時讓位于合同的獲取客戶關(guān)系營銷-立足于公司整體關(guān)注保持顧客產(chǎn)品利益導(dǎo)向長期的客戶關(guān)系高度強調(diào)顧客服務(wù)高度的顧客參與高度的顧客聯(lián)系質(zhì)量是所有方面都要考慮的問題客戶管理：以人際關(guān)系為主，而不是科學(xué)規(guī)范的客戶關(guān)系管理為主客戶管理無嚴格規(guī)范，導(dǎo)致前瞻性市場信息獲取不及時、不到位專人負責不到位靈活運用不足未突出重點要求動態(tài)管理不及時 剔除過去舊的或已經(jīng)變化了的資料 及時補充新的資料 跟蹤客戶的變化 重點客戶不僅要包括現(xiàn)有客戶，還包括未來客戶或潛在客戶以靈活的方式把客戶信息及時全面地提供給銷售人員及其它有關(guān)人員客戶管

59、理應(yīng)確定具體的規(guī)定和辦法,由專人負責管理,嚴格控制客戶情報資料的利用和借閱客戶資料更新慢 缺乏潛在客戶的資料與各部門信息溝通不暢 客戶資料缺乏系統(tǒng)性 新業(yè)務(wù)新市場新業(yè)務(wù)老市場老業(yè)務(wù)新市場老業(yè)務(wù)老市場銷售特點公司資源支持不大固定的老客戶為主，需要信息共享需要信息共享固定的老客戶為主，公司資源支持大考評應(yīng)考慮的主要方面?zhèn)戎赜诠ぷ鲬B(tài)度側(cè)重于個人努力側(cè)重于成本控制側(cè)重于成本控制和個人努力 單一任務(wù)考評：不利于公司及個人的發(fā)展財務(wù)指標戰(zhàn)略指標發(fā)展指標合同額市場覆蓋率責任大于權(quán)力綜合素質(zhì)內(nèi)部管理水平市場相對增長率市場占有率利潤率回款控制客戶管理工作人力資源培養(yǎng)市場調(diào)研工作。著重考核未做考核考核指標銷售隊伍

60、管理：考評單一，無法產(chǎn)生有效的激勵效果，不利于公司及個人的發(fā)展材料采購已成為按時交貨的主要制約因素原材料供應(yīng)是生產(chǎn)的先決條件，現(xiàn)代企業(yè)的競爭不僅僅是某個企業(yè)的競爭，而是建立在供應(yīng)鏈基礎(chǔ)上的競爭，采購管理對企業(yè)至關(guān)重要舉例：公司5月接意大利訂單一份，交貨期4周，由于液晶不到位，現(xiàn)在是8月底，貨仍未發(fā)出。嚴重影響到公司信譽，若客戶退貨，則前面工序的投入全部損失。缺乏規(guī)范的供應(yīng)商管理制度人員不足，目前僅有3人（包括經(jīng)理、主任）每年才對供應(yīng)商進行一次不系統(tǒng)的評估，而且在確定供應(yīng)商時缺乏 實地考察，僅憑樣品確定進口渠道單一，難以控制采購過程缺乏相對穩(wěn)定、技術(shù)實力強、規(guī)模大的供應(yīng)合作商生產(chǎn)管理：生產(chǎn)后工序