人力資源管理第三章人力規(guī)劃

1、人力資源管理第三章人力規(guī)劃1 人力資源規(guī)劃的概述 一、人力資源規(guī)劃的含義 人力資源規(guī)劃是為了實(shí)現(xiàn)組織的戰(zhàn)略目標(biāo)而進(jìn)行的人力資源方案管理方式。其任務(wù)是分析企業(yè)開展中的人力供求關(guān)系，采取相應(yīng)措施，確保企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r(shí)間獲得適當(dāng)?shù)娜藛T，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源的最正確配置，使組織與員工的需要得到滿足。東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理 第 14 講主講教師： 孫 虹二、人力資源規(guī)劃的作用 確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)開展對(duì)人力資源的動(dòng)態(tài)需求 使人力資源管理活動(dòng)有序化 影響企業(yè)人事政策的制定 使企業(yè)更好地控制人工本錢企業(yè)方案對(duì)人力資源方案的影響制定戰(zhàn)略方案 長(zhǎng)期企業(yè)的宗旨環(huán)境實(shí)力和約束目標(biāo)戰(zhàn)略制定經(jīng)營(yíng)方案中長(zhǎng)期方案方案所需的資源組織

2、策略開發(fā)新工程編制預(yù)算年度預(yù)算工作目標(biāo)工程方案與安排對(duì)結(jié)果的監(jiān)控分析問題：企業(yè)要求外部因素內(nèi)部供給分析預(yù)測(cè)需求：雇員數(shù)量雇員結(jié)構(gòu)定性組織和工作設(shè)計(jì)可供人力資源制定行動(dòng)方案：人員編制招聘提升和調(diào)配組織變動(dòng)培訓(xùn)與開展工資與福利勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)方案過程人力資源規(guī)劃過程四、人力資源規(guī)劃分類按規(guī)劃時(shí)間長(zhǎng)短 長(zhǎng)期規(guī)劃3年 短期規(guī)劃按規(guī)劃內(nèi)容 總體方案 具體方案東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理 第 15 講主講教師： 孫 虹2 人力資源規(guī)劃的制定一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容見下表二、人力資源規(guī)劃的程序三、人力資源規(guī)劃的編寫 二、人力資源 規(guī)劃的程序組織外部因素組織內(nèi)部因素人力資源因素內(nèi)部供給人力資源數(shù)據(jù)庫(kù)分析 人力資源變

3、化分析晉升 退休降職 辭職平調(diào) 休假 解聘 需求預(yù)測(cè)內(nèi)部供給預(yù)測(cè)外部供給預(yù)測(cè)需求數(shù)量質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)供給數(shù)量質(zhì)量層次結(jié)構(gòu)綜合平衡解決供不應(yīng)求的措施外部供給供給分析需示分析解決供大于求的措施比 較三、人力資源規(guī)劃的編寫1、根底性的人力資源規(guī)劃與組織總體規(guī)劃有關(guān)的人力資源規(guī)劃目標(biāo)、任務(wù)的說明；有關(guān)人力資源管理的各項(xiàng)政策策略及其有關(guān)說明；內(nèi)部人力資源供給與需求預(yù)測(cè)，外部人力資源情況預(yù)測(cè)；人力資源凈需求 按部門編制的凈需求，說明組織未來人力資源規(guī)劃的大致情況； 按人力資源類別編制的凈需求，為后續(xù)的業(yè)務(wù)方案使用。 某部門人力資源需求評(píng)估表第一年第二年第三年第四年第五年需求1、年初人力資源需求 量2、預(yù)測(cè)年內(nèi)

4、需求之增 加3、年末總需求120 20140140140140-20120120120120120內(nèi)部供給4、年初擁有人數(shù)5、招聘人數(shù)6、人員損耗 其中：退休 調(diào)出或升遷 辭職 辭職或其他7、年底擁有人數(shù)120 5 20 3 15 2 105140527617411814028418611212019115310112017314103凈需求8、 不足或有余9、 新進(jìn)人員損耗總計(jì)10、該年人力資源需求-35 3 38-22628-8210-19423-17320 按類別的人力資源凈需求主要工作類別（按職務(wù)分類）現(xiàn)有人員計(jì)劃人員余缺預(yù) 期 人 員 的 流 失本期人力資源凈需求調(diào)職升遷辭職退休辭退

5、其他合計(jì)1.高層主管2.部門經(jīng)理3.部門管理人員合 計(jì)東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理 第 16 講主講教師： 孫 虹3 人力資源規(guī)劃方法一、人力資源需求預(yù)測(cè)方法二、人力資源供給預(yù)測(cè)方法三、人力資源供求平衡方法四、人力資源信息系統(tǒng)一、人力資源需求預(yù)測(cè)方法1、影響人力資源需求的因素企業(yè)外部：經(jīng)濟(jì)、市場(chǎng)尤其是勞動(dòng)力市場(chǎng)、 社會(huì)、政治、法律、技術(shù)進(jìn)步、 行業(yè)特點(diǎn)、競(jìng)爭(zhēng)者情況等；企業(yè)內(nèi)部：戰(zhàn)略企業(yè)開展方向、速度、規(guī)模、 生產(chǎn)和銷售預(yù)測(cè)、生產(chǎn)作業(yè)方式、 產(chǎn)品和勞務(wù)的質(zhì)量、組織結(jié)構(gòu)形式、 預(yù)算控制、工作設(shè)計(jì)、工作時(shí)間等；人力資源：退休、辭職、合同終止、解聘、死亡、 休假及教育、培訓(xùn)等導(dǎo)致的人員流動(dòng)率。2、人力

6、資源需求預(yù)測(cè)方法 1 德爾菲法主觀判斷法 2轉(zhuǎn)換比率分析法 3回歸分析法2轉(zhuǎn)換比率分析法 這是一種將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為人力需求的方法。【例1】某工廠新設(shè)一車間，其中有四類工作?，F(xiàn)擬預(yù)測(cè) 未來三年操作所需的最低人力數(shù)。第一步：根據(jù)現(xiàn)有資料得知這四類工作所需的標(biāo)準(zhǔn)任務(wù) 時(shí)間為：0.5,2.0,1.5,1.0小時(shí)/件。第二步：估計(jì)未來三年每一類工作的工作量產(chǎn)量， 如下表所示。時(shí)間工作第一年第二年第三的工作112 00012 00010 000工作295 000100 000120 000工作329 00034 00038 000工作48 0006 0005 0003回歸分析法 從過去的用人情況推斷未

7、來的人力需求?！纠?】某公司，過去12年的人力數(shù)量如下表：年度123456789101112人數(shù)510480490540570600640720770820840930表4-3 按類別的人力資源凈需求主要工作類別按職務(wù)分類現(xiàn)有人員方案人員余缺預(yù)期人員的流失本期人力資源凈需求調(diào)職升遷辭職退休辭退其他合計(jì)1.高層主管2.部門經(jīng)理3.部門管理人員合計(jì)利用最小平方法，求直線方程那么可預(yù)測(cè)未來第三年即第15年的人數(shù)為: 注意：任何一種定量分析方法都有偏差，必須參考管理人 員和有關(guān)專家的主觀判斷對(duì)定量計(jì)算的結(jié)果進(jìn)行修正。東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理 第 17 講主講教師： 孫 虹二、人力資源供給預(yù)測(cè)方法1

8、、內(nèi)部供給分析1技能清單 反映員工工作能力特征的列表，用于人員的提升、 調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、待遇確定、職業(yè)生涯規(guī)劃，組織結(jié)構(gòu)分析等。2人員接替法 用人員接替圖或人員接替表來預(yù)測(cè)組織內(nèi)的人力資源供給。3馬爾可夫分析法 通過數(shù)據(jù)收集，找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，由此推測(cè)未來人事變動(dòng)趨勢(shì)。2、外部供給分析 影響因素：宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)、職業(yè)市場(chǎng)狀況、人力資源供給的地域性因素。姓名部門科室工作地點(diǎn)填表日期到職日期出生年月婚姻狀況工作職稱教育背景類別學(xué)位種類畢業(yè)日期學(xué)校主修科目高中大學(xué)碩士博士訓(xùn)練背景訓(xùn)練主題訓(xùn)練機(jī)構(gòu)訓(xùn)練時(shí)間技能技能種類證書志向你是否愿意擔(dān)任其他類型的工作？是否你是否愿意調(diào)到其他部門去工作？是否你是否愿意

9、接受工作輪調(diào)以豐富工作經(jīng)驗(yàn)？是否如果可能，你愿意承擔(dān)哪種工作？你認(rèn)為需要接受何種訓(xùn)練改善目前的技能和績(jī)效提高晉升所需要的經(jīng)驗(yàn)和能力 你認(rèn)為自己現(xiàn)在可以接受哪種工作指派技 能 清 單人員接替表 職位名稱：總經(jīng)理姓 名晉升順序 現(xiàn) 職績(jī) 效晉升潛力張國(guó)華1銷售經(jīng)理 HP PN劉 曉2生產(chǎn)經(jīng)理 HP PS屠德明3人事經(jīng)理 HP PL朱麗蘭4財(cái)務(wù)經(jīng)理 LP R績(jī)效：HP優(yōu)秀，MP良好，LP偏低。晉升潛力：PN即可晉升， PS需短期培訓(xùn)， PL需長(zhǎng)期培訓(xùn)，R需被他人替代。馬爾可夫分析法人 員 變 動(dòng) 矩 陣 表 期末期初員工調(diào)動(dòng)的概率ABCD離職A0.800.20B0.100.700.20C0.050.

10、800.050.10D0.150.650.20期初人員數(shù)量ABCD離職A40328B8085616C120696612D1602410432期末人員供給量406212011068需 補(bǔ) 充 人 數(shù)018050東南大學(xué)遠(yuǎn)程教育人力資源管理 第 18 講主講教師： 孫 虹三、人力資源供求平衡法 1、供小于求時(shí)的解決方法 防止預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力短缺的方法 方 法 速 度可回撤程度加班快高臨時(shí)雇用快高外包快高再培訓(xùn)后換崗慢高減少流動(dòng)數(shù)量慢中等外部雇用新人慢低技術(shù)創(chuàng)新慢低 2、供大于求時(shí)的解決方法 減少預(yù)期出現(xiàn)的勞動(dòng)力過剩的方法 方 法 速 度員工受傷害程度裁員快高減薪快高降級(jí)快高工作輪換快中等工作分享快中等退休慢低自然減少慢低再