勞動合同管理技巧與風(fēng)險防范(阿盟)PPT通用課件

1、勞動合同管理技巧與風(fēng)險防范韓佳提 綱2誤區(qū)3案例： 孫某系某外資服裝企業(yè)外聘的副總經(jīng)理，公司創(chuàng)立之初，公司的總經(jīng)理就是看中孫某曾經(jīng)在國家某部委工作過的經(jīng)歷，期望孫某的加入能為公司日后的發(fā)展帶來一些政策與稅收等方面的幫助。孫某也是個性中人，與總經(jīng)理商談之初就展現(xiàn)出其很強的公關(guān)能力與豐富的社會資源，并答應(yīng)總經(jīng)理在公司成立的半年內(nèi)自己可以不領(lǐng)工資，半年之后如果業(yè)務(wù)有所進(jìn)展，總經(jīng)理再發(fā)工資不遲。2007年5月孫某正式以公司副總經(jīng)理的身份開始工作。但是直至2008年3月公司發(fā)現(xiàn)孫某并未像其保證的一樣為公司帶來利益，反而因其機械的管理方式導(dǎo)致員工的大量流失以及業(yè)務(wù)量降低。公司決定將孫某的主要負(fù)責(zé)范圍由銷售

2、與人事調(diào)整為行政。同年5月，孫某提出辭職，并同時向仲裁委員會提出申請，要求公司支付經(jīng)濟(jì)補償金，以及未簽訂勞動合同的雙倍工資，補繳社會保險與住房公積金。 4孫某認(rèn)為：公司曾口頭許諾其入職之后可享受月薪2萬元，職務(wù)副總經(jīng)理，服務(wù)年限5年的待遇，但是入職后長達(dá)1年的時間公司既沒有與他簽訂勞動合同，月薪更從未發(fā)放過，自己能背負(fù)如此大的壓力工作至此已經(jīng)很不容易，公司還單方調(diào)整了他的工作范圍與權(quán)力，因此公司必須為其行為承擔(dān)后果。5公司認(rèn)為：公司未支付孫某工資是因為曾經(jīng)與他達(dá)成口頭協(xié)議，孫某自愿放棄半年內(nèi)的全部工資，事后又因其工作表現(xiàn)欠佳，因此決定暫緩其工資發(fā)放時間，待成績有所好轉(zhuǎn)后再一并支付。而且據(jù)業(yè)務(wù)伙

3、伴稱孫某系國家某部委病退職員，因此可以無須按照其他員工的管理辦法管理，所以公司才一直沒有與他簽訂勞動合同，繳納社會保險等，也就無需按照勞動法的規(guī)定來承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償金、雙倍工資，以及補繳社保的責(zé)任。 6本案焦點：孫某與公司是否具有勞動關(guān)系？公司是否需要支付經(jīng)濟(jì)補償金、雙倍工資，并為其繳納社會保險？7建立勞動合同之時，確定員工身份達(dá)到法定年齡，具有勞動能力，以從事某種社會勞動獲得收入為主要生活來源，依據(jù)法律或合同的規(guī)定，在用人單位的管理下從事勞動并獲取勞動報酬的自然人 最低就業(yè)年齡：16歲 退休年齡：男60歲 女55歲 特殊的勞動者：在校生、保姆、現(xiàn)役軍人、公務(wù)員、下崗、退休等8確立勞動關(guān)系的要素9

4、 證明：（1) 提供原單位工作和解除合同的相關(guān)證明；（2) 半年內(nèi)的體檢報告；（3)身份證；（4)學(xué)歷證、專業(yè)技術(shù)職稱證書等資格證書的原件及復(fù)印件背景調(diào)查：事實與提供信息不符的，公司有權(quán)依據(jù)獎懲制度中的規(guī)定進(jìn)行處分。社保與檔案手續(xù)：轉(zhuǎn)移單、檔案接收10黃金30天，不可大意，不可讓步勞動合同法第十條：建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同。已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。中華人民共和國勞動合同法實施條例第五條，自用工之日起一個月內(nèi)，經(jīng)用人單位書面通知后，勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，無需向勞動者支付經(jīng)

5、濟(jì)補償，但是應(yīng)當(dāng)依法向勞動者支付其實際工作時間的勞動報酬。第六條，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照勞動合同法第八十二條的規(guī)定向勞動者每月支付兩倍的工資，并與勞動者補訂書面勞動合同；勞動者不與用人單位訂立書面勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)書面通知勞動者終止勞動關(guān)系，并依照勞動合同法第四十七條的規(guī)定支付經(jīng)濟(jì)補償。 11約定明確的勞動報酬未約定勞動報酬或勞動報酬約定不明 1、按照集體合同約定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行 2、按照相關(guān)法律執(zhí)行 3、同工同酬Eg.不低于最低工資12案例 2008年2月，北京某廣告公司完成了一次外部招聘，經(jīng)過層層篩選，某高校應(yīng)屆畢業(yè)生王某成為他們的錄用

6、對象之一。錄用名單確定后，公司按照內(nèi)部招聘程序向王某發(fā)出了錄用通知書，其中標(biāo)注了他的工作崗位、工資報酬等。王某接到通知書后便到公司辦理了入職手續(xù)，雙方?jīng)]有簽訂正式的勞動合同。 2008年12月26日，公司因受金融危機的影響決定實行經(jīng)濟(jì)性裁員，王某不幸被列入裁員名單。雙方在協(xié)商解除勞動合同的過程中，王某提出，公司一直沒有與他簽訂書面的勞動合同，按照 勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)向他支付在職期間的雙倍工資。但公司認(rèn)為，招聘時，公司便向包括王某在內(nèi)的每一個被錄用人員發(fā)放了offer，offer中包括了勞動合同法規(guī)定的勞動合同應(yīng)當(dāng)具備的所有條款，工資、福利、試用期、崗位等內(nèi)容一應(yīng)俱全。在職期間，雙方

7、一直按照offer中的內(nèi)容履行各自的權(quán)利義務(wù)，王某認(rèn)可offer的內(nèi)容和效力，從未對此提出過任何異議。因此，offer就是勞動合同，公司愿意按照法律規(guī)定向王某支付經(jīng)濟(jì)性裁員的經(jīng)濟(jì)補償金，但不應(yīng)當(dāng)向王某支付雙倍工資。雙方最終未能協(xié)商一致，王某向勞動爭議仲裁機構(gòu)提起仲裁。 13案例焦點offer是否可以代替勞動合同？14案例分析Offer勞動合同企業(yè)單方做出勞資雙方簽訂勞動者可以選擇是否接受對勞資雙方產(chǎn)生法律效力內(nèi)容由企業(yè)自主決需具備必備條款法律未強制必備15不簽訂勞動合同的后果16拒簽勞動合同怎么辦？用人單位拒簽員工拒簽 證據(jù)收集17雙倍工資的支付支付起止：用工之日起滿一個月的次日，截止時間為補

8、訂書面勞動合同的前一日。計算基數(shù)：員工當(dāng)月的正常工資18案例提醒勞動合同內(nèi)容：錄用通知書中與勞動合同有關(guān)的部分內(nèi)容，也可以在協(xié)商一致后進(jìn)行變更。勞動合同簽訂后，用人單位可以選擇使offer失效，也可將其作為勞動合同的附件而繼續(xù)有效，在二者約定不一致時，應(yīng)當(dāng)以勞動合同的約定作為履行勞動權(quán)利義務(wù)的依據(jù)。 19案例劉小姐是某動漫制作公司的HR，2008年底通過獵聘尋找原畫部長職位的候選人，經(jīng)過幾輪面試，終于找到一位各方面都較為滿意的人選李某。李某提出由于自己目前尚未離職，在原來的項目中又擔(dān)任重要的角色，所以希望能夠在2個月之后入職。公司同意了李某的要求，決定先與他簽訂勞動合同，正式的入職工作時間定為

9、2個月后，即2009年3月13日。可是設(shè)計人員是公司急需職位，劉小姐又招聘到一位資歷尚淺的設(shè)計師。這名設(shè)計師對工作上手很快，迅速表現(xiàn)出優(yōu)異的成績，解決了很多棘手的問題，李某的那個職位已經(jīng)變得沒有那么重要了。公司猶豫再三，決定將這位設(shè)計師提拔為原畫部長，而對李某則由劉小姐通知其解除勞動合同，此時已屆2009年2月底。20案例爭議李某接到通知，要求公司向其支付解除合同的經(jīng)濟(jì)補償金，并對他的損失承擔(dān)賠償責(zé)任，包括工資損失、向原公司支付的違反服務(wù)期約定違約金等。公司認(rèn)為勞動合同雖然簽了，但畢竟尚未履行，勞動關(guān)系并未建立，因此可以隨時終止，不存在補償一說，其他損失更是毫無來由。21焦點問題勞動合同簽訂日

10、期與用工日期，應(yīng)該以哪個為勞動關(guān)系建立日？介于二者之間時，用人單位與勞動者屬于什么關(guān)系？22未到用工日期，并未履行工作職責(zé)，勞資雙方?jīng)]有實際發(fā)生用工關(guān)系，介于二者之間時公司與李某不具有勞動關(guān)系，不受勞動法律的約束，無需對勞動合同的解除或終止承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償責(zé)任 ；誠實信用原則+締約過失責(zé)任制度 造成損失的，賠償 23勞動合同形式24勞動合同的必備條款 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人；勞動者的姓名、住址、身份證或者其他有效身份證件號碼、戶口地及家庭住址、電話號碼、婚姻狀況、直系親屬、教育程度（包括資格、資質(zhì)等級）、緊急通知人姓名、地址、電話號碼等以及其他個人信息。 25勞動合同的必備

11、條款勞動合同期限與試用期；工作內(nèi)容和工作地點；工作時間和休息休假；勞動報酬；社會保險；勞動保護(hù)、勞動條件和職業(yè)危害防護(hù)；培訓(xùn)商業(yè)秘密與競業(yè)限制補充保險和福利待遇法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。26錄用條件與試用期在試用期內(nèi)勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位可以解除勞動合同。預(yù)先設(shè)定錄用條件尤為重要27案例某軟件開發(fā)公司為中外合資企業(yè)，計劃開發(fā)一款新型的女性娛樂游戲，決定成立項目組。人力資源劉主管遂在媒體上發(fā)布了招聘軟件工程師的公告：錄用條件：相關(guān)專業(yè)本科以上學(xué)歷，有數(shù)據(jù)庫程序開發(fā)經(jīng)驗，精通C+,有軟件開發(fā)經(jīng)驗者優(yōu)先；工作職責(zé)：根據(jù)公司技術(shù)文檔規(guī)范編寫相應(yīng)的技術(shù)文檔；修改完善軟件；編

12、制項目文檔；編寫相應(yīng)的說明書。王某具有多年游戲軟件開發(fā)經(jīng)驗，經(jīng)層層面試，最終被公司錄用，公司與王某簽訂了為期三年的勞動合同，其中試用期六個月。然而，王某入職后，公司逐漸發(fā)現(xiàn)王某雖然工作態(tài)度誠懇，積極肯干，但是因為語言水平問題，與外籍員工在工作溝通中不夠順暢。最終，公司研究決定與王某解除勞動合同。公司通知王某后，王某提出要求公司支付兩個月的工資作為經(jīng)濟(jì)補償金。28雙方觀點王某認(rèn)為：他符合公司招聘條件也履行了工作職責(zé)，公司在錄用條件中對語言交流沒有特殊要求，現(xiàn)在以語言交流問題作為解除勞動合同的理由，不符合法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金。HR認(rèn)為：王某仍在試用期內(nèi)，公司可以隨時解除勞動合同；而且，王某

13、與外籍員工存在語言溝通問題，說明王某不符合錄用條件，公司解除勞動合同合理合法，拒絕了王某的要求。29案例結(jié)果王某一紙訴狀將公司訴至勞動爭議仲裁委員會。 公司因無法舉證證明王某不符合錄用條件而敗訴。仲裁裁決30案例提醒11. 公司設(shè)定的錄用條件和工作職責(zé)具有聯(lián)系性2.錄用條件應(yīng)當(dāng)明確具體。3. 勞動合同中直接約定崗位要求 崗位說明書 錄用條件上簽字或?qū)浻脳l件作為勞動合同附件。31案例提醒24. 錄用條件應(yīng)符合法律規(guī)定。民族、種族、性別、宗教信仰殘疾人，傳染病病原體攜帶者32試用期勞動合同種類勞動合同期限試用期限以完成一定工作任務(wù)-0固定期限不滿3個月03個月-1年1個月1年-3年2個月3年以上

14、6個月無固定期限-6個月33試用期約定注意事項1、一人只能定一次 不能延長！ “雞肋”型員工能否延長試用？2、不能單獨設(shè)定 簽署試用期協(xié)議是否可以預(yù)防？3、合并計算合同期限34勞動合同簽訂中企業(yè)存在的法律風(fēng)險1.缺乏必備條款或未提供勞動合同文本的法律責(zé)任2.不訂立書面勞動合同的法律責(zé)任3.違法約定試用期的法律責(zé)任4.訂立無效勞動合同的法律責(zé)任35勞動合同的管理 案例：K小姐是一家高新技術(shù)公司的人事專員，負(fù)責(zé)公司招聘、培訓(xùn)及員工關(guān)系管理三個模塊的工作。2008年年底，公司幾個部門向人力資源總監(jiān)反映K小姐招聘推薦的人選不是不符合招聘要求，就是未過試用期就擅自離職，給部門工作造成諸多不便，總監(jiān)也發(fā)現(xiàn)

15、K小姐的年末績效考核成績連合格都達(dá)不到?；谳^長的工作資歷，也為了給K小姐多一次考核機會，公司給K小姐安排了為期一個月的培訓(xùn)，但培訓(xùn)后的考核結(jié)果依舊不盡如人意。2009年3月10日，公司向K小姐發(fā)出了解除勞動合同通知書，內(nèi)容為：因K小姐不勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)仍然不能達(dá)到工作要求，公司決定與其解除勞動合同。同月16日與K小姐私交甚好的前臺文員張小姐也無緣由的不辭而別。36 2009年4月25日公司收到勞動爭議仲裁立案通知書，K小姐與張小姐同時向勞動爭議仲裁委員會提請勞動仲裁，要求公司向其二人支付未簽訂勞動合同的雙倍工資補償。 公司歷來管理規(guī)范，員工入職當(dāng)日簽訂勞動合同是公司人事行政部的習(xí)慣，自己部門

16、的員工更不例外。但當(dāng)打開檔案柜時卻發(fā)現(xiàn)兩人的勞動合同均不翼而飛，總監(jiān)頓時明白兩人的真正目的所在，開始四處尋找可能存有合同記錄的證據(jù)。從張小姐使用的辦公電腦中終于找到了蛛絲馬跡，在MSN聊天記錄中發(fā)現(xiàn)了二人談及K小姐竊取兩人勞動合同并以此為由向公司要求雙倍工資的企圖及時間等內(nèi)容。 如何防范類似情況的發(fā)生？37案例分析即時通訊記錄 = 視聽資料。公證嚴(yán)重失職行為；監(jiān)守自盜聊天記錄+工作職責(zé)+勞動合同匯總記錄 證據(jù)鏈38案例提醒專人專管；在崗位說明書及合同管理制度中明確其工作職責(zé)、工作流程；管理臺帳/OA系統(tǒng)登記；合同簽收；管理人員替換時，仔細(xì)檢查合同數(shù)量、內(nèi)容是否與系統(tǒng)中保存的登記信息相對應(yīng)。39

17、勞動合同的續(xù)訂1.續(xù)訂勞動合同是否必須采用書面形式？未采用書面形式產(chǎn)生怎樣的法律后果？2.公司以郵件的方式向員工發(fā)送勞動合同，是否全面履行了簽訂勞動合同的義務(wù)？3.在簽訂勞動合同過程中，用人單位負(fù)有怎樣的法律義務(wù)？40勞動合同到期前的準(zhǔn)備工作 征求意見函，提前30日（部分地方規(guī)定） 員工同意續(xù)訂，但是不同意續(xù)訂的條件怎么辦？勞動合同到期未續(xù)訂書面勞動合同的法律后果： 1.雙倍工資 2.經(jīng)濟(jì)補償金 3.無固定期限勞動合同？41勞動合同的解除42案例 王先生2007年11月與某IT公司簽訂了為期3年的勞動合同，擔(dān)任公司的營銷經(jīng)理。2008年10月底公司的辦公地址轉(zhuǎn)至該市的高新技術(shù)開發(fā)區(qū)。這前后兩個

18、地方位處該市的東西兩個方向，僅單程就需要近一個半小時的車程。基于工作地址的變更，王先生向其部門總監(jiān)遞交了一份書面申請，表示當(dāng)初選擇到公司工作就是圖了離家近，孩子年齡小，接送起來方便。但是現(xiàn)在距離太遠(yuǎn)，實在不適合王先生有家有口的客觀情況，因此要求公司解除與他的勞動合同?？偙O(jiān)認(rèn)為這份申請是王先生的辭職申請，便依據(jù)公司的辭職批準(zhǔn)程序逐級上報。這一紙申請表面上看是王先生希望離職，但他的言辭又好像是需要公司來解除與他的勞動合同。43案例焦點：王先生的要求到底屬于辭職，還是要求與公司協(xié)商解除勞動合同？公司是否需要支付經(jīng)濟(jì)補償金？ 44協(xié)商一致解除勞動合同 達(dá)成協(xié)商一致解除勞動合同協(xié)議支付經(jīng)濟(jì)補償金； 取決

19、于誰提出例 外45案例分析：46案例提醒：區(qū)別辭職與協(xié)商，意義在于: 1、確認(rèn)勞動合同的解除時間。 2、 確認(rèn)離職后果47用人單位單方解除1、即時解除：（1)員工在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件；（2)嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度及勞動紀(jì)律；（3)嚴(yán)重失職、營私舞弊，給公司造成重大損害；（4)與其他用人單位存在勞動關(guān)系未進(jìn)行說明，對完成公司安排的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或公司提出后，拒絕改正的；（5)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使公司違背真實意思表示訂立或變更勞動合同的；（6) 依法被追究刑事責(zé)任的。 48案例齊小姐是一家四星級酒店的客房部主管，在酒店工作了近6年的時間。但是，在合同即將到期的2個月前

20、卻因違紀(jì)被酒店解除了勞動合同。理由是四個月前酒店定制工服，樣品的定制由齊小姐負(fù)責(zé)。但當(dāng)供應(yīng)商將樣品送來時，卻發(fā)現(xiàn)男女裝各多出來一套，供應(yīng)商稱這是齊小姐要求加做的，酒店就不得不對這多出的兩套服裝支付了制作費2500元。事后，酒店總經(jīng)理認(rèn)為齊小姐在沒有經(jīng)過他的批準(zhǔn)，就私自要求供應(yīng)商加做服裝，而且還讓酒店平白損失2500元，對這種行為堅決不能容忍，必須解除與齊小姐的勞動合同，而且把這個艱巨的任務(wù)交給了酒店的HR，要求HR3天之內(nèi)把這件事情“搞定”。49HR是否可以解除齊小姐的勞動合同？HR可以以什么理由解除勞動合同？502、提前三十日以書面形式通知或額外支付一個月工資的解除 員工患病或因工負(fù)傷，在法

21、定醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事公司另行安排的其他工作的； 員工不能勝任工作，經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的； 訂立勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，公司員工無法就勞動合同的變更達(dá)成一致；51員工解除員工在試用期內(nèi)提前解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三天以書面形式通知直接主管。正式員工提前解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知直接主管以及人力資源部。 52人力資源部收到解除勞動合同通知后，報總經(jīng)理批準(zhǔn)辭職后能否翻悔？不辭而別辭職后擅自離職是否屬于違紀(jì)？是否需要處理？是否能夠避免后續(xù)風(fēng)險？ 我們的建議：一個堅持！一個維持！53勞動合同到期終止（一）勞動合同期滿

22、的；（二）勞動者達(dá)到法定退休年齡的；開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇的；（三）勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；（四）用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；（五）用人單位被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。54案例 宋小姐是某旅行社的職員，簽訂了5年期的勞動合同。由于部門業(yè)務(wù)調(diào)整,一年以前宋小姐就開始不到公司上班,處于待崗的狀態(tài)。就在合同即將到期的一個月前,旅行社決定不再與宋小姐以及她們所在部門的幾名員工續(xù)簽勞動合同。于是，旅行社先通過電話通知宋小姐終止勞動合同,一直無人接聽后,公司又通過掛號信及郵政快遞的方式將書面的終止勞動合同通知書發(fā)送給她,但郵件因無人接收而被退回。自此,旅行社沒有再向宋小姐送達(dá)任何通知。但是就在合同到期前的最后一天,宋小姐到公司和HR談判，聲稱她根本就不知道公司要終止她的合同，既然沒有提前通知就應(yīng)該續(xù)簽。HR認(rèn)為，明明是勞動合同到期的自然終止,無需提前通知，直接辦理離職手續(xù)即可。55案例分析1、終止的程序問題：勞動法第23條規(guī)定“勞動合同期滿或者當(dāng)