知識(shí)管理推動(dòng)實(shí)務(wù)ppt課件

1、知識(shí)管理推動(dòng)實(shí)務(wù)好書(shū)摘要推薦, 盼您喜歡, 進(jìn)而全書(shū)精讀!shared by Jeffery SHIAU10月 日 2003年jefferyshiaupchome.tw知識(shí)經(jīng)濟(jì) 所謂的知識(shí)經(jīng)濟(jì)，就是直接建立在知識(shí)與資訊的激發(fā)、擴(kuò)散和應(yīng)用之上的經(jīng)濟(jì)，創(chuàng)造知識(shí)和應(yīng)用知識(shí)的才干與效率，凌駕於土地、資金等傳統(tǒng)生產(chǎn)要素之上，成為支持經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展動(dòng)力，因此如何讓企業(yè)有效率地創(chuàng)造及應(yīng)用知識(shí)值得企業(yè)重視。 知識(shí)社群的運(yùn)作四個(gè)面向當(dāng)社群對(duì)知識(shí)內(nèi)涵的認(rèn)知偏向較為顯性時(shí)，操作的重點(diǎn)將會(huì)是智慧資產(chǎn)的重複運(yùn)用性，強(qiáng)調(diào)知識(shí)的儲(chǔ)存、擷取與再利用。這樣的社群著重任務(wù)效率的提升，或透過(guò)知識(shí)分析歸類發(fā)出預(yù)警，提升反應(yīng)的速度。當(dāng)重

2、點(diǎn)知識(shí)偏向隱性時(shí)，社群操作的重點(diǎn)在創(chuàng)造集體學(xué)習(xí)的場(chǎng)域，提供專家交流互動(dòng)，典範(fàn)移轉(zhuǎn)的機(jī)會(huì)。此類社群重視才干的提升，或透過(guò)跨領(lǐng)域交流激發(fā)創(chuàng)新的產(chǎn)生。對(duì)強(qiáng)調(diào)才干增強(qiáng)和效率提高的社群，其所欲達(dá)成的組織效益偏重於本錢(qián)的降低聚焦創(chuàng)新與反應(yīng)力強(qiáng)化的社群，則以開(kāi)創(chuàng)組織新的價(jià)值，添加營(yíng)收為目的 文件產(chǎn)出流程 工研院推動(dòng)知識(shí)管理關(guān)鍵勝利要素：回歸人本 Its all about people知識(shí)管理勝利的基石：信任，亦是需由人性角度思索方能解決。來(lái)自高層的支持為導(dǎo)入知識(shí)管理的勝利關(guān)鍵要素。中階主管的態(tài)度同樣也是關(guān)鍵。 知識(shí)管理制度的設(shè)計(jì) 知識(shí)必須再利用的要求。文件產(chǎn)出後假設(shè)沒(méi)有人願(yuàn)意並需求(Want&Need)再

3、度利用該文件。則僅是浪費(fèi)資源而已，故一件異常案件發(fā)生時(shí)，假設(shè)未有此案件的分類，是為經(jīng)理人設(shè)計(jì)文件分類不夠詳實(shí)的責(zé)任；過(guò)去有類似的案件，但工程師未曾閱讀，則屬於主任未做好紀(jì)律要求的責(zé)任；過(guò)去有類似的案件，工程師有閱讀，但依然發(fā)生，則屬於工程師本身的責(zé)任。在訓(xùn)練制度上則要求在認(rèn)證前需求閱讀相關(guān)的文件，閱讀完畢時(shí)則需對(duì)該文件給分及給該文件優(yōu)缺點(diǎn)的建議，此視為文件的閱讀記錄。工程師平均每季要完成十份文件的閱讀，在獲得當(dāng)季的認(rèn)證前，需求對(duì)其中一份文件加以更版本或新增一個(gè)案分析。文件的去蕪存菁由此與日常管理制度連結(jié)在一同。 知識(shí)管理制度的設(shè)計(jì) 在每個(gè)禮拜一次的知識(shí)分享會(huì)議上分享這些產(chǎn)出的知識(shí)。在這個(gè)會(huì)上每

4、個(gè)人發(fā)表後的知識(shí)，都會(huì)有在場(chǎng)的專家給予評(píng)分並上載到知識(shí)管理平臺(tái)上。這些社群還有明確的指標(biāo)來(lái)引導(dǎo)其產(chǎn)出的知識(shí)的方向，如文件分?jǐn)?shù)、延伸專利件數(shù)、設(shè)計(jì)規(guī)則等。目前此活動(dòng)運(yùn)作了一年半以上，已成為日月光中心力心共通的學(xué)習(xí)活動(dòng)。設(shè)有激勵(lì)制度及考核制度。每個(gè)月定期公告文件產(chǎn)出及文件品質(zhì)排行榜(由一切文件閱讀者給的分?jǐn)?shù))，當(dāng)月最優(yōu)的前十名則由高階主管在主管月會(huì)上頒發(fā)紀(jì)念品以示嘉獎(jiǎng)；當(dāng)季產(chǎn)出文件品質(zhì)最優(yōu)良的前三名，則提報(bào)人事獎(jiǎng)勵(lì)，記小功一支並公告全公司。 讓知識(shí)活起來(lái)知識(shí)管理的戰(zhàn)略有兩種：一為編碼(codification)戰(zhàn)略；另一為重視人(personalization)的戰(zhàn)略。圖書(shū)館是靜態(tài)的地方，但因人的

5、參與，變?yōu)閯?dòng)態(tài)的有機(jī)體。專案檔案室與圖書(shū)館都是公司的知識(shí)庫(kù)，但前者扮演因應(yīng)(reactive)的角色，讓員工熟習(xí)歷史；後者則扮演預(yù)應(yīng)(proactive)的角色，讓員工習(xí)得未來(lái)所必須要的知識(shí)。 人(personalization)的戰(zhàn)略 當(dāng)同仁由顧客處接到挑戰(zhàn)性的任務(wù)時(shí)，想求新的任務(wù)夥伴一同接受挑戰(zhàn)時(shí)，最常運(yùn)用的檔案就是此一檔案，他們可以找出先前已有此一任務(wù)經(jīng)驗(yàn)的同事，來(lái)請(qǐng)教或共同組成任務(wù)團(tuán)隊(duì)。目前在知識(shí)管理界，有人稱此一系統(tǒng)為專家黃頁(yè)，專家有很多隱性的知識(shí)，無(wú)法在編碼知識(shí)系統(tǒng)中查到，所以必須找出專家，請(qǐng)其共同任務(wù)，經(jīng)由長(zhǎng)期的相處，才干體會(huì)並分享其知識(shí)。我們知道的比我們能夠說(shuō)出的多。說(shuō)出來(lái)的永

6、遠(yuǎn)超過(guò)寫(xiě)下來(lái)的。參加知識(shí)社群不僅是智慧資本的成長(zhǎng)，其實(shí)社交資本(social capital)的成長(zhǎng)，更是大多數(shù)社群成員所等待的結(jié)果，有人認(rèn)為後者比前者更加重要?；A(chǔ)建設(shè)投資在知識(shí)管理的錢(qián)，不要事先做投資效益分析。因?yàn)樗麄冋J(rèn)為這是公司的基礎(chǔ)建設(shè)，它雖然不會(huì)直接讓公司賺錢(qián)，但卻會(huì)讓公司的智慧資本添加，和錢(qián)滾錢(qián)的道理一樣，將來(lái)會(huì)成為公司的雄厚資產(chǎn)，所以不能把其當(dāng)成費(fèi)用支出，計(jì)算回收率。變革管理 假設(shè)員工是因不知道而抗拒，可透過(guò)溝通的手段，建立援助變革的組織來(lái)化解；假設(shè)是沒(méi)有才干，則應(yīng)強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)主管的支持與承諾，以及藉由訓(xùn)練手段，來(lái)提升個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的技藝；假設(shè)是不願(yuàn)意，則要塑造組織文化，並與任務(wù)績(jī)效相結(jié)

7、合，運(yùn)用激勵(lì)措施來(lái)誘發(fā)員工的意願(yuàn)。 未來(lái)不只是運(yùn)算(computing)的世界，更是連結(jié)(connecting)的世界 知識(shí)要能快速移動(dòng)它必須是明確及成套的某一個(gè)人或團(tuán)體能夠開(kāi)啟、瞭解並且吸收這些知識(shí)這些人或團(tuán)體必須有足夠的動(dòng)機(jī)去做上述的事情沒(méi)有任何障礙阻止他們這樣做。 知識(shí)管理是永無(wú)盡頭的任務(wù) 導(dǎo)入知識(shí)管理系統(tǒng)的障礙前三名分別為：企業(yè)文化的阻力佔(zhàn)48%、技術(shù)不成熟佔(zhàn)19%、產(chǎn)業(yè)的不成熟佔(zhàn)16%知識(shí)管理強(qiáng)調(diào)知識(shí)擴(kuò)散與分享，但只能侷限於與技術(shù)相關(guān)的員工分享與學(xué)習(xí)。也就是該看的人，可以充分的分享與學(xué)習(xí)；不該看的人，要做到滴水不漏的防範(fàn)措施。 如何管理問(wèn)題要用正確的態(tài)度面對(duì)問(wèn)題。千萬(wàn)不能期望沒(méi)有問(wèn)題

8、。問(wèn)題發(fā)生時(shí)不要逃避問(wèn)題。對(duì)問(wèn)題要有過(guò)人的敏感度與擔(dān)當(dāng)，主動(dòng)積極解決問(wèn)題，尤其不可以企圖掩蓋問(wèn)題。用正確的方法、科學(xué)的方法解決問(wèn)題。多利用上級(jí)及組織的力量來(lái)解決您的問(wèn)題。因?yàn)榻M織裡頭人才濟(jì)濟(jì)，置信會(huì)有別人現(xiàn)成的經(jīng)驗(yàn)可以幫助您解決問(wèn)題，大可不用捨我其誰(shuí)、孤軍奮戰(zhàn)，甚至考慮到面子的問(wèn)題。培養(yǎng)預(yù)防問(wèn)題的才干。問(wèn)題發(fā)生後記取教訓(xùn)。藉由累積預(yù)測(cè)與解決問(wèn)題的知識(shí)，建立知識(shí)管理系統(tǒng)與專家諮詢管道，防止重複發(fā)生。 文化長(zhǎng)期而言，如何將個(gè)人知識(shí)轉(zhuǎn)化為組織知識(shí)，仍需求建立一套制度性的管理機(jī)制，在此機(jī)制下，必須給同仁充足的時(shí)間和誘因，以促使同仁把自已的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)寫(xiě)出來(lái)，讓他們?cè)谪?fù)擔(dān)最低的情況下，將自已的經(jīng)驗(yàn)傳遞出來(lái)。

9、知識(shí)管理單位在此架構(gòu)下，應(yīng)該做為一個(gè)舞臺(tái)的建造者，負(fù)責(zé)建立一個(gè)良好的知識(shí)舞臺(tái)，讓全公司的同仁能夠?qū)Ｐ膿?dān)任演員的任務(wù)，進(jìn)而促動(dòng)知識(shí)管理與知識(shí)分享的良性互動(dòng)。知識(shí)分享: 假設(shè)這項(xiàng)知識(shí)只需他會(huì)，那麼他永遠(yuǎn)只能在這個(gè)位置做這項(xiàng)任務(wù)；但是假設(shè)他把知識(shí)分享出來(lái)，把別人教會(huì)了，他就有機(jī)會(huì)晉升到更高的位置。 知識(shí)管理的績(jī)效節(jié)省新人訓(xùn)練時(shí)間在製程部門(mén)方面，縮短解決問(wèn)題的時(shí)間在研發(fā)部門(mén)方面，縮短研發(fā)時(shí)程。保管經(jīng)驗(yàn)，知識(shí)不隨人離開(kāi)。 社群發(fā)展學(xué)習(xí)絕不是只記得許多資訊而已，而是了解才干的增進(jìn)。這也是讀書(shū)會(huì)或社群團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)最重要的效果。產(chǎn)業(yè)知識(shí)社群的目的即在於透過(guò)知識(shí)社群的運(yùn)作，協(xié)助企業(yè)推動(dòng)知識(shí)管理，提供成員共同研習(xí)知識(shí)

10、管理的機(jī)會(huì)與交流的園地，使成員願(yuàn)意分享知識(shí)管理的經(jīng)驗(yàn)、累積知識(shí)管理的方法，並進(jìn)而具備做好知識(shí)管理的才干。在經(jīng)營(yíng)社群的過(guò)程中，也將提高產(chǎn)業(yè)對(duì)知識(shí)管理的重視度，且進(jìn)一步落實(shí)產(chǎn)品品質(zhì)的提昇與知識(shí)創(chuàng)新的才干，以達(dá)成善用知識(shí)社群，加速企業(yè)創(chuàng)新之目的。當(dāng)實(shí)務(wù)社群運(yùn)作轉(zhuǎn)化為知識(shí)社群，組織可湧出學(xué)習(xí)泉源並游聚成員共識(shí)，是經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、最正確典範(fàn)的孕育溫床，透過(guò)不斷的知識(shí)分享及經(jīng)驗(yàn)交流循環(huán)過(guò)程，做好組織的知識(shí)管理。 社群 透過(guò)社群機(jī)制，經(jīng)由不同部門(mén)的成員或?qū)＜覅f(xié)同協(xié)作，相互分享內(nèi)隱知識(shí)，並將內(nèi)隱知識(shí)外顯或創(chuàng)造知識(shí)，而得以將知識(shí)留在組織中，社群成員在相互分享及互動(dòng)的過(guò)程中，能夠讓參與的成員到相互協(xié)作的重要性，例如讓專家跨部門(mén)互動(dòng)、交流，以連結(jié)不同單位之智能與經(jīng)驗(yàn)，共同解決任務(wù)上的難題，並增進(jìn)專業(yè)知識(shí)的實(shí)用性和價(jià)值。這些收獲使得不同部門(mén)的成員，漸漸撤除部門(mén)之間的藩籬，而能夠更有效的緊密協(xié)作，最後終能有效促動(dòng)組織分享內(nèi)隱知識(shí)的氣氛。 知識(shí)管理是從分享開(kāi)始知識(shí)管理是從分享開(kāi)始的，而根據(jù)知識(shí)的特質(zhì)，我們可以將知識(shí)視為文件檔案，並透過(guò)資訊科技傳送分享。有些知識(shí)是屬於觀念、認(rèn)知、及想法，是難以言喻更難以文字化的，有時(shí)候甚至自已亦不能確定它究竟為何，這就是內(nèi)隱知識(shí)，它必須要透過(guò)人與人之間的互動(dòng)、交談、討論等，才干分享。就組織而言，當(dāng)然就是要盡力營(yíng)造促成知識(shí)分享的氛圍