人力資源開發(fā)及管理期末考試A卷

1、. 工程職業(yè)學(xué)院2016-2017學(xué)年下學(xué)期期末考試人力資源開發(fā)與管理課程考試試卷A總分值：100分 考試時間：120分鐘 任課教師：考試形式：閉卷 教研室主任：分院教學(xué)負責(zé)人：專業(yè)： *：題號一二三四五總分得分得分一、單項選擇題每題1分，共15題，共計15分 1.現(xiàn)代人力資源管理中，以人為本的理念是指A.把人當(dāng)成上帝，一切都服從、效勞于上帝B.把人當(dāng)成組織中最具活力、能動性和創(chuàng)造性的要素C.堅持群眾路線，尊重群眾意見D.關(guān)心員工生活，提高員工物質(zhì)文化生活水平2.在人力資源規(guī)劃中，為了保持組織在中、長期可能產(chǎn)生的職位空缺而制定的人力資源規(guī)劃稱為A.人力分配規(guī)劃B.調(diào)配規(guī)劃C.晉升規(guī)劃D.招聘規(guī)

2、劃3.失業(yè)保險所屬的員工福利類型是A.企業(yè)福利B.法定福利C.生活福利D.有償假期4.將人的資質(zhì)作為確定等級構(gòu)造主要依據(jù)的薪酬模式為A.計件工資制B.績效工資制C.技能工資制D.職位工資制5.人力資源概念的提出者為()A.泰勒B.比爾C.德魯克D.坎特6在相對穩(wěn)定的貨幣工資以外，企業(yè)為改善企業(yè)員工及其家庭生活水平，增強員工對于企業(yè)的忠誠感、激發(fā)工作積極性等為目的而支付的輔助性貨幣、實物或效勞等分配形式，這是()A.根本工資B.績效工資C.獎金D.福利7.人力資源需求預(yù)測方法中的專家判斷法又稱。A回歸分析法B經(jīng)歷預(yù)測法C德爾菲法D馬爾可夫分析法8.下面哪一項不屬于工作說明書的根本容。A工作職責(zé)B

3、工作環(huán)境C工作權(quán)限D(zhuǎn)工作中晉升9.企業(yè)對新員工上崗前進展的培訓(xùn)稱為。A培訓(xùn)B崗前培訓(xùn)C脫產(chǎn)培訓(xùn)D在職培訓(xùn)10*總是認為人的本性是積極的，并能主動地完成工作，承當(dāng)責(zé)任。*的管理方式在對人的態(tài)度方面認為人是。A機器人B經(jīng)濟人C生活人 D社會人11當(dāng)人們認為自己的報酬與勞動之比，與他人的報酬與勞動之比是相等。這是就會有較大的鼓勵作用，這種理論稱為。A公平理論B效用理論C因素理論D強化理論12.考核者對*一方面的績效的評價影響到其他方面的評價，這是考核中的 A暈輪效應(yīng)B趨中趨勢C近期效應(yīng)D比照效應(yīng)13.通過被評人在工作中極為成功或極為失敗的事件的分析和考核，來考察被考核者工作績效的方法是 A量表考核法

4、B強迫選擇法C關(guān)鍵事件法D行為錨定法14.以下不屬于部招聘優(yōu)點的是 A.人才現(xiàn)成，節(jié)省培訓(xùn)投資 B.應(yīng)聘者更快適應(yīng)工作 C.選擇費用低 D.了解全面，準確性高 15.被稱為科學(xué)管理之父的是 A.法約爾 B.韋伯 C.泰勒 D.麥格雷戈得分二、多項選擇題每題2分，共5題，共計10分1.馬斯洛的需要層次理論分為 A.生存需要 B.平安需要 C.社交需要 D.尊重需要 E.自我實現(xiàn)需要 2.影響員工個人薪酬水平的因素包括A.年齡與工齡B.勞動績效C.產(chǎn)品的需求影響企業(yè)整體水平薪酬因素D.工作條件3.評價中心法主要用來招聘管理人員，常用的方式主要有。A公文筐測驗B無領(lǐng)導(dǎo)小組討論C角色扮演D智力測驗E性

5、向測驗4.薪酬管理的目標A.公平目標 B.效率目標 C.合法目標5.人力資源和其他資源不同，它主要具有以下特征：。A社會性B共享性 C可測量性D能動性得分三、名詞解釋每題4分，共4題，共計16分1.人力資源：2.工作分析：密封線3.績效評價：4.勞動關(guān)系：得分四、簡答題每題6分，共5題，共計30分如何進展員工平安與安康保障？職業(yè)生涯規(guī)劃的原則？3人力資源規(guī)劃的容？4.績效考核的作用？5.外部招聘的優(yōu)缺點？得分五、案例分析第1題14分，第2題15分，共計29分案例一：力資源部經(jīng)理的困惑A公司是一家六十年代建廠，年產(chǎn)120萬噸鋼材，擁有3萬名職工的老國營大型企業(yè)。在市場經(jīng)濟的沖擊下A公司也進展了公

6、司化制度改革，初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，公司生產(chǎn)、經(jīng)營業(yè)績顯著提高，職工收入明顯增加。但隨著中國即將參加WTO的臨近，公司面臨著降低本錢的巨大壓力，公司高層根據(jù)分析論證認為：產(chǎn)品本錢太高的主要原因在于公司閑雜人員太多，人末盡其事。因此，公司給人事處下達了2001年的工作任務(wù)：在引進高層次人才的同時將企業(yè)總職工人數(shù)降至25萬人。面對5千人的減員方案，公司人事處制定了一系列的考核政策，采取下崗分流、退、工齡買斷、提前退休等措施。經(jīng)過第一季度的政策實施，在季度工作總結(jié)中發(fā)現(xiàn)公司減員成績顯著，僅鋼鐵生產(chǎn)部就減少員工300人，加上其他部門，第一季度總共減員1500人，人事處上下對這一成績感到振奮，認為5千

7、人的裁員目標指日可待。但是在季度生產(chǎn)工作總結(jié)會上，人事處長卻受到了各生產(chǎn)部門經(jīng)理的責(zé)難。會上公司總經(jīng)理認為第一季度鋼材產(chǎn)量和質(zhì)量都不如從前，要求各部門經(jīng)理找出原因。生產(chǎn)部經(jīng)理說：第一季度從我部門離職的員工有300人，其中有150人是剛畢業(yè)不久的大學(xué)生以及有5至10年以上工作經(jīng)歷的工程師，剛畢業(yè)不久的大學(xué)生都是主動要求下崗離去，而有工作經(jīng)歷的工程師大多是通過買斷工齡或提前退休離去。年輕大學(xué)生申請離職時都反映：從大學(xué)里出來，本來以為可以有一個很好的環(huán)境去發(fā)揮自己所學(xué)知識，沒想到自己賣力工作拿的工資與成天閑聊的技校生沒區(qū)別，真沒勁。離職的工程師說：都為企業(yè)工作了十幾密封線年了，小孩都快上小學(xué)了一家人

8、還擠在一間屋子里。高素質(zhì)的技術(shù)人員都走光了，產(chǎn)品質(zhì)量能上得去嗎該走的沒有走，不該走的全走了。我手里現(xiàn)在還有幾個大學(xué)生的辭職報告，你說我批還是不批。技術(shù)部經(jīng)理也反映說自己部里大學(xué)生流失嚴重，高級技術(shù)人員抱怨得不到再學(xué)習(xí)的時機，對前途沒有信心，成天對工作不投入，技術(shù)革新緩慢，更談不上開發(fā)適應(yīng)市場需求的新產(chǎn)品，要求人事部對此負責(zé)。市場部經(jīng)理抱怨：市場部業(yè)務(wù)員無論業(yè)績多好工資也得不到提升，仍然拿固定工資，獎金微薄，市場部業(yè)務(wù)員工作沒有積極性。對此，公司經(jīng)理要求人事部門經(jīng)理作出書面解釋，并制定出有效的措施。思考問題：1 如果你是人事部經(jīng)理，你會作出何種書面解釋？2.應(yīng)該要采取哪些措施來解決該公司遇到的問

9、題的？案例2：艾爾遜公司的人力資源管理存在哪些問題？艾爾遜公司是一家中等規(guī)模的私有企業(yè)，員工約有2000余人。該公司主要從事電信行業(yè)的生產(chǎn)與銷售，連續(xù)多年出現(xiàn)了高利潤、高增長的開展趨勢，未來開展?jié)摿春?。在?dāng)今劇烈的市場競爭中，公司提出以人為動力的人本原則，倡導(dǎo)溝通、合作、團隊、奮斗的企業(yè)文化。鮑爾今年29歲，獲得MBA學(xué)位后，進入艾爾遜公司工作，擔(dān)任人事部經(jīng)理。在此之前，他曾在一家設(shè)備安裝公司做過3年的人力資源管理工作；現(xiàn)在，他準備到新公司好好干一番事業(yè)。艾爾遜公司人事部有40多名員工，相對于全公司而言，大體是一個人事員工對應(yīng)50名普通員工。人事部有多名職能主管，分管薪酬設(shè)計、人員招聘和培訓(xùn)

10、開發(fā)以及績效考核工作。鮑爾到任之后不久便發(fā)現(xiàn)了問題。比方，公司各部門的工作很少有規(guī)劃，每個員工的工作都沒有明確的分工，一份工作可以由甲干，也可以由乙干，全憑各人的技能和興趣完成。有不少個人能力強于本人職務(wù)要求的雇員為此感到不快。當(dāng)問及公司為何如此時，答復(fù)是：一開場就是這樣的。另外，人事部僅有一半員工具備人力資源及相關(guān)專業(yè)的學(xué)歷，僅有1/4的員工具備人力資源管理經(jīng)歷。除此之外，很多員工都是由普通員工轉(zhuǎn)任或提升上來的。人事部的4名主管，一位原先是圖書館管理員，一位是辦公室秘書，另兩名主管雖然有人事工作經(jīng)歷，但又都沒有專業(yè)學(xué)歷。至于4名主管手下的員工，更是五花八門。公司部其他職能部門的員工，擁有公認

11、的學(xué)歷與相關(guān)的工作經(jīng)歷后，就獲得了一種資歷，這些擁有資歷的員工可以對新員工進展業(yè)務(wù)上的指導(dǎo)和幫助。在人事部一般無人具備這種資歷，所以很少能對新員工進展幫助和指導(dǎo)，大家都是各干各的，彼此很少溝通。盡管人事部的工作任務(wù)非常繁重，但其它部門似乎并不滿意，總認為人事部不能及時對它們的要求作出反響。而且，人事部對公司的戰(zhàn)略規(guī)劃了解甚少，而且人事部的決策也很難對公司的大政方針產(chǎn)生影響。鮑爾的前任比爾在擔(dān)任人事經(jīng)理的任期，員工工資漲幅不大，員工不滿情緒日益高漲。比爾也曾向公司總裁提出調(diào)整雇員工資標準的方案，并建議公司適當(dāng)修改一下薪資制度。總裁雖然表示可以考慮，但至今沒有動靜。鮑爾認為，公司的實際情況與先前所

12、想象的大不一致。但仔細想想，自己又不能對此提出太多的異議。公司的每項制度與管理方式都有自己的傳統(tǒng)，鮑爾還不敢說這種傳統(tǒng)有多么不好，況且，目前公司運轉(zhuǎn)情況還是不錯的。正當(dāng)他猶豫不決時，他無意中聽到財務(wù)部經(jīng)理在訓(xùn)斥一名雇員：你最近怎么搞的？連連出錯！這樣下去對你沒什么好處！你知道嗎？像你這樣，即使送你去人事部，恐怕人家也不要你！鮑爾聽后，心里很不是滋味。他該怎樣強化人事部的職能作用呢？討論題：1、艾爾遜公司人力資源管理上存在哪些問題？2、鮑爾怎樣強化人事部的職能？人力資源開發(fā)與管理A卷答案一.單項選擇題1-5 BDBCC 6-10 DCDBD 11-15 AACAC 二多項選擇題1.ABCDE 2

13、.ABD 3.ABC 4.ABC 5.AD三名詞解釋1.人力資源：是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會開展的具有智力勞動和體力勞動能力的人們的總和。它應(yīng)該包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面。人力資源作為國民經(jīng)濟資源的一個特殊局部，具有以下七個特點：不可剝奪性、時代性、時效性、生物性、能動性、再生性以及增值性。2.工作分析：是運用科學(xué)方法收集與工作有關(guān)的信息的過程，主要包括該項工作應(yīng)該承當(dāng)?shù)穆氊?zé)以及承當(dāng)該項工作需要的任職資格等方面的信息，工作分析的最終產(chǎn)出表現(xiàn)為職位說明書。3.績效評價：主要是指組織依照預(yù)先確定的標準和一定的評價程序，運用科學(xué)的評價方法、按照評價的容和標準對評價對象的工作能力、工作業(yè)績進展定期和不定期

14、的考核和評價。4.勞動關(guān)系在廣義上又稱勞資關(guān)系是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。四簡答題1.建立尊重員工的文化氣氛。員工安康管理的根源于以人為本的企業(yè)文化，因此要實施員工安康管理必須先從企業(yè)文化開場。創(chuàng)造舒適的工作環(huán)境。舒適的工作環(huán)境有利于身心安康，也有利于調(diào)發(fā)動工的工作積極性，發(fā)揮員工的創(chuàng)造力。完善企業(yè)的鼓勵、溝通機制，通過完善企業(yè)鼓勵、溝通機制來解員工后顧之憂，掃清員工安康開展的障礙。設(shè)置員工安康管理相關(guān)崗位。加強人力資源方面的投入，設(shè)置員工安康管理的相關(guān)崗位，負責(zé)對員工安康進展管理和監(jiān)視。實施EAP方案。通過專業(yè)人員提供診斷、輔導(dǎo)、咨詢和培訓(xùn)等效勞，解決員工

15、的各種心理和行為問題。2. 1.利益整合原則 2.公平、公正原則3.協(xié)作進展原則4.動態(tài)目標原則5.時間梯度原則6.開展創(chuàng)新原則7.全程推動原則8.全面評價原則3.1戰(zhàn)略規(guī)劃：戰(zhàn)略規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體開展戰(zhàn)略的目標，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體方案的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性方案。2組織規(guī)劃：組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集，處理和應(yīng)用、組織構(gòu)造的繪制、組織調(diào)查、診斷和評價、組織設(shè)計與調(diào)整以及組織機構(gòu)的設(shè)置等。3制度規(guī)劃：制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建立的程序、制度化管理等容。4人員規(guī)劃：人員規(guī)劃

16、是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求、供應(yīng)預(yù)測以及人員供需平衡等。5費用規(guī)劃：費用規(guī)劃是對企業(yè)人工本錢、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用的預(yù)算、核算、結(jié)算以及人力資源費用控制。4.確定員工的薪資報酬決定員工的升降調(diào)配制定合理的員工的培訓(xùn)開發(fā)加強企業(yè)和員工共同愿望的建立傳遞組織的價值觀和文化5.優(yōu)點：1.帶來新思想和新方法。2.樹立形象的作用。3.有利于招聘一流人才。4可以節(jié)約培訓(xùn)本錢5.可以防止部矛盾缺點1.招募本錢大。2.篩選難度大，時間長 3.磨合時間長4.影響部員工的積極性。5.決策風(fēng)險大。五案例分析題案例1：1、艾爾遜公司存在如下問題：公司管理理念有偏差：只抓生產(chǎn)、銷售，不抓管理；公司職能部門無規(guī)劃；員工職責(zé)不清，分工不明；人力資源管理人員缺乏專業(yè)水平；人力資源管理部門沒有發(fā)揮應(yīng)有的職能，地位低；企業(yè)用人觀念存在偏差，強調(diào)資歷；2.強化人事部的管理職能應(yīng)從以下方面著手：解決人事部門的人員配備問題，重視員工的專業(yè)能力；加強人事部的部管理，工作各司其職，相互配合；人事部的有關(guān)