人性論視角下地中西人力資源管理模式比較研究

1、人性論視角下的中西人力資源管理模式比較研究院系：商學(xué)院專業(yè)：人力資源管理專業(yè)年級(jí)：07 級(jí)XX：X林學(xué)號(hào)：L40714027導(dǎo)師：茆邦壽一、研究背景美國(guó)學(xué)者道格拉斯 麥格雷戈指出：在每一個(gè)管理決策或每一項(xiàng)管理措施的背后， 都會(huì)有某些關(guān)于人性本質(zhì)以及人性行為的假定。 美國(guó)管理學(xué)家哈羅德 孔茨說(shuō)過(guò)，“每個(gè)主管人員不管他們是有意識(shí)的還是無(wú)意識(shí)的知道它，在他們的心中都有一個(gè)個(gè)人和組織的行為模式。這個(gè)模式， 以對(duì)人的假設(shè)為根據(jù)。 這些假設(shè)和它們的有關(guān)理論就會(huì)影響管理的行動(dòng)”。英國(guó)哲學(xué)家史蒂文森也曾明確指出： “對(duì)人性的不同看法，必然對(duì)于我們應(yīng)當(dāng)做什么和怎樣做，得出不同的結(jié)論。 ”而且，成功的管理， 一定

2、是基于人最根本的人性， 而這個(gè)人性才是真正操縱人類社會(huì)發(fā)展， 最終檢驗(yàn)各種制度、 經(jīng)濟(jì)學(xué)理論和組織形式好壞的那只“看不見(jiàn)的手”。這充分說(shuō)明了管理和人性有著密不可分的聯(lián)系?？v觀人類歷史，無(wú)論是西方還是東方，各種管理理論、管理模式的產(chǎn)生和嬗變，都是以一定社會(huì)文化傳統(tǒng)中的人性論作為其哲學(xué)基礎(chǔ)和前提的。進(jìn)入 21 世紀(jì)后，人類社會(huì)發(fā)生了巨大的變化，開(kāi)始由工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代向知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代轉(zhuǎn)變。 人力資源管理對(duì)于企業(yè)業(yè)績(jī)的提高作用已經(jīng)被世界各國(guó)所接受， 其在戰(zhàn)略層次上與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的正相關(guān)性也為國(guó)內(nèi)外企業(yè)所證實(shí)。 加里哈默爾也指出， 現(xiàn)代管理理論的發(fā)展無(wú)非就是對(duì)兩樣?xùn)|西的追求：讓管理更加科學(xué)，讓管理更富有人性色彩。

3、人力資源管理的戰(zhàn)略作用正逐步被提升， 而其中作用最大的莫過(guò)于人的作用，發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性， 發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性，促進(jìn)組織績(jī)效的實(shí)現(xiàn)，促進(jìn)企業(yè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。二、 研究目的意義人力資源作為生產(chǎn)要素中最活躍的、 最關(guān)鍵的要素， 已得到世界各國(guó)的高度重視。 就像麥格雷戈所說(shuō)， 每一個(gè)管理決策和管理措施背后，都一定會(huì)有某些關(guān)于人性本質(zhì)以及人性行為的假定。 人力資源管理作為管理中的一項(xiàng)非常重要的管理，其背后必定與不同的文化體系，不同的人性假設(shè)密切相關(guān)，西方的“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)與科學(xué)管理理論、“社會(huì)人”假設(shè)與行為科學(xué)管理理論、 “復(fù)雜人”與現(xiàn)代管理科學(xué)理論到“文化人” 與人本管理理論；而中國(guó)古代人性論

4、中的以孟子為代表的性善論與儒家的“德治” “仁政”的柔性管理、以荀子和韓非子為代表的性惡論與“禮法合一”的管理之道、墨子提倡的性無(wú)善無(wú)惡論與“無(wú)為而治”到性有善有惡論提出的管理方式等，都說(shuō)明了管理背后對(duì)人性的關(guān)注成為管理理論的出發(fā)點(diǎn)。今天我所探究的人性論視角下的中西人力資源管理模式比較研究，即通過(guò)對(duì)中西方不同的人力資源管理模式， 從人的本質(zhì)和性質(zhì)方面出發(fā)，來(lái)比較其中的不同點(diǎn)，深入探究其發(fā)展的特點(diǎn)及優(yōu)缺點(diǎn)，進(jìn)而通過(guò)借鑒西方的科學(xué)管理理論來(lái)促進(jìn)中國(guó)人力資源管理科學(xué)的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)人力資源的合理優(yōu)化配置，提高人力資源的利用效率，同時(shí)通過(guò)不斷學(xué)習(xí)來(lái)豐富我們的管理知識(shí)結(jié)構(gòu)， 融合我國(guó)的管理實(shí)際與特色文化，實(shí)

5、現(xiàn)西方管理科學(xué)的中國(guó)化，促進(jìn)我國(guó)管理科學(xué)的發(fā)展。三、國(guó)內(nèi)外研究概況（一）中國(guó)人力資源管理思想源泉“仁”與“和” 。中國(guó)人力資源管理思想源泉主要是來(lái)自于“孔孟之道” ，即崇尚人善論，主X“仁政”與“德治” 。孔子以仁為核心，以禮為準(zhǔn)則，以和為目標(biāo)，崇尚中庸之道的倫理思想是其管理思想的精髓。 “和為貴”、“和氣生財(cái)”的觀念是國(guó)內(nèi)普遍的生意經(jīng)。中庸之道研究和掌握事物的“度” 。孟子一生珍視天倫親情，追求完善自主，教育、提升和完善他人、他在人力資源方面：以心善論作為哲學(xué)基礎(chǔ)，以“仁政”為管理核心，以“義利統(tǒng)一”為價(jià)值觀，高度重視管理者的人格修養(yǎng)，主X“以德服人”的情感管理，同時(shí)強(qiáng)調(diào)權(quán)變觀念。 “天時(shí)不

6、如地利，地利不如人和”，主X企業(yè)進(jìn)行和諧管理； “以佚道使民”，實(shí)行彈性管理；“隱惡而揚(yáng)善”，實(shí)行正面激勵(lì)； “以德服人，中心悅而誠(chéng)服也” ，加強(qiáng)感情投入，培養(yǎng)員工的歸屬感； “家必自毀，而后人毀之” ，培養(yǎng)企業(yè)團(tuán)隊(duì)精神等人力資源管理思想。后來(lái)，中國(guó)建立以中央集權(quán)為和心得封建社會(huì)， 中國(guó)人力資源思想沒(méi)有取得突破性的進(jìn)展、 直至近代西方思想潮流進(jìn)入中國(guó)， 尤其是馬克思主義關(guān)于人全面發(fā)展的觀點(diǎn)對(duì)中國(guó)人力資源思想有了促進(jìn)作用，調(diào)動(dòng)了人的主觀能動(dòng)性和生產(chǎn)積極性。我國(guó)的人力資源管理模式是伴隨著我國(guó)傳統(tǒng)思想的發(fā)展而不斷進(jìn)化的，同時(shí)也隨著改革開(kāi)放的擴(kuò)展而逐步形成了具有中國(guó)特色的管理模式。 如圖所示， 我國(guó)的

7、人力資源管理的演進(jìn)軌跡主要沿著兩個(gè)維度：一是管理手段維度，從“感情管理”到“文化管理”的趨勢(shì)；二是管理理念的維度，從“成本型”到“資本型”的趨勢(shì)。1、從感情管理到文化管理我國(guó)是傳統(tǒng)的禮儀之邦， 自古對(duì)“仁義”有著獨(dú)特的理解和追求。“重感情、講義氣”、“士為知己者死” 成為人們做人做事的基本信條?！案星椤睙o(wú)疑成為了人們之間交往的重要紐帶， 也成為了企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展的潤(rùn)滑劑、粘合劑和有效的人力資源管理手段。 “感情管理在一定歷史時(shí)期，一定的行業(yè)內(nèi)， 在企業(yè)的發(fā)展的特定階段，有著獨(dú)特的管理功效。不論是親情、友情、鄉(xiāng)情，還是管理者的知遇之恩，都是維系人們思想和行為的重要紐帶， 也在一定程度上影響著人們的價(jià)

8、值取向。隨著時(shí)代的發(fā)展和社會(huì)的進(jìn)步， 新的管理思想和管理理念不斷深入企業(yè)管理之中。企業(yè)清醒地認(rèn)識(shí)到，要想獲得可持續(xù)發(fā)展，必然有一種比感情更強(qiáng)大的力量來(lái)維系和支撐。 這種強(qiáng)大的力量就是企業(yè)文化，“文化管理”成為了我國(guó)企業(yè)管理手段創(chuàng)新的核心內(nèi)容。 2007：中國(guó)企業(yè)長(zhǎng)青文化研究報(bào)告 為我們展示了多家公司的文化特征， 類比動(dòng)物的運(yùn)動(dòng)特性而呈現(xiàn)出了具有自然崇拜的四種文化： 尊重、友好人本型的象文化，強(qiáng)者、冒險(xiǎn)活力型的狼文化，目標(biāo)、績(jī)效市場(chǎng)型的鷹文化和溫和、 敏捷穩(wěn)健型的羚羊文化。 這些文化管理特色， 使企業(yè)的人力資源管理取得了巨大的成功， 為企業(yè)的做大做強(qiáng)提供了強(qiáng)大的人力資源保障。 市場(chǎng)環(huán)境的急劇變化

9、要求企業(yè)文化不斷創(chuàng)新，才能促進(jìn)企業(yè)不斷走向繁榮。在環(huán)境多變的 21 世紀(jì)，企業(yè)文化必成為企業(yè)人力資源管理的主要手段。2、從“成本型”到“資本型”（1）“成本型”人力資源管理模式“成本型“人力資源管理模式是傳統(tǒng)的人事管理理念的具體體現(xiàn)。改革開(kāi)放之前， 我國(guó)的人力資源管理是典型的傳統(tǒng)人事管理階段， 人事管理的理念是以工作為中心， 視員工為企業(yè)的成本， 人事管理的核心是如何最大限度地使用員工，在管理方式上強(qiáng)調(diào)監(jiān)督和控制?！俺杀拘汀蹦Ｊ降钠髽I(yè)將員工視為生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)環(huán)節(jié)中的成本加以控制，以獲取更大的利潤(rùn)， 完全忽視了人與其他資源的之間的本質(zhì)區(qū)別以及人的價(jià)值所在。在改革開(kāi)放的前期，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)剛剛起步，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)

10、展水平低。我國(guó)大部分企業(yè)屬于勞動(dòng)密集型，科技含量低，就業(yè)門檻也非常低；我國(guó)的勞動(dòng)力人口眾多，整體素質(zhì)不高，絕大多數(shù)人仍以工資報(bào)酬為主要工作目的； 勞動(dòng)力市場(chǎng)不成熟。 法律法規(guī)不健全，受傳統(tǒng)思想的影響頗深。這樣就為“成本型”人力資源管理模式的應(yīng)用提供了巨大的空間， 進(jìn)而被中國(guó)大多數(shù)企業(yè)所采用， 而且在未來(lái)相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間內(nèi)還有一定的適用性。（2）“資源型”人力資源管理模式隨著我國(guó)改革開(kāi)放的深入，市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的完善、社會(huì)的進(jìn)步、環(huán)境的變化、組織的發(fā)展， “成本型”管理模式逐漸暴露出它的局限性。人在組織中的作用日益凸顯，被視為組織的第一資源，人力資源管理在組織的地位也不斷提高， 管理理念、 管理職能和管

11、理方式都發(fā)生了巨大變化?！百Y源型”管理模式將員工視為一種資源，強(qiáng)調(diào)以人為本的管理理念，不僅科學(xué)化，而且更為人性化，充分挖掘人的潛力。同時(shí)強(qiáng)調(diào)人的素質(zhì)，尊重員工，注重對(duì)員工的培養(yǎng)和激勵(lì)，使得人力資源管理更具有計(jì)劃性、戰(zhàn)略性、整體性和長(zhǎng)遠(yuǎn)性。人力資源是企業(yè)發(fā)展的主體，人力是企業(yè)發(fā)展的原動(dòng)力， 已得到了廣大中國(guó)企業(yè)的認(rèn)可與重視。（3）“資本型”人力資源管理模式知識(shí)經(jīng)濟(jì)的核心是人才經(jīng)濟(jì)。 無(wú)論是一個(gè)國(guó)家還是一個(gè)企業(yè)， 只要抓住了人才，那么這個(gè)國(guó)家、企業(yè)就會(huì)昌盛。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)程度的提高， 企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)從產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)變?yōu)橘Y本競(jìng)爭(zhēng)， 又逐漸發(fā)展到智力資本的競(jìng)爭(zhēng)，“資本型”人力資源管理模式在新一輪的人力資源

12、的激烈較量中登場(chǎng)了?！百Y本型”管理模式具有如下特征：對(duì)人才的認(rèn)識(shí)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，第一資源是智力資源，擁有智力資源的人是人才，擁有現(xiàn)代科技知識(shí)和全面的素質(zhì)與能力，是“資本型”人才的核心素質(zhì)；對(duì)人才的管理。 強(qiáng)調(diào)“能本管理” 理念，企業(yè)需要既有知識(shí)又有能力的 “能力型”人才，人員具有高度的自主管理意識(shí)； 對(duì)人才的使用和培養(yǎng)。重視對(duì)人力資本投資， 關(guān)注人的潛能開(kāi)發(fā)， 強(qiáng)調(diào)終身學(xué)習(xí)與終身開(kāi)發(fā)。（二）國(guó)外人力資源管理的思想源泉系統(tǒng)思維1、“經(jīng)濟(jì)人”與科學(xué)管理理論對(duì)人性的探索最初來(lái)源于國(guó)富論 ，亞當(dāng)?斯密認(rèn)為，個(gè)人的一切活動(dòng)都受“利己心”支配，每個(gè)人追求個(gè)體利益會(huì)促進(jìn)整個(gè)社會(huì)的共同利益，這種個(gè)人利益的追逐

13、者就是“經(jīng)濟(jì)人” 。“經(jīng)濟(jì)人”從一種享樂(lè)主義的哲學(xué)觀點(diǎn)出發(fā)， 認(rèn)為人的一切行為都是為了最大限度的滿足自己的利益， 工作的動(dòng)機(jī)是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬以滿足生理的和安全的需要。從這個(gè)假設(shè)出發(fā)， 管理就是為了完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、 組織、經(jīng)營(yíng)、指導(dǎo)、監(jiān)督，就是用否定和消極的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，管理的重點(diǎn)是提高生產(chǎn)率。泰羅作為“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)的典型代表，提出了一套科學(xué)管理原理。而“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)對(duì)于段短期內(nèi)利用經(jīng)濟(jì)杠桿來(lái)刺激工人的行為，調(diào)動(dòng)工人的積極性，有一定的意義。但從長(zhǎng)期來(lái)看，這種人性假設(shè)對(duì)鼓動(dòng)工人的積極性和創(chuàng)造性有較大的負(fù)面作用。因?yàn)檫@種人性假設(shè)把人視為機(jī)器， 它僅僅只考慮了人的生理需求， 而忽視了人的

14、精神需求和社會(huì)需求。 隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展以及人們的生活水平、生活質(zhì)量的提高，人的追求將發(fā)生很大的變化， “經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的作用也越來(lái)越小。2、“社會(huì)人”與行為科學(xué)理論科學(xué)管理只重視人的自然屬性而漠視了人的社會(huì)屬性和精神需求，其人性假設(shè)的非科學(xué)性不能解決日益惡化的勞資矛盾所帶來(lái)的一系列問(wèn)題。社會(huì)化大生產(chǎn)的發(fā)展需要一種與其相適應(yīng)的新的管理思想。為了消除“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的不利影響，美國(guó)哈佛大學(xué)教授梅奧率研究小組進(jìn)行了長(zhǎng)十年之久的著名的“霍桑試驗(yàn)” 。試驗(yàn)得到以下結(jié)果：（1）工人是“社會(huì)人” ；（2）企業(yè)中除了有“正式組織”外，還存在“非正式組織” ；（3）新型領(lǐng)導(dǎo)者的能力在于提高工人的滿足程度。梅奧的“社會(huì)

15、人”假設(shè)，奠定了行為科學(xué)的理論基礎(chǔ)，以后的行為科學(xué)學(xué)者以“社會(huì)人”假設(shè)為核心，從不同的側(cè)面，對(duì)如何改善人際關(guān)系，如何調(diào)整仁的行為，如何激發(fā)人的積極性、創(chuàng)造性等問(wèn)題做了許多有益的探討， 提出了許多有價(jià)值的管理思想。 馬斯洛的需求層次理論，美國(guó)學(xué)者沒(méi)格雷戈提出的著名的“ XY”理論。按照麥?zhǔn)咸岢龅摹癥 理論”，人們并非天生厭惡工作，外來(lái)的控制和懲罰并不是促使人們實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力的唯一方法， 在適當(dāng)?shù)臈l件下， 人們能主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任， 并能夠以自主管理和自主控制的方法來(lái)完成應(yīng)當(dāng)完成的目標(biāo)；大多數(shù)人在解決組織的困難問(wèn)題都能發(fā)揮較高的想象力、聰明才智和創(chuàng)造性。為此，麥格雷戈強(qiáng)調(diào)管理者應(yīng)更多地采用民主、參

16、與、溝通和激勵(lì)方式，調(diào)動(dòng)人的積極性那個(gè)，以工作本身的挑戰(zhàn)性來(lái)激發(fā)被管理者的潛力，從而提高工作績(jī)效。3、“復(fù)雜人”與現(xiàn)代管理科學(xué)理論美國(guó)行為科學(xué)家埃德加 ?沙因在 1965 年出版的 組織心理學(xué) 中提出了“復(fù)雜人”的人性假設(shè)。該理論認(rèn)為，人不是單純的經(jīng)濟(jì)人，也不是完全的社會(huì)人， 該應(yīng)該是因時(shí)因地因各種情況采取適當(dāng)反應(yīng)的“復(fù)雜人”?！皬?fù)雜人”不拘泥于一處的人性假設(shè)， 引申了形形色色 管理流派，管理理論進(jìn)入“管理叢林”階段。管理叢林階段高舉理性主義大旗，揚(yáng)棄行為科學(xué)理論中的非理性因素和模糊因素， 把管理要素加以簡(jiǎn)化和抽象后得出了一些明確的規(guī)章制度和方法， 這種理論雖然側(cè)重于“理性主義” ，但并未拋棄

17、人的精神和社會(huì)屬性，它在理論中提出了把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)結(jié)合起來(lái)的觀點(diǎn)。 對(duì)理性的偏重造成人性的壓抑， 導(dǎo)致管理理論向前繼續(xù)發(fā)展， 人本管理理論走上了歷史舞臺(tái)。4、“文化人”與人本管理理論“文化人” 的假說(shuō)是上世紀(jì) 80 年代初， 美國(guó)學(xué)者在企業(yè)文化運(yùn)動(dòng)蓬勃開(kāi)展時(shí)提出的。 隨著人們認(rèn)識(shí)的深入， 人性的多樣性和相異性展現(xiàn)在我們面前。 但是“這種相異性和多樣性并不意味著不一致或不和諧。所有這些功能都開(kāi)啟了一個(gè)新的地平線并且向我們展示了人性的一個(gè)新方面?！薄敖?jīng)濟(jì)人”、“社會(huì)人”、“復(fù)雜人”等等都是人性的不同方面的展示，這些不同的人性面，構(gòu)成了人類的共同本質(zhì)，全面發(fā)展的人“文化人” 。根據(jù)“文化人”的

18、有關(guān)假設(shè)，人是有價(jià)值的資源，是有感情、有文化、有自覺(jué)意識(shí)的主體，人既是手段，又是目的。在對(duì)傳統(tǒng)管理理論的反思和批判中，“文化人” 管理理論提出了以人為本的管理模式。人本管理模式強(qiáng)調(diào)在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)亦實(shí)現(xiàn)個(gè)人的全面發(fā)展。 人本管理理論強(qiáng)調(diào)以人為核心，以圖實(shí)現(xiàn)物質(zhì)與精神、理性與價(jià)值、個(gè)人與整體在企業(yè)管理中的融合與統(tǒng)一， 適應(yīng)了當(dāng)代社會(huì)科技發(fā)展所引發(fā)的勞動(dòng)方式的進(jìn)步， 是一種更符合人性更有效率的管理理論。 因此，這種理論是對(duì)傳統(tǒng)管理理論模式的全面超越和揚(yáng)棄， 是管理思想發(fā)展史上的一場(chǎng)深刻的革命。四、研究?jī)?nèi)容中西方價(jià)值觀之間最根本的差異在于 “個(gè)人至上”和“集體主義”，在西方國(guó)家講求“能力主義”

19、，造成勞資雙方對(duì)立，溫情管理難以見(jiàn)效；在我國(guó)講求“和諧” 、“秩序”和“仁愛(ài)”、“禮儀”等，企業(yè)組織中往往遵循各種無(wú)形的秩序，追求穩(wěn)定、另外，中西方人力資源管理實(shí)踐在管理目的、管理方式、管理內(nèi)容、激勵(lì)方法、部門地位、業(yè)務(wù)性質(zhì)、管理深度及員工關(guān)系等方面也存在較大的差距。如下表：通過(guò)中西方的比較，針對(duì)我國(guó)人力資源管理的情況提出以下問(wèn)題：（一）人力資源的管理上，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理還處于以“事”為中心的狀態(tài)。 即成本型的人力資源管理模式仍被國(guó)內(nèi)許多企業(yè)所采用，這種只見(jiàn)“事” ，不見(jiàn)“人”，只見(jiàn)一方面，而不見(jiàn)人與事的整體性，系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人

20、” ，把人是為一種成本，當(dāng)作一種工具，注重的是投入，使用和控制。（二）人力資源的配置上，崗位需求與人員的能力脫節(jié)，培訓(xùn)工作通常與人事部門分離， 培訓(xùn)制度化規(guī)X化程度較低， 導(dǎo)致員工自身素質(zhì)低，不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求，人才更得不到挖掘，進(jìn)而導(dǎo)致企業(yè)的衰落。（三）在人力資源的激勵(lì)上，薪酬缺乏激勵(lì)性。由于平均主義的分配觀念和不夠靈活的薪酬管理制度， 薪酬水平低直接影響員工工作的積極性，導(dǎo)致績(jī)效的降低，影響著企業(yè)的生產(chǎn)和發(fā)展。（四）西方企業(yè)人事部門工作人員更具有綜合工作能力，與我國(guó)傳統(tǒng)的人事管理相比， 人力資源管理更具有戰(zhàn)略性， 而我國(guó)人力資源管理的戰(zhàn)略地位并未與企業(yè)的發(fā)展一致， 甚至根本忽視人力資源部

21、門的戰(zhàn)略作用。五、 研究方法（一）文獻(xiàn)研究法根據(jù)一定的研究目的或課題，通過(guò)調(diào)查文獻(xiàn)來(lái)獲得資料， 從而全面地、 正確地了解掌握所要研究問(wèn)題的一種方法（二）個(gè)案研究法認(rèn)定研究對(duì)象中的某一特定對(duì)象，加以調(diào)查分析，弄清其特點(diǎn)及其形成過(guò)程的一種研究方法。（三）調(diào)查法有目的、有計(jì)劃、有系統(tǒng)地搜集有關(guān)研究對(duì)象現(xiàn)實(shí)狀況或歷史狀況的材料的方法。六、研究條件及可能存在的問(wèn)題（一）研究條件：1、通過(guò)校圖書館來(lái)獲得有關(guān)研究課題的資料文獻(xiàn)，盡最大可能收集關(guān)于課題最前沿的各種信息， 進(jìn)而通過(guò)整理來(lái)獲得自己所需的資料。2、通過(guò)中國(guó)期刊網(wǎng)，進(jìn)行檢索關(guān)于自身課題的期刊論文，獲取不同學(xué)者的關(guān)于課題的研究情況， 然后進(jìn)行對(duì)比研究，

22、 了解所研究課題的目前的國(guó)內(nèi)外狀況，進(jìn)而提出自身的觀點(diǎn)、問(wèn)題及對(duì)策。3、通過(guò)導(dǎo)師的指導(dǎo)，了解所研究課題的大致方向，進(jìn)而明確自己的研究目的和研究?jī)?nèi)容，完成自身的研究課題。4、通過(guò)調(diào)查訪談，了解關(guān)于課題所研究?jī)?nèi)容的一些問(wèn)題，獲得相關(guān)信息，促進(jìn)課題的完善，實(shí)現(xiàn)自己的研究目標(biāo)。（二）可能存在的問(wèn)題1、資料的局限性，信息的不順暢導(dǎo)致導(dǎo)致課題無(wú)法進(jìn)行展開(kāi)，研究目的無(wú)法實(shí)現(xiàn)。2、研究課題X圍的確定的模糊性，可能導(dǎo)致偏題或離題的現(xiàn)象的發(fā)生，致使研究不具有針對(duì)性和客觀性。3、研究?jī)?nèi)容的重復(fù)性， 由于資料的搜集有限， 缺乏實(shí)際的調(diào)查，導(dǎo)致研究?jī)?nèi)容重復(fù)性，缺乏前瞻性和現(xiàn)實(shí)依據(jù)等。七、計(jì)劃進(jìn)度及預(yù)期成果（一）計(jì)劃進(jìn)度1 月 10 日之前，根據(jù)導(dǎo)師論文課題的安排，確定選題。3 月