構(gòu)建企業(yè)人才安全體系淺探

1、PAGE 構(gòu)建企業(yè)人才安全體系淺探樊宏泉(中鐵隧道股份有限公司人力資源部)加入世界貿(mào)易組織，意味著我國(guó)的開(kāi)放程度進(jìn)一步提高，也意味著外國(guó)資本和技術(shù)涌入中國(guó)，更意味著國(guó)內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)國(guó)際化，國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)國(guó)內(nèi)化，但最終的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。我國(guó)不僅面臨著國(guó)內(nèi)企業(yè)與外國(guó)企業(yè)在人才個(gè)體和人才群體素質(zhì)上的競(jìng)爭(zhēng)，而且還面臨著國(guó)與國(guó)在人才戰(zhàn)略層面上的競(jìng)爭(zhēng)。高級(jí)人才成為世界稀缺性資源，這種資源的稀缺性決定了人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的殘酷和必然性。人力資源作為一種特殊的資源，它主要通過(guò)流動(dòng)實(shí)現(xiàn)增值。這使得人才的流動(dòng)具有內(nèi)在的動(dòng)力。人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)白熱化，更使人才面臨多種流動(dòng)誘因和流動(dòng)機(jī)會(huì)。人才的流動(dòng)在國(guó)家的范圍內(nèi)是流動(dòng)，對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)則是流失。因此

2、一個(gè)國(guó)家、一個(gè)企業(yè)如何在這個(gè)大潮流中盡可能的減少人才的流失，加強(qiáng)人才安全體系的構(gòu)建，對(duì)其發(fā)展極為重要。企業(yè)中具有安全隱患的人才主要是掌握企業(yè)核心技術(shù)的科研人員和對(duì)企業(yè)發(fā)展起戰(zhàn)略作用的管理人員。這些人員的流失一方面實(shí)現(xiàn)了人力資本的增值，另一方面，也有可能造成企業(yè)客戶資源和核心競(jìng)爭(zhēng)力的喪失，使企業(yè)遭受到致命的打擊。當(dāng)前集體辭職和集體應(yīng)聘成為人才流動(dòng)的新現(xiàn)象，集體跳槽給企業(yè)帶來(lái)的沖擊之大，更凸現(xiàn)了構(gòu)建企業(yè)人才安全體系的重要性。一、構(gòu)建企業(yè)人才安全體系的條件企業(yè)人才安全體系的構(gòu)建需要一些必不可缺的條件，其中既需要軟件支持即企業(yè)觀念的轉(zhuǎn)變，也需要必要的管理硬件的支持，如一定的管理制度基礎(chǔ)，同時(shí)也需要社會(huì)

3、和政府的支持。有些條件的具備需要一段時(shí)間，這決定了企業(yè)人才安全體系要通過(guò)企業(yè)的漸進(jìn)式管理逐步得到完善。1、企業(yè)人才安全意識(shí)的真正覺(jué)醒中國(guó)加入了世界貿(mào)易組織后，我們正在進(jìn)入一個(gè)全球性的人才市場(chǎng)，它必將帶來(lái)人才價(jià)值的再發(fā)現(xiàn)。中國(guó)已經(jīng)告別告別物美價(jià)廉的人才時(shí)代，優(yōu)質(zhì)的人力資源正成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，成為經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資本，一種重要的戰(zhàn)略資源。在人力資本日益成為企業(yè)發(fā)展的主要推動(dòng)力的時(shí)候，企業(yè)必須真正意識(shí)到企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)的發(fā)展關(guān)鍵是人才的發(fā)展。只有真正做到以人為本，才能在越來(lái)越激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。企業(yè)的人才觀和人才意識(shí)的強(qiáng)弱將會(huì)直接影響對(duì)企業(yè)人才安全的重視程度。2、企業(yè)管理制度的相

4、對(duì)完善 對(duì)于追求成功的中高級(jí)人才來(lái)說(shuō)，成功不是簡(jiǎn)單的職務(wù)加薪酬。成功包含職務(wù)、薪酬，但工作過(guò)程中的滿足感、成就感和上司的認(rèn)同程度，學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)和和諧的人際關(guān)系，工作與家庭生活的平衡等因素往往對(duì)這些人更重要。企業(yè)中相對(duì)比較完善的考核制度、培訓(xùn)制度和良好的溝通渠道，將給人才創(chuàng)造良好的工作氛圍，滿足人才的受尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要。這些基本的管理制度對(duì)于企業(yè)人才安全體系的構(gòu)建和維護(hù)極其重要，他們構(gòu)成了企業(yè)人才安全體系的基礎(chǔ)。3、管理者對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理有較大的自主權(quán)管理者對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和管理?yè)碛休^大的自主權(quán)，是企業(yè)發(fā)展的必要條件。在國(guó)內(nèi)的許多私營(yíng)企業(yè)中老板決定大部分事務(wù)，中高層管理者無(wú)法將全部才能投入企

5、業(yè)的管理和經(jīng)營(yíng)，并且其決策權(quán)也受到了很大的限制。由于企業(yè)人才安全體系得構(gòu)建不僅需要人力資源部門(mén)制定政策和措施，而且需要企業(yè)中其他部門(mén)的權(quán)力配合。而企業(yè)的高層管理者要做到通觀全局，統(tǒng)一協(xié)調(diào)控制。如果管理者的權(quán)力有限，必然會(huì)影響到企業(yè)人才安全體系在整個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)的建立和實(shí)施。此外，國(guó)有企業(yè)由于體制的原因要受到多方面的限制。如政策的限制使國(guó)有企業(yè)的薪酬制度改革面臨很大的困難。企業(yè)內(nèi)部收入差距不能拉開(kāi)，優(yōu)秀人員的收入就無(wú)法向市場(chǎng)水平靠攏。國(guó)有企業(yè)內(nèi)部存在大量冗員，但人員的精簡(jiǎn)并不能完全由管理者決定，它受到社會(huì)環(huán)境和員工心理承受能力的制約。國(guó)有企業(yè)實(shí)際上承擔(dān)了部分政府職能。因此，國(guó)有企業(yè)在人員管理上面臨

6、雙重困境，想留的人難以留住，想辭的人無(wú)法辭掉。管理者的權(quán)限受到很大的限制，使國(guó)有企業(yè)構(gòu)建人才安全體系阻力極大。二、構(gòu)建人才安全體系的主要步驟1、構(gòu)建前的準(zhǔn)備工作首先，劃分出哪些人屬于企業(yè)的核心員工，并考察企業(yè)人才安全問(wèn)題尤其是非企業(yè)意愿的員工流失情況，分析這些問(wèn)題給企業(yè)帶來(lái)的后果和影響，以及產(chǎn)生這些問(wèn)題的具體原因，最后，按部門(mén)員工的職位、績(jī)效考核水平等不同方面分類(lèi)考察，以確保人才安全體系的針對(duì)性和有效性。其次，進(jìn)行員工滿意度調(diào)查，了解在職員工對(duì)企業(yè)的不滿之處，以及員工期望企業(yè)為其提供的東西，分析企業(yè)能夠改進(jìn)和提供的地方。第三，在此之前，明確各部門(mén)主管的工作職責(zé)，并將人才安全體系的建立、完善和實(shí)

7、施工作納入部門(mén)主管的工作職責(zé)，并將人才安全體系的建立、完善和實(shí)施工作納入部門(mén)主管的工作責(zé)任書(shū)中去。因?yàn)槠髽I(yè)人才安全問(wèn)題的原因分析，以及人才安全體系的構(gòu)建和實(shí)施必須有相關(guān)部門(mén)主管參與，沒(méi)有相關(guān)部門(mén)的協(xié)調(diào)和配合，人才安全體系的運(yùn)轉(zhuǎn)幾乎是不可能的。第四，要盡量爭(zhēng)取到企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和關(guān)注，這對(duì)人才安全體系的順利建立和實(shí)施非常重要。2、實(shí)施計(jì)劃員工流入環(huán)節(jié)培訓(xùn)薪 酬 管 理職業(yè)生涯設(shè)計(jì)考核心理契約的破壞員工離 職人才安全問(wèn)題出現(xiàn)事前管理事 中 管 理事 后 管 理價(jià)值觀管理按照企業(yè)與員工之間雇用關(guān)系的建立和雇用關(guān)系得終止這兩個(gè)時(shí)點(diǎn)，將人才安全體系分為三個(gè)層次。第一層次為事前管理，是企業(yè)與員工雇用關(guān)系

8、建立之前企業(yè)為了防止人才安全問(wèn)題的出現(xiàn)而進(jìn)行的管理。第二層次為事中管理，是企業(yè)在對(duì)員工實(shí)施人力資源管理時(shí)為防止人才安全問(wèn)題出現(xiàn)而采取各項(xiàng)措施，其目的是減少促使核心員工流失的因素。第三層次為事后管理，即在員工離職后為阻止人才流失而帶走企業(yè)機(jī)密對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)跟蹤管理，以及在發(fā)生了人才安全問(wèn)題之后為減少損失而進(jìn)行的管理， 通過(guò)事后管理將損失程度降到最低。企業(yè)的價(jià)值觀管理則是始終貫穿事前、事中和事后管理的又一層保護(hù)屏障。他們之間相互交錯(cuò)，共同構(gòu)成了企業(yè)的安全體系。事前管理事前管理主要通過(guò)在源頭處消除人才安全問(wèn)題發(fā)生的隱患，做到防患于未然。這需要在員工流入前的各個(gè)環(huán)節(jié)如職位設(shè)計(jì)，員工流入等環(huán)節(jié)中采取合適

9、的方法。1)、職務(wù)設(shè)計(jì)這是事前控制的第一步，其任務(wù)是為員工與崗位匹配制定一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，因此它必須做到兩點(diǎn)：其一，明確職位對(duì)人才在技術(shù)上、組織上和性格上以及其他方面的要求，說(shuō)明員工如何進(jìn)行工作，其二，明確企業(yè)與員工的關(guān)系，使人才在工作中得到滿足。通過(guò)合理的工作設(shè)計(jì)達(dá)到既能最大限度的提高組織的效率和勞動(dòng)生產(chǎn)率，同時(shí)又能最大限度的滿足員工的個(gè)人成長(zhǎng)和增加福利的要求。因?yàn)閱T工需要從工作中得到的不僅僅是表現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)收入的外在報(bào)酬，他們還要體驗(yàn)表現(xiàn)為工作成就感和滿足感的內(nèi)在報(bào)酬。職位設(shè)計(jì)應(yīng)該兼顧企業(yè)需要和個(gè)人需要，規(guī)定該職位的任務(wù)、責(zé)任、權(quán)力以及與其他職位的關(guān)系，并使它對(duì)特定的對(duì)象具有吸引力，這對(duì)減少企業(yè)人才流

10、失十分重要。2)、員工流入環(huán)節(jié)雇員流入環(huán)節(jié)是企業(yè)人力資源管理形成的環(huán)節(jié)，由招聘、篩選和錄用組成。企業(yè)人力資源形成的這些環(huán)節(jié)為人力資源管理者提供了重要的、有效的控制員工流失的機(jī)會(huì)。招聘是在正確的時(shí)間把具有相應(yīng)技術(shù)、能力和其他特征的人才吸引到企業(yè)空缺的崗位上。有效的招聘系統(tǒng)，可使企業(yè)獲得匹配的人才，從源頭上減少人才的流失。在招聘的過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)真實(shí)工作預(yù)覽增加企業(yè)招聘的真實(shí)性，通過(guò)這種預(yù)覽讓?xiě)?yīng)聘者首先進(jìn)行自我篩選，使不符合企業(yè)要求的員工在加盟企業(yè)之前自行退出招聘過(guò)程，以此提高員工與企業(yè)職位的匹配程度。這種方法不僅對(duì)員工個(gè)人有利，也讓員工感受到企業(yè)的真誠(chéng)而增加對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。此外，企業(yè)在出現(xiàn)崗

11、位空缺時(shí)，應(yīng)首先考慮從企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘。充分尊重企業(yè)內(nèi)部渠道招聘并保持它的通暢，在控制人才流失方面有著特殊的意義。內(nèi)部招聘除了對(duì)應(yīng)聘者比較了解，易于正確取舍之外，更是給員工了一種特殊的權(quán)力，從某種意義上說(shuō)，它更是一種職務(wù)晉升的機(jī)會(huì)，對(duì)人才是一種很好的激勵(lì)，能起到穩(wěn)定人才的作用。篩選和錄用 雇員進(jìn)入企業(yè)并與企業(yè)逐漸匹配是一個(gè)動(dòng)態(tài)的過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)可以通過(guò)多種方法了解到應(yīng)聘者是否具備與職位匹配要求相符合的態(tài)度和能力，對(duì)企業(yè)規(guī)范、各種政策、實(shí)踐、獎(jiǎng)勵(lì)和條件在偏好、預(yù)期和價(jià)值判斷上能否接受。企業(yè)可以采用標(biāo)準(zhǔn)化測(cè)試、面談、申請(qǐng)表、筆記分析等手段來(lái)完成這項(xiàng)工作，也可以采用評(píng)價(jià)中心、心理測(cè)試和

12、計(jì)算機(jī)模擬測(cè)評(píng)等手段。這些方法在經(jīng)過(guò)信度和效度的檢驗(yàn)以后可以成為有用的篩選手段。通過(guò)這些手段企業(yè)可以了解應(yīng)聘者的知識(shí)水平、綜合能力、個(gè)性品質(zhì)和潛力各方面，在這些方面分企業(yè)要著重了解求職者的個(gè)人品質(zhì)、價(jià)值觀與企業(yè)的價(jià)值觀的差異程度以及改造難度等，并將其作為錄用與否的重要考慮因素，力爭(zhēng)使被選中者與職位有更高的匹配度。最后，在企業(yè)決定正式錄用員工前，一定要進(jìn)行必不可少的一環(huán)：背景調(diào)查。背景調(diào)查對(duì)于減少員工跳槽非常有效。企業(yè)通過(guò)背景調(diào)查可以了解到應(yīng)聘者的信用問(wèn)題以及此前的工作情況，將缺乏信用，道德品質(zhì)低下和跳槽傾向較大的應(yīng)聘者拒之門(mén)外。（2）、事中管理事中管理是指在員工穩(wěn)定期和離職潛伏期對(duì)員工忠誠(chéng)度進(jìn)

13、行培養(yǎng)和管理。員工穩(wěn)定期是指從員工正式進(jìn)入企業(yè)到開(kāi)始呈現(xiàn)離職傾向的那段時(shí)期。這段時(shí)期是員工忠誠(chéng)度管理的關(guān)鍵階段。離職潛伏期是指員工開(kāi)始呈現(xiàn)離職傾向（如缺勤、遲到、早退次數(shù)明顯增多，工作心不在焉，精力不集中等）到遞交離職報(bào)告的那段時(shí)期。這段時(shí)期是員工離開(kāi)企業(yè)的最后一道閘門(mén)，是挽救員工忠誠(chéng)度，防止關(guān)鍵員工的流失的最后一個(gè)階段。事中管理主要是通過(guò)企業(yè)各項(xiàng)管理制度的完善，提高員工的滿意度，培養(yǎng)員工歸屬感以及提高員工在企業(yè)的總體效用，盡量維持心理契約或者對(duì)心理契約進(jìn)行補(bǔ)救。它構(gòu)成了企業(yè)人才安全體系的制度保證。1)、加強(qiáng)薪酬福利管理企業(yè)工資水平的差別是人才流失的重要原因。由于在我國(guó)，人們的收入還普遍比較低

14、，收入的差距成了雇員最看重的因素。因此，加強(qiáng)這方面的管理是控制人才流失的重要環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)密切注意市場(chǎng)薪酬水平的變化，進(jìn)行薪資調(diào)查以保證薪酬具有行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)于吸引人才非常重要。同時(shí)企業(yè)要建立和完善業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系，使員工的報(bào)酬與工作績(jī)效和所做出的貢獻(xiàn)密切聯(lián)系起來(lái)，消除企業(yè)的“大鍋飯”，讓員工明確自己的努力方向。國(guó)內(nèi)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)要次凹處企業(yè)內(nèi)部不公平現(xiàn)象，拉開(kāi)骨干人才和一般人才、復(fù)雜崗位與簡(jiǎn)單崗位人員的收入水平。大量的調(diào)查表明，組織內(nèi)作感受的公平遠(yuǎn)遠(yuǎn)比組織外的公平來(lái)的重要。許多員工并不是因?yàn)槠髽I(yè)所給的薪酬太少而是因?yàn)橹Ц兜牟还蕉x開(kāi)企業(yè)。此外，企業(yè)應(yīng)為員工提供個(gè)性化的福利，滿足員工的特殊需

15、求，增加員工的工作滿意度。2)、建立動(dòng)態(tài)、合理的績(jī)效考評(píng)體系核心員工都希望自己的能力得到充分的發(fā)揮，自己的工作能力得到企業(yè)及時(shí)地認(rèn)可，在事業(yè)上由高度的成就感和滿足感。因此，建立一套完整的員工績(jī)效考核體系，及時(shí)對(duì)員工的工作進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋非常重要。企業(yè)的評(píng)估系統(tǒng)因該由以往的關(guān)注員工工作態(tài)度轉(zhuǎn)移到工作業(yè)績(jī)上來(lái)，給員工的工作以客觀、公正、全面準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)，讓員工及時(shí)地了解自己的業(yè)績(jī)情況，從而極大地激發(fā)員工的工作熱情。考評(píng)系統(tǒng)最重要的是建立評(píng)價(jià)會(huì)見(jiàn)機(jī)制，考核執(zhí)行者應(yīng)不斷保持與員工的交流，創(chuàng)造一個(gè)開(kāi)放的環(huán)境。溝通是考核雙方雙贏的前提，使考核生命線。國(guó)有企業(yè)要建立科學(xué)、規(guī)范和制度化的價(jià)值評(píng)價(jià)體系，消除價(jià)值評(píng)價(jià)

16、過(guò)程中的不公平，一次作為收入分配的一個(gè)重要依據(jù)。將企業(yè)中按資排輩發(fā)放工資、分房子的分配體制轉(zhuǎn)變?yōu)橐詷I(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向的分配和晉升機(jī)制。3)、重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃企業(yè)恰當(dāng)?shù)膮⑴c員工的職業(yè)生涯規(guī)劃可以使企業(yè)及時(shí)掌握員工的職業(yè)發(fā)展動(dòng)向，了解員工的需要、能力及自我目標(biāo)，調(diào)和其存在于現(xiàn)實(shí)與未來(lái)之間的機(jī)遇和挑戰(zhàn)的矛盾，企業(yè)加強(qiáng)員工的個(gè)體管理，輔助以按照員工興趣、特長(zhǎng)和公司需要相結(jié)合的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃，充分挖掘其潛力，使員工真正安心于企業(yè)工作并發(fā)揮最大潛能，創(chuàng)造企業(yè)與員工持續(xù)發(fā)展的良好氛圍。職業(yè)生涯規(guī)劃是聯(lián)系員工與企業(yè)互相溝通，共同促進(jìn)的一種工具。通過(guò)為員工職業(yè)生涯提供一定的培訓(xùn)不僅可以提升員工的能力，也使得員工產(chǎn)

17、生與企業(yè)同命運(yùn)、共發(fā)展的內(nèi)在動(dòng)力和創(chuàng)新能力，推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展，使企業(yè)和員工實(shí)現(xiàn)雙贏。同時(shí)，職業(yè)生涯規(guī)劃為員工展示美好的前景，讓他們真切的感受到自己在企業(yè)內(nèi)的美好前景，增強(qiáng)對(duì)企業(yè)的歸屬感和忠誠(chéng)度，減少人才安全問(wèn)題的出現(xiàn)。4)、豐富員工的非物質(zhì)報(bào)酬非物質(zhì)報(bào)酬包括工作本身和工作環(huán)境，工作本身包含工作的前沿性、趣味性和挑戰(zhàn)性。工作環(huán)境包括領(lǐng)導(dǎo)的能力和魅力，企業(yè)的知名度，融洽健康的人際關(guān)系，優(yōu)越的企業(yè)文化和被社會(huì)推崇的企業(yè)，還包括企業(yè)對(duì)員工突出工作成績(jī)的承認(rèn)，培訓(xùn)機(jī)會(huì)，彈性工作時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等等。這種非物質(zhì)報(bào)酬主要使員工從心理上得到愉悅，從而提高生活的質(zhì)量。領(lǐng)導(dǎo)人尤其是員工的直接上司是人才成就感和價(jià)

18、值感的重要來(lái)源和促進(jìn)器，而且與上司融洽的關(guān)系使員工對(duì)企業(yè)有很強(qiáng)的歸屬感。企業(yè)通過(guò)企業(yè)品牌的宣傳和推廣提高企業(yè)的知名度，會(huì)讓員工從內(nèi)心深處產(chǎn)生一種自豪感和榮譽(yù)感，這對(duì)于企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才和留住優(yōu)秀人才非常重要。此外，企業(yè)要開(kāi)辟多種溝通渠道，促進(jìn)員工之間以及員工與上級(jí)之間的關(guān)系。如舉辦一些活動(dòng)，讓員工相互了解、認(rèn)識(shí)，定期開(kāi)展座談會(huì)，了解員工的思想狀態(tài)，開(kāi)辟讓員工提出合理化建議的渠道，如專(zhuān)門(mén)的建議信箱或電子信箱。在這種情況下，高層人員要提倡企業(yè)內(nèi)部的溝通和交流，做到信息共享，創(chuàng)造出一種坦然相待，相互信賴(lài)的“家庭”氛圍，使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感而忠于企業(yè)。企業(yè)也要盡可能的讓企業(yè)員工參與企業(yè)的部門(mén)決策，因

19、為員工參與的企業(yè)決策越廣，程度越大，員工對(duì)自己在企業(yè)中的地位和重要性的評(píng)價(jià)就會(huì)越高，其歸屬感也就越強(qiáng)烈，反之，員工就會(huì)疏遠(yuǎn)整個(gè)管理層和整個(gè)組織，更談不上忠于企業(yè)。企業(yè)也要盡可能給員工提供培訓(xùn)機(jī)會(huì)，提升員工的能力，讓企業(yè)培訓(xùn)成為留住人才的重要手段。、事后管理事后管理主要是在員工感受到心理契約被破壞而決定離職后以及員工離職之后對(duì)員工的行為進(jìn)行控制，減少因人才流失而帶來(lái)的損失。主要是員工離職期和離職后這兩個(gè)階段。1)、辭職期的面談企業(yè)在員工辭職之前與員工進(jìn)行一次面談非常重要。這種方式可以使企業(yè)了解員工離職的真正原因，對(duì)員工談到的原因和企業(yè)在在此前分析員工流失的原因進(jìn)行對(duì)照，了解其對(duì)企業(yè)各個(gè)方面的意見(jiàn)和看法，從而發(fā)現(xiàn)一些存在而未被發(fā)現(xiàn)的企業(yè)運(yùn)作方面的問(wèn)題和缺陷，為今后企業(yè)管理的完善提供依據(jù)和借鑒。然而，達(dá)到上述目的的假設(shè)前提是，即將離開(kāi)企業(yè)的員工會(huì)比較客觀公正。研究發(fā)現(xiàn)，即將離職的員工有38%的人指責(zé)工資和福利，只有4%的人指責(zé)基層主管，在離職18個(gè)月后，有24%的人指責(zé)基層主管，只有12%的人指責(zé)工資和福利。因此企業(yè)要在離職面談中作進(jìn)一步的努力，