本科行政管理畢業(yè)論文提綱與范文

1、附件四：提綱X例對(duì)私營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的思考提綱一、人才流失對(duì)企業(yè)的不利影響一人才流失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)本錢(qián)二人才流失會(huì)造成企業(yè)凝聚力和士氣的低落二、私營(yíng)企業(yè)人才流失成因的分析一主觀原因二客觀原因三、解決私營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策一建立科學(xué)的人才選拔和用人制度二企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人才的教育培訓(xùn)三建立和實(shí)施有效的鼓勵(lì)機(jī)制四建立科學(xué)有效的績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利制度五科學(xué)合理的使用人才六改善人才的生產(chǎn)、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境七企業(yè)決策者要不斷學(xué)習(xí)，提升自身綜合素質(zhì)1格式X文對(duì)私營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的思考莊明歡內(nèi)容提要：當(dāng)前私營(yíng)企業(yè)的人才流失現(xiàn)象還比擬嚴(yán)峻，私營(yíng)企業(yè)應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到加強(qiáng)人力資源管理的必要性和重要性，堅(jiān)持“以

2、人為本的管理理念，并結(jié)合企業(yè)自身特點(diǎn)找出適合自己企業(yè)特色的留住人才對(duì)策。本文針對(duì)人才流失對(duì)企業(yè)的不利影響，分析了私營(yíng)企業(yè)人才流失的成因，提出建立科學(xué)的人才選拔和用人制度；加強(qiáng)對(duì)企業(yè)人才的教育培訓(xùn)；建立和實(shí)施有效地鼓勵(lì)機(jī)制；建立科學(xué)有效地績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利制度；科學(xué)合理地使用人才；企業(yè)決策者要不斷學(xué)習(xí)，提升自身綜合素質(zhì)等幾方面對(duì)策。關(guān)鍵詞：私營(yíng)企業(yè)人才流失改革開(kāi)放以來(lái)，私營(yíng)企業(yè)伴隨著工業(yè)化、城市化進(jìn)程的快速推進(jìn)呈現(xiàn)跨越式開(kāi)展態(tài)勢(shì)，特別是近幾年，私營(yíng)經(jīng)濟(jì)已逐步成為整個(gè)我國(guó)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展力量的重要組成局部，成為推動(dòng)經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定、快速增長(zhǎng)的生力軍。但隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步開(kāi)展，市場(chǎng)機(jī)制在人才資源配置過(guò)程中

3、的作用不斷增強(qiáng)，加上人才市場(chǎng)的日益完善和健全，使得現(xiàn)代的私營(yíng)企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時(shí)在如何留住人才的問(wèn)題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。在整個(gè)社會(huì)人才流動(dòng)加劇的大背景下，私營(yíng)企業(yè)人才頻繁跳槽表現(xiàn)得尤為突出，這已成為私營(yíng)企業(yè)家面臨的較為棘手的問(wèn)題。1一、人才流失對(duì)企業(yè)的不利影響我們知道，人力資源在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和管理中具有重要的地位，人才作為科學(xué)的管理理念、先進(jìn)的營(yíng)銷(xiāo)模式和技術(shù)的載體，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)和開(kāi)展不可缺少的因素。正常的人才流動(dòng)對(duì)于企業(yè)增加競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，持續(xù)培養(yǎng)人才方面大有益處。但是，如果人才的流動(dòng)過(guò)于頻繁，流動(dòng)面過(guò)大，影響到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)穩(wěn)定性和連續(xù)性時(shí)，對(duì)企業(yè)就會(huì)產(chǎn)生負(fù)面影響。一人才流

4、失會(huì)增加企業(yè)的經(jīng)營(yíng)本錢(qián)人才流失不僅會(huì)給企業(yè)帶來(lái)了高昂的額外費(fèi)用，而且還會(huì)給留下來(lái)的人造成心理上的消極影響。特別是掌握核心技術(shù)或商業(yè)XX的知識(shí)型人才的離職，致使企業(yè)可能無(wú)法立刻找到可替代的人選，從而導(dǎo)致企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，也可能導(dǎo)致企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)XX的泄露，這樣一個(gè)惡性循環(huán)現(xiàn)象。企業(yè)需再培養(yǎng)一批掌握核心技術(shù)等知識(shí)型人才，必然要花費(fèi)企業(yè)的人力、物力和財(cái)力。這勢(shì)必影響或增加企業(yè)的正常本錢(qián)運(yùn)作，甚至可能對(duì)企業(yè)形成嚴(yán)重的損害。二人才流失會(huì)造成企業(yè)凝聚力和士氣的低落企業(yè)里經(jīng)常發(fā)生人才流失的現(xiàn)象，不管人才是什么原因離開(kāi)企業(yè)，在其他人不清楚原因的情況下，將會(huì)造成多種猜忌、猜想、傳言，產(chǎn)生從眾心理。這些都

5、不利于企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，還會(huì)對(duì)企業(yè)精心塑造的人才管理形象帶來(lái)?yè)p失。特別是企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，經(jīng)常會(huì)在其他人才中引起強(qiáng)烈的心理沖擊，這會(huì)導(dǎo)致人才對(duì)領(lǐng)導(dǎo)管理能力產(chǎn)生的疑心，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人心松散，從而削弱和影響企業(yè)的凝聚力和人員的士氣，容易形成連鎖的不良反響。2二、私營(yíng)企業(yè)人才流失成因的分析文中所說(shuō)的“人才，主要是強(qiáng)調(diào)在企業(yè)中層的核心管理人才、掌握核心企業(yè)技術(shù)的人才和具有高銷(xiāo)售能力的人才。近年來(lái)，隨著珠江三角和長(zhǎng)江三角經(jīng)濟(jì)的不斷開(kāi)展，各地私營(yíng)企業(yè)里不少的優(yōu)秀人才紛紛“跳槽到XX、XX、XX、XX、XX、杭州等經(jīng)濟(jì)興旺地區(qū)的私營(yíng)企業(yè)工作，以致局部私營(yíng)企業(yè)出現(xiàn)求人才難，留人才更難的局面，導(dǎo)致這種人才流失的

6、原因是有多方面的，本文從主觀原因和客觀原因兩個(gè)角度進(jìn)展了分析。主觀原因現(xiàn)階段，私營(yíng)企業(yè)中流動(dòng)性最強(qiáng)的往往是具有一定學(xué)歷和專(zhuān)業(yè)技能的管理人員、營(yíng)銷(xiāo)精英和技術(shù)骨干。這局部人才，因?yàn)檎莆展芾碇R(shí)、掌握企業(yè)核心XX、掌握銷(xiāo)售渠道或掌握行業(yè)內(nèi)較為先進(jìn)的技術(shù)而有更大的選擇X圍和開(kāi)展空間，其就業(yè)選擇空間更為廣泛，需求也越高。企業(yè)決策者的領(lǐng)導(dǎo)水平和領(lǐng)導(dǎo)方法也間接影響人才的流失，依據(jù)這樣的前提，從人才和企業(yè)決策者自身考慮，原因主要有以下幾點(diǎn)：1、人才對(duì)薪金福利提出更高的要求我們知道，金錢(qián)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中的主要交換媒介物，因此薪酬福利對(duì)個(gè)體始終是一個(gè)極為重要的影響因素。人才的薪酬決定了他的經(jīng)濟(jì)與社會(huì)地位，關(guān)系到他的生

7、活質(zhì)量與活動(dòng)空間等等。有時(shí)雖然人才不太愿意呆在一家沒(méi)有什么開(kāi)展空間的私營(yíng)企業(yè)里，但具有較高的薪金福利使得他們還是愿意留下來(lái)為企業(yè)做奉獻(xiàn)。由此可見(jiàn)，薪金福利對(duì)留住人才、減少人才流失具有一定的重要作用。32、人才對(duì)晉升前景有更高的需求從成就需要理論中，我們了解到，沒(méi)有人喜歡平庸，尤其對(duì)于那些年紀(jì)輕、干勁十足的人才來(lái)說(shuō)，富有挑戰(zhàn)性的工作和成功的滿(mǎn)足感，比實(shí)際拿多少薪水更為重要。一個(gè)人才往往努力工作，希望得到晉升，或者希望能做更有樂(lè)趣和挑戰(zhàn)性的工作。但許多私營(yíng)企業(yè)的建立往往是家族、親朋好友一起合作的結(jié)果，私營(yíng)企業(yè)里的高級(jí)職位都是與企業(yè)具有血緣關(guān)系的人占據(jù)，而優(yōu)秀人才對(duì)職位及權(quán)利有較高的需求卻難以實(shí)現(xiàn)。

8、因此，人才為了實(shí)現(xiàn)自己的開(kāi)展目標(biāo)，自然會(huì)選擇離開(kāi)該企業(yè)。3、私營(yíng)企業(yè)決策者的決策水平有待提高當(dāng)私營(yíng)企業(yè)的決策者與人才在經(jīng)營(yíng)風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀等方面的發(fā)生沖突時(shí)，私營(yíng)企業(yè)的決策者不懂得對(duì)于不同職位屬性的人才，采取不同的管理方式。有的私營(yíng)企業(yè)常常采用家長(zhǎng)式的管理模式，在企業(yè)中從上到下企業(yè)決策者一個(gè)人說(shuō)了算，完全失去了企業(yè)XX的氣氛，這種管理方式會(huì)打擊人才在工作上的主動(dòng)性和積極性。私營(yíng)企業(yè)決策者領(lǐng)導(dǎo)水平的上下，也是人才流失不容無(wú)視的一個(gè)主觀因素?？陀^原因人才流失除了人才及企業(yè)決策者的主觀因素外，還有企業(yè)自身存在的一些客觀因素，這往往是造成人才流失的主要原因。1、私營(yíng)企業(yè)管理制度不健全私營(yíng)企業(yè)內(nèi)部

9、管理制度不完善，內(nèi)部管理混亂，缺乏根本的制度，組織構(gòu)造不合理，從而導(dǎo)致人才無(wú)所適從，不知道怎樣做才符合企業(yè)的要求。由于沒(méi)有明確的工作標(biāo)準(zhǔn)，人才即使再努力工作，也難以獲得企4業(yè)的認(rèn)可，以至于造成對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的疏忽，導(dǎo)致了許多制度標(biāo)準(zhǔn)建設(shè)的不完善。企業(yè)管理的方式主要還是人治，缺少成文的制度標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致了許多制度標(biāo)準(zhǔn)建立的不完善。即使有局部標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)際上也引起不了大家的重視，工作追求簡(jiǎn)單直接，遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。2、缺乏完善的人才培訓(xùn)制度在當(dāng)今世界，知識(shí)、技能、價(jià)值觀變化的速度越來(lái)越快，學(xué)習(xí)已經(jīng)不是人生某個(gè)階段的事情。隨著我國(guó)參加WTO，私營(yíng)企業(yè)也不斷面臨著新的情況，過(guò)去的被動(dòng)式的學(xué)習(xí)已經(jīng)無(wú)

10、法適應(yīng)時(shí)代的要求，許多私營(yíng)企業(yè)對(duì)人才培訓(xùn)不夠重視，不能滿(mǎn)足人才對(duì)自身素質(zhì)提高的需求，沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的眼光，只顧眼前利益，不愿意在培育人力資源上投資，使企業(yè)開(kāi)展缺乏后勁，人才缺乏繼續(xù)工作的動(dòng)力。私營(yíng)企業(yè)要想在劇烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中取得有利位置，必須與時(shí)俱進(jìn)地給人才補(bǔ)充新的科學(xué)文化知識(shí)。3、缺乏有效的鼓勵(lì)制度企業(yè)的鼓勵(lì)機(jī)制在某種程度上決定了私營(yíng)企業(yè)的人才競(jìng)爭(zhēng)力，它有物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)兩方面，也是導(dǎo)致人才流失的主要原因之一。如果私營(yíng)企業(yè)一方面不能提供相對(duì)優(yōu)厚的物質(zhì)待遇，另一方面又不能提供滿(mǎn)足人才精神需要的具有企業(yè)特色的精神待遇，這樣的私營(yíng)企業(yè)就在很大程度上難以吸引和留住人才。4、缺乏科學(xué)的用人機(jī)制私營(yíng)企業(yè)受制于

11、傳統(tǒng)制度人事管理制度，人事觀念和人事配置手段落后，無(wú)法形成合理流動(dòng)的優(yōu)化配置機(jī)制，崗位設(shè)置不合理，再加上家族式的管理，不少私營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制存在嚴(yán)重的論資排輩現(xiàn)象，人才5“出頭時(shí)機(jī)較少，造成人力資源的浪費(fèi)，以致人事安排往往是因人設(shè)崗,缺乏一套科學(xué)用人機(jī)制，導(dǎo)致人才的聰明才智沒(méi)有的得到充分發(fā)揮和表達(dá)的時(shí)機(jī)。5、績(jī)效考評(píng)管理不完善導(dǎo)致私營(yíng)企業(yè)人才待遇不公的原因，在于私營(yíng)企業(yè)缺乏一個(gè)科學(xué)的績(jī)效評(píng)估機(jī)制，不能把人才對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)與待遇公平合理地聯(lián)系起來(lái)，這樣使人才在工作上付出再多的努力也不會(huì)得到什么物質(zhì)鼓勵(lì)，導(dǎo)致人才不會(huì)心甘情愿為企業(yè)做出自己最大的奉獻(xiàn)。企業(yè)的績(jī)效考核制度不合理或者不完善，通常會(huì)打擊人才

12、的工作熱情和積極性，往往是引起人才流失的直接原因。6、私營(yíng)企業(yè)人才成長(zhǎng)環(huán)境欠佳一直以來(lái)，私營(yíng)企業(yè)的決策者一味追求產(chǎn)量效益而無(wú)視了對(duì)人才的關(guān)心照顧，也無(wú)視了人才精神文化的需求。有的私營(yíng)企業(yè)工作環(huán)境簡(jiǎn)陋，許多設(shè)施簡(jiǎn)單、老化，企業(yè)間的交流活動(dòng)少，未能形成良好的人才工作氣氛。還有，企業(yè)的人文環(huán)境較落后。企業(yè)文化建立滯后，尚未形成一種關(guān)愛(ài)和諧的企業(yè)人際關(guān)系氣氛。長(zhǎng)此以往，不但使人才工作效率下降，并最終將導(dǎo)致人才另謀高就。三、解決私營(yíng)企業(yè)人才流失問(wèn)題的對(duì)策“人力資源是企業(yè)的第一資源，人才是企業(yè)最珍貴的財(cái)富。任何一個(gè)私營(yíng)企業(yè)都不希望自己的人才流動(dòng)率過(guò)高，影響企業(yè)和組織的開(kāi)展戰(zhàn)略、組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)企業(yè)人才

13、都希望自己有一個(gè)穩(wěn)定的收入來(lái)源，也不會(huì)希望自己過(guò)快的流動(dòng)，這樣會(huì)損失自己的時(shí)間、精力，更不6利于自身的職業(yè)生涯的開(kāi)展。私營(yíng)企業(yè)要解決這些矛盾，減少人才流失，除了充分利用我國(guó)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展自身的環(huán)境優(yōu)勢(shì)外，私營(yíng)企業(yè)關(guān)鍵還要從自身著手進(jìn)展調(diào)整。一建立科學(xué)的人才選拔和用人制度私營(yíng)企業(yè)的管理制度的構(gòu)建和完善是防止人才流失的首要措施。首先要建立科學(xué)的人才選拔、任用制度。要重視運(yùn)用干部管理和現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的理論和方法，建立科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的選拔任用制度，形成富有生機(jī)與活力、有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的選人用人機(jī)制。其次要建立科學(xué)靈活的用工制度，為企業(yè)人才提供廣闊的開(kāi)展空間和鍛煉時(shí)機(jī)，吸引和留住人才。因此，企業(yè)的管理一定

14、要制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，通過(guò)實(shí)施現(xiàn)代企業(yè)制度來(lái)強(qiáng)化管理，只有依靠制度管理、文化管理，才能吸引人才、用好人才、留住人才，從而構(gòu)筑一個(gè)能容納人才的制度。二企業(yè)要加強(qiáng)對(duì)人才的教育培訓(xùn)教育培訓(xùn)是企業(yè)給予人才的一種福利，一個(gè)不能提高人才的技能和觀念，沒(méi)有人才開(kāi)展時(shí)機(jī)的企業(yè)是很難留住人才的。人力資源是高增值性資源，它能在使用過(guò)程中不斷實(shí)現(xiàn)自主補(bǔ)償和開(kāi)展。只要人才在企業(yè)工作中能力不斷得到增值，企業(yè)得到的回報(bào)就愈大。還要通過(guò)對(duì)人才進(jìn)行教育培訓(xùn)，增強(qiáng)人才對(duì)企業(yè)的歸屬感和團(tuán)隊(duì)意識(shí)，使人才心甘情愿為企業(yè)的開(kāi)展做出奉獻(xiàn)。因此，私營(yíng)企業(yè)的決策者應(yīng)該注重對(duì)企業(yè)人才的教育培訓(xùn)，特別要對(duì)年輕人才的培養(yǎng)，不斷提升人才的綜合素質(zhì)，這樣

15、也滿(mǎn)足了人才喝望知識(shí)的需求。三建立和實(shí)施有效的鼓勵(lì)機(jī)制7隨著全球經(jīng)濟(jì)不斷增長(zhǎng)，企業(yè)間人才短缺的情況在加劇，企業(yè)為了增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力，所以爭(zhēng)奪人才也日趨白熱化。為了吸引、鼓勵(lì)和留住人才，許多私營(yíng)企業(yè)在待遇、條件、股權(quán)等方面多管齊下。私營(yíng)企業(yè)面對(duì)人才外流的壓力，傳統(tǒng)的鼓勵(lì)機(jī)制已收效甚微。因此私營(yíng)企業(yè)要最大程度地尊重知識(shí)、尊重人才，應(yīng)當(dāng)在建立科學(xué)的薪酬與鼓勵(lì)體制上下功夫。企業(yè)也要根據(jù)人才的不同特點(diǎn)“適時(shí)鼓勵(lì)、“適度鼓勵(lì)，注重鼓勵(lì)的有效性、公平性、層次性、持久性，采用物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)相結(jié)合、正鼓勵(lì)與負(fù)鼓勵(lì)相聯(lián)系、內(nèi)鼓勵(lì)和外鼓勵(lì)相統(tǒng)一的方式，切實(shí)發(fā)揮鼓勵(lì)機(jī)制最大的效能。四建立科學(xué)有效地績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利

16、制度績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利制度對(duì)留住人才具有極其重要的作用。企業(yè)的績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利制度不合理或不完善，不能提供合理的、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，通常是引起人才流失的直接原因。許多人才對(duì)企業(yè)的薪資和待遇很不滿(mǎn)意，這種不公平的績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利制度，導(dǎo)致人才會(huì)選擇離開(kāi)企業(yè)。所以要建立以績(jī)效考評(píng)制度和薪酬福利制度為核心的人才管理和鼓勵(lì)機(jī)制，正確的評(píng)估人才的價(jià)值，正確的評(píng)價(jià)人才對(duì)企業(yè)的奉獻(xiàn)值，以此為依據(jù)，制定在行業(yè)內(nèi)有競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)人才有鼓勵(lì)性的薪酬。要合理拉開(kāi)薪酬差距，要保證薪酬有提升的空間。保證人才在企業(yè)內(nèi)有憑借個(gè)人能力和奉獻(xiàn)而得到提升的空間。在績(jī)效考核和薪酬福利方面，私營(yíng)企業(yè)因?yàn)槠渑c生俱來(lái)的家族式管

17、理的特征，更容易把利益的天平向家族成員傾斜，這是最可能挫傷人才工作積極性的。五科學(xué)合理的使用人才8私營(yíng)企業(yè)決策者應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，私營(yíng)企業(yè)首先應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)，然后才有私營(yíng)的特性，自己也只是企業(yè)的其中一員，要認(rèn)同別人對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，認(rèn)同別人應(yīng)有的地位和尊嚴(yán)，沒(méi)有這種理念，要留住關(guān)鍵人才是非常困難的。私營(yíng)企業(yè)如果想要留住人才，那么給予人才以足夠的信任和個(gè)人事業(yè)空間是絕對(duì)必要的。合理科學(xué)地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中要時(shí)刻注重對(duì)人才群體或個(gè)體進(jìn)展心理分析，給人才以公平的晉升和開(kāi)展時(shí)機(jī)。在掌握人才心態(tài)的根底上應(yīng)用適當(dāng)?shù)姆椒ㄟM(jìn)展調(diào)節(jié)作用，做到留人先留心；同時(shí)要將企業(yè)的開(kāi)展、崗位的需求與企業(yè)人才群

18、體和個(gè)體的素質(zhì)、技能相結(jié)合，讓人才有展示其才華、實(shí)現(xiàn)其人生價(jià)值的大舞臺(tái)，從而起到一種留人的作用。六改善人才的生產(chǎn)、生活、學(xué)習(xí)環(huán)境平安、清潔、舒適的環(huán)境能使人才在工作中產(chǎn)生愉悅、舒適的感覺(jué)，保持良好的心情，使人才全身心地投入到工作中去，有利于提高工作效率。除了改善人才工作的自然環(huán)境之外，同時(shí)不能無(wú)視人才的人文環(huán)境。好的人文環(huán)境會(huì)讓人才在企業(yè)里有一種家的感覺(jué)，因此公司要注重人文環(huán)境的營(yíng)造。要制定統(tǒng)一的團(tuán)隊(duì)合作行為守那么，使人才與人才之間有一種協(xié)作、溝通的精神；同時(shí)要制定優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，并作為業(yè)績(jī)考核指標(biāo)之一，定期考核。還要關(guān)心人才的日常生活，切實(shí)解決他們?cè)谏钪杏龅降睦щy，解除他們工作的后顧之憂(yōu)。

19、總之，要一人一策，幫助人才解決最關(guān)鍵最迫切的問(wèn)題，增強(qiáng)其對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸宿感。七企業(yè)決策者要不斷學(xué)習(xí)，提升自身綜合素質(zhì)9企業(yè)決策者的領(lǐng)導(dǎo)水平在防止人才流失上具有重要的作用。企業(yè)決策者要樹(shù)立科學(xué)的人才觀，學(xué)會(huì)尊重人才，要對(duì)人才的重要性有足夠的認(rèn)識(shí)，要有大膽使用人才的膽識(shí)和魄力。這都是企業(yè)決策者用人的水平上下的表達(dá)。企業(yè)決策者要更多的從人才和企業(yè)的利益一致性方面對(duì)待問(wèn)題，要樹(shù)立“雙贏理念。決策者觀念的轉(zhuǎn)變和正確價(jià)值觀的樹(shù)立具有重要意義。事實(shí)證明，越是高層次人才，越是看重企業(yè)家的個(gè)人素質(zhì)和人才觀念，看重和企業(yè)家之間的合作融洽和雙方價(jià)值取向的一致。綜上所述，人才資源是現(xiàn)代私營(yíng)企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的一個(gè)重要資源和因素。而XX的私營(yíng)企業(yè)也正是在競(jìng)爭(zhēng)劇烈的背景下，認(rèn)識(shí)到了人才的戰(zhàn)略地位和作用，也進(jìn)一步認(rèn)識(shí)到了人才流失隊(duì)企業(yè)造成的消極影響，進(jìn)而在人才在企業(yè)中的定位上，明確提出企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的根本是要從人出發(fā)。尤其是XX的私營(yíng)企業(yè)，不管從競(jìng)爭(zhēng)上，還是從環(huán)境的日益開(kāi)展