公司薪酬體系方案及對策

1、. - 可修編. *創(chuàng)新港灣工程薪酬體系設(shè)計方案北大縱橫管理咨詢公司二零零三年九月. 目錄 TOC o 1-3 h z 第一章總則1第二章薪酬體系1第三章薪酬構(gòu)造1第四章年薪制4第五章崗位績效工資制5第六章提成工資制6第七章工資調(diào)整6第八章工資特區(qū)8第九章新進和離職9第十章其他9第十一章附則10崗位分類表11年薪等級表12崗位工資等級表(1)13崗位工資等級表(2)14薪酬構(gòu)造明細表16. 第一章總則適用于本公司全體員工。薪酬作為分配價值形式之一，遵循公平性、競爭性、鼓勵性、經(jīng)濟性、合法性的原則。薪酬設(shè)計的依據(jù)是員工的學(xué)歷、職稱、工齡、崗位價值、工作業(yè)績、勞動力市場的供求狀況等。員工薪酬一律為

2、稅前薪酬，公司對員工薪酬實行原則，員工之間制止相互打探。第二章薪酬體系公司員工分成4類職務(wù)，分別為總經(jīng)理、高層管理人員、部門經(jīng)理和職員。針對各類職務(wù)，薪酬體系分別采取三種不同類別：與企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績相關(guān)的年薪制；與年度績效、季度績效、月度績效和工程績效相關(guān)的崗位績效工資制；與營銷業(yè)績相關(guān)的提成工資制。享受年薪制的圍是公司總經(jīng)理和其他高層管理人員，其工作特征是以年度為周期對工作業(yè)績進展評估并發(fā)放相應(yīng)的薪酬。實行提成工資制的圍是公司從事營銷業(yè)務(wù)的員工包括經(jīng)營部經(jīng)理和業(yè)務(wù)員。實行崗位績效工資制的圍是除了總經(jīng)理、其他高層管理人員和從事營銷業(yè)務(wù)人員以外的員工。特聘人員的薪酬參見工資特區(qū)的有關(guān)規(guī)定。第三章

3、薪酬構(gòu)造總經(jīng)理和其他高層管理人員收入組成局部：一月固定工資：即按照年薪總額的3045分解到每月發(fā)放的局部，以維持其日常生活之需；二績效工資：根據(jù)工作業(yè)績，以年薪為根底，結(jié)合個人考核系數(shù)發(fā)放績效工資，以鼓勵其創(chuàng)造更好的工作業(yè)績。公司一般員工收入有以下幾個組成局部：根本工資，包括學(xué)歷職稱工資、司齡工資；崗位工資以及以崗位工資為根底的附屬工資、月度績效獎金、季度績效獎金、年度績效獎金和工程績效獎金；附加工資，包括一般福利、四項統(tǒng)籌和工傷保險；營銷提成適用于營銷人員。補貼：適用于工程部員工，包括施工補貼、住船補貼和潛水補貼。加班工資：用于加班補償?shù)墓べY見第十章，高層管理人員和營銷人員除外。根本工資：根

4、本工資=學(xué)歷職稱工資+司齡工資學(xué)歷職稱工資根據(jù)員工的學(xué)歷和職稱確定，共分七級每級對應(yīng)的學(xué)歷、職稱和工資標準見下表。假設(shè)學(xué)歷工資和職稱工資不在同一級別，采取就高不就低的原則。員工當月工作時間滿12天，可領(lǐng)取學(xué)歷職稱工資和司齡工資；在12天以下者，不予發(fā)放。級別學(xué)歷職稱工資標準一級碩士或以上相關(guān)專業(yè)高級職稱340二級相關(guān)專業(yè)中級職稱170三級本科相關(guān)專業(yè)初級職稱110四級?？?0五級中專60六級特種工種上崗證見附表30其中，員工如有兩種以上上崗證者，采取就高不就低的原則。附表的證書，員工多一個可加5元。司齡工資：表達了員工的工作經(jīng)歷和效勞年限對于企業(yè)的奉獻，在本公司工作的司齡工資為5元/年，司齡按

5、月連續(xù)計算，滿12個月司齡增加1年。司齡的計算一年進展2次，分別在每年的7月25日和1月25日。計算更新后，當月在根本工資上表達。崗位工資及其它：崗位工資表達了崗位的在價值和員工技能因素，采取一崗多薪，按崗位分檔的方式確定工資等級；附屬工資崗位工資1620.92，附屬工資設(shè)立的目的是建立總部和工程部工資水平之間的一種平衡；月度績效獎金崗位工資月度考核系數(shù)考勤系數(shù)，適用于工程部所有員工；其中，工程部工管人員的月度績效獎金最終要和工程經(jīng)理考核系數(shù)相乘。季度績效獎金崗位工資季度考核系數(shù)考勤系數(shù)3，適用于公司總部部門經(jīng)理和操作層員工；其中，操作層員工的季度績效獎金最終要和部門經(jīng)理考核系數(shù)相乘。年度績效

6、獎金崗位工資公司年度績效獎金發(fā)放系數(shù)年度考核系數(shù)，適用于公司總部部門經(jīng)理、公司總部操作層員工、工程部非工管休假員工；公司年度績效獎金發(fā)放系數(shù)由總經(jīng)理根據(jù)公司當年經(jīng)營業(yè)績提出，報董事長批準后執(zhí)行；其中，公司總部操作層員工的年度績效獎金最終要和部門經(jīng)理考核系數(shù)相乘。工程績效獎金崗位工資工程考核系數(shù)工程經(jīng)理考核系數(shù)工程月數(shù)工程實際天數(shù)當月天數(shù)，適用于工程部工管人員見附表4。確定崗位工資的原則以崗定薪，薪隨崗變，實現(xiàn)薪酬與崗位價值掛鉤；針對不同的職務(wù)設(shè)置晉級通道；參考企業(yè)實際收入狀況確定薪酬水平，實現(xiàn)平穩(wěn)過渡。崗位工資等級確實定按照崗位價值把職務(wù)劃分為四個類別，再把每類職務(wù)劃分為假設(shè)干崗位類別，每類崗

7、位對應(yīng)相應(yīng)檔崗位工資。詳見附表1、附表3。附加工資附加工資 = 一般福利 + 四項統(tǒng)籌工傷保險人身意外保險。附加工資是已簽訂三年制勞動合同的員工所能全部享受到一種福利待遇，對于工程部簽訂勞務(wù)合同員工，只享受其中的一局部，即醫(yī)療保險和工傷保險。一般福利是指員工在各個重大節(jié)日期間獲得的公司為其發(fā)放的過節(jié)費和其他實物形式的收入。四項統(tǒng)籌包括住房基金、醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險和失業(yè)保險，工傷保險是根據(jù)公司的特定工作環(huán)境設(shè)置的，主要針對工程部所有員工；人身意外保險主要針對公司總部已簽訂三年制勞動合同的員工。營銷提成營銷提成專門針對與營銷工作直接相關(guān)的人員，表達營銷人員的業(yè)績與能力，具體數(shù)額按照營銷收入一定比例

8、來確定。補貼施工補貼：按在施工工地的出勤時間，以日計發(fā)。每日標準：長江口以北8元；長江三峽8元；省7元；省7元；省和省6元；*(工地)4元；在公司總部上班不發(fā)施工補貼。其它地區(qū)參照執(zhí)行。特殊情況者，報總經(jīng)理審批。住船補貼：按實際出勤住船時間，以日計發(fā)。每日標準：長江口以北5元；長江沿岸及省和省4元；其它地區(qū)3元?；锸逞a貼：本補貼僅限于施工期間在本公司工程部的集體食堂用餐。在每月每人自出伙食費到達200元的情況下，超出200元以上的伙食費含夜餐和節(jié)日加菜，由公司給予補貼。在0元至160元圍，按實際發(fā)生補貼。報銷的伙食補貼列入人工費開支，在發(fā)工資時一起制表支付，由出納直接劃撥給食堂總務(wù)。不得發(fā)給個

9、人。潛水補貼：按實際潛水天數(shù)，每天標準10元。為使各位員工清楚了解薪酬構(gòu)造的構(gòu)成，在附表4列出了公司所有崗位的薪酬構(gòu)造明細。第四章年薪制年薪制適用于總經(jīng)理和其他高層管理人員。年薪制的工資構(gòu)造年薪制收入 = 月固定工資績效工資；績效工資每年年終發(fā)放65，其余的35放到下年，作為增量和年薪的浮動局部一起計算。第一年實際收入第一年年薪35第一年年薪65第一年考核系數(shù)第一年出勤系數(shù)65；第二年實際收入第二年年薪35第二年年薪65第一年年薪65第一年考核系數(shù)第一年出勤系數(shù)35第二年考核系數(shù)第二年出勤系數(shù)65；第三年實際收入第三年年薪35第三年年薪65第二年年薪65第一年年薪65第一年考核系數(shù)第一年出勤系

10、數(shù)35第二年考核系數(shù)第二年出勤系數(shù)35第三年考核系數(shù)第三年出勤系數(shù)65；如此類推。年薪等級見附表2，具體考核方式見相應(yīng)的考核方法。年薪制的執(zhí)行規(guī)定：1、有貪污受賄、挪用公司財物、私吞或成心損害公司財物、嚴重損害他人人身或財物、嚴重玩忽職守、泄漏公司的商業(yè)或技術(shù)、未經(jīng)公司同意擅自離職等行為之一者，取消其參加績效考核計發(fā)獎金的資格。、高層管理人員從提出辭職起，至實際離職時間少于6個月者，等同其本人自愿放棄全部績效考核獎金；如公司同意其離職，績效工資的剩余局部自離開之日起一年后發(fā)放，績效考核得分按年終指標與接任者一并考核。如果一年期間發(fā)生高層管理人員離職到競爭對手處、或者做出對公司各種有害的行為，可

11、把績效工資的剩余局部打折發(fā)放或不發(fā)放。本考核期，中途被免職者，可按任職時間套算，按規(guī)定的績效考核時間參加績效考核計發(fā)獎金上兩項情況除外，績效考核系數(shù)按指標與接任人一起考核。第五章崗位績效工資制崗位績效工資制適用于實行年薪制以外的公司員工。崗位績效工資制的工資構(gòu)造公司總部員工年收入月固定收入12各季度績效獎金年度績效獎金；工程部工管休假員工年收入月固定收入12各月度績效獎金工程績效獎金；工程部非工管休假員工年收入月固定收入12各月度績效獎金年度績效獎金；其中：公司總部員工月固定收入 = 根本工資+崗位工資+附屬工資加班工資附加工資；工程部員工月固定收入 = 根本工資+崗位工資+加班工資局部附加工

12、資+補貼月固定收入下月發(fā)放，不與考核結(jié)果掛勾。月度績效獎金與員工當月考核結(jié)果掛勾，按月度計算，隔月支付。季度績效獎金與員工當季考核結(jié)果掛勾，按季度計算，考核完畢第一個月開場支付，平均分三個月支付完畢。年度績效獎金與員工年度考核結(jié)果掛勾，次年元月發(fā)放。工程績效獎金與員工工程完畢的考核結(jié)果掛勾，在工程完畢后第一個月發(fā)放。第六章提成工資制提成工資制適用于營銷人員這里包括經(jīng)營部經(jīng)理和經(jīng)營部業(yè)務(wù)員。提成工資制的工資構(gòu)造營銷人員年收入 = 根本工資崗位工資+ 附屬工資+ 附加工資12 + 季度績效獎金 + 年度績效獎金 + 提成工資根本工資、崗位工資、加班工資和附加工資逐月發(fā)放。經(jīng)營部經(jīng)理的提成工資見市場

13、營銷制度。業(yè)務(wù)員的提成工資見市場營銷制度。經(jīng)營部另設(shè)經(jīng)營部基金，以促進經(jīng)營部業(yè)務(wù)員之間的團隊合作，同時，制定相關(guān)條例以控制營銷本錢，具體見市場營銷制度。第七章工資調(diào)整公司工資調(diào)整原則是整體調(diào)整與個別調(diào)整結(jié)合，整體調(diào)整周期與調(diào)整幅度根據(jù)公司效益與公司開展情況決定。個別調(diào)整根據(jù)員工個人年底考核結(jié)果和學(xué)歷、崗位變動決定。根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整。每年1月25日注：未能參加元月調(diào)整的工程部非工管人員，可在7月25日統(tǒng)一進展調(diào)整調(diào)整，根據(jù)以前的年度考核結(jié)果進展調(diào)整。一年考核結(jié)果為優(yōu)，或連續(xù)二年考核結(jié)果為良者，工資等級在本職類通道本崗位上晉升一級。當年考核結(jié)果為不合格者，崗位等級工資下調(diào)一級，對于連續(xù)兩年考核結(jié)果

14、為不合格的員工進展辭退處理。學(xué)歷職稱變動調(diào)整。假設(shè)員工學(xué)歷職稱發(fā)生變動，則員工工資等級根據(jù)相應(yīng)學(xué)歷職稱的工資等級進展調(diào)整，從學(xué)歷職稱變動的次月開場調(diào)整。本規(guī)定所指學(xué)歷職稱為正式學(xué)歷職稱，即國家教委和相關(guān)部門成認的正式學(xué)歷職稱。員工向人力資源部提供學(xué)歷職稱證明原件，由人力資源部進展核實，如發(fā)現(xiàn)弄虛作假行為，對該員工進展辭退處理。崗位變動調(diào)整。如因其能力缺乏或考核得分較低等原因發(fā)生崗位變動的，按其本人實際價值執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資；如因工作需要發(fā)生崗位變動時，高薪崗位調(diào)往低薪崗位，按工資水平相對維持不變的原則，確定相應(yīng)的崗級；低薪崗位調(diào)往高薪崗位，按原崗位工資水平提升一級。特殊情況調(diào)整。對于工作能力和

15、工作業(yè)績都特別優(yōu)良的人員，可在月度考核后提出調(diào)整。工程部：由工程經(jīng)理提名，總經(jīng)理批準后執(zhí)行?？偛浚河煽偨?jīng)理提名，報董事長批準后執(zhí)行。但各調(diào)控單位的特殊情況調(diào)整人數(shù)必須控制在人年以。工資等級調(diào)整過程中，假設(shè)目前等級已經(jīng)到達相應(yīng)崗位等級系列的最高檔次，則工資等級不再變動。第八章工資特區(qū)工資特區(qū)發(fā)放圍針對不適合年薪制、崗位績效工資制、提成工資制的特殊人才。其中包括：有較大奉獻者、稀缺人才、參謀工程部技術(shù)成熟型老員工、特聘高級專業(yè)人才等。其目的是為鼓勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場上的競爭力。設(shè)立工資特區(qū)的原則談判原則：特區(qū)工資以市場價格為根底

16、，由雙方談判確定；原則：為保障特區(qū)員工的順利工作，對工資特區(qū)的人員及其工資嚴格，員工之間制止相互打探；限額原則：特區(qū)人員數(shù)目實行動態(tài)管理，依據(jù)企業(yè)經(jīng)濟效益水平及開展情況限制總數(shù)，寧缺毋濫。工資特區(qū)人才的選拔特區(qū)人才的選拔以外部招聘為主。工資特區(qū)人才的淘汰針對工資特區(qū)的人才，年底根據(jù)合同進展年度考核。有以下情況者自動退出人才特區(qū)：考核總分低于預(yù)定標準；人才供求關(guān)系變化，不再是市場稀缺人才。工資特區(qū)工資總額由董事長和總經(jīng)理決定。第九章新進和離職公司新員工的試用期為3個月。試用期工資標準試用期間的員工工資包括根本工資、崗位工資、附屬或加班工資、績效獎金局部，其中崗位工資為同類崗位最低檔崗位工資的70

17、%。試用期滿員工的崗位工資，根據(jù)相應(yīng)崗位的崗級設(shè)定并結(jié)合新員工的能力來確定。員工在試用期或勞動勞務(wù)合同期經(jīng)公司同意離職，只發(fā)放根本工資崗位工資附屬或加班工資局部，不發(fā)放績效獎金局部。其中，公司總部員工包括附屬工資和加班工資實際發(fā)生兩局部，工程部員工包括加班工資實際發(fā)生，根本工資和崗位工資都予以發(fā)放。具體發(fā)放數(shù)額實際工作天數(shù)根本工資崗位工資附屬或加班工資20.92。員工在勞動勞務(wù)合同期滿離職，公司足額發(fā)放其應(yīng)得工資。試用期或勞動勞務(wù)合同期未經(jīng)公司同意擅自離職者，公司取消其工資發(fā)放資格。如有貪污受賄、挪用公司財物、私吞或成心損害公司財物、嚴重損害他人人身或財物、嚴重玩忽職守、泄漏公司的商業(yè)或技術(shù)、

18、未經(jīng)公司同意擅自離職等行為之一者，取消其工資發(fā)放資格并開除處理。第十章其他加班工資根據(jù)工作需要必須加班，而且不能安排調(diào)休者，公司發(fā)放其加班工資?？偛繂T工的加班工資：總部加班工資的適用對象不包括公司高層管理人員。進展加班加點的總部員工的加班小時數(shù)或天數(shù)需經(jīng)過該部門經(jīng)理或總經(jīng)理部門經(jīng)理加班簽字確認，報人力資源部，由人力資源部進展核實。每月按20.92個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資。一延長工作時間：加班工資=崗位工資/ 20.92*8*加班小時數(shù)*150%二工休日加班公休日加班工資=崗位工資/ 20.92*加班天數(shù)*200%三法定節(jié)假日法定節(jié)假日加班工資= 崗位工資/20.92*加班天數(shù)*30

19、0% 工程部員工的加班工資：加班工資= 崗位工資/20.92*加班天數(shù)病事假期間工資發(fā)放標準經(jīng)公司批準請事假者，根據(jù)請假天數(shù)在工資中進展相應(yīng)的扣除。每月按照20.92個標準工作日計算，計算基數(shù)為崗位工資和司齡工資。事假工資扣除=請假天數(shù)*崗位工資/20.92，無績效獎金。已簽訂三年制勞動合同的員工每年有10天有薪病假。有薪病假只能當年使用，不得隔年使用。有薪病假需要填寫病假申請，經(jīng)部門經(jīng)理批準，方能作為病假處理。無薪病假半天扣除當月應(yīng)發(fā)工資的2%，病假一天扣除當月應(yīng)發(fā)工資的4%，以此類推。無薪病假需要填寫病假申請，并經(jīng)部門經(jīng)理批準。病假醫(yī)療期滿仍不能從事原工作或換崗工作的，解除勞動合同。對處于

20、非施工狀態(tài)的工程部員工，只發(fā)放根本工資崗位工資補貼。設(shè)立總經(jīng)理獎金，獎勵對本公司有重大奉獻員工，具體金額由總經(jīng)理辦公會議決定。第十一章附則本方案由人力資源部負責(zé)解釋。對于本方案所未規(guī)定的事項，則按人力資源部管理規(guī)定和其他有關(guān)規(guī)定予以實施。附表1崗位分類表職務(wù)類別崗位類別崗位名稱總經(jīng)理A總經(jīng)理高管人員B總經(jīng)理助理、董事長助理、總經(jīng)濟師、總工程師、生產(chǎn)總監(jiān)、投資管理員、審計師部門經(jīng)理C經(jīng)營部經(jīng)理、工程經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理D辦公室主任、供給部經(jīng)理職員E機電工程師、鉆機工程師、爆破工程師、市場分析員、測量工程師、業(yè)務(wù)員、會計、工程經(jīng)理助理F薪酬考核員、施工主管疏浚主管、挖泥船輪機長、機電主

21、管、本錢會計、信息管理、方案調(diào)度員、招聘培訓(xùn)員、設(shè)備管理員、船長G采購員、秘書、出納、施工技術(shù)員、鉆機組長、供給員、辦事員、食堂總務(wù)、機電工員、火工組長、鉆機手船舶駕駛H司機、庫管員、食堂采購員、鉆機手助手、火工組員水手、炊事員、后勤注：1、畫橫線的崗位屬于簽訂勞務(wù)合同的崗位，如果*崗位員工表現(xiàn)很好能力和忠誠度，由工程部提出，人力資源部審查，總經(jīng)理決定，可考慮與其簽訂三年制勞動合同。2、簽訂勞務(wù)合同員工的薪酬方式與同崗位簽訂三年制勞動合同員工沒有任何區(qū)別，只是在工程完畢后，由工程部自主決定是否續(xù)簽勞務(wù)合同。附表2年薪等級表年薪萬元等級職務(wù)類別與崗位類別AB高層管理人員總經(jīng)理總經(jīng)理助理董事長助理

22、總經(jīng)濟師總工程師生產(chǎn)總監(jiān)投資管理員審計師351430132512201115101098877665544332211注：7個高管崗位的等級排列，是根據(jù)崗位評估得出的，這里只是作為一個例如。在實際運用過程中，根據(jù)相應(yīng)人員的能力和考核因素確定相應(yīng)的等級。以下同。附表3崗位工資等級表(1)崗位工資等級職務(wù)類別與崗位類別部門經(jīng)理一般職員CDE經(jīng)營部經(jīng)理工程經(jīng)理財務(wù)部經(jīng)理人力資源部經(jīng)理辦公室主任供給部經(jīng)理機電工程師鉆機工程師爆破工程師市場分析員測量工程師業(yè)務(wù)員會計工程經(jīng)理助理1500251350241200231050229002180020700196501860017550165001547514450134251240011. 崗位