知識型員工激勵問題分析及對策人力資源管理專業(yè)

1、 知識型員工激勵問題分析及對策摘 要隨著中國加入世界貿(mào)易組織和全球經(jīng)濟一體化進程的加快，人力資源管理在私營企業(yè)管理中的地位和作用日益增強，而采用知識型員工激勵機制提高企業(yè)核心競爭力已成為必要選擇。本論文首先介紹A變頻器的概況，公司近期目標，變頻器公司的行業(yè)環(huán)境分析。通過對現(xiàn)有知識型員工激勵方案找出所存在問題，對問題進行分析。本論文以A變頻器公司知識型員工體系設(shè)計為研究案例，在介紹A變頻器公司概況和原有知識型員工體系的基礎(chǔ)上。著重對公司知識型員工體系進行調(diào)查分析，針對原來知識型員工體系存在的問題，確定知識型員工體系的調(diào)整思路，并制定知識型員工體系調(diào)整方案。方案詳細介紹了科學(xué)規(guī)劃知識型員工制度體系

2、，建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機制，促進福利政策設(shè)計的人本化。試公司知識型員工體系向科學(xué)性和有效性的轉(zhuǎn)變，實現(xiàn)全面知識型員工體系對公司發(fā)展的配套和支持。關(guān)鍵詞：知識型員工；考核體系；知識型員工激勵A(yù)bstractWith Chinas entry into WTO and the rapid process of globalization, it is necessary to adopt the incentive mechanism for employees in order to increase the core competence of enterprises. The

3、present paper will first introduce the abundant A Inverter the survey, the company in the near future the goal, the Inverter companys profession environment analysis. Through to the existing salary drove that the plan discovers has the problem, carries on the analysis to the question. The present pa

4、per take the abundant A Inverter company salary system design as the research case, in introduced that the abundant A Inverter company profile and in the original salary systems foundation, carries on the diagnosis emphatically to the company salary system, in view of the original salary system exis

5、tences question, the definite salary systems adjustment mentality, and works out the salary system adjustment scheme. The plan introduced in detail breaks the egalitarianism, the science plan salary institutional framework, establishes the science the inspection system, consummates perfectly increas

6、es funding the mechanism, the promotion welfare policy design person book melts. The implementation company salary system to the scientific nature and the valid transformation, realizes the comprehensive salary system to the corporate growth necessary and the support.Keyword: salary management; sala

7、ry plan; inspection system目 錄 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc281397791 摘 要 PAGEREF _Toc281397791 h I HYPERLINK l _Toc281397792 Abstract PAGEREF _Toc281397792 h II HYPERLINK l _Toc281397793 目 錄 PAGEREF _Toc281397793 h III HYPERLINK l _Toc281397794 第一章 緒論 PAGEREF _Toc281397794 h 4 HYPERLINK l _Toc281

8、397795 第二章 深圳A變頻器公司的現(xiàn)狀分析 PAGEREF _Toc281397795 h 4 HYPERLINK l _Toc281397796 2.1 深圳A變頻器公司的概況 PAGEREF _Toc281397796 h 4 HYPERLINK l _Toc281397797 2.2 公司近期目標 PAGEREF _Toc281397797 h 5 HYPERLINK l _Toc281397798 2.3 變頻器公司的行業(yè)環(huán)境分析 PAGEREF _Toc281397798 h 5 HYPERLINK l _Toc281397799 第三章 分析現(xiàn)有知識型員工激勵的政策 PAGE

9、REF _Toc281397799 h 6 HYPERLINK l _Toc281397800 3.1 A公司現(xiàn)有知識型員工激勵方案體系 PAGEREF _Toc281397800 h 6 HYPERLINK l _Toc281397801 3.1.1 公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)和知識型員工體系 PAGEREF _Toc281397801 h 6 HYPERLINK l _Toc281397802 3.1.2 當前的知識型員工體系 PAGEREF _Toc281397802 h 7 HYPERLINK l _Toc281397803 3.2 A公司知識型員工激勵政策存在問題的分析 PAGEREF _To

10、c281397803 h 7 HYPERLINK l _Toc281397804 第四章 企業(yè)知識型員工激勵策略的改進建議 PAGEREF _Toc281397804 h 10 HYPERLINK l _Toc281397805 4.1 科學(xué)規(guī)劃知識型員工制度體系 PAGEREF _Toc281397805 h 10 HYPERLINK l _Toc281397806 4.2 建立科學(xué)的考核體系 PAGEREF _Toc281397806 h 10 HYPERLINK l _Toc281397807 4.3 促進福利政策設(shè)計的人本化 PAGEREF _Toc281397807 h 11 HYP

11、ERLINK l _Toc281397808 4.4 強調(diào)知識型員工系統(tǒng)的內(nèi)部透明性 PAGEREF _Toc281397808 h 13 HYPERLINK l _Toc281397809 4.5 調(diào)整和優(yōu)化知識型員工系統(tǒng) PAGEREF _Toc281397809 h 13 HYPERLINK l _Toc281397810 結(jié) 論 PAGEREF _Toc281397810 h 14 HYPERLINK l _Toc281397811 致 謝 PAGEREF _Toc281397811 h 15 HYPERLINK l _Toc281397812 參考文獻 PAGEREF _Toc281

12、397812 h 16第一章 緒論經(jīng)過08年美國的經(jīng)濟危機，A變頻器司的變頻器主要是以內(nèi)銷為主，沖擊也不是很大。隨著21世紀這個嶄新時代的到來，在順利加入WTO的推動下，中國以它獨有的姿態(tài)步入多元化的世界體系，它不可避免地將自己融入世界市場，A公司面臨著巨大的挑戰(zhàn)和機遇。目前A公司經(jīng)營者普遍對當前的知識型員工激勵模式不滿意，有些重要骨干已經(jīng)外流。針對這一現(xiàn)象，采取什么措施吸引、留住人才，發(fā)揮他們的主觀能動性，為企業(yè)的經(jīng)濟效益服好務(wù)，成為企業(yè)當前面臨的緊迫問題。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，發(fā)現(xiàn)人力資源管理越來越重要，其中知識型員工激勵顯得尤為突出。知識型員工管理已和企業(yè)發(fā)展和人力資源開發(fā)戰(zhàn)略緊密聯(lián)系一起，

13、并以少有的廣度和深度滲透到企業(yè)經(jīng)營的一個環(huán)節(jié)。知識型員工管理本質(zhì)也是建立一種激勵模式，有激勵才會有動力，有動力就會有發(fā)展。激勵是產(chǎn)生績效的動因，始終被處于被激發(fā)的狀態(tài)，企業(yè)不斷向職員灌輸一種觀念，直接或間接地激勵，使職員產(chǎn)生企業(yè)發(fā)展的累進式行為，而知識型員工管理對這種承諾的安排和執(zhí)行，調(diào)整及控制。在現(xiàn)實生活中，很多企業(yè)并沒意識到知識型員工管理是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。若沒有良好的知識型員工激勵模式，人力資源管理就缺乏實質(zhì)意義，無力承載，一句空話。反之，有效的知識型員工管理使人力資源管理的問題迎刃而解，直接與企業(yè)整個管理工作產(chǎn)生良性互動。因此，我們必須認識到，在市場經(jīng)濟體制下，企業(yè)應(yīng)當是而且必須能夠更清

14、楚如何根據(jù)市場環(huán)境，企業(yè)戰(zhàn)略以及行業(yè)特點，企業(yè)規(guī)模等因素來設(shè)計適合自己需要的知識型員工體系。第二章 深圳A變頻器公司的現(xiàn)狀分析2.1 深圳A變頻器公司的概況深圳A變頻器有限公司成立于2000年，是一家由風險資本參股經(jīng)營的高新技術(shù)企業(yè)，專業(yè)從事變頻器.逆變器的開發(fā).生產(chǎn)與銷售擁有獨立自主知識產(chǎn)權(quán)與專有商標；是國內(nèi)最早研發(fā)生產(chǎn)變頻器的廠家之一， 全國各地目前有10個辦事處，現(xiàn)有知識型員工150名。2008年每個月生產(chǎn)300多萬，年銷售總額達3600多萬，凈利潤達360萬。2009年每個月生產(chǎn)470多萬，年銷售總額達5600多萬，凈利潤達560萬。2008年，A公司為了擴大規(guī)模，股東和董事會已經(jīng)進行

15、了變革。投入巨資打造管理結(jié)構(gòu)，通過減持股權(quán)、用持股的方式及時引進精英人才，使開發(fā)、生產(chǎn)、營銷三條線齊頭并進，形成了極具競爭力的團隊。并提高財務(wù)管理層次和長遠規(guī)劃能力，為公司發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。2009年， A公司為了加強公司治理，邀請了馬洪海老師，給全公司的知識型員工培訓(xùn)課程，結(jié)果導(dǎo)向是以結(jié)果為終點和指導(dǎo)方向的思維和行為模式，結(jié)果定義的原則簡稱Smart原則：可量化、可考核、可達成、有價值、時限性。對公司而言，結(jié)果是用來交換的，是一種滿足客戶價值的產(chǎn)生；對個人而言，結(jié)果改變命運。公司正在尋求一種方法，既能從知識型員工獎勵的投資中獲得最大的回報率，同時又保持對人才的競爭力。對許多公司來講，這就

16、需要制訂方案，將企業(yè)的經(jīng)營目標與知識型員工的關(guān)注點和行為結(jié)合起來。因此，基于績效的知識型員工策略，并強調(diào)工資和福利相結(jié)合的價值是最為理想的。我們的成果：良好的知識型員工方案會對企業(yè)起到積極的作用，它能督促高管及知識型員工的行為，最終影響企業(yè)的經(jīng)營結(jié)果。2.2 公司近期目標公司的工作方針是顧客至上，真誠合作，勤奮創(chuàng)新，追求卓越.公司的工作目標是（1）5000/6000系列維護項目，6500系列維護項目，1.1KW項目跟蹤，130W項目試機，逆變器項目跟蹤，電磁加熱項目跟蹤；（2）對旋切機項目出貨量每月遞增26%，其它項目要以此為路標；（3）擴大市場范圍40%，做好建立擴大業(yè)務(wù)范圍的規(guī)范化管理；（

17、4）加強市場反饋信息暢通，便于產(chǎn)品穩(wěn)定，客戶穩(wěn)定.公司的經(jīng)濟效益目標是2010年收入總額8000萬元，并保持每年10%的增長。2.3 變頻器公司的行業(yè)環(huán)境分析目前中國市場上的變頻器廠家有300多家，主要的品牌也維持在20至30家左右。但國產(chǎn)變頻器至今仍不到30%的市場份額。外資品牌在中國中、低壓變頻器市場占70%的份額仍占主導(dǎo)地位。因變頻器產(chǎn)品有3 年左右的成熟期，質(zhì)量與性能需要客戶使用時間的檢驗。由于本土企業(yè)成立的歷史不長，許多新產(chǎn)品進入市場的時間短，在產(chǎn)品的成熟度和品牌知名度方面不能與國際知名品牌抗衡。目前中國的變頻器市場仍以價格導(dǎo)向為主，也為本土變頻器品牌的發(fā)展提供了機會。對于一個非主流

18、的處于成長期的中國傳動產(chǎn)品的制造商，經(jīng)濟不景氣也為國內(nèi)廠商提供了巨大的機會。其中的原因包括：市場下滑一定會帶來競爭加劇，為了降低成本，越來越多的國內(nèi)外中高端制造業(yè)會重新審視有成本優(yōu)勢的中國產(chǎn)品。這就給了國內(nèi)生產(chǎn)商更多的機會。各個行業(yè)為了下個經(jīng)濟周期的來臨，產(chǎn)業(yè)升級的速度加快，為有綜合競爭力的控制系統(tǒng)方案提供商提供了更多參與的機會。變頻器通過高質(zhì)量地控制電機轉(zhuǎn)速，提高制造工藝水準，有效節(jié)約電能，是目前最理想、最有前途的電機節(jié)能設(shè)備。從變頻器行業(yè)所處的宏觀環(huán)境看，無論是國家中、長、短期規(guī)劃的重點工程、政策法規(guī)、國民經(jīng)濟整體運行趨勢，還是人們節(jié)能環(huán)保意識的增強、技術(shù)的創(chuàng)新，高壓變頻器都受到了廣泛的關(guān)

19、注，市場潛力巨大。根據(jù)我國目前的電機裝機總量、電機配裝變頻器的比例、國家對“節(jié)能降耗”的規(guī)劃目標等因素，以及考慮到國內(nèi)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的產(chǎn)業(yè)群，企業(yè)對提高國際競爭力的需求等，我國變頻器市場在未來10年內(nèi)不會達到飽和，市場潛在容量約1200-1800億元，而按預(yù)測高壓變頻器將占1/3左右比例。因此我國高壓變頻器潛在市場規(guī)模將達到400-600億。目前國內(nèi)帶變動負載，具有節(jié)能潛力的電機至少有1.8億千瓦，為變頻器的應(yīng)用提供了巨大的市場。變頻器的應(yīng)用不斷開闊新的節(jié)能領(lǐng)域，其功能也得到提升和多樣化，一方面是全數(shù)字化，功能齊全，能夠補償負載變化的自適應(yīng)、自調(diào)諧技術(shù)，特別是分布式的具有通信、聯(lián)網(wǎng)功能和集成PL

20、C的高端變頻器；另一方面是簡單或行業(yè)專用的變頻器以及機電一體化、小型化的變頻器。此外，由于新型高壓電力電子器件的問世，高壓和中壓變頻器也有長足的發(fā)展。第三章 分析現(xiàn)有知識型員工激勵的政策通過對A公司的現(xiàn)狀分析我們可以看出，變頻器公司管理中的激勵問題也已被越來越多的公司作為一個戰(zhàn)略性的問題，但是，我們也必須清楚的看到，變頻器公司要建立一套完善的有效的激勵機制還面臨著許多困難，現(xiàn)有的知識型員工激勵方案存在很多問題需要解決。3.1 A公司現(xiàn)有知識型員工激勵方案體系3.1.1 公司現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)和知識型員工體系公司下設(shè)辦公室：研發(fā)部市場部采購部財務(wù)部管理部品管部生產(chǎn)部，生產(chǎn)部下設(shè)班組，共有知識型員工12

21、0人。表3-1 績效評分及評價判斷依據(jù)評分含義各單元評價判斷標準4分完全達標形成了職業(yè)化的做事習(xí)慣，過程規(guī)范具有一貫性，并融入相應(yīng)的流程、制度、規(guī)范或模板、案例；工作難度很大，總是能提前或按時完成；任職活動輸出超出質(zhì)量要求，符合規(guī)范、到位； 有公司/研發(fā)級關(guān)鍵紅事件支撐。3分達標難度較大，但基本按時保質(zhì)完成；活動輸出完全符合規(guī)定要求；除達到了2分的標準之外，必須要有一些關(guān)鍵紅事件、榮譽獎記錄；或具備來自供應(yīng)鏈、技術(shù)支援等部門好的評價和反饋。2分基本達標綜合考慮一下管理范圍和工作難度，屬于正常情況；從工作的覆蓋面、頻率來看，平時基本都做了，未出差錯；從進度來看，進度把握較好、未出差錯；沒有好的可

22、圈可點的（突出）表現(xiàn)（關(guān)鍵事件）；雖做得不錯，但與期望值有一定差距。1分未達標過程規(guī)范性、時間分配存在較多需改進的地方；被動執(zhí)行，無大的差錯；僅僅按照要求完成所負責方面的相關(guān)任務(wù)；從事的活動難度、復(fù)雜度不大，屬于例行情況；進度要求等方面屬于正常情況，但過程中有一些小的問題，影響不大。0分完全不達標在工作中出現(xiàn)非創(chuàng)新領(lǐng)域的重大關(guān)鍵黃事件；在職業(yè)道德、行為規(guī)范方面有重大違規(guī)事件。紅事件：表現(xiàn)好的事件 黃事件：表現(xiàn)不好的事件注：同一任職級別績效評分具有可比性，不同級別之間績效評分不具有可比性。3.1.2 當前的知識型員工體系當前企業(yè)的競爭就是人才的競爭；在創(chuàng)業(yè)初期或發(fā)展階段，為鼓勵知識型員工與公司共

23、同發(fā)展，共同進步，有必要為知識型員工提供有吸引力的知識型員工薪酬體系：知識型員工收益=基本工資+年終獎+期權(quán)收益。基本工資：知識型員工的技能與經(jīng)驗掛鉤（即任職資格），分1，2，3，4級。年終獎：與知識型員工的年度績效、任職資格掛鉤。期權(quán)收益：期權(quán)的多少與知識型員工在公司的任職資格、年度績效關(guān)聯(lián)。股東和董事會決議：公司拿15%20%作為獎金按績效比重發(fā)放給知識型員工。目前知識型員工績效考核與評估機制是新建立的且將實施的。3.2 A公司知識型員工激勵政策存在問題的分析知識型員工激勵包括目標激勵、發(fā)展激勵、薪酬激勵、組織文化激勵、知識型知識型員工激勵等多個方面，但是目前來看，薪酬激勵的影響比較大，因

24、此下面主要對薪酬激勵進行分析。從以上資料分析，我們可以看到原來的知識型員工體系主要存在的問題是：薪酬整體知識型員工滿意度較低；知識型員工收入與當?shù)赝悕徫黄骄杖胂啾绕?，缺乏外部競爭力；?nèi)部分配缺乏公平性；年終獎比例過小；知識型員工福利幾乎空缺，知識型員工手冊幾年才更新；知識型員工收入與公司發(fā)展的緊密度較低；工資、獎金發(fā)放與工作績效脫鉤，考核體系缺乏，導(dǎo)致分配不公，嚴重挫傷知識型員工的積極性和企業(yè)文化建設(shè)，等等。這些問題都與公司發(fā)展不相適應(yīng)。（1）薪酬制度對知識型員工的激勵作用不夠強表3-2 薪酬制度對知識型員工的激勵作用薪酬制度對知識型員工的激勵作用不夠強，14的知識型員工認為效果一般，8

25、3的知識型員工認為激勵作用較弱或沒有。通過量化計算，得出知識型員工對知識型員工制度激勵性屬于偏低的水平。激勵因素的薄弱，加之保健因素（福利）不足，知識型員工制度亟待改革。從上述相關(guān)題目我們了解到，這與知識型員工水平的內(nèi)外公平性、知識型員工結(jié)構(gòu)、分配制度等方面的不足密切相關(guān)。（2）收入與公司發(fā)展的關(guān)系表3-3 收入與公司發(fā)展的關(guān)系從上表可以看出，公司內(nèi)知識型員工并沒有形成一致的薪酬理念，50的知識型員工認為收入應(yīng)該與公司績效掛鉤，30的知識型員工認為收入應(yīng)該保持穩(wěn)定，另外20的知識型員工認為應(yīng)根據(jù)知識型員工個人的工作業(yè)績確定收入。因為沒有形成統(tǒng)一的認識，所以需要公司達成共識后，在組織內(nèi)宣傳、強化

26、公司自身的知識型員工理念；雖然大多數(shù)人認為收入應(yīng)與公司績效發(fā)生聯(lián)系，但對其具體聯(lián)系程度的意見不統(tǒng)一，這就與薪酬設(shè)計結(jié)構(gòu)有關(guān)。(3)缺乏有效的個體激勵機制影響個體努力程度的因素既有內(nèi)部因素又有外部因素。內(nèi)部因素主要是個人對生存和發(fā)展的需要；外部因素主要是企業(yè)文化的影響。生存權(quán)利滿足的條件下，知識型員工還希望個體發(fā)展。希望得到上司的賞識和重用，受到他人的認可和尊重，有學(xué)習(xí)和發(fā)展的機會，獲得情感上的釋放或滿足等。但在A公司存在的問題：A.過于依賴組織中的管理制度和管理程序來約束知識型員工完成的任務(wù)，為此甚至延長勞動時間而按平常上班工資計加班報酬，或剝奪知識型員工公休假的權(quán)利，造成知識型員工內(nèi)動力不足

27、，積極性不高；B.在激勵手段的運用上，通常只采用加薪方法，認為只要知識型員工的知識型員工提高了就可最大限度地發(fā)揮其潛能，而沒有考慮知識型員工的精神等高層次需求。（4）對人力資本的投入和開發(fā)不夠企業(yè)需要的人才一般可以通過種途徑獲得：培訓(xùn)、留用、和引進。但目前企業(yè)知識型員工培訓(xùn)狀況并不樂觀，存在投入不足、專業(yè)人才匱乏、培訓(xùn)理念落后等問題。企業(yè)中進行系統(tǒng)化培訓(xùn)的還很少，而且受行業(yè)和企業(yè)管理人員素質(zhì)等因素的影響，差別較大。（5）福利設(shè)計缺乏彈性變頻器公司還停留在計劃經(jīng)濟體制下的傳統(tǒng)福利，如養(yǎng)老保險、高溫補貼、加班費等等，缺乏一些在西方國家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人

28、性化的福利項目。此外，我國變頻器公司都是固定的，福利設(shè)計并沒有真正讓知識型員工參與進來，缺乏靈活性。第四章 企業(yè)知識型員工激勵策略的改進建議上一章分析了A公司現(xiàn)有的激勵政策分析，本章我們要提出改進建議，根據(jù)變頻器公司的知識型員工管理存在的主要問題，參考借鑒國外的成功經(jīng)驗，按照知識型員工管理的成功規(guī)律并結(jié)合公司的實際情況，提出變頻器公司知識型員工管理的改進建議。4.1 科學(xué)規(guī)劃知識型員工制度體系科學(xué)合理的知識型員工制度體系可以說是一種最重要的、最易使用的激勵方法，它是企業(yè)對知識型員工的回報和答謝，以獎勵知識型員工對企業(yè)所付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造，是企業(yè)對知識型員工所做貢獻的承認。

29、在知識型員工的心目中，知識型員工不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著知識型員工自身的價值，代表企業(yè)對知識型員工工作的認同，甚至還代表著知識型員工個人的能力和發(fā)展前景。合理的知識型員工制度不僅對知識型員工的發(fā)展至關(guān)重要，對企業(yè)的發(fā)展更是不可忽視的。特別是一個合理的知識型員工體系，對企業(yè)管理效率的提升具有不可估量的促進作用，企業(yè)知識型員工制度的設(shè)計和完善，更是人力資源管理提升的一個重要方面。當然，要達到報酬合理的境界，必須考慮三個公平，分別是外部公平、內(nèi)部公平與個別公平。外部公平是指公司知識型員工的薪資水準需在外部市場中具一定程度之競爭力；個別公平則是知識型員工個人的個別表現(xiàn)應(yīng)反映在報酬（

30、或?qū)r）上；而所謂的內(nèi)部公平則指公司內(nèi)部應(yīng)有一套公正客觀以衡量薪資差異的準則。4.2 建立科學(xué)的考核體系為確保公司發(fā)展戰(zhàn)略的順利實施， 有合理科學(xué)的知識型員工制度體系還是遠遠不夠的，建立和完善公司績效考核體系。正如溫家寶總理所說：“公平正義比陽光還要有光輝”！(1)堅持科學(xué)，系統(tǒng)，客觀，公開，公平，公正的原則;(2)建立面向公司戰(zhàn)略，全過程監(jiān)控的績效考核體系;(3)按照權(quán)責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關(guān)系，責任關(guān)系;(4)按照現(xiàn)代人力資源管理的要求，公司各部門管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;(5)績效考核工作與評選先進工作相結(jié)合，兼顧部門績效與知

31、識型員工個人績效，兼顧業(yè)務(wù)部門與綜合部門;(6)注重持續(xù)不斷的績效溝通和績效改進。4.3 促進福利政策設(shè)計的人本化公司要留住人才，不僅要提供給知識型員工有市場競爭力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競爭優(yōu)勢戰(zhàn)略的一個有機組成部分。福利項目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補貼、完備的知識型員工培訓(xùn)、補充性養(yǎng)老保險、有薪假期、特殊福利、知識型員工俱樂部活動等。加入WTO后，面對激烈的人才競爭，A公司應(yīng)將西方國家人性化的福利項目與我國的實際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國特點的福利項目，尤其是那些滿足知識型員工豐富需要，促進組織目標實現(xiàn)的福利項目，如教育福利等，為知識型員工提供

32、一個自我發(fā)展、自我實現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時，公司還可以借鑒在西方國家大行其道的“彈性福利計劃”，由知識型員工在公司規(guī)定的時間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項目組合，滿足知識型員工對福利靈活機動的要求，提高知識型員工的滿意度。表4-1 2010年度福利項目清單類別:固定福利序號項目個人支付公司支付備注1社會養(yǎng)老保險8%16%2社會醫(yī)療保險2%7%3工傷保險150元/月4生育保險無5失業(yè)保險無6法定假期工資照發(fā)7病假/事假病假不扣錢特別假期：8婚喪假/探親假等婚喪假：路途遠5天假 （含2天路程），路途近3天假9婚禮賀金無10喪禮慰問金無類別:自助式福利序號項目實際價值 （元）福利點數(shù)選擇周

33、期備注1補充養(yǎng)老保險無年2住房公積金無年3工作餐無消費的福利點數(shù)自動扣抵表4-1 2010年度福利項目清單（續(xù)）4交通費無季度5年休假日基本工資/24 天滿1年有7天，滿2年8天，以此類推，10天封頂見“知識型員工手冊”6知識型員工旅游一年一次內(nèi)容及點數(shù)詳見屆時公布的旅游計劃7健身計劃A類40季度一次性項目游泳或打羽毛球8健身計劃B類無9健康檢查A類一年一次內(nèi)容及點數(shù)詳見屆時公布的健康檢查計劃10健康檢查B類無11優(yōu)惠購書券A類無年12講座券一次性項目數(shù)詳見屆時公布的講座信息備注：以上福利項目顯示“無”是待建立，希望以后為不斷完善.個人福利單范例 個人福利單姓名： 鄧小軍部門：研發(fā)部知識型員工

34、等級：B1 標準知識型員工：RMB5500元固定福利：項 目個人支付(元)公司支付(元)1社會養(yǎng)老保險4679342社會醫(yī)療保險1174083法定假日自助式福利：項 目實際價值福利點數(shù)備注1知識型員工旅游一年一次2健康計劃A類一年一次3健身檢查(A類)一次性項目自助式福利合計：您的自助式福利額度為；0您已使用的福利點數(shù)為：0福利點數(shù)余額為04.4 強調(diào)知識型員工系統(tǒng)的內(nèi)部透明性溝通很重要，在知識型員工分配決策的制定與實施過程中，通過溝通讓職員對單位的價值和分配理念有一個透徹的認識，自覺地從能力、價值、待遇三個方面重新進行自我定位，做到按貢獻大小來評判自身的人生價值。要創(chuàng)造條件與職工進行雙向溝通

35、，使職員愿意說出自己的真實想法，保證決策結(jié)果的公平性，讓職員對知識型員工制度能知其然，也知其所以然。職員在對單位的價值理念有充分認識的基礎(chǔ)上，可通過進一步調(diào)整自己的行為，達到與企業(yè)的行為相契合，從而最終實現(xiàn)自身的價值。總之，在分配上要形成一個好的氛圍，建立一個好的機制，培養(yǎng)一批好的典型，轉(zhuǎn)變分配觀念，建立科學(xué)合理的知識型員工制度，必能造就一支卓越的人才隊伍，從而推動A變頻器公司的各項工作又好又快地發(fā)展。4.5 調(diào)整和優(yōu)化知識型員工系統(tǒng)設(shè)計合理的知識型員工結(jié)構(gòu)，適當拉開知識型員工差距.A公司要注重分配方式要與變頻器行業(yè)特點、企業(yè)文化相一致。許多公司的工資結(jié)構(gòu)是職位工資、技能工資和績效工資，或基本

36、工資、浮動工資加獎金。但在變頻器企業(yè)中一些掌握核心技術(shù)的專業(yè)人員的去留極大的關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展，他們工作的困難程度和重要性是顯而易見的，卻因許多工作不是例常的而不易衡量。因此對于這一類人員的知識型員工結(jié)構(gòu)應(yīng)充分體現(xiàn)職能資格不同的薪資差異和創(chuàng)新獎勵，甚至應(yīng)包括收益提成、利潤分享和企業(yè)股票認購。市場是企業(yè)的生命之源，對于銷售人員也應(yīng)設(shè)計合理的報酬結(jié)構(gòu)，并可以利用薪資構(gòu)成導(dǎo)向鼓勵其多了解技術(shù)，從而更利于產(chǎn)品市場的開拓和品牌的推廣。 隨著變頻器企業(yè)職位的增加，技術(shù)研發(fā)人員拿高報酬必須得有理有據(jù)，這可以體現(xiàn)在工資結(jié)構(gòu)和工資等級的區(qū)別上。每個職等的工資是一個區(qū)間，而不是一個點。這個區(qū)間就可以體現(xiàn)知識型員工的差別。知識型員工的方案設(shè)計步驟主要包括首先按照市場對比情況，分序列、分板塊的進行知識型員工設(shè)計工作，在實際進行知識型員工調(diào)整時，適當控制