中小型企業(yè)員工績(jī)效考核體系優(yōu)化對(duì)策研究分析 人力資源管理專業(yè)

1、PAGE 9中小型企業(yè)員工績(jī)效考核體系優(yōu)化對(duì)策研究?jī)?nèi)容提要:績(jī)效考核是以一種公平化、公開化的方式，讓員工們憑借自身為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，來獲得他該有的報(bào)酬的考核制度。它可以提高員工的工作積極性，提高員工的創(chuàng)造力，從而使得企業(yè)也能夠因此產(chǎn)生更多的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。所以，企業(yè)制定出一個(gè)讓員工都認(rèn)同的績(jī)效考核制度非常重要。然而績(jī)效考核在日常的行使工作中，它也是由人來進(jìn)行統(tǒng)計(jì)評(píng)價(jià)的，首先很難保證實(shí)施績(jī)效考核的人能夠完全的公平公開，其次也很難保證績(jī)效考核的條款能夠符合每一個(gè)員工的工作情況。在績(jī)效考核的局限性下，一旦把控不當(dāng)，反而會(huì)使得績(jī)效考核制度對(duì)于員工工作熱情產(chǎn)生消極作用。所以如何正確的掌握好績(jī)效考核在企業(yè)日常管

2、理中的作用非常重要，也是本文將重點(diǎn)討論的內(nèi)容。關(guān)鍵詞：中小型企業(yè) 績(jī)效考核 優(yōu)化 對(duì)策 一、中小企業(yè)績(jī)效考核現(xiàn)狀分析（一）績(jī)效考核內(nèi)容中小型企業(yè)績(jī)效是很重要的，是公司衡量一個(gè)員工是否好好上班的一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)，是一個(gè)員工綜合表現(xiàn)的一個(gè)評(píng)價(jià)。是這一年來員工的總體能力的體現(xiàn)。包括這一年來員工的出勤、工作態(tài)度、工作表現(xiàn)如何等等，考核是為了讓員工更好的工作，更有動(dòng)力。也是為了讓員工知道自己做的怎么樣，表現(xiàn)如何等等，這樣形成一定的競(jìng)爭(zhēng)。大家都會(huì)越來越好，而不是越來越懶散。在工作中，也有利于一些不好的變現(xiàn)的糾正。大家共同朝著一個(gè)好的方向努力。（二）績(jī)效考核方式中小企業(yè)的績(jī)效考核指標(biāo)分為經(jīng)營(yíng)指標(biāo)、工作態(tài)度和思想覺悟

3、等要素。但是目前公司績(jī)效管理存在的問題時(shí)沒有全面考慮到企業(yè)績(jī)效管理模式。為了給工作認(rèn)真、為企業(yè)創(chuàng)造超額價(jià)值的員工給予褒獎(jiǎng)鼓勵(lì)，并對(duì)于消極怠工、對(duì)企業(yè)盈利造成不利影響的員工施以懲罰警示，公司采取績(jī)效來鼓勵(lì)員工工作的積極性。大部分企業(yè)都是以每一年或者是一個(gè)月，通過考核來發(fā)一定的獎(jiǎng)金，控制這個(gè)時(shí)間段非常重要，時(shí)間段太短，成本太高，也會(huì)對(duì)財(cái)務(wù)造成一定的麻煩，時(shí)間段太長(zhǎng)也不行，時(shí)間太長(zhǎng)，員工很難堅(jiān)持，可能會(huì)由一開始的激動(dòng)期進(jìn)入疲倦期，這也是不好的，所以要找到一個(gè)合適的時(shí)間段。來保持員工上班的積極性?？己酥黧w多樣化也對(duì)企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生了不利影響。在考核過程中，每一層企業(yè)管理層都可以修改員工的考核評(píng)價(jià)。由于各個(gè)

4、領(lǐng)導(dǎo)看待問題的方式不同，產(chǎn)生意見分歧是難以避免的，但是領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威較大，遵從下級(jí)服從上級(jí)的原則。員工審核標(biāo)準(zhǔn)往往有最高領(lǐng)導(dǎo)決定。由此產(chǎn)生了考核評(píng)價(jià)的不公正。員工認(rèn)為自己直接上級(jí)沒有權(quán)威，而出現(xiàn)不服從領(lǐng)導(dǎo)的傾向，而員工直接上級(jí)也存在工作情緒，這樣一來就可能給績(jī)效管理帶來困境。常州市多極塑料制品廠中傳統(tǒng)文化印記較重。比如說在考核過程中存在的人情關(guān)系、求同心理等，造成了平均分配機(jī)制，這種毫無差距的考評(píng)機(jī)制顯然難以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。（三）績(jī)效考核實(shí)踐具體管理實(shí)踐中，特定設(shè)置的目標(biāo)首先是由各部門的主管按照統(tǒng)一格式完成年度考核表，或者是某一個(gè)考核周期的考核表中，其中目標(biāo)的權(quán)重也由部門主管進(jìn)行確立；部門主管

5、完成該項(xiàng)工作后然后交給自己的上級(jí)部門主管審核，審核通過后，將考核表進(jìn)行統(tǒng)一，并交給人力資源部，由該部門進(jìn)行備案。二、績(jī)效考核體系中存在的問題通過分析，中小企業(yè)績(jī)效考核問題主要表現(xiàn)在如下幾個(gè)方面：（一）績(jī)效管理模式不當(dāng)由于中國(guó)近些年經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，很多企業(yè)也是經(jīng)歷了長(zhǎng)時(shí)間的發(fā)展歲月，傳承至今日，大部分老企業(yè)的管理層也都是摸爬滾打很多年的老干部。這些年齡普遍超過四十歲的管理層，雖說對(duì)于工作的經(jīng)驗(yàn)十分豐富，但本質(zhì)上來說一般文化程度都不高，專業(yè)性也不夠強(qiáng)，與現(xiàn)代大量涌入公司的高學(xué)歷、高技術(shù)型的新人才有著相互矛盾的代溝，造成管理的障礙。（二）企業(yè)文化認(rèn)知不到位企業(yè)的文化具有重要意義?，F(xiàn)在很多企業(yè)對(duì)于企業(yè)

6、文化的重視程度不高，并沒有花心思去建設(shè)一個(gè)團(tuán)結(jié)向上的、散發(fā)著正能量的企業(yè)文化精神，而是隨意發(fā)展，僅憑借著領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間的從屬關(guān)系來經(jīng)營(yíng)企業(yè)的管理。其實(shí)，一個(gè)良好的企業(yè)文化，不僅能夠提高企業(yè)的凝聚力，提升員工們的歸屬感，從而提高員工們的工作積極性，樂于為企業(yè)奉獻(xiàn)自己的一份力量。也能夠幫助企業(yè)的員工樹立一個(gè)正確對(duì)待社會(huì)、企業(yè)和自身的價(jià)值觀，企業(yè)文化是一個(gè)企業(yè)的精神面貌。（三）薪酬設(shè)計(jì)不合理一般企業(yè)認(rèn)為薪酬制度的公平性，就是盡可能的使得員工們的薪酬基本保持在相同的水平上。然而從員工們的工作內(nèi)容上來說，這根本就是本末倒置的做法。首先每個(gè)人的工作能力不同，每個(gè)人能夠完成的工作量也不一樣，一味地強(qiáng)調(diào)薪酬

7、的平等，而不考慮到員工之間的工作差別，會(huì)使得工作能力差的人沾沾自喜，越來越差，而工作能力強(qiáng)的人憤憤不平，最后也只會(huì)降低自身的工作量，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成企業(yè)整體的工作效率大大降低。所以，企業(yè)對(duì)薪酬制度，應(yīng)當(dāng)在考慮員工工作能力的情況上進(jìn)行差額考評(píng)是合理的，這樣才是對(duì)于工作能力強(qiáng)的員工的褒獎(jiǎng)和鼓勵(lì)，也是對(duì)工作能力差的員工的批評(píng)和懲罰。三、績(jī)效考核體系中存在的問題的原因（一）缺乏科學(xué)企業(yè)管理當(dāng)前績(jī)效考核體系中缺乏科學(xué)企業(yè)管理，這樣就造成了企業(yè)績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)存在問題，同樣也造成了企業(yè)管理不利的局面。（二）在大多數(shù)企業(yè)管理模式中，對(duì)企業(yè)文化重視程度不夠很多的企業(yè)管理者從根本上不注重企業(yè)培養(yǎng)自身文化的重要性

8、，在他們看來，企業(yè)的目的是以盈利為目的，而企業(yè)文化并不能對(duì)盈利造成什么貢獻(xiàn)，對(duì)企業(yè)文化進(jìn)行投資建設(shè)，只是追求一種虛無縹緲的東西，是對(duì)企業(yè)資源的巨大浪費(fèi)。在企業(yè)的日常管理中，員工只需要服從公司領(lǐng)導(dǎo)下發(fā)的任務(wù)，員工與員工之間只需要工作上的合作，不需要建立精神上的紐帶。員工在一個(gè)沒有企業(yè)文化的公司里工作，缺乏人文主義的關(guān)懷，長(zhǎng)此以往，員工的工作積極性會(huì)逐漸的降低，從而使得企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益出現(xiàn)負(fù)面影響。（三）管理層存在的問題管理層喜歡沿用傳統(tǒng)的管理模式和思想，或者胡亂套用同行業(yè)公司的管理模式，但這種不跟隨時(shí)代腳步的管理模式，是阻礙企業(yè)進(jìn)步的最大的障礙。四、中小企業(yè)績(jī)效考核優(yōu)化體系的實(shí)施（一）績(jī)效管理制度

9、建設(shè)為了給工作認(rèn)真、為企業(yè)創(chuàng)造超額價(jià)值的員工給予褒獎(jiǎng)鼓勵(lì)，并對(duì)于消極怠工、對(duì)企業(yè)盈利造成不利影響的員工施以懲罰警示，使得企業(yè)的員工們都處在一個(gè)積極向上的工作氛圍中，對(duì)此企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立健全一個(gè)良好的績(jī)效考核制度，不僅如此，對(duì)于該制度的公平、公正和公開性一定要把握好，使其能夠被絕大部分員工所認(rèn)同和遵守。一般企業(yè)會(huì)通過建立一些獎(jiǎng)懲機(jī)制來輔助績(jī)效考核的實(shí)施，在一定期的績(jī)效考核評(píng)比后，根據(jù)獎(jiǎng)懲機(jī)制的辦法，來給予表現(xiàn)突出或表現(xiàn)不佳的員工們相印的獎(jiǎng)懲。很多企業(yè)會(huì)開展優(yōu)則提拔的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，對(duì)于工作能力突出、工作積極性又高的員工進(jìn)行提拔，使其在更高的平臺(tái)繼續(xù)發(fā)展，創(chuàng)造更多的價(jià)值，然而這種冒然的提拔獎(jiǎng)勵(lì)是不夠合理的，

10、可能會(huì)使該員工升調(diào)至他不熟悉和擅長(zhǎng)的工作中去，又不愿意拒絕升遷，造成自身價(jià)值無法最大的發(fā)揮，企業(yè)也沒有得到應(yīng)有效果的兩難的局面。除此之外，最普遍實(shí)行的還是物質(zhì)獎(jiǎng)懲辦法，給表現(xiàn)好的員工予以精神物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)不好的員工進(jìn)行扣除績(jī)效獎(jiǎng)金等辦法，一般都是最簡(jiǎn)單也最有效的。（二）文化建設(shè)措施公司尊重員工，就要尊重員工所處文化的氛圍，切不可把原本文化強(qiáng)行員工認(rèn)可。每一個(gè)人生活環(huán)境和成長(zhǎng)環(huán)境不同，這樣就需要企業(yè)多了解員工內(nèi)心所想，不能以公司文化強(qiáng)行推行，與此同時(shí)，企業(yè)要倡導(dǎo)世人普遍認(rèn)可的主流文化以及企業(yè)相關(guān)產(chǎn)業(yè)文化，公司總部員工生活習(xí)慣、行為方式，只是個(gè)人行為，不可強(qiáng)行推廣，否則會(huì)起到事與愿違的作用。以中

11、國(guó)為例，我國(guó)主張人情和團(tuán)隊(duì)合作。企業(yè)必須熟知我國(guó)傳統(tǒng)文化內(nèi)涵，確保員工獲得健康發(fā)展，在管理時(shí)要充分考慮到地緣關(guān)系，利用非正式組織的作用，從而能夠達(dá)到員工自我管理、自我規(guī)范的管理模式。（三）靈活應(yīng)用考核手段在人力資源管理過程中，要充分利用現(xiàn)代技術(shù)。信息化系統(tǒng)管理能夠用最少的時(shí)間去記錄人力資源管理常規(guī)數(shù)據(jù)，比如說員工人數(shù)、薪酬、考勤等數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)的應(yīng)用能夠全面反映出人力資源的真實(shí)狀況，優(yōu)化了管理層面。人力資源管理離不開員工。在制定任何一項(xiàng)人力資源管理措施的時(shí)候，需要對(duì)公司員工進(jìn)行管理，了解員工內(nèi)心真實(shí)動(dòng)態(tài)，發(fā)揮人才的綜合技能和水平，對(duì)員工進(jìn)行配置，使其充分發(fā)揮人才的強(qiáng)項(xiàng)，為企業(yè)利益服務(wù)。對(duì)于任何一家公司來說，在管理員工的時(shí)候，需要找準(zhǔn)切入點(diǎn)，這樣才能找到與員工溝通的平臺(tái)。由于公司在管理層上出現(xiàn)的領(lǐng)導(dǎo)文化技術(shù)素養(yǎng)不夠、不重視企業(yè)文化建設(shè)、企業(yè)各方面管理制度不夠合理等原因，對(duì)員工的工作積極性和企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展有著很大的破壞作用。對(duì)此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)從上抓起，提高領(lǐng)導(dǎo)層素質(zhì)能力、重視企業(yè)文化、健全管理制度來使得公司從上之下、由里到外的積極向上精神動(dòng)態(tài)。主要參考文獻(xiàn)：1 王菲. 從人力資源危機(jī)看人才管理論國(guó)有施工企業(yè)如何改進(jìn)人力資源管理J. 商業(yè)經(jīng)濟(jì). 200