人力資源管理第七講-人員素質(zhì)測評(píng)課件

1、第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 Human Resource Developing and Management本章要點(diǎn) 一、人員素質(zhì)測評(píng)概述二、人員測評(píng)的程序與方法三、職業(yè)生涯管理概述四、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 一、人員素質(zhì)測評(píng)概述 （一）基本概念 素質(zhì) 素質(zhì)是存在于個(gè)體之中的基本特質(zhì)，是個(gè)體完成一定活動(dòng)與任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是個(gè)體行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理素質(zhì)與心理素質(zhì)兩方面。 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 素質(zhì)身體素質(zhì)心理素質(zhì)體質(zhì)體力精力遺傳獲得文化素質(zhì)品德素質(zhì)智能素質(zhì)心理健康素質(zhì)其他個(gè)性素質(zhì)學(xué)校教育程度自我學(xué)習(xí)程度社會(huì)化程度政治

2、品質(zhì)思想品質(zhì)與創(chuàng)新意識(shí)道德品質(zhì)知識(shí)智力技能才能一、人員素質(zhì)測評(píng)概述 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 一、人員素質(zhì)測評(píng)概述（二）人員素質(zhì)測評(píng) 人員素質(zhì)測評(píng)是指測評(píng)主體針對(duì)特定的人力資源管理目的，采用科學(xué)的測量方法，收集被測評(píng)者在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人員的素質(zhì)進(jìn)行多方面的系統(tǒng)評(píng)價(jià)，從而為人力資源開發(fā)與管理提供決策依據(jù)的活動(dòng)。 測量 評(píng)價(jià) 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 一、人員素質(zhì)測評(píng)概述（二）素質(zhì)測評(píng)主要類型選拔性測評(píng)1、高區(qū)分度的測評(píng)功能。 2、剛性的測評(píng)標(biāo)準(zhǔn)。 3、客觀的測評(píng)過程。4、選擇性的指標(biāo)。5、等

3、級(jí)化的測評(píng)結(jié)果。 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 一、人員素質(zhì)測評(píng)概述配置性素質(zhì)測評(píng)1、針對(duì)性。2、客觀性。3、嚴(yán)格性與適切性相配合。4、準(zhǔn)備性。開發(fā)性測評(píng)1、勘探性。2、配合性。3、促進(jìn)性。 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 一、人員素質(zhì)測評(píng)概述診斷性測評(píng)1、測評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)，或者十分廣泛。2、測評(píng)的過程是尋根究底。3、測評(píng)結(jié)果不公開。4、測評(píng)具有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。鑒定性測評(píng)1、鑒定性測評(píng)旨在為主試者提供被測者的素質(zhì)水平依據(jù)和證明。2、鑒定性測評(píng)更關(guān)注于現(xiàn)有素質(zhì)的價(jià)值和功用。3、測評(píng)過程具有概括性。4、測評(píng)結(jié)果要求

4、有較高的信度和效度。 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯 管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 一、人員素質(zhì)測評(píng)概述（三）人員素質(zhì)測評(píng)的基礎(chǔ) 職位差異客觀要求 個(gè)體差異前提條件 人事匹配目標(biāo)追求 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 一、人員素質(zhì)測評(píng)概述（三）素質(zhì)測評(píng)的主要功用 鑒定 診斷 預(yù)測 導(dǎo)向 激勵(lì) 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 一、人員素質(zhì)測評(píng)概述（四）人員素質(zhì)測評(píng)的要素 1、行為樣組 2、標(biāo)準(zhǔn)化 3、難度 4、信度 5、效度 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 一、人員素

5、質(zhì)測評(píng)概述信度被測者的因素影響信度的因素主測者的因素其他干擾因素實(shí)踐測試情景因素測試內(nèi)容方面因素可靠性 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 一、人員素質(zhì)測評(píng)概述效度有效性或正確性影響效度的因素 測試組成方面因素被測者反應(yīng)方面因素測試實(shí)施方面因素 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 二、人員素質(zhì)測評(píng)的基本程序和方法（一）測評(píng)的基本程序 準(zhǔn)備階段 測評(píng)數(shù)據(jù)獲取階段 測評(píng)結(jié)果分析階段 測評(píng)結(jié)果應(yīng)用和反饋階段 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 二、人員素質(zhì)測評(píng)的程序和方法（二）人員素質(zhì)測評(píng)的方

6、法1、心理測驗(yàn)方法心理測驗(yàn)實(shí)質(zhì)上是行為樣組的客觀的和標(biāo)準(zhǔn)化的測量。 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 心理測試法 心理測試，是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的刺激，以所引起的反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)，進(jìn)而評(píng)定應(yīng)聘者的能力和發(fā)展?jié)摿ΑＰ睦頊y試應(yīng)遵循的原則：保護(hù)個(gè)人隱私做好測試前的預(yù)備工作 測試結(jié)果不能作為唯一評(píng)定依據(jù) 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 能力測試能力測試是用于測定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測試。用途：由于這種測試可以有效地測量人的某種潛能，從而預(yù)測他在

7、某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人；為勝任某職位，什么樣的人最合適。因此它對(duì)人員招聘與配置都有重要意義。類型：能力測試的內(nèi)容一般可分為：1）普通能力傾向測試，即智力測試。其主要內(nèi)容有：思維能力、想象能力、記憶能力、推理能力、分析能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力、語言能力等。2）特殊職業(yè)能力測試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測試職業(yè)能力的目的在于：測量已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平；選拔那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能在很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的人才。3）心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測試。其主要

8、包括兩大類：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等。二是身體能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對(duì)這部分能力的測試一方面可通過體檢進(jìn)行，另一方面可借助于各種測試儀器或工具進(jìn)行。 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 心理測試法職場流行 三“商” 智商IQ（Intelligence Quotient）一般人的智力在90109之間； 110119是中上水平；120139是優(yōu)秀水平；140是非常優(yōu)秀； 8089是中下水平；7079是臨界狀態(tài)；69以下是智力缺陷。其實(shí)

9、，智商還包括社會(huì)適應(yīng)能力。高智商并非對(duì)所有的工作都有利。140以上的人并合適擔(dān)任管理工作。情商EQ（Emotional Quotient ）挫折商AQ（Adversity Quotient）成功=20%IQ+80%（EQ 與AQ） 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 心理測試法人格測試 所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。作用：人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人適合于不同種類的工作。對(duì)于一些重要的工作崗位如主要領(lǐng)導(dǎo)崗位，為選擇合適的人才，則需進(jìn)行人格測試。因?yàn)轭I(lǐng)導(dǎo)者失敗的原因，往往不

10、在于智力、能力和經(jīng)驗(yàn)不足，而在于人格的不成熟。人格類型：一般可以將人格分為16類卡特爾16個(gè)性（16PF） ：樂觀型、聰慧型、穩(wěn)定型、恃強(qiáng)型、興奮型、持久型、敢為型、敏感型、懷疑型、幻想型、世故型、憂慮型、實(shí)驗(yàn)型、獨(dú)立型、自律型和緊張型。代表性測試方法：自陳式量表，投射測試（TAT），卡特爾16個(gè)性（16PF），YG性格測驗(yàn)，MB行為風(fēng)格測驗(yàn)。 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 心理測試法興趣測試 職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和他們喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。霍蘭德的6種職業(yè)興趣類型：現(xiàn)實(shí)型，智慧型，常規(guī)型，企業(yè)型，社交型和藝術(shù)性。 第七講 人員素質(zhì)測

11、評(píng)與職業(yè)生涯管理 心理測試法霍蘭德職興趣（人格）類型職業(yè)人格類型 人格特征 職業(yè)特征 現(xiàn)實(shí)型R非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的，不善與人交往等特征 需要進(jìn)行明確的，具體的，按一定程序要求的技術(shù)性、技能性工作。如司機(jī) 、電工等研究型I分析的、內(nèi)省的、獨(dú)立的好奇心強(qiáng)烈的、慎重的、敏感的、喜好智力活動(dòng)和抽象推理等特征。 通過觀察、科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造性活動(dòng)研究對(duì)象側(cè)重于自然科學(xué)，如系統(tǒng)分析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場研究人員、管理咨詢?nèi)藛T等 藝術(shù)性A 想象力豐富、理想的、直覺的、沖動(dòng)的、獨(dú)創(chuàng)的。但是秩序性較少的。感情豐富，但缺乏事務(wù)性辦事能力等特征。通過系統(tǒng)

12、化的、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但精細(xì)的操作能力較差。相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁設(shè)計(jì)、美工編輯等。 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 心理測試法霍蘭德職興趣（人格）類型職業(yè)人格類型 人格特征 職業(yè)特征 社會(huì)型S 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力的、重友誼的、有說服力的、責(zé)任感強(qiáng)的，比較關(guān)心社會(huì)問題等特征。 從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療工作，如公關(guān)、市場策劃、推廣、人力資源等等。 管理型B 支配的、樂觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)的、自我顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意見和見解的，但有時(shí)是不易被人支配的，喜歡管理和控制別人的等特征。 從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)。主要指管理，決策方面的工作。

13、如中高層管理人員 常規(guī)型C 自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)際的、有秩序的、回避創(chuàng)造性活功等特征。 嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣的活動(dòng)，希望較快地見到自己的勞動(dòng)成果，有自控能力。相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待、辦公室秘書、圖書館員等。 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 心理測試法紙筆測試，適用面廣，費(fèi)用少，需較多的精力去分析。但有投其所好的問題。投射法：通過一定的媒介，被試者建立自己的想象世界，在無拘束的情景中顯露其個(gè)性特征。真實(shí)、客觀、對(duì)人心理了解的比較深透。需要有專門訓(xùn)練的專家，不可大規(guī)模的運(yùn)用。心理試驗(yàn)?？陀^、針對(duì)性強(qiáng)。設(shè)計(jì)困難，費(fèi)用高儀器測量法。適用面廣，可大

14、規(guī)模用，分析結(jié)果正確而快速，要有計(jì)算機(jī)和相應(yīng)的測評(píng)軟件。 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 二、人員素質(zhì)測評(píng)的程序和方法2、面試方法 （一）面試的類型（二）面試的特點(diǎn)（三）面試基本技巧（四）提高面試質(zhì)量的方法 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 3、評(píng)價(jià)中心技術(shù)（一）評(píng)價(jià)中心概述（二）評(píng)價(jià)中心技術(shù)操作程序（三）評(píng)價(jià)中心使用的主要技術(shù)（四）情境設(shè)計(jì)關(guān)鍵 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 二、人員素質(zhì)測評(píng)的程序和方法 評(píng)價(jià)中心法具體方法管理游戲角色扮演無領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐處理真實(shí)管理環(huán)境各類公文公文處理報(bào)告臨時(shí)工作小組討論復(fù)雜問題自發(fā)領(lǐng)導(dǎo)者人際關(guān)系環(huán)境處理矛盾沖突 個(gè)性情境吻合度實(shí)際工作任務(wù)合

15、作完成 實(shí)際管理能力 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 測評(píng)工具的比較 比較指標(biāo)測評(píng)工具效度公平性實(shí)用性花費(fèi)代價(jià)采用廣度高級(jí)管理人員甄選基層管理人員甄選普通員工甄選智力測驗(yàn)中中高低多職業(yè)能力測驗(yàn)中高中低少人格品德測驗(yàn)中高低中少情境模擬測評(píng)中高低中多觀察評(píng)定高高低高少診斷面試低中高中多背景分析 高中高低多 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 根據(jù)崗位和才能要求選擇對(duì)應(yīng)的方法經(jīng)營管理能力文件筐法人際關(guān)系能力無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法智力狀況筆試工作動(dòng)機(jī)心理測試、情境模擬、面試心理素質(zhì)心理測試中的投射測驗(yàn)工作經(jīng)驗(yàn)資歷審核、面試中的行為描述法身體素質(zhì)體檢 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 （一）職業(yè)生涯的含

16、義 一個(gè)人一生中從事職業(yè)的全部歷程。這整個(gè)歷程可以是間斷的，也可以是連續(xù)的，它包含一個(gè)人所有的工作、職業(yè)、職位的外在變更和對(duì)工作態(tài)度、體驗(yàn)的內(nèi)在變更。三、 職業(yè)生涯管理概述第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 （二）職業(yè)生涯管理的含義個(gè)人和組織對(duì)職業(yè)歷程的規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展的促進(jìn)等一系列活動(dòng)的總和。它包含職業(yè)生涯決策、設(shè)計(jì)、發(fā)展和開發(fā)等內(nèi)容。第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 （三）職業(yè)生涯管理意義（1）有助于提高個(gè)人人力資本的投資收益（2）有助于降低改變職業(yè)通道的成本（3）有助于組織的發(fā)展 Human Resource Managemen

17、t 第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 1、擇業(yè)動(dòng)機(jī)理論美國心理學(xué)家佛?。╒ictor H. Vroom）通過對(duì)個(gè)體擇業(yè)行為的研究認(rèn)為，個(gè)體行為動(dòng)機(jī)的強(qiáng)度取決于效價(jià)的大小和期望值的高低，動(dòng)機(jī)強(qiáng)度與效價(jià)及期望值成正比，即F=VE F動(dòng)機(jī)強(qiáng)度，指積極性的激發(fā)程度 V效價(jià)，指個(gè)體對(duì)一定目標(biāo)重要性的主觀評(píng)價(jià) E期望值，指個(gè)體估計(jì)的目標(biāo)實(shí)現(xiàn)概率 （四）職業(yè)生涯管理理論 職業(yè)選擇理論 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理理論按前述觀點(diǎn)：擇業(yè)動(dòng)機(jī)f職業(yè)效價(jià)職業(yè)概率職業(yè)效價(jià) 取決于擇業(yè)者的職業(yè)價(jià)值觀擇業(yè)者對(duì)某項(xiàng)具體職業(yè)要素的評(píng)估職業(yè)

18、概率取決于某項(xiàng)職業(yè)的社會(huì)需求量其他隨機(jī)因素?fù)駱I(yè)者的競爭能力競爭系數(shù) 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理理論2、職業(yè)性向理論美國心理學(xué)教授約翰霍蘭德認(rèn)為，職業(yè)性向，包括價(jià)值觀、動(dòng)機(jī)和需要等，是決定一個(gè)人職業(yè)選擇的重要因素。個(gè)人職業(yè)性向可劃分為實(shí)際型、研究型、藝術(shù)型、社會(huì)型、開拓型和常規(guī)型六種；同時(shí)，職業(yè)類型也相應(yīng)有上述六種類型。（如圖-1所示） 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 職業(yè)性向及職業(yè)類型分類（圖-1）擁有創(chuàng)造或機(jī)械方面的能力，喜歡與實(shí)體、機(jī)器、工具、動(dòng)植物在一起的工作或戶外工作喜歡觀察、學(xué)習(xí)、研究、

19、分析、評(píng)估或解決問題喜歡和資料在一起的工作，擁有事務(wù)或數(shù)值能力，在別人的指示下，完成各種細(xì)節(jié)事項(xiàng)擁有藝術(shù)、創(chuàng)新或直覺上的能力，喜歡在非結(jié)構(gòu)性的環(huán)境下工作，發(fā)揮他們的想象力與創(chuàng)造力喜歡和人在一起的工作基于組織或經(jīng)濟(jì)收益，去影響說服人們或從事任務(wù)的執(zhí)行、領(lǐng)導(dǎo)或管理喜歡和人在一起的工作告知、喚醒、訓(xùn)練、幫助、培養(yǎng)他們、具有言談上的能力技巧實(shí)際型 研究型 藝術(shù)型 常規(guī)型開拓型 社會(huì)型 第十章職業(yè)生涯管理與職業(yè)發(fā)展 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理理論埃德加施恩首先提出了“職業(yè)錨”（career anchor）的概念：一個(gè)人進(jìn)行職業(yè)選擇時(shí)，始終不會(huì)放棄

20、的東西或價(jià)值觀。一個(gè)人的職業(yè)錨是在不斷探索過程中產(chǎn)生的動(dòng)態(tài)結(jié)果。施恩根據(jù)自己的研究提出了五種職業(yè)錨：技術(shù)或功能型職業(yè)錨、管理型職業(yè)錨、創(chuàng)造型職業(yè)錨、自主與獨(dú)立型職業(yè)錨和安全型職業(yè)錨。如表-2所示3. “職業(yè)錨”理論 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 施恩的職業(yè)錨理論（表-2）不喜歡一般性管理活動(dòng)，喜歡能夠保證自己在既定的技術(shù)或功能領(lǐng)域中不斷發(fā)展的職業(yè)技術(shù)或功能型表現(xiàn)職業(yè)錨管理型有強(qiáng)烈的管理動(dòng)機(jī)，認(rèn)為自己有較強(qiáng)的分析能力、人際溝通能力和心理承受能力創(chuàng)造型喜歡建立或創(chuàng)設(shè)屬于自己的東西藝術(shù)品或公司等自主與獨(dú)立型喜歡擺脫依賴別人的境況，有一種自己決定自己命運(yùn)的需要

21、安全型極為重視職業(yè)的長期穩(wěn)定和工作的保障性 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 （1）薩柏的職業(yè)生涯階段理論薩柏（Donald E. Super）是美國一位有代表性的職業(yè)管理學(xué)家。他以美國白人作為自己的研究對(duì)象，把人的職業(yè)生涯劃分為五個(gè)主要階段：成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段。職業(yè)生涯管理理論 職業(yè)生涯階段理論 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理理論（2）金斯伯格的職業(yè)生涯階段理論美國著名的職業(yè)指導(dǎo)專家、職業(yè)生涯發(fā)展理論的先驅(qū)和典型代表人物金斯伯格（Eli Ginzberg）研究的重點(diǎn)是從童

22、年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程。他將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期三個(gè)階段。其職業(yè)生涯階段理論，實(shí)際上揭示了初次就業(yè)前人們職業(yè)意識(shí)或職業(yè)追求的發(fā)展變化過程。 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理理論（3）格林豪斯的職業(yè)生涯階段理論薩柏和金斯伯格的研究側(cè)重于不同年齡段對(duì)職業(yè)的需求與態(tài)度，而美國心理學(xué)博士格林豪斯（Greenhouse）的研究則側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，并以此為依據(jù)將職業(yè)生涯劃分為五個(gè)階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期。 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第十講 人

23、員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理理論（4）施恩的職業(yè)生涯階段理論美國著名的心理學(xué)家和職業(yè)管理學(xué)家施恩（Edgar H. Schein）教授，根據(jù)人生命周期的特點(diǎn)及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分為九個(gè)階段：成長-幻想-探索階段、進(jìn)入工作世界、基礎(chǔ)培訓(xùn)、早期職業(yè)的正式成員資格、職業(yè)中期、職業(yè)中期危險(xiǎn)階段、職業(yè)后期、衰退和離職階段、退休。 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯管理理論（5） 職業(yè)生涯發(fā)展“三三三”理論“三三三”理論是將人的職業(yè)生涯分為三大階段：輸入階段、輸出階段和淡出階段

24、。每一階段又分為三個(gè)子階段：適應(yīng)階段、創(chuàng)新階段和再適應(yīng)階段。每一子階段又可分為三種狀況：順利晉升、原地踏步、降到波谷。如后表1-1、表1-2、表1-3及圖-2所示 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯的“三三三”理論（表1-1）精力漸衰，但閱歷漸豐、經(jīng)驗(yàn)漸多，逐步退出職業(yè)，適應(yīng)角色的轉(zhuǎn)換輸出自己的智慧、知識(shí)、服務(wù)、才干；進(jìn)行知識(shí)的再輸入、經(jīng)驗(yàn)的再積累、能力的再鍛造輸入信息、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、技能，為從業(yè)做重要準(zhǔn)備；認(rèn)識(shí)環(huán)境和社會(huì)，鍛造自己的各種能力主要任務(wù)淡出階段（退休前后）輸出階段（從就業(yè)到退休）輸入階段（從出生到就業(yè)前）階段 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)

25、生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 輸出階段的三個(gè)子階段（表1-2）適應(yīng)工作硬軟環(huán)境，個(gè)體與環(huán)境、個(gè)體與同事相互接受，進(jìn)入職業(yè)角色訂三個(gè)契約：對(duì)領(lǐng)導(dǎo)，我要服從你的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)同事，我要與你協(xié)同工作對(duì)自己，我要使自己表現(xiàn)出色適應(yīng)階段個(gè)人的工作狀態(tài)輸出階段職業(yè)環(huán)境狀態(tài)創(chuàng)新階段創(chuàng)新階段獨(dú)立承擔(dān)工作任務(wù)努力作出創(chuàng)造性貢獻(xiàn)提出合理化建議工作出色獲得晉升發(fā)展空間小而原地踏步自身驕傲或工作差錯(cuò)受到批評(píng)受到領(lǐng)導(dǎo)和群眾認(rèn)可，進(jìn)入事業(yè)輝煌時(shí)期個(gè)體要調(diào)整心態(tài)，適應(yīng)變化了的環(huán)境：此時(shí)屬于職業(yè)狀態(tài)分化時(shí)期，領(lǐng)導(dǎo)和同事看法不一 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 再適應(yīng)階段的三種狀

26、況（表1-3）面臨新工作環(huán)境的挑戰(zhàn)、新工作技能的挑戰(zhàn)、原同級(jí)同事的嫉妒、領(lǐng)導(dǎo)提出的新要求，表面的風(fēng)光隱藏著一定的職業(yè)風(fēng)波順利晉升職業(yè)狀態(tài)再適應(yīng)階段原地踏步降到波谷“倚老賣老”不求上進(jìn)的狀態(tài)出現(xiàn)，掛在口頭邊的話是“我早就干（想）過”，對(duì)同事容易陷入冷嘲熱諷，此時(shí)如作職業(yè)平移或變更更合適由于個(gè)體原因或客觀原因，遭受上級(jí)批評(píng)，或受降級(jí)處分，工作狀態(tài)進(jìn)入波谷，此時(shí)如能重新振奮精神，有希望進(jìn)入第二次“三三三”發(fā)展?fàn)顟B(tài) 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 職業(yè)發(fā)展的“三三三”理論（圖-2）輸入階段輸出階段淡出階段適應(yīng)階段創(chuàng)新階段再適應(yīng)階段順利晉升原地踏步降到波谷 第十講

27、 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 職業(yè)發(fā)展模式與特點(diǎn)（一）男性職業(yè)發(fā)展的模式與特點(diǎn)男性職業(yè)發(fā)展模式直線型職業(yè)生涯螺旋型職業(yè)生涯 終生從事某一專業(yè)領(lǐng)域的工作，在線形等級(jí)結(jié)構(gòu)中，從低級(jí)走向高級(jí)，不斷取得更大的權(quán)利、承擔(dān)更多的責(zé)任和獲得更多的報(bào)酬 跨專業(yè)的職業(yè)生涯方式，圍繞職業(yè)錨這個(gè)核心，從事不同的專業(yè)工作，不斷找到發(fā)展的新起點(diǎn) 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 職業(yè)發(fā)展模式與特點(diǎn)（一）男性職業(yè)發(fā)展的模式與特點(diǎn)職業(yè)成功與配偶的教育背景關(guān)系小與個(gè)人的教育背景關(guān)系大男性職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)職業(yè)輝煌的頂點(diǎn)通常在中年期成功的年齡與其從事的職業(yè)關(guān)系

28、密切職業(yè)成功與個(gè)人的家庭背景關(guān)系較大 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 （二）女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點(diǎn)女性職業(yè)發(fā)展模式一階段模式（倒L模式）三階段模式（M型模式）二階段模式（倒U模式）多階段模式（波浪模式） 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 （二）女性職業(yè)發(fā)展的模式與特點(diǎn)女性職業(yè)發(fā)展特點(diǎn)兩個(gè)高峰和一個(gè)低谷就業(yè)面窄，發(fā)展速度緩慢，婚姻狀況對(duì)女性職業(yè)發(fā)展有較大的影響 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 外 在 因 素家庭的影響朋友、同齡群體的影響社會(huì)環(huán)境的影響 影響職業(yè)生涯決策的因素內(nèi)在

29、因素健康負(fù)擔(dān)性別年齡個(gè)性特征教育職業(yè)興趣 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯的三維策劃職業(yè)生涯 主動(dòng)策劃在職業(yè)匹配過程中，個(gè)人根據(jù)自身的個(gè)性、能力、素質(zhì)、家庭、婚姻和年齡等因素進(jìn)行職業(yè)設(shè)計(jì)與職業(yè)選擇組織策劃在職業(yè)匹配過程中，組織對(duì)個(gè)體的職業(yè)選擇指導(dǎo)和組織對(duì)職業(yè)匹配過程的規(guī)劃社會(huì)策劃社會(huì)根據(jù)地區(qū)、行業(yè)，和人才的布局，對(duì)人才的需求、培養(yǎng)、引進(jìn)和發(fā)展等所作的總體規(guī)劃 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是在了解自我的基礎(chǔ)上確定適合自己的職業(yè)方向、目標(biāo)，并制定相應(yīng)的計(jì)劃，以避免就業(yè)的盲目性，降低就業(yè)失敗的可能性，為個(gè)人的職業(yè)成功提供最有效率的路徑，或者說，是在“衡外情，量己力”的情況下設(shè)計(jì)出合理且可行的職業(yè)生涯發(fā)展方案。四、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理（一）職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 第十講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 第七講 人員素質(zhì)測評(píng)與職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)與管理職業(yè)生涯設(shè)計(jì)五步驟根據(jù)個(gè)人需要和現(xiàn)實(shí)的不斷變化，不斷對(duì)職業(yè)生涯目標(biāo)與計(jì)劃進(jìn)行評(píng)估和調(diào)整職業(yè)生涯評(píng)估職業(yè)生涯策略詳細(xì)分解目標(biāo)，制定可操作的短期目標(biāo)與相應(yīng)