公務(wù)員績效考核制度研究(共7頁)

1、公務(wù)員績效考核制度(zhd)研究李佳辰。201209142421.公共事業(yè)(n n sh y)管理1202班摘要 公務(wù)員績效考核是政府人力資源管理的核心職能之一，對于規(guī)范公務(wù)員的行為，激勵(lì)公務(wù)員積極性具有重要作用。然而，隨著考核實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不斷積累，發(fā)現(xiàn)公務(wù)員考核制度本身也出現(xiàn)了一些局限性，如考核指標(biāo)的設(shè)定針對性不強(qiáng)、考核程序不完善、考核方法缺乏制度保障、績效考核目的不明確、考核結(jié)果的激勵(lì)功能失效等。因此，本文主要分析了當(dāng)前我國公務(wù)員考核制度存在的問題，并就如何解決問題提出(t ch)了自己的見解。關(guān)鍵詞 公務(wù)員 績效考核 問題 對策 黨中央提出，“努力形成廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力

2、的用人機(jī)制，把優(yōu)秀人才集中到黨和國家各項(xiàng)事業(yè)中來。”要求我們建立健全以選拔任用和管理監(jiān)督機(jī)制為重點(diǎn)，以科學(xué)化、民主化和制度化為目標(biāo)的干部人事制度，當(dāng)然也包括健全公務(wù)員制度?？冃Э己耸乾F(xiàn)代人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，它為人力資源管理各個(gè)方面提供反饋信息，是組織人員工資管理、晉升、人員使用和培訓(xùn)的主要依據(jù)，也是調(diào)動(dòng)員工積極性的重要環(huán)節(jié)。績效考核作為人力資源管理與開發(fā)的手段、前提和依據(jù)，其最終目的是提高成員的績效以改善組織績效。公務(wù)員的績效考核是實(shí)施公務(wù)員各項(xiàng)管理制度的重要依據(jù)，是我國行政部門選拔優(yōu)秀人才和合理使用人才的重要途徑，是調(diào)動(dòng)公務(wù)員工作積極性，提高行政效率的主要手段。為了公平客觀地評價(jià)、發(fā)

3、現(xiàn)、選拔優(yōu)秀人才，要及時(shí)研究考核中出現(xiàn)的問題并加以解決。我國績效考核的現(xiàn)存問題 我國政府的績效評估工作，起始于干部人事制度的變革，帶有法律性質(zhì)的文件有很多，例如2005年的公務(wù)員法等。這些文件和法規(guī)是國規(guī)范干部業(yè)績考核的重要依據(jù),為公務(wù)員績效考核從理論和實(shí)踐上積累了一些經(jīng)驗(yàn)。但從總體而言,無論在理論還是在實(shí)踐上都還不成熟,處在起步探索階段。在實(shí)踐力度和效果上都不足,發(fā)展不平衡。我國公務(wù)員績效考核現(xiàn)存問題,主要有以下幾個(gè)方面:考核指標(biāo)針對性不夠強(qiáng)，考核內(nèi)容比較籠統(tǒng) 目前,我國對公務(wù)員個(gè)人對績效考核還處于傳統(tǒng)的人事考核階段,即依據(jù)“德、能、勤、績、廉”這樣一種籠統(tǒng)的績效指標(biāo)來加以考核,這種考核的內(nèi)

4、容與公務(wù)員個(gè)人的工作職責(zé)沒有明確的聯(lián)系,很難反映公務(wù)員個(gè)人的實(shí)際工作狀況,并且在如何評定考核的等次上，始終沒有制定明確的尺度和量化的指標(biāo)。由于比較籠統(tǒng)，缺乏細(xì)化的指標(biāo)設(shè)計(jì)，定量不足，各部門在實(shí)際測評中難以把握，操作起來比較困難。就目前而言,我國公務(wù)員人數(shù)多、職位種類作性質(zhì)差異大、職務(wù)和層級(jí)復(fù)雜,考評表格的設(shè)計(jì)未考慮部門內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)之間、崗位之間在任務(wù)和職責(zé)上的差異,試圖以“千人一表”來考評所有崗位。被考核人員的述職報(bào)告常常是走過場，僅僅通過一次民意投票就完成了整個(gè)考核。參加考核的人員也常從個(gè)人感情出發(fā)，憑印象主觀臆斷，不負(fù)責(zé)任的做出不切實(shí)際的評價(jià)，影響考核結(jié)果的真實(shí)性，使考核結(jié)果的客觀性大打折扣。

5、2.績效考核程序(chngx)流于形式 公務(wù)員法規(guī)定(gudng)：“對非領(lǐng)導(dǎo)成員公務(wù)員的定期考核采取年度(nind)考核的方式，先由個(gè)人按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，主管領(lǐng)導(dǎo)在聽取群眾意見后，提出考核等次建議，由本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人或者授權(quán)的考核委員會(huì)確定考核等次?！薄岸ㄆ诳己说慕Y(jié)果應(yīng)當(dāng)以書面形式通知公務(wù)員本人?！倍趯?shí)際的考核操作中，有些單位為了“圖方便”，往往省略了這些程序，有些部門公務(wù)員的考核無非就是在年終時(shí)填考核表、寫工作總結(jié)，而績效考核與人力資源管理的其他活動(dòng)，如工作分析、公務(wù)員培訓(xùn)、薪酬管理、人員去留等并沒能聯(lián)系起來，考核沒有任何的影響力，只是為了考核而考核。這樣長期以來，公務(wù)員的考核

6、沿襲了傳統(tǒng)“大鍋飯”的形式，在一定程度上挫傷了公務(wù)員的積極性，最終還會(huì)導(dǎo)致部門績效降低。另外，現(xiàn)在雖然倡導(dǎo)方位考核，但當(dāng)前由于各種原因仍是主管領(lǐng)導(dǎo)和本機(jī)關(guān)負(fù)責(zé)人的意見占很大權(quán)重，甚至從某種程度上講就是由他們拍板決定。而考核者往往又會(huì)受多種因素如人際關(guān)系、個(gè)人喜好的影響，也會(huì)出現(xiàn)“暈輪效應(yīng)”、“近因效應(yīng)”和“偏見效應(yīng)”等主觀誤差，致使考核結(jié)果出現(xiàn)偏差而有失公平。3.考核方法不夠靈活 首先，平時(shí)考核較少。雖然公務(wù)員法中有規(guī)定，年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，但平時(shí)考核要求的是對公務(wù)員每天的工作情況加以記錄，不難發(fā)現(xiàn)，平時(shí)考核具有進(jìn)行時(shí)間長，內(nèi)容繁瑣的特點(diǎn)，而且獎(jiǎng)懲、福利等均不與平時(shí)考核直接掛鉤，因此，平

7、時(shí)考核形同虛設(shè)，甚至根本沒有進(jìn)行。其次，定量考核較少?！伴L期以來，國家公務(wù)員考核注重定性考核，對定量考核的關(guān)注程度偏低，考核方法過于簡單，受人際關(guān)系影響比較大?！蓖呛暧^抽象的考核要求多，體現(xiàn)不同職位特點(diǎn)的分類型、分層次的考核指標(biāo)少，缺乏可衡量的考核標(biāo)準(zhǔn)，在考核中粗線條地了解多，定量具體地分析少；在考核材料中模糊概念多，具有說服力的量化依據(jù)少，難以科學(xué)有效地對國家公務(wù)員的工作實(shí)績做出全面、客觀的評價(jià)。再次，動(dòng)態(tài)考核較少。當(dāng)前擬提拔的國家公務(wù)員任前考核普遍采用“駐地考核”的方法，這樣缺少實(shí)地跟蹤的動(dòng)態(tài)考核，使考核者對擬提拔的國家公務(wù)員各方面情況的掌握以及最終的評價(jià)不夠全面，缺乏深度，考核材料主

8、要內(nèi)容和結(jié)構(gòu)基本相同，很難體現(xiàn)出不同考核對象的差異性。4.績效考核目的不明確 政府績效考核的根本目的是充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性,通過公務(wù)員績效的不斷提高來更好地實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。而我國政府績效評估中對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)偏重,這在短期內(nèi)也許對經(jīng)濟(jì)的發(fā)展有明顯的促進(jìn)作用,但從長遠(yuǎn)來看,它會(huì)導(dǎo)致政府職能的扭曲變形,使經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展不平衡。事實(shí)上,除了經(jīng)濟(jì)發(fā)展外,道德、教育、文化、治安、社會(huì)公平、社會(huì)保障等方面都是政府組織努力的目標(biāo)。公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員,就要實(shí)現(xiàn)政府的多重目標(biāo)，不能無視社會(huì)績效的存在。在職位與職責(zé)匹配方面，公務(wù)員績效考核應(yīng)該與被考核者所具體承擔(dān)職位的職責(zé)緊密聯(lián)系,應(yīng)該能夠說明被

9、考核者的職責(zé)完成的真實(shí)狀況,而不應(yīng)該是一些空洞的、原則的、易于敷衍的和可由被考核者造秀的條文。但目前的公務(wù)員業(yè)績考核在目的的設(shè)定上顯然沒有做到這一點(diǎn)。5.考核結(jié)果使激勵(lì)作用無法(wf)發(fā)揮 公務(wù)員法第三十六條規(guī)定(gudng)：“定期(dngq)考核的結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次?！迸c以前相比，雖然增加了“基本稱職”等次，使稱職和不稱職之間有了一個(gè)過度，但稱職與優(yōu)秀兩個(gè)等次之間卻缺乏過度，加之優(yōu)秀等次人數(shù)有比例限制，實(shí)際評定中不稱職和基本稱職的人又很少，這就使稱職人員中相當(dāng)一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員沒有任何差別，大多數(shù)的人

10、都集中在稱職等次，不管實(shí)際工作表現(xiàn)如何都能享受相同待遇，使得考核激勵(lì)功能弱化。更深一層看，考核結(jié)果尚未充分運(yùn)用到識(shí)人用人工作之中，對考核結(jié)果評價(jià)一個(gè)人工作能力的準(zhǔn)確性心存疑慮，加之相關(guān)制度規(guī)定缺乏剛性，最終考核優(yōu)秀的未必被重用，被重用的未必考核優(yōu)秀。我國公務(wù)員績效考核存在問題的原因分析1.行政環(huán)境因素的影響。 行政環(huán)境包括自然環(huán)境和社會(huì)環(huán)境,對行政效能存在不同程度的影響,同時(shí)也影響著行政人員的績效考核。交通環(huán)境、氣候條件、礦產(chǎn)資源等都會(huì)影響到國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展和國力的增強(qiáng),其中地理環(huán)境與此相關(guān)的基礎(chǔ)設(shè)施的發(fā)展?fàn)顩r直接或間接影響著行政活動(dòng)。而對行政人員績效考核影響最重要的環(huán)境因素是所處的社會(huì)環(huán)境。國家

11、的政治安定,政治生活的民主化、法制化是改善公務(wù)員績效考核的條件和前提,同時(shí)黨風(fēng)、政風(fēng)、社會(huì)風(fēng)氣及整體公民的績效評估意識(shí)也影響著行政績效建設(shè)。有這些必要的物質(zhì)基礎(chǔ)和社會(huì)條件保障,在高度發(fā)達(dá)的社會(huì)生產(chǎn)力水平的推動(dòng)下,國家行政工作人員績效考核的理論、技術(shù)與方法就會(huì)不斷地得到創(chuàng)新。反之,則相反。2.體制性障礙因素的影響 我國公共部門人力資源管理還處在探索階段,政府部門對公務(wù)員的開發(fā)職能重視程度明顯不夠。到目前為止,我國還未建立起完善的公務(wù)員職位分類制度和公務(wù)員薪酬管理制度,而這些制度正是建立績效評估體系所必備的配套制度。我國公務(wù)員制度擯棄了“政治中立”的原則,政務(wù)類公務(wù)員與事務(wù)類公務(wù)員實(shí)行統(tǒng)一管理,這

12、固然有諸多優(yōu)點(diǎn),但是這種政事統(tǒng)一的管理模式也存在不利于公務(wù)員管理的因素,尤其給績效評估帶來一些困難。政務(wù)類公務(wù)員擔(dān)負(fù)著制定政策和掌舵政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展方向的戰(zhàn)略任務(wù),而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事微觀層面的管理和技能工作,因此,他們的考核目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)及方式都應(yīng)區(qū)別對待。否則,就會(huì)達(dá)不到應(yīng)有的考核目的。3.非理性因素(yn s)的影響 影響公務(wù)員績效考核的非理性因素是指人為因素:可以分為(fn wi)個(gè)體非理性因素和群體非理性因素。正是因?yàn)椤皷|方管理的內(nèi)涵(nihn)就是人為為人”,所以“人”在我國公務(wù)員績效考核中的影響尤其明顯、作用極其重要。 （1）個(gè)體非理性因素。個(gè)體非理性因素有兩類:一類是屬于個(gè)體的

13、心理結(jié)構(gòu)的非理性因素;另一類屬于個(gè)體的認(rèn)知結(jié)構(gòu)的非理性因素。人既是考核主體,又是考核客體,人對考核結(jié)果的影響最大。我國歷來是個(gè)“人治”色彩比較濃厚的國家,在這種“人治”色彩比較濃厚的環(huán)境下,人情關(guān)系和主觀臆斷往往取代科學(xué)客觀的評估標(biāo)準(zhǔn)而成為左右評估的主要因素,而工作績效、科學(xué)考核、公眾評價(jià)、法治管理等現(xiàn)代績效評估理念難以深入人心。或者由于考察人員對被考察人不了解或不愿得罪人,而對大多數(shù)被考察人都給予積極評價(jià),使考核結(jié)果脫離實(shí)際。 （2）群體非理性因素。群體非理性因素亦分為兩類:一類是屬于群體的心理結(jié)構(gòu)的非理性因素;另一類屬于群體的認(rèn)知結(jié)構(gòu)的非理性因素。行政人員往往是以團(tuán)隊(duì)和班子來共同進(jìn)行績效考

14、核的,科學(xué)合理的行政人員知識(shí)結(jié)構(gòu)和素質(zhì)搭配有利于充分發(fā)揮公務(wù)員整體優(yōu)勢,能使考核工作做到人盡其材、事得其人。一個(gè)單位或部門的工作作風(fēng)和一個(gè)地方的社會(huì)風(fēng)氣的好壞,將直接影響到考核結(jié)果的真實(shí)性與考核結(jié)果的好壞。如果歪風(fēng)邪氣盛行,拉幫結(jié)派,人人不敢講真話,那么考核結(jié)果必定脫離實(shí)際。相反,如果單位領(lǐng)導(dǎo)正直,講民主,講正氣,人人講真話,那么考核結(jié)果就會(huì)有說服力,就會(huì)起到示范性、引導(dǎo)性和激勵(lì)性的作用。三、完善我國公務(wù)員績效考核的相關(guān)對策 現(xiàn)階段是中國經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要時(shí)期，公眾對政府的行政效率和公共服務(wù)水平也有著越來越高的企盼和要求。這些同時(shí)也對公務(wù)員績效考核提出了新的更加緊迫的要求。通過分析我國公務(wù)員

15、績效考核中存在的一系列問題，結(jié)合我國實(shí)際情況，可以從以下幾點(diǎn)來完善公務(wù)員的績效考核：1.明確公務(wù)員績效考核的目的(md),轉(zhuǎn)變考核觀念 從現(xiàn)代人力資源管理理論來看,績效考核是一個(gè)學(xué)習(xí)的過程、改進(jìn)的過程和控制的過程,績效考核的實(shí)質(zhì)不再是為了一個(gè)公正(gngzhng)的考核結(jié)果,而是在于通過持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的、雙向的溝通,達(dá)到真正提高組織和個(gè)人的績效、實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、努力促進(jìn)組織成員自身(zshn)發(fā)展的目的。因此,公務(wù)員績效考核根本目的是充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性,通過公務(wù)員的不斷發(fā)展來更好地實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)?？冃Э己藨?yīng)重點(diǎn)關(guān)注公務(wù)員今后能夠達(dá)到的目標(biāo),通過考核發(fā)現(xiàn)問題,提出改進(jìn)方法,從而提升公

16、務(wù)員的工作能力,提高行政部門工作績效。2.選擇科學(xué)的績效考核指標(biāo) 在考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)上,應(yīng)該做到定性與定量相結(jié)合、數(shù)量與質(zhì)量相結(jié)合、經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益相結(jié)合、成本與效益相結(jié)合。在實(shí)施公務(wù)員考核過程中,績效考核指標(biāo)的選取應(yīng)以公務(wù)員的崗位職責(zé)為依據(jù),在德、能、勤、績四個(gè)一級(jí)考核指標(biāo)的基礎(chǔ)上,進(jìn)一步細(xì)分二級(jí)指標(biāo),考核指標(biāo)應(yīng)體現(xiàn)對不同崗位、不同職級(jí)的公務(wù)員要求的差異。例如, “績”主要指公務(wù)員的工作實(shí)績,可以細(xì)分為目標(biāo)達(dá)成度、工作貢獻(xiàn)、工作效率、工作質(zhì)量等二級(jí)指標(biāo)。需要說明的是,績效考核指標(biāo)的選取應(yīng)該與行政部門管理目標(biāo)結(jié)合起來,才有助于業(yè)績的量化與考核,有助于促進(jìn)行政部門實(shí)現(xiàn)管理目標(biāo)。3.健全考核流程,

17、重視考核結(jié)果的反饋環(huán)節(jié) 在考核程序上,要堅(jiān)持公開、公平、公正的原則,做到手續(xù)到位,程序規(guī)范。要大力推行綜合比較考核法,即對公務(wù)員所做工作進(jìn)行全面的分析和比較,既考慮工作的數(shù)量和質(zhì)量,又考慮工作的難度和服務(wù)對象的滿意度,既考慮外部環(huán)境和條件的影響,又考慮其主觀的努力程度。積極探索新的科學(xué)實(shí)用的績效考核辦法,不斷創(chuàng)新工作方式,建立暢通的績效考核結(jié)果反饋和溝通機(jī)制,積極推行公務(wù)員的績效考核談話機(jī)制,及時(shí)總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn),改進(jìn)公務(wù)員的工作,進(jìn)而提高行政組織的績效。同時(shí)應(yīng)該允許被考核者對考核結(jié)果提出異議,并可向考核者的上級(jí)提出復(fù)議和申訴。4.建立多樣化的考核方法體系 首先，定性考核和定量考核相結(jié)合。以定量考

18、核為主，以定性考核為輔。定量化的指標(biāo)比較具體、明確，也更有說服力，因此應(yīng)減少考核的主觀色彩，嚴(yán)格按考核程序進(jìn)行，改變當(dāng)前我國主要以定性考核為主的局面。如美國公務(wù)員考核主要是以定量考核為基礎(chǔ)，再配以一定的定性考核。 其次，平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合。認(rèn)真實(shí)行公務(wù)員工作記實(shí)手冊制度和工作目標(biāo)制度，詳細(xì)記錄公務(wù)員的平時(shí)表現(xiàn)與工作實(shí)績，在此基礎(chǔ)上，做到定期考核，包括進(jìn)行季度考核和半年度考核，為年度考核提供依據(jù)，真正做到考之有據(jù)。 再次，堅(jiān)持開放式、立體式的考核方法。內(nèi)部化的考核方法顯然不符合民主性、公開性的要求，因此可引用(ynyng)一種開放式的考核方法，如360考核法，全方位評價(jià)公務(wù)員工作。評價(jià)者除

19、了(ch le)其直接上級(jí)外,還應(yīng)該包括同級(jí)、下級(jí)和機(jī)關(guān)外部的行政行為服務(wù)對象等。在考核過程中還應(yīng)當(dāng)引進(jìn)政府管理和服務(wù)對象即社會(huì)公眾的評估，逐步實(shí)現(xiàn)官方評估與民間評估政府部門并重的考核制度。只是在實(shí)際運(yùn)用中,對不同考核者賦予不同的權(quán)重。通過對考核者進(jìn)行全方位的評價(jià)就可以避免公務(wù)員的投機(jī)取巧行為和領(lǐng)導(dǎo)的主觀誤差。5.適當(dāng)增加考核等次，完善激勵(lì)機(jī)制，嚴(yán)格(yng)結(jié)果使用 我國公務(wù)員考核結(jié)果分為四個(gè)等次，大多數(shù)人都集中在稱職等次上，優(yōu)秀等次的人員一般都按照所給比例確定，基本稱職和不稱職兩個(gè)等次的人員所占比例很小，不能反映我國公務(wù)員實(shí)際情況的復(fù)雜性，考核結(jié)果的激勵(lì)功能也難以全面體現(xiàn)。對此建議在優(yōu)秀與

20、稱職兩個(gè)等次之間增加良好等次，來區(qū)別稱職人員中一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較好的公務(wù)員與一部分德才表現(xiàn)和工作實(shí)績都比較差的公務(wù)員，做到考核結(jié)果的公正、合理，進(jìn)一步完善考核的激勵(lì)功能。對考核結(jié)果的使用在有法可依的基礎(chǔ)上應(yīng)加強(qiáng)剛性，對確定為不稱職等次的人員，必須按規(guī)定給予降職、降級(jí)或辭退；同時(shí)，還要完善考核材料和所必須履行的處理手續(xù)，以便在發(fā)生人事爭議時(shí)能夠提供可靠的事實(shí)材料和法律依據(jù)進(jìn)行仲裁，保證考核工作的嚴(yán)肅性和權(quán)威性。真正將考核作為組織人事工作的基礎(chǔ)性工作，在調(diào)配、任免、競爭上崗等相關(guān)工作中加強(qiáng)考核結(jié)果使用，在此基礎(chǔ)上探索建立考核結(jié)果使用體系。四、總結(jié) 在日益與國際接軌的新時(shí)期，公務(wù)員的績效考核工作面臨著新的挑戰(zhàn)和新的課題。雖然新公務(wù)員法實(shí)施近兩年來