連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)教程

1、連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)資料連鎖企業(yè)員工培訓(xùn)第一節(jié) 員工培訓(xùn)的概述第二節(jié) 員工培訓(xùn)的系統(tǒng)設(shè)計(jì)第三節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施第四節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估第五節(jié) 員工的職業(yè)管理有調(diào)查顯示：國(guó)內(nèi)企業(yè)每年人均脫產(chǎn)培訓(xùn)時(shí)間為18小時(shí)，對(duì)培訓(xùn)投入并不少，但效果卻往往不好。為什么？（一）培訓(xùn)是什么？企業(yè)對(duì)人力資源的投資過(guò)程使員工適應(yīng)崗位的要求保證企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展對(duì)人力資源的要求培養(yǎng)企業(yè)學(xué)習(xí)的氣氛、提高企業(yè)和員工的學(xué)習(xí)能力重點(diǎn)是業(yè)務(wù)培訓(xùn)和技能訓(xùn)練，當(dāng)然也包括勞動(dòng)態(tài)度和勞動(dòng)習(xí)慣的培養(yǎng)第一節(jié) 員工培訓(xùn)的概述一、員工培訓(xùn)及注意的問(wèn)題簡(jiǎn)單區(qū)分幾個(gè)概念學(xué)習(xí)人的一生中，對(duì)任何未知事物的了解和掌握的過(guò)程教育提高人的基本素質(zhì)，時(shí)間長(zhǎng)，實(shí)力很強(qiáng)的企業(yè)也辦教育如

2、IBM培訓(xùn)范疇最小，時(shí)間短，三到六個(gè)月可看到效果宇航公司教育補(bǔ)償 案例宇航公司 吉姆.史密斯（Jim Smith）是宇航公司系統(tǒng)開(kāi)發(fā)部經(jīng)理，他在這家公司工作的15年間，訓(xùn)練了許多管理人員，他鼓勵(lì)他們成長(zhǎng)發(fā)展。但他看到的是，大多數(shù)人獲得高級(jí)學(xué)位之后離開(kāi)了公司。該公司實(shí)行一種開(kāi)明的教育補(bǔ)償政策（公司負(fù)擔(dān)75%的學(xué)費(fèi)和書(shū)費(fèi)）工程師中大約有50%的人有技術(shù)方面的碩士學(xué)位，他們中的很多人得益于這種教育政策。 一位叫做瓊.哈里斯(Joan Harris)的電氣工程師來(lái)見(jiàn)她的上司吉姆.史密斯，史密斯祝賀她通過(guò)公司教育計(jì)劃的幫助獲得了工商管理碩士學(xué)位。令史密斯吃驚的是，哈里斯女士說(shuō)她要離開(kāi)公司到這家公司的競(jìng)爭(zhēng)

3、對(duì)手那里去工作，因?yàn)樗谟詈焦緝?nèi)看不到任何升職的機(jī)會(huì)。 史密斯先生大為惱火，因?yàn)檫@種事以前已經(jīng)發(fā)生過(guò)好幾次。他立即去見(jiàn)主管的副總經(jīng)理，對(duì)公司的教育補(bǔ)償和缺乏系統(tǒng)的人事管理方法表示不滿(mǎn)。 培訓(xùn)不等于教育目的：傳授知識(shí)提高員工技能，提高企業(yè)業(yè)績(jī)基礎(chǔ)：知識(shí)能力課程設(shè)計(jì)：系統(tǒng)的崗位的要求反饋方式：在工作中是否能運(yùn)用培訓(xùn)的技能方式：學(xué)校教育適應(yīng)成年人學(xué)習(xí)的方法培訓(xùn)效果不佳的原因?qū)⑴嘤?xùn)和教育混為一談（二）培訓(xùn)注意的事項(xiàng)沒(méi)有培訓(xùn)是萬(wàn)萬(wàn)不能的！培訓(xùn)效果不佳的原因培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)沒(méi)有得到落實(shí)沒(méi)有得到高層的重視老鼠與米缸1、 培訓(xùn)使企業(yè)發(fā)展地推助劑2、培訓(xùn)并非萬(wàn)能3、培訓(xùn)的綜合性4、培訓(xùn)地互動(dòng)性5、培訓(xùn)效果地隱藏性二、

4、員工培訓(xùn)地重要性 1、能提高員工的職業(yè)能力2、有利于使企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)3、有利于改善企業(yè)的工作質(zhì)量4、有利于高效工作績(jī)效系統(tǒng)的構(gòu)建5、滿(mǎn)足員工實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的需要三、我國(guó)企業(yè)培訓(xùn)中存在的問(wèn)題（一）企業(yè)不重視培訓(xùn)1、培訓(xùn)無(wú)用論2、培訓(xùn)浪費(fèi)論（二）培訓(xùn)不規(guī)范1、無(wú)培訓(xùn)計(jì)劃2、培訓(xùn)項(xiàng)目和內(nèi)容脫離實(shí)際3、培訓(xùn)方法單一4、培訓(xùn)制度不完善四、培訓(xùn)的基本類(lèi)型1、培訓(xùn)按培養(yǎng)方向可分為員工訓(xùn)練和員工教育 2、培訓(xùn)按培訓(xùn)主體劃分可分為企業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的培訓(xùn)、專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)員工和專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)參與的培訓(xùn)等 3、培訓(xùn)按時(shí)間序列可分為崗前培訓(xùn)、崗中培訓(xùn)以及新業(yè)務(wù)培訓(xùn)等 4、按培訓(xùn)內(nèi)容可分為企業(yè)培訓(xùn)、員工手冊(cè)培訓(xùn)、崗位專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)、新

5、政策培訓(xùn)、新技術(shù)培訓(xùn)、班前培訓(xùn)、素質(zhì)提高培訓(xùn)、管理培訓(xùn)以及對(duì)培訓(xùn)者的培訓(xùn)等 5、按培訓(xùn)形式可分為：不脫產(chǎn)培訓(xùn)、脫產(chǎn)培訓(xùn)和自我開(kāi)發(fā) 自我開(kāi)發(fā)Off JT高 層中 層基 層新員工OJT培訓(xùn)的種類(lèi)(按形式劃分)新員工面臨的困惑 1.是否會(huì)被群體接納? 2.公司的承諾是否會(huì)兌現(xiàn) ? 3.工作環(huán)境怎么樣? 新員工危險(xiǎn)期太另我失望了，這一天除了報(bào)到什么也沒(méi)有干！連個(gè)理我的都沒(méi)有，都不知道將來(lái)干什么。沒(méi)前途！第一天的感覺(jué)如何，一個(gè)星期之后感覺(jué)如何，一個(gè)月之后感覺(jué)如何。 新員工前三個(gè)月是離職危險(xiǎn)期？一些企業(yè)，新進(jìn)人員前期培訓(xùn)的做法一般是把員工集中在課堂上，然后給員工講解一些企業(yè)的情況。這種做法常常流于形式，使

6、得崗前培訓(xùn)的效果特別差。請(qǐng)問(wèn)，如果你遇到這種情況會(huì)怎么做？ 介紹新員工確定工作指導(dǎo)員制訂工作學(xué)習(xí)日程表：要排出新進(jìn)人員第一周的工作學(xué)習(xí)日程表及時(shí)溝通 在職培訓(xùn)新員工在職培訓(xùn)選擇合適的在職培訓(xùn)項(xiàng)目1、針對(duì)性強(qiáng)的項(xiàng)目只有在此部門(mén)才會(huì)發(fā)生2、需要大量補(bǔ)充知識(shí)的項(xiàng)目如公司獨(dú)特產(chǎn)品的培訓(xùn)3、完成周期較長(zhǎng)的項(xiàng)目設(shè)計(jì)階段性的培訓(xùn)新員工培訓(xùn)的作用 1.使熟悉工作場(chǎng)所和適應(yīng)新的環(huán)境。了解企業(yè)的規(guī)章制度和晉升、加薪的標(biāo)準(zhǔn)，清楚企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和發(fā)展目標(biāo)2.使明確工作職責(zé)，適應(yīng)新的職業(yè)運(yùn)作程序，掌握一定的操作技能，逐步勝任工作。 3.建立良好的人際關(guān)系，增強(qiáng)員工的團(tuán)隊(duì)意識(shí)與合作精神。4.為招聘、甄選和錄用，職業(yè)生涯管

7、理等提供信息反饋。 5.通過(guò)一定的態(tài)度改變和行為整合，促使新員工轉(zhuǎn)變角色，將經(jīng)營(yíng)理念和企業(yè)文化融入到員工的行為與觀念中，使新員工成為企業(yè)真正一員。蘑菇管理許多組織對(duì)待初出茅廬者的一種管理方法：初學(xué)者被置于陰暗的角落（不受重視的部門(mén)，或打雜跑腿的工作），澆上一頭大糞（無(wú)端的批評(píng)、指責(zé)、代人受過(guò)），任其自生自滅（得不到必要的指導(dǎo)和提攜）。組織一般對(duì)新人都是一視同仁，從起薪到工作都不會(huì)有大的差別。無(wú)論你是多么優(yōu)秀的人才，在剛開(kāi)始的時(shí)候，都只能從最簡(jiǎn)單的事做起。應(yīng)對(duì)蘑菇管理對(duì)個(gè)人：不一定是壞事，尤其是當(dāng)一切剛剛開(kāi)始的時(shí)候，當(dāng)幾天蘑菇，能夠消除很多不切實(shí)際的幻想，更加接近現(xiàn)實(shí)，看問(wèn)題也更加實(shí)際。蘑菇的經(jīng)

8、歷，對(duì)于成長(zhǎng)中的年輕人來(lái)說(shuō)，就象蠶繭，是羽化前必須經(jīng)歷的一步。如何高效率地走過(guò)生命的這一段，從中盡可能汲取經(jīng)驗(yàn)，成熟起來(lái)，并樹(shù)立良好的值得信賴(lài)的個(gè)人形象，是每個(gè)剛?cè)肷鐣?huì)的年輕人必須面對(duì)的課題。不同管理人員的培訓(xùn)重點(diǎn)管理階層 培訓(xùn)重點(diǎn) 基本溝通技巧 行政運(yùn)作 人際關(guān)系 策略規(guī)劃基層 比較重要 重要 非常重要 不重要中層 不重要 比較重要 非常重要 重要高層 不重要 比較重要 重要 非常重要培訓(xùn)的種類(lèi)外部培訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)外部培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)選擇范圍大；可帶來(lái)許多全新的理念；對(duì)培訓(xùn)對(duì)象具有較大的吸引力；可提高培訓(xùn)檔次，引起企業(yè)各方面的重視；容易釀造氣氛，從而促進(jìn)培訓(xùn)效果。缺點(diǎn)：企業(yè)與其缺乏了解，加大了培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)；

9、外部教師對(duì)培訓(xùn)對(duì)象缺乏了解，會(huì)降低培訓(xùn)適用性；學(xué)校教師可能缺乏實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)；成本較高。內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制愛(ài)立信內(nèi)部有學(xué)習(xí)型組織奧的斯內(nèi)部有“未來(lái)”型人才梯隊(duì)通用電氣除首席執(zhí)行官、首席運(yùn)營(yíng)官、首席財(cái)務(wù)官等高層外，單設(shè)了首席教育官，全力培育“實(shí)用且耐用”的通用人才寶潔為員工特設(shè)的“P&G學(xué)院”提供系統(tǒng)的入職、語(yǔ)言、管理技能、專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。其內(nèi)部提升機(jī)制規(guī)定所有高級(jí)經(jīng)理都是從新人做起。內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制LG電子（在中國(guó)發(fā)展13余年）中國(guó)總裁禹南均，更提出CEO也是首席教育官，倡導(dǎo)由企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者引領(lǐng)內(nèi)部培訓(xùn)方向，不吝惜自己親力親為的熱情。LG遵循“強(qiáng)企業(yè)塑造強(qiáng)人才、強(qiáng)人才創(chuàng)造強(qiáng)企業(yè)”的企業(yè)人才培訓(xùn)思想，

10、1995年就設(shè)立了中國(guó)培訓(xùn)中心，各法人內(nèi)部也成立了專(zhuān)門(mén)的教育機(jī)構(gòu)，全面開(kāi)展人才培育工作。通過(guò)不同職級(jí)的培訓(xùn)課程、e-learning網(wǎng)上培訓(xùn)等人才培育機(jī)制，LG電子在98%以上的本地職員構(gòu)成中，根據(jù)28原則培養(yǎng)了大批本地管理層人才內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制長(zhǎng)期培養(yǎng)的企業(yè)忠誠(chéng)度、對(duì)企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的深度理解能力，使企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)出的人才在貫徹企業(yè)發(fā)展策略方針?lè)矫姘l(fā)揮了關(guān)鍵作用，并為后來(lái)者起到了良好的示范效應(yīng)，有利于企業(yè)內(nèi)部積極進(jìn)取風(fēng)貌的形成，乃至合適崗位人才的培育。一項(xiàng)全民參與的2005CCTV年度雇主調(diào)查：所有入選的優(yōu)秀雇主（跨國(guó)公司占多數(shù)）都有一項(xiàng)非常突出的共同指標(biāo)員工從內(nèi)部培訓(xùn)中所獲得的被尊重感。內(nèi)

11、部培訓(xùn)機(jī)制TCL、聯(lián)想、海爾等已經(jīng)在內(nèi)部人才培訓(xùn)機(jī)制方面取得較大的突破。聯(lián)想培養(yǎng)人才三大計(jì)劃繼任者計(jì)劃，致力于將高潛質(zhì)人才培養(yǎng)成高成就的人才Top100名，挑選高素質(zhì)的人才作為集團(tuán)骨干培養(yǎng)國(guó)際輪崗計(jì)劃，派送中國(guó)員工去國(guó)外任職和參與管理，與其他不同文化背景的員工及客戶(hù)在各方面增進(jìn)理解溝通和交流，開(kāi)拓中國(guó)本地人才的國(guó)際化視野。陳紹鵬、楊元慶等在企業(yè)各部門(mén)得到了很好的鍛煉，迅速成長(zhǎng)為企業(yè)的精英人才。內(nèi)部培訓(xùn)優(yōu)點(diǎn)更具有針對(duì)性，提高培訓(xùn)效果；培訓(xùn)中交流順暢；培訓(xùn)相對(duì)易于控制；教師成本低。缺點(diǎn)：內(nèi)部人員不易在培訓(xùn)對(duì)象中樹(shù)立威望，影響培訓(xùn)對(duì)象的參與態(tài)度；選擇范圍小，不易開(kāi)發(fā)出高質(zhì)量的教師隊(duì)伍；內(nèi)部教師看問(wèn)題

12、受環(huán)境制約，不易上升到新高度。建議如果企業(yè)內(nèi)部員工之間存在矛盾、缺乏信任、時(shí)間緊迫，建議先選擇外部培訓(xùn)師，等待情況穩(wěn)定和好轉(zhuǎn)后，再選擇內(nèi)部培訓(xùn)師為宜。第二節(jié) 連鎖企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)一、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)理論1、條件反射理論2、強(qiáng)化理論3、社會(huì)學(xué)習(xí)理論4、目標(biāo)設(shè)定理論5、培訓(xùn)遷移及其測(cè)定第二節(jié) 連鎖企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)二、培訓(xùn)的基本過(guò)程1、需求確認(rèn)2、培訓(xùn)計(jì)劃3、教學(xué)設(shè)計(jì) 4、實(shí)施培訓(xùn)5、培訓(xùn)反饋 1組織分析（1）從戰(zhàn)略發(fā)展高度預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)在技術(shù)、銷(xiāo)售市場(chǎng)及組織結(jié)構(gòu)上可能發(fā)生什么變化，對(duì)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量的需求狀況的分析，確定適應(yīng)企業(yè)發(fā)展需要的員工能力。（2）分析管理者和員工對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的支持態(tài)度。（3）對(duì)企

13、業(yè)的培訓(xùn)費(fèi)用、培訓(xùn)時(shí)間及培訓(xùn)相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識(shí)等培訓(xùn)資源的分析。2任務(wù)分析。任務(wù)分析包括任務(wù)確定及對(duì)需要在培訓(xùn)中加以強(qiáng)調(diào)的知識(shí)、技能和行為進(jìn)行的分析。 3個(gè)人分析。是指在確定了與組織目標(biāo)和任務(wù)相關(guān)的培訓(xùn)計(jì)劃之后,根據(jù)個(gè)人當(dāng)前的工作績(jī)效與要求達(dá)到的工作績(jī)效之間的差距,進(jìn)而確定哪些員工需要培訓(xùn).案例分析：得克薩斯設(shè)備公司的培訓(xùn)需求評(píng)估 得克薩斯設(shè)備公司的管理層曾經(jīng)面臨過(guò)這樣的一個(gè)重要問(wèn)題：即如何對(duì)工程技術(shù)專(zhuān)家進(jìn)行培訓(xùn)才能使他們成為新的工程技術(shù)人員的培訓(xùn)教練。因?yàn)殡m然工程技術(shù)人員具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)，但他們的指導(dǎo)能力水平卻參差不齊。有的工程技術(shù)人員曾給地方院校授過(guò)課，有的則缺乏類(lèi)似的經(jīng)歷。當(dāng)讓有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)教師來(lái)

14、培訓(xùn)這些沒(méi)有教學(xué)經(jīng)驗(yàn)的人時(shí)，不論是老師還是學(xué)生都感到灰心喪氣。解決問(wèn)題的方法是：對(duì)工程技術(shù)人員的培訓(xùn)需求進(jìn)行一次評(píng)估 培訓(xùn)需求評(píng)估由一組培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)專(zhuān)家負(fù)責(zé)實(shí)施。他們先從組織分析入手。包括：（1）收集有關(guān)部門(mén)使命與職責(zé)的信息。（2）了解現(xiàn)在和以前曾使用的雇員開(kāi)發(fā)的進(jìn)修課程、研討會(huì)和培訓(xùn)手段。（3）明確培訓(xùn)人員的角色。由專(zhuān)家與高層管理者共享所收集到的信息。使高層管理者認(rèn)識(shí)到應(yīng)在資金和激勵(lì)下屬參與培訓(xùn)項(xiàng)目方面提供大力支持。 接下來(lái)由專(zhuān)家進(jìn)行任務(wù)分析。他們通過(guò)查閱文件、開(kāi)展調(diào)查、觀察和訪(fǎng)問(wèn)等方式來(lái)明確需要執(zhí)行的任務(wù)。通過(guò)書(shū)面材料（如能力研究與項(xiàng)目清單）及與員工開(kāi)展討論來(lái)了解相關(guān)任務(wù)。最終形成了一份涉及

15、五種工作職能領(lǐng)域的任務(wù)一覽表。利用這個(gè)任務(wù)一覽表對(duì)員工進(jìn)行一次全面調(diào)查，讓他們對(duì)每種任務(wù)的重要性給予評(píng)價(jià)，了解他們對(duì)接受進(jìn)一步培訓(xùn)的興趣。專(zhuān)家組還對(duì)新的有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)指導(dǎo)者進(jìn)行課堂觀摩，以分析他們各自表現(xiàn)的優(yōu)缺點(diǎn)。最后，專(zhuān)家組與培訓(xùn)指導(dǎo)者以及非指導(dǎo)者舉行會(huì)談，以證實(shí)通過(guò)書(shū)面材料和全面調(diào)查收集到的信息的可靠性。 培訓(xùn)需求評(píng)估明確了指導(dǎo)者的優(yōu)勢(shì)及有經(jīng)驗(yàn)的與無(wú)經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)者之間的差異，并為培訓(xùn)提供了建議。需求評(píng)估使得克薩斯設(shè)備公司能夠通過(guò)有針對(duì)性的培訓(xùn)來(lái)提高工程技術(shù)人員的技能，并使他們充滿(mǎn)自信。第二節(jié) 連鎖企業(yè)培訓(xùn)系統(tǒng)設(shè)計(jì)三、對(duì)組織人力資源現(xiàn)狀的評(píng)價(jià)與分析1、考察組織目前的人力資源現(xiàn)狀及未來(lái)所要求的人力

16、資源供應(yīng)2、考察組織能夠獲得的人力資源供應(yīng)及其對(duì)人力資源的培訓(xùn)與發(fā)展需求3、評(píng)價(jià)與分析組織人力資源現(xiàn)狀的常用指標(biāo)一、設(shè)計(jì)培訓(xùn)教育發(fā)展系統(tǒng)1、明確教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)思路聯(lián)合國(guó)教科文組織把培訓(xùn)定義為：為達(dá)到某一種或某一類(lèi)特定工作或任務(wù)所需要的熟練程度，而計(jì)劃傳授所需的有關(guān)知識(shí)，技能和態(tài)度的訓(xùn)練。培訓(xùn)實(shí)際上也是一種教學(xué)活動(dòng)，但是它又區(qū)別于我們傳統(tǒng)意義上的學(xué)校教育和教學(xué)。教育培訓(xùn)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)主要是以促進(jìn)學(xué)習(xí)者的學(xué)習(xí)為根本目的，運(yùn)用系統(tǒng)方法，將學(xué)習(xí)理論與教學(xué)理論等的原理轉(zhuǎn)換成對(duì)教育培訓(xùn)目標(biāo)、教育培訓(xùn)內(nèi)容、教育培訓(xùn)方法和策略、教育培訓(xùn)評(píng)價(jià)等環(huán)節(jié)進(jìn)行具體計(jì)劃、創(chuàng)設(shè)有效的教與學(xué)系統(tǒng)的“過(guò)程”或“程序。第三節(jié) 指

17、導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施2、連鎖企業(yè)教育培訓(xùn)系統(tǒng)的構(gòu)成管理者學(xué)員培訓(xùn)師培訓(xùn)規(guī)范培訓(xùn)教材和資料培訓(xùn)教室和設(shè)備培訓(xùn)檔案第三節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施3、連鎖企業(yè)教育培訓(xùn)指導(dǎo)系統(tǒng)組織機(jī)構(gòu)和人員建立三級(jí)培訓(xùn)體系培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)培訓(xùn)政策與制度第三節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施第三節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施二、指導(dǎo)執(zhí)行人力資源開(kāi)發(fā)計(jì)劃1、確定培訓(xùn)者角色及其職能培訓(xùn)者在培訓(xùn)的不同階段扮演不同的角色培訓(xùn)文化淡薄階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)實(shí)施者職能 培訓(xùn)文化發(fā)展階段，培訓(xùn)工作者既是企業(yè)戰(zhàn)略促進(jìn)者又是培訓(xùn)實(shí)施者培訓(xùn)文化成熟階段，培訓(xùn)工作者承擔(dān)戰(zhàn)略促進(jìn)者職能2、建設(shè)高效率的培訓(xùn)組織建立培訓(xùn)組織機(jī)構(gòu)做好培訓(xùn)各類(lèi)事項(xiàng)準(zhǔn)備第三節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施3、選擇合適的培訓(xùn)模式培訓(xùn)模式分類(lèi)從培訓(xùn)

18、主體角度看，有院校培訓(xùn)模式、研訓(xùn)結(jié)合培訓(xùn)模式、校本培訓(xùn)模式、導(dǎo)師制培訓(xùn)模式、遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)模式。從培訓(xùn)對(duì)象角度看，有新教師培訓(xùn)模式、骨干教育培訓(xùn)模式、晉級(jí)履職培訓(xùn)模式。 從培訓(xùn)內(nèi)容角度看，有基本功訓(xùn)練培訓(xùn)模式、計(jì)算機(jī)培訓(xùn)模式、課程中心培訓(xùn)模式、課題中心培訓(xùn)模式、熱點(diǎn)培訓(xùn)模式。從培訓(xùn)手段角度看，有微格教學(xué)培訓(xùn)模式、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)模式、電化教育培訓(xùn)模式。 從培訓(xùn)管理角度看，有學(xué)分驅(qū)動(dòng)培訓(xùn)模式、自學(xué)考試培訓(xùn)模式等。第三節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施3、選擇合適的培訓(xùn)模式企業(yè)采用的主要培訓(xùn)模式系統(tǒng)型培訓(xùn)模式過(guò)度型培訓(xùn)模式國(guó)家培訓(xùn)獎(jiǎng)模式 咨詢(xún)型培訓(xùn)模式 持續(xù)發(fā)展型培訓(xùn)模式 阿什里德模式 所羅門(mén)型培訓(xùn)模式 第三節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施

19、4、建立動(dòng)態(tài)的信息系統(tǒng)外部培訓(xùn)信息內(nèi)部培訓(xùn)信息第二節(jié) 指導(dǎo)培訓(xùn)實(shí)施三、保證實(shí)施規(guī)劃所需要具備的資源1、人2、財(cái)3、物4、時(shí)間5、信息 第四節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估一、培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)要素1、對(duì)照組在培訓(xùn)評(píng)估設(shè)計(jì)中往往會(huì)出現(xiàn)對(duì)照組和實(shí)驗(yàn)組。對(duì)照組的學(xué)員與實(shí)驗(yàn)組的學(xué)員具有相同的特點(diǎn)，但并不參加將要評(píng)估的人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目，它代表的是培訓(xùn)前的情況。而實(shí)驗(yàn)組的學(xué)員卻是參加培訓(xùn)的學(xué)員。兩個(gè)組唯一的差別就是，一個(gè)參加培訓(xùn)，而另一個(gè)不參加培訓(xùn)。因此，兩個(gè)組的業(yè)績(jī)對(duì)比可以反映出入力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目的效果。第四節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估一、培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)要素2、評(píng)估手段的時(shí)間選擇事前測(cè)評(píng)實(shí)施過(guò)程中的測(cè)評(píng)多重測(cè)評(píng)培訓(xùn)結(jié)束后跟蹤活動(dòng)的時(shí)

20、間選擇第四節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估一、培訓(xùn)評(píng)估方案設(shè)計(jì)要素3、影響有效性的因素時(shí)間或歷史測(cè)評(píng)的影響選擇流失率第四節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估二、常見(jiàn)的培訓(xùn)評(píng)估方案1、非實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)一般而言，非實(shí)驗(yàn)評(píng)估是主觀性的。沒(méi)有參照組，只有一個(gè)培訓(xùn)小組。其設(shè)計(jì)包括單組別前測(cè)、后測(cè)設(shè)計(jì)和簡(jiǎn)單時(shí)間序列設(shè)計(jì)。第四節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估二、常見(jiàn)的培訓(xùn)評(píng)估方案2、實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估實(shí)驗(yàn)研究是為了解決某一培訓(xùn)問(wèn)題，根據(jù)一定的教育培訓(xùn)理論和建立的假設(shè)組織有計(jì)劃的評(píng)估實(shí)踐，經(jīng)過(guò)一定時(shí)間對(duì)效果進(jìn)行比較分析，從而得出結(jié)論的研究方法。有隨機(jī)產(chǎn)生的參照組，包括前測(cè)后測(cè)控制組設(shè)計(jì)、索羅門(mén)四小組設(shè)計(jì)、單一后測(cè)控制組設(shè)計(jì)和要素評(píng)估設(shè)計(jì)。第四節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估二、常見(jiàn)的培訓(xùn)評(píng)估方案3、

21、準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)是一種降低了培訓(xùn)評(píng)估控制標(biāo)準(zhǔn)的類(lèi)似真實(shí)驗(yàn)的研究方法，因此準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)研究設(shè)計(jì)的方法在許多方面與真實(shí)驗(yàn)有相同之處常用的準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)方法有不相等實(shí)驗(yàn)組控制組前后測(cè)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、不相等區(qū)組后測(cè)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、單組前測(cè)后測(cè)時(shí)間系列準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、多組前測(cè)后測(cè)時(shí)間系列準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)、修補(bǔ)法準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)等五種。第四節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估三、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案1、一次性項(xiàng)目評(píng)估的設(shè)計(jì)只涉及一個(gè)小組，在培訓(xùn)之前沒(méi)有收集任何數(shù)據(jù)，在培訓(xùn)之后對(duì)該小組只進(jìn)行一次評(píng)估，有許多難以控制的因素會(huì)影響評(píng)估的結(jié)果，使得用這種設(shè)計(jì)所取得的結(jié)果失去效用第四節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估三、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案2、單一小組、事前測(cè)試和事后測(cè)試的設(shè)計(jì)單一小組

22、、事前測(cè)評(píng)和事后測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)可以解決沒(méi)有數(shù)據(jù)進(jìn)行對(duì)比的問(wèn)題。這種設(shè)計(jì)要求在人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)目開(kāi)始之前和之后都收集數(shù)據(jù)，比一次性設(shè)計(jì)進(jìn)了一步。這樣就可以將培訓(xùn)之前的知識(shí)、技能或態(tài)度與培訓(xùn)之后的知識(shí)、技能或行為進(jìn)行比較，能更好地確定培訓(xùn)項(xiàng)目所帶來(lái)的改進(jìn)情況。第四節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估三、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案3、單一小組、多重測(cè)評(píng)的設(shè)計(jì)在這種設(shè)計(jì)中，實(shí)驗(yàn)組又是自己的對(duì)照組。在培訓(xùn)之前實(shí)施多重測(cè)評(píng)可以避免因不用對(duì)照組而產(chǎn)生的問(wèn)題。事后采取重復(fù)性評(píng)估，不僅可以對(duì)原始結(jié)果進(jìn)行比較，而且也可以對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的長(zhǎng)期效果進(jìn)行評(píng)估。第四節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估三、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案4、對(duì)照組的設(shè)計(jì)對(duì)照組的設(shè)計(jì)是兩個(gè)組的比較，即實(shí)驗(yàn)組

23、和對(duì)照組的比較，實(shí)驗(yàn)組參加人力資源開(kāi)發(fā)的培訓(xùn)，而對(duì)照組不參加這種培訓(xùn)。有關(guān)兩個(gè)組的數(shù)據(jù)是在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后收集到的。與對(duì)照組比較，實(shí)驗(yàn)組的結(jié)果表明了人力資源開(kāi)發(fā)培訓(xùn)項(xiàng)的效果。第四節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估三、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案5、理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)理想化的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)涉及三個(gè)部分：對(duì)學(xué)員的隨機(jī)抽樣、對(duì)所選擇的小組進(jìn)行事前和事后測(cè)評(píng)。第四節(jié) 培訓(xùn)評(píng)估三、選擇適當(dāng)?shù)脑u(píng)估設(shè)計(jì)方案6、只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)是一個(gè)成本低、實(shí)用性強(qiáng)的理想化實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，稱(chēng)為只有事后測(cè)評(píng)的對(duì)照設(shè)計(jì)。在這種設(shè)計(jì)中，對(duì)隨機(jī)抽樣選擇的實(shí)驗(yàn)組和對(duì)照組只進(jìn)行事后測(cè)評(píng)，這就減少了事前測(cè)評(píng)對(duì)學(xué)員所產(chǎn)生的影響。排除了事前測(cè)評(píng)，就可以減少前

24、面所談的評(píng)估設(shè)計(jì)的時(shí)間和成本的問(wèn)題。培訓(xùn)游戲1少女或老婦培養(yǎng)創(chuàng)造性思維的培訓(xùn)游戲處于不同的觀察角度和出發(fā)點(diǎn)，一個(gè)團(tuán)隊(duì)的不同成員往往會(huì)產(chǎn)生不同的想法和意見(jiàn)。培訓(xùn)游戲規(guī)則和程序1.詢(xún)問(wèn)與會(huì)者：“你們是否會(huì)把一個(gè)少女和老婦看混？相信大多與會(huì)者都會(huì)對(duì)此問(wèn)題嗤之以鼻，不屑一顧。然后告訴他們，下面的一張畫(huà)就將證明你們的自信是不可取的。2.出示已經(jīng)準(zhǔn)備好的圖片(見(jiàn)附圖)。3.請(qǐng)與會(huì)者在10秒鐘之內(nèi)判斷出這幅圖上的畫(huà)像到底是少女還是老婦。要求大家保密答案 ，不得與他人交流。4.請(qǐng)大家舉手表示，看看少女和老婦的人氣指數(shù)各是多少。 5.再將圖片拉遠(yuǎn)，讓與會(huì)者重新觀察并作判斷，并再次得到人氣指數(shù)。6.告訴與會(huì)者你已

25、將少女變成了老婦，并且指出近看大多數(shù)人看到的是少女，而遠(yuǎn)看多數(shù)人則只見(jiàn)老婦。讓與會(huì)者體驗(yàn)改換角度給問(wèn)題帶來(lái)的巨大變化。相關(guān)討論1.為什么遠(yuǎn)看和近看的結(jié)果完全相反呢？2.這個(gè)游戲說(shuō)明了什么？3.你要怎樣將這個(gè)游戲的啟示應(yīng)用到工作中？總結(jié)1.“橫看成嶺側(cè)成峰，遠(yuǎn)近高低各不同”，距離不同，觀察的角度不同，人物不同，得到 結(jié)論也不同。對(duì)于同一個(gè)問(wèn)題，由于大家立場(chǎng)和背景的不同，得到的結(jié)論大多不同甚至相左 。 2.在同一個(gè)團(tuán)隊(duì)中共事，不同的人會(huì)對(duì)同一件事情有不同的看法。對(duì)于一個(gè)管理者或組織 者，對(duì)這種分歧誤用之，會(huì)導(dǎo)致集體的不合甚至決裂；善用之，則會(huì)集思廣益，事半功倍。3.一個(gè)人看問(wèn)題就像一根蠟燭，總有照

26、不到的地方，有燈影下的黑暗。多個(gè)人一起看問(wèn)題 就有如手術(shù)燈，可以對(duì)其一覽無(wú)余。所以這個(gè)游戲同樣告訴我們溝通與合作的重要性。而對(duì) 于一個(gè)團(tuán)隊(duì)的普通參與者來(lái)說(shuō)，這一點(diǎn)應(yīng)該是更為重要的，分中求和，求同存異，應(yīng)該是一 個(gè)集體成功的要點(diǎn)培訓(xùn)游戲2 月球求生記背景資料 假設(shè)你現(xiàn)在是一名太空飛行船的隊(duì)員，任務(wù)是與母船相約在月球上光亮一片的地方集合，但因機(jī)件故障，你的宇宙飛船在距離約定地方200哩之外墮落了，除了15件器材外，其余的器材都在墮落時(shí)壞掉了，你們能否生存下去取決于你們能否到達(dá)母船，所以你和你的同伴要決定那15個(gè)儀器對(duì)你們的生存至為重要。指引 下列的就是那15件未壞掉的器材，你需要將它們按協(xié)助生存的

27、重要性來(lái)編排次序，在你覺(jué)得最重要的東西旁寫(xiě)1字，其次的寫(xiě)2字，余此類(lèi)推直至15個(gè)次序都排好為止。請(qǐng)將以下十五件物品按重要性排好次序，并附上簡(jiǎn)單的解釋。項(xiàng)目 個(gè)人答案 小組答案正確答案 原因一盒火柴 濃縮食物 五十呎尼龍繩 降落傘的絲質(zhì)布料 可攜式發(fā)熱器 兩支點(diǎn)四五口徑手槍 一盒脫脂奶粉 二百磅氧氣桶 星際地圖 救生艇 磁力指南針 五加侖水 訊號(hào)火箭 急救箱連注射用針筒 太陽(yáng)能FM無(wú)線(xiàn)電收發(fā)器 決定過(guò)程指引:1.不要和別人爭(zhēng)持你所排的次序才是最好。應(yīng)向各隊(duì)員清晰及有邏輯地講解你的排序理?yè)?jù)，但必須認(rèn)真地留意其它人對(duì)該重點(diǎn)的反應(yīng)及陳述的意見(jiàn)。2.討論期間應(yīng)避免使用嬴,輸?shù)茸盅?。拋開(kāi)必須有人嬴或有人輸

28、的觀念，一但出現(xiàn)僵局，應(yīng)尋求另一個(gè)雙方都能接受的方法。3.不要因?yàn)楸苊夂蛣e人爭(zhēng)持或只為了維持團(tuán)體的和諧而同意別人的意見(jiàn)。應(yīng)據(jù)理力爭(zhēng)并排除那些沒(méi)有目的及邏輯的建議，切不可全面投降。4.不要使用那些純粹為了避免爭(zhēng)持的方法來(lái)做一個(gè)全體決定，如小數(shù)服從多數(shù)，取平均數(shù)，討價(jià)還價(jià)或擲毫決定等方式。應(yīng)視不同的意見(jiàn)為尚有人隱藏著心里的意見(jiàn)并未和各人分享，并和各團(tuán)員繼續(xù)討論直至各人均取得共識(shí)為止。5.應(yīng)視各種意見(jiàn)為中性及有建設(shè)性的，而不要視為一種作決定的絆腳石?；旧显蕉嗖煌庖?jiàn)存在的而且確是更容易引發(fā)沖突，但亦同時(shí)增加了各種可行方法可供選擇。6.應(yīng)對(duì)初步的共識(shí)存懷疑態(tài)度，然后尋求各人同意該項(xiàng)建議的背后原因，在

29、正式討論該建議前必須確定各人均因?yàn)椴畈欢嗟脑蚨馊〉霉沧R(shí)。7.避免一些交換式或妥協(xié)式的團(tuán)體決定方式。例如：一位持異見(jiàn)的團(tuán)員在此項(xiàng)目上最終妥協(xié)后，并不表示在下一個(gè)項(xiàng)目上各團(tuán)員需因此而依他的意見(jiàn)行事。8.請(qǐng)相信你的團(tuán)員有能力做到大家決定要做的項(xiàng)目，不要作負(fù)面的想法及說(shuō)一些使人絕望的說(shuō)話(huà)。月球求生記(專(zhuān)家答案)月球求生記曾被送交美國(guó)太空總署罝于得克薩斯州休斯頓載人宇航器中心，并由宇航人員設(shè)備部的專(zhuān)家定出答案。以下就是該十五件物品的排列次序，還有那些可能令你感到驚訝的原因。項(xiàng)目 正確答案及原因一盒火柴 15 由于月球沒(méi)有氧 氣助燃，所以火柴差不多是完全沒(méi)有用濃縮食物 4 有效的能量補(bǔ)充途徑 五十呎

30、尼龍繩 6 可用于攀爬懸崖， 亦可用于運(yùn)送傷者 第五節(jié) 員工的職業(yè)管理一、職業(yè)生涯理論1、職業(yè)生涯發(fā)展理論金茲伯格的職業(yè)選擇階段理論 美國(guó)著名職業(yè)指導(dǎo)專(zhuān)家金斯伯格的職業(yè)發(fā)展理論分為幻想期、嘗試期和現(xiàn)實(shí)期。 幻想期（011歲）兒童們對(duì)大千世界，特別是對(duì)于他們所看到或接觸到的各類(lèi)職業(yè)工作者，充滿(mǎn)了新奇、好玩的感覺(jué)。此時(shí)期職業(yè)需求的特點(diǎn)是：?jiǎn)渭儜{自己的興趣愛(ài)好，不考慮自身的條件、能力水平和社會(huì)需要與機(jī)遇，完全處于幻想之中。第五節(jié) 員工的職業(yè)管理1、職業(yè)生涯發(fā)展理論嘗試期（11-17歲）這是由少年兒童向青年過(guò)渡的時(shí)期。具體劃分四個(gè)階段：興趣階段、能力階段、價(jià)值階段和轉(zhuǎn)移階段。這一時(shí)期，人的心理和生理在迅速成長(zhǎng)發(fā)育和變化，有獨(dú)立的意識(shí)，價(jià)值觀念開(kāi)始形成，知識(shí)和能力顯著增長(zhǎng)和增強(qiáng)，初步懂得社會(huì)生產(chǎn)和生活的經(jīng)驗(yàn)。在職業(yè)需求上呈現(xiàn)出的特點(diǎn)是：有職業(yè)興趣，對(duì)職業(yè)有更深層次的探索，更多的和客觀的審視自身各方面的條件和能力；開(kāi)始注意職業(yè)角色的社會(huì)地位、社會(huì)意義，以及社會(huì)對(duì)該職業(yè)的需要。 降落傘的絲質(zhì)布料 8 阻隔太陽(yáng)射線(xiàn)可攜式發(fā)熱器 13 除了在黑暗的一邊月面外 就沒(méi)想到用兩支點(diǎn)四五口徑手槍 11 一個(gè)可能的推進(jìn)方法一盒脫脂奶粉 12 只是濃