10績效薪酬ppt課件

1、 第十章 績效薪酬西安郵電大學(xué)經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院 鄭 楠一、 薪酬管理概論1 薪酬與報(bào)酬-報(bào)酬是企業(yè)對其員工為企業(yè)所做的奉獻(xiàn),包括他們實(shí)現(xiàn)的績效、付出的努力、時(shí)間、學(xué)問、閱歷與發(fā)明所付給的相應(yīng)的報(bào)答和答謝。報(bào)酬的本質(zhì)是一種公平的買賣和交換。 -薪酬是員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。相當(dāng)于報(bào)酬體系中的貨幣報(bào)酬部分。2 企業(yè)報(bào)酬的構(gòu)成報(bào)酬系統(tǒng)非金錢報(bào)酬金錢報(bào)酬任務(wù)的獎(jiǎng)勵(lì)任務(wù)環(huán)境的獎(jiǎng)勵(lì)社會性獎(jiǎng)勵(lì)直接報(bào)酬非直接報(bào)酬非金錢報(bào)酬任務(wù)本身的獎(jiǎng)勵(lì)任務(wù)環(huán)境的獎(jiǎng)勵(lì)社會性獎(jiǎng)勵(lì)有趣的任務(wù)挑戰(zhàn)性責(zé)任感成就感提升的時(shí)機(jī)貶責(zé)的時(shí)機(jī)參與決策組織的位置和聲望合理的政策稱職的管理者意氣相投的同事溫馨的任務(wù)條件彈性的任

2、務(wù)時(shí)間較大的任務(wù)自在流動的多樣性社會位置的意味頭銜個(gè)人辦公用品停車場社會交往的時(shí)機(jī)金錢報(bào)酬非直接報(bào)酬福利直接報(bào)酬公共福利-醫(yī)療保險(xiǎn)-失業(yè)保險(xiǎn)-養(yǎng)老保險(xiǎn)-傷殘保險(xiǎn)-生育保險(xiǎn)個(gè)人福利-養(yǎng)老金-儲蓄-住房津貼-任務(wù)午餐-交通費(fèi)有償假期-培訓(xùn)-病假-事假-公休節(jié)假-任務(wù)時(shí)間-旅游生活福利-法律顧問-心思咨詢-托兒所-內(nèi)部優(yōu)惠子女教育費(fèi)工資根本工資職務(wù)工資獎(jiǎng)金超時(shí)獎(jiǎng)績效獎(jiǎng)建議獎(jiǎng)特殊奉獻(xiàn)獎(jiǎng)傭金紅利職務(wù)獎(jiǎng)節(jié)約獎(jiǎng)薪酬的構(gòu)成-薪酬是報(bào)酬中的貨幣或金錢報(bào)酬部分。-企業(yè)薪酬的構(gòu)成： 1. 根本薪酬； 2. 鼓勵(lì)薪酬； 3. 間接薪酬。3 影響薪酬管理的主要要素1) 企業(yè)外部要素(1)國家的法律法規(guī)；(2)物價(jià)程度；

3、(3)勞動力市場的情況;(4)其他企業(yè)的薪酬情況。 3 影響薪酬管理的主要要素2) 企業(yè)內(nèi)部要素： (1)企業(yè)運(yùn)營戰(zhàn)略; (2)企業(yè)開展階段; (3)企業(yè)的財(cái)務(wù)情況。不同運(yùn)營戰(zhàn)略下的薪酬管理 經(jīng)營戰(zhàn)略經(jīng)營重點(diǎn)薪酬管理 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略一流的操作水平追求成本的有效性重點(diǎn)放在與競爭對手的成本比較上提高薪酬體系中激勵(lì)部分的比重強(qiáng)調(diào)生產(chǎn)率強(qiáng)調(diào)制度的控制性及具體化的工作說明 創(chuàng)新戰(zhàn)略產(chǎn)品領(lǐng)袖向創(chuàng)新性產(chǎn)品轉(zhuǎn)移縮短產(chǎn)品的生命周期獎(jiǎng)勵(lì)在產(chǎn)品以及生產(chǎn)方法方面的創(chuàng)新以市場為基準(zhǔn)的工資彈性/寬泛性的工作描述 客戶中心戰(zhàn)略緊緊貼近客戶為客戶提供解決問題的辦法加快營銷速度以顧客滿意為獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)由顧客進(jìn)行工作或技能評價(jià) 薪酬

4、組合組織生命周期開創(chuàng)成長成熟穩(wěn)定消退再次創(chuàng)新 基本薪酬低有競爭力 有競爭力高高有競爭力 激勵(lì)薪酬高高 有競爭力低無高 間接薪酬低低 有競爭力高高低時(shí)間收益和市場份額美國惠普公司的薪酬目的政策1.協(xié)助公司繼續(xù)吸引那些有助于公司勝利的富有發(fā)明力和熱情的員工。2.按照行業(yè)指點(diǎn)者的程度來支付。3.反映有根據(jù)的單位、部門和公司的相對奉獻(xiàn)。4.公開容易了解。5.保證公平對待。6.不斷創(chuàng)新，提高競爭力和公平感。3員工個(gè)人要素1.員工所處的職位。2.員工的績效表現(xiàn)。3.員工的任務(wù)年限。 3 影響薪酬管理的主要要素4、根本原那么公平原那么不公平員工本人與他人的比較公 平 激 勵(lì)員 工保 持現(xiàn) 在狀 態(tài) 改動本人

5、的投入 改動本人的產(chǎn)出 改動自我認(rèn)知 改動對其他人的看法 選擇另一個(gè)不同的參考對象 分開任務(wù)場所5 企業(yè)工資制度企業(yè)薪酬制度，又稱為企業(yè)工資制度，是一種微觀方式的工資制度，主要指企業(yè)根據(jù)國家法律、政策，結(jié)合企業(yè)薪酬管理目的和戰(zhàn)略而制定的一系列規(guī)定、準(zhǔn)那么、規(guī)范和方法的總和。普通而言，一項(xiàng)完好的工資制度通常包括總那么、指點(diǎn)原那么、適用范圍、工資構(gòu)造、調(diào)整機(jī)制等主要內(nèi)容。根本工資制度的主要類型計(jì)時(shí)工資制度計(jì)件工資制度崗位工資制度技藝工資制度業(yè)績工資制度契約工資制度工資制度之一：計(jì)時(shí)工資制計(jì)時(shí)工資制度是一種按照單位時(shí)間的工資規(guī)范和勞動時(shí)間來計(jì)算和支付的工資制度；計(jì)算方式：計(jì)時(shí)工資=特定崗位在單位時(shí)間

6、的工資規(guī)范X實(shí)踐有效的勞動時(shí)間；適用范圍：適用于有明確的任務(wù)等級并可以制定出恰當(dāng)?shù)墓べY規(guī)范的企業(yè)或崗位，如餐館中的一些效力人員、汽車公司的司機(jī)等。工資制度之二：計(jì)件工資制指根據(jù)員工完成的任務(wù)量或合格產(chǎn)品的數(shù)量和計(jì)件單價(jià)來計(jì)發(fā)工資的制度；計(jì)算方式：計(jì)件工資=完成產(chǎn)品的數(shù)量X單件工資規(guī)范；適用范圍：適用于員工可以獨(dú)立完成一件相對完好的產(chǎn)品，例如，制衣行業(yè)中，一些企業(yè)將設(shè)計(jì)好的款式交給員工，員工按照要求進(jìn)展加工。企業(yè)根據(jù)每位員工完成的合格產(chǎn)品數(shù)量來計(jì)算工資。工資制度之三：崗位工資制度含義：按照員工在組織中的任務(wù)崗位性質(zhì)來決議員工的工資等級和工資程度的薪酬制度；根底：崗位不同，勞動付出不同，對組織的奉

7、獻(xiàn)不同，報(bào)酬程度不同；適用范圍：適宜于專業(yè)化程度高、分工巧、崗位設(shè)置固定、崗位職責(zé)明確的企業(yè)，如制造企業(yè)。工資制度之四：技藝工資制度含義：根據(jù)員工技藝等級確定員工的工資規(guī)范和工資程度的薪酬制度；根底：技藝程度不同，在一樣時(shí)間段內(nèi)的勞動付出不同，對組織的奉獻(xiàn)不同，工資程度不同；適用范圍：適宜于規(guī)模小、技術(shù)人才集中的企業(yè)，如高科技企業(yè)。工資制度之五：業(yè)績工資制度含義：又稱績效工資制度，是一種根據(jù)員工任務(wù)業(yè)績來確定員工工資程度的薪酬制度；根底：員工的業(yè)績越大，企業(yè)支付給員工的工資就應(yīng)該更高；適用范圍：適用于任務(wù)流動性大、難以監(jiān)控的企業(yè)或者部門。工資制度之六：契約工資制度又可以稱為談判工資制度，指員工

8、的工資由企業(yè)和員工之間根據(jù)市場工資程度和員工的才干、奉獻(xiàn)特征進(jìn)展磋商決議的工資制度；根底：工資由勞動力市場或人才市場的價(jià)錢決議；適用范圍：適用于一些小型企業(yè)或者大中型企業(yè)中的部分特殊人才。契約工資舉例北京“北人從1990年開場從原來的崗位技藝工資制度該為談判工資制度。詳細(xì)操作方法：將技術(shù)人員的崗位技藝工資全部凍結(jié)，由技術(shù)科在審定的工資總規(guī)模內(nèi)，根據(jù)每個(gè)技術(shù)人員的不同情況，參照勞動市場相應(yīng)的工資程度，逐個(gè)單獨(dú)確定一個(gè)新的工資數(shù)額。經(jīng)過勞動人事科審核、廠務(wù)會同意，并征求工會意見后，由技術(shù)科和技術(shù)人員分別協(xié)商。員工的工資數(shù)額嚴(yán)密。員工可以接受，也可以不接受。員工不再有獎(jiǎng)金、津貼。 談判工資每年審定一

9、次。員工表現(xiàn)不同，工資程度有升有降?！氨比似髽I(yè)在實(shí)行了這種工資制度以后，不僅使員工工資程度提高，而且，到達(dá)了吸引和留住人才的目的。二、傳統(tǒng)薪酬制度中根本工資確實(shí)定方法1、市場定價(jià)法 以相應(yīng)的職位在勞動力市場上的工資程度為規(guī)范確定員工工資程度的做法。2、任務(wù)評價(jià)法1定義：以每個(gè)職位在組織中的相對價(jià)值為根底確定薪酬程度的薪酬決議方法。2步驟：a.確定本組織中的基準(zhǔn)崗位b.確定每個(gè)職位的相對價(jià)值c.將類似崗位歸入同一個(gè)工資等級d.根據(jù)基準(zhǔn)職位的工資程度確定每一個(gè)工資等級的工資程度，并對工資率進(jìn)展微調(diào)三、以個(gè)人為根底的薪酬方案1、技藝工資制的優(yōu)勢A.可以更有效的實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平性B.順應(yīng)于任務(wù)內(nèi)容不斷變化

10、的情況C.引導(dǎo)員工進(jìn)展長期性的自我開發(fā)2、技藝工資的分類A.以技術(shù)為根底的薪酬制度B.以才干為根底的薪酬制度A.以技術(shù)為根底的薪酬制度適用對象:消費(fèi)性員工，技術(shù)員工根本思想:所獲得的技藝資歷證書或經(jīng)過各類專項(xiàng)的技藝鑒定考試的結(jié)果B.以才干為根底的薪酬制度適用對象:職能管理人員根本思想:才干分類:根底才干 戰(zhàn)略型才干四、薪酬對員工行為的影響1、強(qiáng)化實(shí)際 該實(shí)際最早是由哈佛大學(xué)心思學(xué)家斯金納根據(jù)巴普洛夫的條件反射學(xué)說，在對人們動機(jī)強(qiáng)化機(jī)理作了大量研討的根底上提出來的，它把心思學(xué)習(xí)和條件反響原理運(yùn)用于影響人們鼓勵(lì)和績效的過程，以為人們的行為很大程度上取決于行為產(chǎn)生的結(jié)果。強(qiáng)化實(shí)際強(qiáng)調(diào)任務(wù)績效與獎(jiǎng)勵(lì)之

11、間的客觀聯(lián)絡(luò)。 2、期望實(shí)際鼓勵(lì)力量=期望值*目的效價(jià) 1努力與業(yè)績聯(lián)絡(luò)Effort-performance Linkage，即指個(gè)人所感知的經(jīng)過努力可以實(shí)現(xiàn)預(yù)期業(yè)績目的的能夠性；2業(yè)績與薪酬的關(guān)系Performance-reward Linkage，它是個(gè)人對經(jīng)過一定程度的努力可以獲得預(yù)期薪酬的認(rèn)定程度。3結(jié)果或薪酬的吸引力Reward attractiveness，闡明實(shí)現(xiàn)預(yù)期結(jié)果或所獲得的薪酬對個(gè)人來說重要性有多大。3、代理實(shí)際 代理實(shí)際的中心內(nèi)容在于，他分析了企 業(yè)的不同利益相關(guān)群體之間所存在的利 益差別與目的分歧，并研討了如何利用 薪酬制度使這些不同利益群體的利益與 目的一致起來。第

12、二節(jié) 績效薪酬制度一、績效薪酬制度的產(chǎn)生和開展雛形：一種鼓勵(lì)性的計(jì)件工資報(bào)酬制度發(fā)明者：泰羅發(fā)明時(shí)間：19世紀(jì)晚期科學(xué)管理實(shí)際行為科學(xué)管理實(shí)際目的:經(jīng)過將員工的薪酬程度與績效程度掛鉤的做法，鼓勵(lì)員工象思索個(gè)人利益一樣思索企業(yè)的戰(zhàn)略目的，從而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目的的實(shí)現(xiàn)。二、績效薪酬制度的根本類型及其比較分析一適用于消費(fèi)工人的績效薪酬制度1、原理概述績效收入產(chǎn)量系數(shù)質(zhì)量系數(shù)計(jì)算基數(shù)2.計(jì)件工資制及規(guī)范工時(shí)制1計(jì)件工資制主要有兩種方式：A.直線計(jì)件工資制B.有保證的計(jì)件工資制2常見的計(jì)件工資制方式直接計(jì)件工資制泰羅式的計(jì)件工資制有保證的計(jì)件工資制美瑞克計(jì)件工資制3規(guī)范工時(shí)制不同之處：計(jì)件工資制根據(jù)產(chǎn)品的

13、計(jì)件工資率確定公認(rèn)的報(bào)酬；規(guī)范工時(shí)制那么根據(jù)工人消費(fèi)效率高于規(guī)范程度的百分比付給工人同等比例的獎(jiǎng)金。一樣之處：便于計(jì)算，易于接受和了解；適用于任務(wù)內(nèi)容相對固定的那些相當(dāng)專業(yè)化的崗位。3.班組鼓勵(lì)方案三種方式：1要求管理者確定團(tuán)隊(duì)中的各個(gè)成員的任務(wù)規(guī)范和實(shí)踐產(chǎn)出程度，然后按照三種方式計(jì)算每名員工的績效收入。2根據(jù)團(tuán)隊(duì)的整體業(yè)績程度確定出一個(gè)整體的任務(wù)規(guī)范，每名員工再根據(jù)各自的實(shí)踐任務(wù)情況和既定的計(jì)件工資率計(jì)算應(yīng)得的績效收入。3最簡化的班組鼓勵(lì)方案。二績效工資1、概述績效工資制度與績效調(diào)薪制度的區(qū)別2、績效工資的計(jì)算方法計(jì)算公式：員工本期應(yīng)得 績效工資額 = 現(xiàn)有根本工資額 員工個(gè)人的績效評價(jià)系數(shù) 績效評價(jià)等級SABCD績效評價(jià)系數(shù)21.510.50.2個(gè)人績效結(jié)果加組織績效結(jié)果 組織績效（權(quán)重0.5）個(gè)人績效權(quán)重0.5杰出極好較好可接受不可接收1.000.800.600.400杰出（1.00）1.000.900.800.700.50極好（0.80）0.900.800.700.600.40較好（0.60）0.800.700.600.500.30可接受（0.4