08績(jī)效評(píng)價(jià)與管理finishedppt課件

1、員工績(jī)效評(píng)價(jià)與管理 第8講本講主要內(nèi)容情景思索：績(jī)效考評(píng)的根本問(wèn)題1根本概念與內(nèi)容2績(jī)效評(píng)價(jià)的信息來(lái)源3績(jī)效評(píng)價(jià)的方法4績(jī)效考核反響與面談系5績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)6績(jī)效評(píng)價(jià)的幾個(gè)系統(tǒng)性問(wèn)題7情景導(dǎo)入：K公司的績(jī)效管理實(shí)施 【公司背景】 K鐵路有限責(zé)任公司是1998年在國(guó)家鐵路運(yùn)輸整體提出“網(wǎng)運(yùn)分別的號(hào)召下，前幾批進(jìn)展市場(chǎng)化運(yùn)營(yíng)的國(guó)有大型股份制企業(yè)。成立之初引入現(xiàn)代企業(yè)制度，進(jìn)展產(chǎn)權(quán)改革，同時(shí)實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，相對(duì)擴(kuò)展了非正式工人員比例，多種方式的改革為K公司下一階段快速開(kāi)展奠定了良好根底。 【績(jī)效評(píng)價(jià)體系】 引入市場(chǎng)化用人機(jī)制同時(shí)，K公司建立一套績(jī)效管理制度，已在2002年度考核中試行。這套方

2、案將“德、能、勤、績(jī)幾個(gè)方面內(nèi)容細(xì)化延展成考量的10項(xiàng)目的，并把每個(gè)目的都量化出5個(gè)等級(jí)，同時(shí)定性描畫等級(jí)定義，考核時(shí)只需將被考核人實(shí)踐行為與描畫相對(duì)應(yīng)，就可按照對(duì)應(yīng)成果累計(jì)相加得出考核成果。K公司的績(jī)效管理實(shí)施這套方法簡(jiǎn)單易行，有四個(gè)明顯特點(diǎn)：全員參與。公司規(guī)定全體在編管理人員都進(jìn)展考核；內(nèi)容一致。一切干部考核都用同一量表含4方面10項(xiàng)目的及規(guī)范權(quán)重；民主評(píng)議。每個(gè)被考核干部分別由與其相關(guān)的一切人員考核包括上級(jí)，本部門員工，相關(guān)部門代表等，成果最后取平均成果；結(jié)果排序。一切干部成果一致排序，對(duì)前幾名和最后幾名落實(shí)薪酬和提升。實(shí)施情況及反映的問(wèn)題 考核方人力資源部：全公司在編人員96參與考核，

3、大多數(shù)認(rèn)可。問(wèn)題1：任務(wù)比較出色和積極的職工考核成果卻經(jīng)常排在后面；問(wèn)題2：一些管理干部對(duì)考核結(jié)果大排隊(duì)的方式有抵觸心思；問(wèn)題3：如何落實(shí)對(duì)考核排序落后的人員的處分措施；問(wèn)題4：考核中運(yùn)用的統(tǒng)計(jì)工具落后，考核任務(wù)量太大。實(shí)施情況及反映的問(wèn)題被考核方 以車輛設(shè)備部和財(cái)務(wù)部為例車輛設(shè)備部經(jīng)理：本次考核方案不能真實(shí)反映我們的實(shí)踐任務(wù)。問(wèn)題1：任務(wù)業(yè)績(jī)比重過(guò)小車輛設(shè)備部主要擔(dān)任電力機(jī)車維護(hù)管理任務(wù)，確保平安無(wú)缺點(diǎn)。但任務(wù)業(yè)績(jī)?cè)谠u(píng)價(jià)成果中只占18分。問(wèn)題2：任務(wù)業(yè)績(jī)等級(jí)劃分不合理我們的考核就是合格和不合格之說(shuō)，不存在分?jǐn)?shù)等級(jí)多少。不能有一次違規(guī)和失誤，由于任何一次失誤都是致命的，也是呵斥艱苦損失的。問(wèn)題

4、3：個(gè)別目的不適用第9個(gè)目的“口頭表達(dá)才干，我是做技術(shù)任務(wù)的，言語(yǔ)表達(dá)才干就不是我的強(qiáng)項(xiàng)，我的這項(xiàng)成果怎樣能同辦公室主任的成果相比較？實(shí)施情況及反映的問(wèn)題財(cái)務(wù)部經(jīng)理：?jiǎn)栴}1：考核內(nèi)容應(yīng)進(jìn)一步伐整如“創(chuàng)新才干目的不適宜，財(cái)務(wù)部門的任務(wù)根本上都是按照規(guī)范和規(guī)范來(lái)完成，平常填報(bào)表和記賬等都要求萬(wàn)無(wú)一失，這些如何表達(dá)出創(chuàng)新的最好一級(jí)規(guī)范？問(wèn)題2：民主評(píng)議方式的運(yùn)用公平性問(wèn)題對(duì)部門內(nèi)部人員評(píng)價(jià)沒(méi)有意見(jiàn)，但讓很多其他人員打分能否恰當(dāng)？由于我們財(cái)務(wù)任務(wù)經(jīng)常得罪人，讓被得罪的人評(píng)價(jià)我們財(cái)務(wù)，這公正么？如今我是讓違反制度的人稱心還是堅(jiān)持公司原那么得罪他？問(wèn)題3：考評(píng)的專業(yè)性問(wèn)題工程中“專業(yè)知識(shí)技藝考核，財(cái)務(wù)部人

5、員的專業(yè)技藝是只需上級(jí)或者財(cái)務(wù)專業(yè)人員可以客觀和準(zhǔn)確評(píng)價(jià)的，如今卻由大量的其他非財(cái)務(wù)部門進(jìn)展評(píng)價(jià)，這樣科學(xué)么？What 評(píng)價(jià)什么評(píng)價(jià)內(nèi)容Whom 評(píng)價(jià)誰(shuí) 評(píng)價(jià)對(duì)象How 怎樣評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)方法Who 誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)信息源When 何時(shí)評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)周期Why 為何評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用績(jī)效評(píng)價(jià)的幾個(gè)根本問(wèn)題績(jī)效評(píng)價(jià)performance appraisal對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的了解：是對(duì)個(gè)人與任務(wù)有關(guān)的優(yōu)缺陷的系統(tǒng)描畫是組織為了解員工任務(wù)情況而搜集和獲取信息的過(guò)程績(jī)效評(píng)價(jià)的定義：是指考評(píng)主體對(duì)照任務(wù)目的或績(jī)效規(guī)范，采用科學(xué)的考評(píng)方法，評(píng)定員工的任務(wù)義務(wù)完成情況，員工的任務(wù)職責(zé)履行程度和員工的開(kāi)展情況，并且將評(píng)定結(jié)果反響給員

6、工的過(guò)程。績(jī)效評(píng)價(jià)performance appraisal績(jī)效評(píng)價(jià)的三層含義： 績(jī)效評(píng)價(jià)是從企業(yè)運(yùn)營(yíng)目的出發(fā)對(duì)員工任務(wù)進(jìn)展考評(píng)，并使考評(píng)結(jié)果與其他人力資源管理職能相結(jié)合，推進(jìn)企業(yè)運(yùn)營(yíng)目的的實(shí)現(xiàn)； 績(jī)效評(píng)價(jià)是人力資源管理系統(tǒng)的組成部分，它運(yùn)用一套系統(tǒng)和一向的制度性規(guī)范、程序和方法進(jìn)展考評(píng)；強(qiáng)調(diào)正式的構(gòu)造性制度 績(jī)效評(píng)價(jià)是對(duì)組織成員在日常任務(wù)中所表現(xiàn)的才干、態(tài)度和業(yè)績(jī)，進(jìn)展以現(xiàn)實(shí)為根據(jù)的評(píng)價(jià)。組織目的分解任務(wù)單元職責(zé)評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用：?jiǎn)T工開(kāi)展方案培訓(xùn)、薪酬調(diào)整獎(jiǎng)金發(fā)放、人事變動(dòng)績(jī)效管理循環(huán)績(jī)效反響面談：活動(dòng)：主管人員就評(píng)估的結(jié)果與員工討論時(shí)間：績(jī)效期間終了時(shí)績(jī)效方案：活動(dòng)：與員工一同確定績(jī)效目的，發(fā)

7、展目的和行動(dòng)方案時(shí)間：新績(jī)效期間開(kāi)場(chǎng)績(jī)效實(shí)施與管理：活動(dòng)：察看、記錄和總結(jié)績(jī)效；提供反響；就問(wèn)題與員工討論，提供指點(diǎn)、建議時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間績(jī)效評(píng)價(jià)：活動(dòng)：評(píng)價(jià)員工的績(jī)效時(shí)間：績(jī)效實(shí)際終了時(shí)績(jī)效期間 績(jī)效管理系統(tǒng)流程圖 績(jī)效管理與績(jī)效考評(píng) 根本內(nèi)容框架組織的使命組織開(kāi)展戰(zhàn)略組織的目的業(yè)務(wù)單元的目的團(tuán)隊(duì)的績(jī)效個(gè)人的績(jī)效每個(gè)職位的責(zé)任 組織的績(jī)效績(jī)效實(shí)施績(jī)效考評(píng)績(jī)效改良績(jī)效方案考評(píng)信度與效度績(jī)效考評(píng)工具考評(píng)信息來(lái)源考評(píng)者培訓(xùn)考評(píng)中目的設(shè)置考評(píng)中績(jī)效輔導(dǎo)考評(píng)結(jié)果運(yùn)用績(jī)效管理組織與責(zé)任體系績(jī)效考評(píng)制度設(shè)計(jì)反映績(jī)效的三個(gè)根本效標(biāo) “結(jié)果說(shuō)績(jī)效是結(jié)果results“行為說(shuō)績(jī)效是行為behavior“潛力說(shuō)

8、績(jī)效是以素質(zhì)為根底的員工潛能 觀念：績(jī)效是任務(wù)所到達(dá)的結(jié)果，是一個(gè)人的任務(wù)成果的記錄。 表示績(jī)效結(jié)果的相關(guān)概念包括：結(jié)果results、職責(zé)accountability、關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域key result areas、責(zé)任、義務(wù)與事務(wù) duties, tasks and activities、目的 objectives or goals、產(chǎn)量 outputs、關(guān)鍵勝利要素critical success factors等。 觀念：許多任務(wù)結(jié)果并不一定是個(gè)體行為所致，能夠遭到與任務(wù)無(wú)關(guān)的其他影響要素的影響，過(guò)分關(guān)注結(jié)果會(huì)導(dǎo)致忽視重要的行為過(guò)程?？?jī)效由個(gè)體控制下的與目的相關(guān)的行為組成，不論這些行為是

9、認(rèn)知的、生理的、心智活動(dòng)的或人際的。 觀念：對(duì)績(jī)效的研討不再僅僅關(guān)注于對(duì)歷史的反響，而是更關(guān)注于員工的潛在才干，將個(gè)人潛力和個(gè)人素質(zhì)納入績(jī)效評(píng)價(jià)的范疇，注重高素質(zhì)與高績(jī)效之間的關(guān)系。不同情境下績(jī)效效標(biāo)的運(yùn)用比較績(jī)效含義關(guān)鍵問(wèn)題對(duì)策思緒最適用范圍完成所分配任務(wù)義務(wù)任務(wù)義務(wù)的界定；完成任務(wù)的最好方法任務(wù)研討、定額管理一線消費(fèi)者、膂力勞動(dòng)者、例行性任務(wù)者 結(jié)果或產(chǎn)出衡量組織整體效果以及個(gè)人任務(wù)結(jié)果的關(guān)鍵目的目的管理、目的分解高層管理者、銷售人員可量化任務(wù)性質(zhì)的人員 行 為確認(rèn)個(gè)人可控的與組織目的相關(guān)的行為義務(wù)績(jī)效與周邊績(jī)效的區(qū)分、行為錨定法、行為察看法基層員工；相對(duì)穩(wěn)定的，強(qiáng)調(diào)流程規(guī)范，注重規(guī)那么的

10、成熟企業(yè)結(jié)果 + 過(guò)程行為綜合調(diào)查做事的結(jié)果與做事的方式不同企業(yè)、不同層次人員的偏重不同具有很大的普遍性做了什么+能做什么個(gè)人素質(zhì)與潛力識(shí)別基于素質(zhì)的績(jī)效評(píng)價(jià)知識(shí)任務(wù)者 可以讓誰(shuí)參與評(píng)價(jià)信息來(lái)源這種信息來(lái)源有哪些優(yōu)優(yōu)勢(shì)適用條件是什么 績(jī)效評(píng)價(jià)的主體績(jī)效評(píng)價(jià)信息來(lái)源SupervisorHigher level managementPeersSubordinatesSelf直接上司最高上司同事下屬自我CustomersAppraisal group顧客評(píng)價(jià)小組 績(jī)效評(píng)價(jià)信息有哪些能夠來(lái)源 選擇績(jī)效考評(píng)信息來(lái)源的三個(gè)前提1考評(píng)者了解被評(píng)價(jià)者所從事任務(wù)的性質(zhì)與目的，以可以識(shí)別完成任務(wù)所必需的關(guān)鍵行為2

11、考評(píng)者經(jīng)常對(duì)處于任務(wù)崗位的被評(píng)價(jià)者進(jìn)展察看，以確保其績(jī)效評(píng)價(jià)建立在被評(píng)價(jià)者有代表性的行為之上3考評(píng)者有才干識(shí)別所察看到的行為能否有效，以便對(duì)評(píng)價(jià)者在組織內(nèi)的價(jià)值做出正確評(píng)價(jià)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法圖尺度評(píng)價(jià)法 graphic rating scale交替排序法 alternative ranking method成對(duì)比較法paired comparison method強(qiáng)迫分布法 forced distribution method 強(qiáng)迫選擇量表 forced-choice scales關(guān)鍵事件法 critical incident method行為錨定等級(jí)評(píng)定量表 behaviorally ancho

12、red rating scale行為察看量表 behavioral observation scales BOS比較各種評(píng)價(jià)方法的三個(gè)維度費(fèi)用最小化提供反響建議減少評(píng)定失誤開(kāi)發(fā)和運(yùn)用的本錢低適于對(duì)員工進(jìn)展績(jī)效溝通、輔導(dǎo)與績(jī)效改良維度減少來(lái)自考評(píng)者偏好、心思定勢(shì)或其他客觀要素與無(wú)關(guān)要素的影響主要評(píng)價(jià)方法比較績(jī)效評(píng)價(jià)方法費(fèi)用最小化減少評(píng)定失誤提供反響建議圖尺度評(píng)價(jià)法 建立和實(shí)施的 費(fèi)用較低 一 般確認(rèn)問(wèn)題發(fā)生領(lǐng)域，但行為信息缺乏排序法簡(jiǎn)單/交替/成對(duì) 較好防止寬大化和居中趨勢(shì)，但易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)基于普通要素，缺乏細(xì)節(jié)強(qiáng)迫分布法 很好防止寬大化和居中趨勢(shì)，但易出現(xiàn)暈輪效應(yīng)關(guān)鍵事件法基于職業(yè)行為，很好地

13、減少失誤 效果較好行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)基于職業(yè)行為很好地減少失誤 很好確認(rèn)導(dǎo)致問(wèn)題的行為 費(fèi)用低 費(fèi)用低 費(fèi)用較高 費(fèi)用高基于普通要素，缺乏細(xì)節(jié)績(jī)效考評(píng)工具運(yùn)用中常見(jiàn)的偏向暈輪效應(yīng) halo effect寬大化傾向 leniency tendency 居中趨勢(shì) central tendency邏輯誤差 logic error嚴(yán)厲化傾向 strictness tendency近期行為效應(yīng) recency effect 誤區(qū)躲避措施任務(wù)績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)范不清采用目的管理法，用描畫性言語(yǔ)界定評(píng)價(jià)要素；利用SMART原那么等規(guī)范目的和規(guī)范近因效應(yīng)分月度/季度考核和年終綜合考核兩種方式，并采用現(xiàn)實(shí)記錄法暈輪效應(yīng)關(guān)

14、鍵是評(píng)價(jià)者本人可以認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)；加強(qiáng)對(duì)主管人員培訓(xùn)居中趨勢(shì)采用強(qiáng)迫分布法，而不是圖尺度評(píng)價(jià)法，主管人員培訓(xùn)偏松或偏緊傾向采用強(qiáng)迫分布法；以客觀績(jī)效規(guī)范為根據(jù)，兩級(jí)考核為監(jiān)視評(píng)價(jià)者個(gè)人偏向建立員工贊揚(yáng)制度；加強(qiáng)績(jī)效管理中的雙向溝通人際關(guān)系影響建立員工贊揚(yáng)制度；以客觀績(jī)效規(guī)范為根據(jù)，兩級(jí)考核為監(jiān)視防止績(jī)效評(píng)價(jià)常見(jiàn)誤差的措施績(jī)效溝通與績(jī)效反響績(jī)效反響是績(jī)效溝通的主要方式，績(jī)效反響是一種正式的績(jī)效溝通。狹義的績(jī)效反響專指“績(jī)效反響面談performance feedback interview建立性溝通是一種建立在不損害、甚至改善和穩(wěn)定人際關(guān)系的前提下進(jìn)展的、具有處理特定問(wèn)題作用的、具有建立性意義的溝

15、通。績(jī)效溝通管理者與員工在共同任務(wù)過(guò)程中分享各類與績(jī)效有關(guān)信息的過(guò)程。這些信息包括：有關(guān)信任務(wù)進(jìn)展的信息，有關(guān)員工任務(wù)中潛在問(wèn)題的信息，各種能夠的處理措施等?？?jī)效反響面談是指管理者就上一績(jī)效管理周期中表現(xiàn)和績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，與員工進(jìn)展正式的績(jī)效面談的過(guò)程建立性的績(jī)效溝通的定位原那么規(guī)范績(jī)效溝通行為的三原那么：“對(duì)事不對(duì)人的定位原那么與此相關(guān)的溝通方式分為：?jiǎn)栴}溝通和人身溝通問(wèn)題溝通溝通關(guān)注于問(wèn)題本身，注重尋覓處理問(wèn)題的方法人身溝通更多地關(guān)注出現(xiàn)問(wèn)題的人而不是問(wèn)題本身要求溝通雙方應(yīng)針對(duì)問(wèn)題本身提出看法，充分維護(hù)他人的自尊，不隨便對(duì)人下結(jié)論，從處理問(wèn)題的目的出發(fā)進(jìn)展溝通建立性的績(jī)效溝通的定位原那么“責(zé)

16、任導(dǎo)向的定位原那么與責(zé)任導(dǎo)向相關(guān)的溝通方式：自我顯性溝通和自我隱性溝通所謂責(zé)任導(dǎo)向就是在溝通中引導(dǎo)對(duì)方承當(dāng)責(zé)任的溝通方式。建立性溝通中通常采用自我顯性的表達(dá)方式，明確雙方承當(dāng)?shù)呢?zé)任 “現(xiàn)實(shí)導(dǎo)向的定位原那么在溝通中表現(xiàn)為以描畫現(xiàn)實(shí)為主要內(nèi)容的溝通方式，尤其適用于管理者指出員工的缺陷和錯(cuò)誤時(shí)。績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)背景績(jī)效管理制度：生成還是改良？生成：行業(yè)、企業(yè)、組織機(jī)構(gòu)、產(chǎn)品情況改良：現(xiàn)有績(jī)效管理體系及其存在問(wèn)題績(jī)效管理制度內(nèi)容論述績(jī)效目的與目的體系關(guān)鍵評(píng)價(jià)目的？績(jī)效管理過(guò)程關(guān)鍵程序？結(jié)果反響與績(jī)效改良績(jī)效管理制度設(shè)計(jì)要點(diǎn)相關(guān)問(wèn)題思索能否思索到績(jī)效管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系？能否涉及到方式選擇結(jié)果導(dǎo)向還

17、是技藝導(dǎo)向？能否思索到績(jī)效管理與組織構(gòu)造的協(xié)調(diào)？績(jī)效管理與其他人力資源管理職能績(jī)效管理制度實(shí)施的支持保證條件設(shè)計(jì)中的問(wèn)題與領(lǐng)會(huì)得到的最大收獲遇到的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題能夠的改良建議績(jī)效管理制度的普通內(nèi)容績(jī)效管理的位置、作用、建立緣由績(jī)效管理的組織設(shè)置，機(jī)構(gòu)職責(zé)、任務(wù)范圍和分工績(jī)效管理不同對(duì)象的參與者 績(jī)效管理的目的、程序和步驟考評(píng)目的體系和規(guī)范體系的規(guī)定考評(píng)的類別、方法、期限等的規(guī)定績(jī)效管理對(duì)員工申訴的管理方法考評(píng)結(jié)果運(yùn)用的原那么和范圍及配套措施績(jī)效管理總結(jié)的規(guī)定對(duì)績(jī)效管理制度的解釋、實(shí)施和修正等問(wèn)題的闡明分組作業(yè) 設(shè)計(jì)企業(yè)中某類人員的績(jī)效管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施中的假設(shè)干關(guān)鍵問(wèn)題問(wèn)題1問(wèn)題2問(wèn)題3問(wèn)題5問(wèn)題

18、4績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施假設(shè)干關(guān)鍵問(wèn)題績(jī)效管理目的沒(méi)有重點(diǎn)，表達(dá)不出企業(yè)對(duì)關(guān)鍵績(jī)效的關(guān)注和對(duì)員工行為的引導(dǎo)不能很好協(xié)調(diào)短期績(jī)效與長(zhǎng)期績(jī)效之間的關(guān)系，過(guò)分突出業(yè)績(jī)而忽視企業(yè)的運(yùn)營(yíng)平安企業(yè)績(jī)效管理與戰(zhàn)略實(shí)施相脫節(jié)，戰(zhàn)略目的沒(méi)有被層層分解到一切員工，員工出現(xiàn)與企業(yè)戰(zhàn)略目的相背叛的行為 組織、團(tuán)隊(duì)、個(gè)人之間的績(jī)效存在差別，無(wú)法實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效、團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效的聯(lián)動(dòng) 難以進(jìn)展員工任務(wù)績(jī)效的預(yù)測(cè)，日益成為管理者績(jī)效管理中具有不確定性的重要方面 處理關(guān)鍵問(wèn)題的幾個(gè)系統(tǒng)性績(jī)效評(píng)價(jià)方法是一種程序或過(guò)程，它使組織中的上下級(jí)共同協(xié)商，根據(jù)組織使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目的，由此決議上下級(jí)的責(zé)任和分目的，并把這些目的作為組織績(jī)效考核和考核每個(gè)部門和個(gè)人績(jī)效產(chǎn)出對(duì)組織奉獻(xiàn)的規(guī)范是一套具有戰(zhàn)略管理功能的，將企業(yè)財(cái)