7績(jī)效評(píng)價(jià)ppt課件

1、1 第五講 績(jī)效評(píng)價(jià) 2022/7/172本講主要內(nèi)容一、績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)際框架二、績(jī)效評(píng)價(jià)主體的選擇三、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)四、績(jī)效評(píng)價(jià)方法選擇2022/7/173 一、績(jī)效評(píng)價(jià)的實(shí)際框架 1.績(jī)效評(píng)價(jià)的系統(tǒng)要素 1評(píng)價(jià)目的2評(píng)價(jià)對(duì)象3評(píng)價(jià)主體4評(píng)價(jià)目的 5評(píng)價(jià)規(guī)范 6評(píng)價(jià)方法 2022/7/1741評(píng)價(jià)目的評(píng)價(jià)除了作出根本的價(jià)值判別外，還可用于進(jìn)展選擇、預(yù)測(cè)，并發(fā)揚(yáng)導(dǎo)向作用 。2022/7/1752評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效評(píng)價(jià)普通包括兩個(gè)對(duì)象：組織績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。組織績(jī)效評(píng)價(jià)又可分為對(duì)于企業(yè)本身績(jī)效的評(píng)價(jià)和對(duì)企業(yè)高層管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)。對(duì)于員工或高層管理者的績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系到獎(jiǎng)懲、升降等人事管理上的決策。而對(duì)于企業(yè)績(jī)效的

2、評(píng)價(jià)那么關(guān)系到企業(yè)的擴(kuò)張、兼并重組、業(yè)務(wù)收縮等運(yùn)營(yíng)決策。 2022/7/1764評(píng)價(jià)目的 評(píng)價(jià)目的指對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象從哪些方面進(jìn)展評(píng)價(jià)。績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)關(guān)懷的是評(píng)價(jià)對(duì)象對(duì)公司戰(zhàn)略目的有明顯相關(guān)的行為要素，即所謂關(guān)鍵勝利要素，這些關(guān)鍵勝利要素進(jìn)一步詳細(xì)表達(dá)在績(jī)效評(píng)價(jià)目的上。對(duì)于組織績(jī)效、部門績(jī)效和員工個(gè)人績(jī)效，目的都是經(jīng)過對(duì)于組織就關(guān)鍵勝利要素的層層分解而產(chǎn)生的。對(duì)于員工的評(píng)價(jià)目的又可分為任務(wù)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)目的、任務(wù)態(tài)度評(píng)價(jià)目的和任務(wù)才干評(píng)價(jià)目的三大類。在進(jìn)展評(píng)價(jià)目的選擇時(shí)，除了思索如何與組織績(jī)效評(píng)價(jià)目的如何銜接外，還要思索不同評(píng)價(jià)內(nèi)容和評(píng)價(jià)目的。2022/7/1775評(píng)價(jià)規(guī)范 評(píng)價(jià)規(guī)范指用于判別評(píng)價(jià)對(duì)象績(jī)效優(yōu)

3、劣的規(guī)范?？煞譃榻^對(duì)規(guī)范和相對(duì)規(guī)范兩大類。絕對(duì)規(guī)范是客觀存在的規(guī)范；相對(duì)規(guī)范是經(jīng)過對(duì)比和排序進(jìn)展評(píng)價(jià)的規(guī)范。絕對(duì)規(guī)范又可分為外部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)規(guī)范和內(nèi)部導(dǎo)向的評(píng)價(jià)規(guī)范。外部導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)價(jià)規(guī)范是以存在于組織外部的主體的績(jī)效為評(píng)價(jià)規(guī)范。內(nèi)部的績(jī)效規(guī)范值評(píng)價(jià)規(guī)范來源于組織內(nèi)部，通常是根據(jù)有關(guān)組織內(nèi)部或人員過去的績(jī)效情況來制定。2022/7/1786評(píng)價(jià)方法評(píng)價(jià)方法就是在評(píng)價(jià)目的、評(píng)價(jià)規(guī)范等要素的根底上構(gòu)成的詳細(xì)實(shí)施評(píng)價(jià)過程的程序和方法。表現(xiàn)為詳細(xì)的評(píng)價(jià)表格。 2022/7/1792. 績(jī)效評(píng)價(jià)過程模型2022/7/17103組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成及設(shè)計(jì)要求1 組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的構(gòu)成確定企業(yè)開展戰(zhàn)略，找出

4、企業(yè)關(guān)鍵勝利要素；確定組織績(jī)效的評(píng)價(jià)規(guī)范和評(píng)價(jià)目的； 根據(jù)每個(gè)部門和團(tuán)隊(duì)的情況對(duì)組織績(jī)效評(píng)價(jià)目的進(jìn)展分解，確定他們的評(píng)價(jià)規(guī)范和評(píng)價(jià)目的根據(jù)每個(gè)崗位的情況對(duì)部門或團(tuán)隊(duì)的績(jī)效評(píng)價(jià)目的進(jìn)展分解，確定每個(gè)崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)目的。 2022/7/17112022/7/17122組織績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的設(shè)計(jì)要求戰(zhàn)略一致性：評(píng)價(jià)目的是組織戰(zhàn)略目的的分解反映組織特性：指企業(yè)文化，企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)及優(yōu)勢(shì)，企業(yè)面臨的市場(chǎng)情況等。客觀性：盡能夠地采用可嚴(yán)整的客觀資料作為評(píng)價(jià)的根據(jù)。準(zhǔn)確性：評(píng)價(jià)系統(tǒng)對(duì)于評(píng)價(jià)什么和如何進(jìn)展評(píng)價(jià)的界定必需清楚；可接受性：評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)盡能夠得到運(yùn)用者的認(rèn)同；可控性：評(píng)價(jià)目的應(yīng)是被評(píng)價(jià)者可以控制的要素，充

5、分表達(dá)被評(píng)價(jià)者的實(shí)踐績(jī)效表現(xiàn)。及時(shí)性：信息只需被及時(shí)地獲得才干更好地發(fā)揚(yáng)作用；應(yīng)變性：績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)應(yīng)隨外部環(huán)境的變化、組織戰(zhàn)略的調(diào)整及時(shí)進(jìn)展調(diào)整。2022/7/17133設(shè)計(jì)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)時(shí)要處置的關(guān)系可控制與不可控制量化與非量化財(cái)務(wù)目的與非財(cái)務(wù)目的單一性與多重性2022/7/17144、員工個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)1績(jī)效評(píng)價(jià)的行為導(dǎo)向作用 評(píng)價(jià)主體對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用 評(píng)價(jià)周期對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用。 評(píng)價(jià)目的對(duì)員工行為的引導(dǎo)作用。 評(píng)價(jià)規(guī)范對(duì)員工行為的導(dǎo)向作用。 2022/7/17152績(jī)效評(píng)價(jià)的內(nèi)容1)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)：業(yè)績(jī)置員工職務(wù)行為的直接結(jié)果。通?？梢詮臄?shù)量、質(zhì)量、效率和時(shí)限等方面進(jìn)展評(píng)價(jià)。留意績(jī)效評(píng)價(jià)與

6、任務(wù)評(píng)價(jià)的區(qū)別。2)才干評(píng)價(jià)。包括知識(shí)、技藝、閱歷和膂力3)潛力評(píng)價(jià)。潛力指員工具有但沒有在任務(wù)中發(fā)揚(yáng)出來的才干。沒發(fā)揚(yáng)出來的緣由能夠有：沒有獲得相應(yīng)的任務(wù)時(shí)機(jī)；任務(wù)設(shè)計(jì)或分配中出現(xiàn)問題；上級(jí)指點(diǎn)或指令有誤；公司沒有提供科學(xué)的、必要的才干開發(fā)方案。4) 態(tài)度評(píng)價(jià)2022/7/17163評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)與開展性評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)性評(píng)價(jià)將著眼點(diǎn)放在對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的判別上，將評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效表現(xiàn)于預(yù)先確定的績(jī)效目的或規(guī)范相比較做出最后的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)往往與薪酬掛鉤；開展性評(píng)價(jià)更加關(guān)注如何確定評(píng)價(jià)對(duì)象可以改良的知識(shí)和技藝，從而到達(dá)開發(fā)其任務(wù)潛力的目的，這種評(píng)價(jià)往往與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)絡(luò)。2022/7/1717二、績(jī)效評(píng)

7、價(jià)主體的選擇所謂評(píng)價(jià)主體指的是那些直接從事評(píng)價(jià)活動(dòng)的人選擇績(jī)效評(píng)價(jià)主體的普通原那么1績(jī)效評(píng)價(jià)主體所評(píng)價(jià)的內(nèi)容必需給予他可以掌握的情況。熟習(xí)被考評(píng)者的任務(wù)表現(xiàn)，最好有近間隔的察看其任務(wù)的時(shí)機(jī)；2了解被考評(píng)者職務(wù)的性質(zhì)、任務(wù)內(nèi)容、要求以及績(jī)效規(guī)范；3有助于實(shí)現(xiàn)一定的管理目的。2022/7/1718 直接上級(jí)評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：1上級(jí)對(duì)任務(wù)性質(zhì)、員工的任務(wù)表現(xiàn)比較熟習(xí)2評(píng)價(jià)可與加薪、獎(jiǎng)懲相結(jié)合。3有時(shí)機(jī)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn) 下屬的潛力。缺陷：1由于上級(jí)掌握著真實(shí)的獎(jiǎng)懲權(quán)，評(píng)價(jià)時(shí)下屬往往感 遭到受要挾，心思負(fù)擔(dān)較重；2上級(jí)的評(píng)價(jià)常淪為說教單向溝通。3上級(jí)能夠有偏見，不能保證評(píng)價(jià)的公正客觀，會(huì)挫

8、 傷下屬的積極性。2022/7/1719 同事評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：對(duì)被評(píng)價(jià)者了解全面、真實(shí)。缺陷：人情關(guān)系影響 競(jìng)爭(zhēng)加劇2022/7/1720 下屬評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn): 能協(xié)助上級(jí)開展指點(diǎn)管理才干 能到達(dá)權(quán)益制衡的目的。缺陷：1下屬在評(píng)價(jià)中不敢實(shí)事求是的表達(dá)意見。2下級(jí)能夠從本人利益出發(fā)對(duì)上級(jí)進(jìn)展評(píng)價(jià)3由下級(jí)進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)能夠使上級(jí)在任務(wù)中縮手縮腳， 投鼠忌器。4下級(jí)對(duì)上級(jí)的任務(wù)了解不全面，易產(chǎn)生片面看法。2022/7/1721 自我評(píng)價(jià)優(yōu)點(diǎn)：自我評(píng)價(jià)是最輕松的評(píng)價(jià)方式，不會(huì)使員工感到很大壓力。自我評(píng)價(jià)能加強(qiáng)員工的參與認(rèn)識(shí)自我評(píng)價(jià)結(jié)果較具建立性，任務(wù)績(jī)效較能夠改善。缺陷： 自我評(píng)價(jià)傾向于把本人的績(jī)效高估。適用情況:

9、 只適用于協(xié)助員工自我改善績(jī)效，在其他方面如加薪、 提升等缺乏以作為評(píng)判規(guī)范。2022/7/1722 客戶和供應(yīng)商的評(píng)價(jià)為了了解哪些只需特定外部成員才干感知的績(jī)效情況，或經(jīng)過引入特殊的評(píng)價(jià)主體引導(dǎo)評(píng)價(jià)對(duì)象的行為，可以引入客戶或供應(yīng)商作為員工績(jī)效評(píng)價(jià)主體。2022/7/1723 360度績(jī)效評(píng)價(jià) 以上級(jí)對(duì)下級(jí)的直接考核為主，綜合組織內(nèi)外多方面、多角度的績(jī)效評(píng)價(jià)的信息。其他部門市場(chǎng)總監(jiān)銷售經(jīng)理直接下屬財(cái)務(wù)部人力資源部公關(guān)宣傳部 組織內(nèi)部組織外部銷售客戶銷售代理 銷售經(jīng)理 2022/7/1724 績(jī)效評(píng)價(jià)關(guān)系誰考核誰 ?間接上級(jí)人力資源部被考核者的直接上級(jí)被考核人員或 組織審核考核申訴相關(guān)人員和組織

10、評(píng)價(jià)結(jié)果確認(rèn)相關(guān)人員和組織評(píng)價(jià)2022/7/1725三、評(píng)價(jià)者培訓(xùn)一評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的意義一個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)要想發(fā)揚(yáng)在人力資源管理中的作用，取決于評(píng)價(jià)結(jié)果的客觀、準(zhǔn)確性，因此，首先要建立一個(gè)客觀科學(xué)的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，明確界定績(jī)效評(píng)價(jià)的目的和規(guī)范。除 此以外，還要使評(píng)價(jià)者準(zhǔn)確掌握評(píng)價(jià)目的和規(guī)范的意義，了解詳細(xì)的評(píng)價(jià)方法，提高評(píng)價(jià)的技藝，抑制評(píng)價(jià)過程中的偏向。 2022/7/1726拉薩姆Latham 的實(shí)驗(yàn)把60名管理人員隨機(jī)分成三組，調(diào)查培訓(xùn)對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的影響。第一組：先經(jīng)過聲像系統(tǒng)向管理人員教授正確評(píng)價(jià)的方法和程序，然后討論降低各種評(píng)定錯(cuò)誤的方法和步驟。第二組：主要經(jīng)過討論使管理人員掌握各種評(píng)定方法

11、；第三組：控制組，不進(jìn)展任何培訓(xùn)。2022/7/1727評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的目的使評(píng)價(jià)者認(rèn)識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)在人力資源管理中的位置和作用，認(rèn)識(shí)到本身在績(jī)效評(píng)價(jià)中的作用，抑制對(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)。使評(píng)價(jià)者了解績(jī)效評(píng)價(jià)的詳細(xì)方法，熟習(xí)績(jī)效評(píng)價(jià)過程中運(yùn)用的各種表格，并了解詳細(xì)的評(píng)價(jià)程序。協(xié)助管理者學(xué)習(xí)如何進(jìn)展績(jī)效反響和績(jī)效指點(diǎn)。防止評(píng)價(jià)者誤差的發(fā)生，使評(píng)價(jià)者了解如何盡能夠地抑制評(píng)價(jià)中的誤差與偏見。2022/7/1728二評(píng)價(jià)者誤差的類型暈輪錯(cuò)誤 邏輯錯(cuò)誤 寬大化傾向 嚴(yán)厲化傾向 中心化傾向 首因誤差 近因效應(yīng) 刻板印象 類己效應(yīng) 溢出誤差 2022/7/1729三防止評(píng)價(jià)者誤差的方法將各種評(píng)價(jià)目的界定清楚，以防止

12、暈輪誤差、邏輯錯(cuò)誤、以及各種錯(cuò)誤傾向的發(fā)生。使評(píng)價(jià)者正確認(rèn)識(shí)績(jī)效評(píng)價(jià)的目的，以防止寬大化傾向和中心化傾向。在必要時(shí)運(yùn)用比較法。使評(píng)價(jià)者有足夠的時(shí)間和渠道加強(qiáng)對(duì)被評(píng)價(jià)者的了解，必要時(shí)可延期進(jìn)展評(píng)價(jià)。經(jīng)過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者了解評(píng)價(jià)系統(tǒng)的科學(xué)性和重要性，加強(qiáng)評(píng)價(jià)的自信心。經(jīng)過培訓(xùn)使評(píng)價(jià)者學(xué)會(huì)如何搜集資料作為評(píng)價(jià)根據(jù)，以防止首因誤差、近因誤差和溢出誤差。2022/7/1730四評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的主要內(nèi)容 評(píng)價(jià)者誤區(qū)培訓(xùn)關(guān)于搜集績(jī)效信息方法的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)目的培訓(xùn)關(guān)于如何確定績(jī)效規(guī)范的培訓(xùn)評(píng)價(jià)方法培訓(xùn)績(jī)效反響培訓(xùn)2022/7/1731五評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的實(shí)施方法 1。評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的時(shí)間 管理者剛剛到任的時(shí)候進(jìn)展績(jī)效評(píng)價(jià)之前修

13、正績(jī)效評(píng)價(jià)方法之后進(jìn)展日常管理技藝培訓(xùn)的同時(shí)進(jìn)展評(píng)價(jià)者培訓(xùn)。2。評(píng)價(jià)者培訓(xùn)的詳細(xì)實(shí)施方式 課堂講授績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)績(jī)效反響面談的實(shí)戰(zhàn)培訓(xùn)培訓(xùn)總結(jié) 2022/7/1732四、績(jī)效評(píng)價(jià)方法的選擇一績(jī)效評(píng)價(jià)方法的分類 相對(duì)評(píng)價(jià)人與人的比較 績(jī)效評(píng)績(jī)效評(píng)價(jià)的方法 絕對(duì)評(píng)價(jià) 描畫法2022/7/17331相對(duì)評(píng)價(jià)法不是按一致的評(píng)價(jià)規(guī)范，而是根據(jù)部門或團(tuán)隊(duì)內(nèi)人員的相互比較做出的評(píng)價(jià)。相對(duì)評(píng)價(jià)最大的問題是無法對(duì)一個(gè)人單獨(dú)進(jìn)展評(píng)價(jià)，而且在績(jī)效面談時(shí)難以找出充分的理由向員工闡明最終評(píng)價(jià)結(jié)果的合理性。 2022/7/17342絕對(duì)評(píng)價(jià)按一致的規(guī)范尺度衡量任職于一樣職務(wù)的員工，即按絕對(duì)規(guī)范評(píng)價(jià)他們的績(jī)效。絕對(duì)評(píng)價(jià)法

14、運(yùn)用的是絕對(duì)評(píng)價(jià)規(guī)范，絕對(duì)評(píng)價(jià)規(guī)范不以評(píng)價(jià)對(duì)象為轉(zhuǎn)移，是客觀的、固定的，可以對(duì)每個(gè)員工獨(dú)立進(jìn)展評(píng)價(jià)。根據(jù)絕對(duì)評(píng)價(jià)中運(yùn)用的“絕對(duì)規(guī)范的不同性質(zhì)，我們又可以進(jìn)一步將絕對(duì)評(píng)價(jià)分為兩類：一是將員工的任務(wù)情況與客觀任務(wù)規(guī)范相比較的量表法；二是將員工的任務(wù)情況與客觀任務(wù)目的相比較的目的管理法。 2022/7/17353描畫法這是主管人員用書面鑒定的方式對(duì)員工進(jìn)展考評(píng)的方法。描畫法是評(píng)價(jià)者用描畫性的文字對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的才干、態(tài)度、成果、優(yōu)缺陷、開展能夠性、需求加以指點(diǎn)的事項(xiàng)和關(guān)鍵性事件等作出評(píng)價(jià)，由此得出對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的綜合評(píng)價(jià)，這種方法通常作為其他方法的輔助方法。 2022/7/1736二績(jī)效評(píng)價(jià)中常用的方法 1

15、。比較法： 對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)展相互比較，從而決議其任務(wù)績(jī)效的相對(duì)程度。1排序法2一一對(duì)比法3人物比較法4強(qiáng)迫分配法2022/7/17371排序法將員工的任務(wù)績(jī)效按從好到壞的順序進(jìn)展陳列，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)論的方法。直接排序法交替排序法 2022/7/1738 2對(duì)偶比較法 A B C D E A 1 1 0 0 B 0 0 0 0 C 0 1 1 0 D 1 1 0 1 E 1 1 1 0 得分 2 4 3 1 1 2022/7/17393人物比較法 在評(píng)價(jià)之前，先選出一名員工，即規(guī)范人物，以他的各方面表現(xiàn)為規(guī)范，將一切的人與他進(jìn)展比較，從而得出評(píng)價(jià)結(jié)果。這種方法在一定程度上能使評(píng)價(jià)的根據(jù)更為客觀。2

16、022/7/17402022/7/1741 4強(qiáng)迫分配法按照事物“兩頭大，中間小的正態(tài)分布規(guī)律，首先確定好各級(jí)在總數(shù)中所占比例，如劃分成優(yōu)、良、中、差、劣五個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)分別占10%、20%、40%、20%、10%，然后按照每人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，強(qiáng)迫列入其中的某一等級(jí)?？?jī)效人數(shù) 劣 差 中 良 優(yōu)10%20% 40%20%10%2022/7/17422量表法根據(jù)各種客觀規(guī)范確定不同方式的評(píng)價(jià)尺度進(jìn)展評(píng)價(jià)的一種方法。量表法的詳細(xì)做法是：將一定的分?jǐn)?shù)或比重分配到各個(gè)績(jī)效評(píng)價(jià)目的上，使每一個(gè)評(píng)價(jià)目的有一個(gè)權(quán)重，然后由評(píng)價(jià)者根據(jù)評(píng)價(jià)對(duì)象在各個(gè)維度上的表現(xiàn)情況，根據(jù)標(biāo)度的規(guī)定為評(píng)價(jià)對(duì)象確定一個(gè)恰當(dāng)?shù)?/p>

17、標(biāo)志，對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)展評(píng)價(jià)、打分，最后匯總算出總分，作為評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效總分。 2022/7/1743量表法的優(yōu)缺陷量表法的優(yōu)點(diǎn)： 評(píng)價(jià)規(guī)范是客觀的職務(wù)職能規(guī)范，因此，評(píng)價(jià)結(jié)果更為準(zhǔn)確，可以在不同員工之間進(jìn)展橫向比較。 評(píng)價(jià)結(jié)果可以方便地運(yùn)用于各類人力資源管理決策，如人事調(diào)整和薪酬管理。量表法的缺陷： 量表的設(shè)計(jì)需求耗費(fèi)大量的時(shí)間和精神。 設(shè)計(jì)需大量時(shí)間，需專家協(xié)助。 評(píng)價(jià)目的過于繁瑣，且解釋不一致，導(dǎo)致出現(xiàn)客觀誤差。2022/7/17441圖示量表法在表示圖的根底上，運(yùn)用非定義式的評(píng)價(jià)尺度的一種量表法。 2022/7/1745圖示量表法例如2022/7/17462等級(jí)擇一法等級(jí)擇一法原理與圖示量

18、表法完全一樣，只是在規(guī)定評(píng)價(jià)尺度時(shí)沒有運(yùn)用圖示，而是采用了一些有等級(jí)含義的短語來表示。 2022/7/1747等級(jí)擇一法例如2022/7/17483行為錨定法BARS行為錨定法把傳統(tǒng)的量表評(píng)定法與關(guān)鍵事件法結(jié)合起來，兼具兩者的優(yōu)勢(shì)。行為定位評(píng)定量表法主要評(píng)定那些明確的、可察看的、可丈量的任務(wù)行為。運(yùn)用這一方法時(shí)，首先確定考評(píng)的維度，即從哪些方面對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)展評(píng)定。然后為每一考評(píng)維度都設(shè)計(jì)出一個(gè)評(píng)分量表，并列舉出與每一維度的各評(píng)定等級(jí)相對(duì)應(yīng)的關(guān)鍵事件，作為對(duì)員工的實(shí)踐表現(xiàn)評(píng)分時(shí)的參考根據(jù)2022/7/1749行為錨定法的設(shè)計(jì)步驟 確定關(guān)鍵事件 初步建立績(jī)效評(píng)價(jià)目的，并給出目的的含義。 重新分配

19、關(guān)鍵事件，確定相應(yīng)的評(píng)價(jià)目的。 確定個(gè)關(guān)鍵事件的評(píng)定等級(jí) 建立最終的行為錨定量表 2022/7/1750行為錨定量表法例如12022/7/1751行為錨定量表法例如22022/7/1752行為錨定量表法的優(yōu)缺陷行為錨定法的優(yōu)點(diǎn)： 評(píng)價(jià)目的間的獨(dú)立性較高 評(píng)價(jià)尺度更加準(zhǔn)確 具有良好的反響功能 適宜為獎(jiǎng)金分批提供根據(jù) 員工參與程度強(qiáng)，決策根據(jù)的是客觀現(xiàn)實(shí)，容易為員工所接受行為錨定法的缺陷： 設(shè)計(jì)過程法雜、困難，本錢較高 評(píng)價(jià)者在嘗試從量表中選擇一種代表某員工績(jī)效程度的行為時(shí)會(huì)有困難。 2022/7/17534混合規(guī)范量表考績(jī)法先分解出假設(shè)干考評(píng)維度，為每一維度的好、中、差三等擬定出一條典型表現(xiàn)的陳

20、說句，考評(píng)者只需根據(jù)被考評(píng)者的實(shí)踐情況，與這些績(jī)效規(guī)范陳說句逐條對(duì)照評(píng)判：假設(shè)與被考評(píng)者相符，那么在該句后畫一“ O ，優(yōu)于陳說句所述那么畫一“+，不及陳說句所述那么畫一“最后根據(jù)所給符號(hào)，判別該員工在各維度上獲得的分?jǐn)?shù)。2022/7/1754 混合規(guī)范量表舉例2022/7/1755 幾種能夠的分?jǐn)?shù)組合好： O +中： O + + +差： O + + + + +得分：1 2 3 4 5 6 72022/7/17565綜合尺度量表法綜合尺度量表法是將結(jié)果導(dǎo)向量表法與行為導(dǎo)向量表法相結(jié)合的一種方法。評(píng)價(jià)目的的標(biāo)度采用了行為與結(jié)果相結(jié)合的方式。這種評(píng)價(jià)方的優(yōu)點(diǎn)是：既可以有效地引導(dǎo)員工的行為，又可以對(duì)

21、結(jié)果進(jìn)展直接控制。其缺陷是：設(shè)計(jì)與職務(wù)相關(guān)的目的難度較大；運(yùn)用這種評(píng)價(jià)方法是需求較大的設(shè)計(jì)本錢。2022/7/1757綜合尺度量表法例如2022/7/17586行為對(duì)照表法是由普羅夫斯特于1920年創(chuàng)建的一種評(píng)價(jià)方法，因此，又叫普羅夫斯特法。把員工在任務(wù)過程中能夠表現(xiàn)出的行為列出一個(gè)詳細(xì)的清單，將員工的實(shí)踐任務(wù)行為與清單中的描畫相對(duì)照，把與員工的任務(wù)行為相符合的描畫選出來就構(gòu)成了對(duì)一個(gè)員工的評(píng)價(jià)，把每項(xiàng)行為的分?jǐn)?shù)相加就可得到被評(píng)價(jià)員工的績(jī)效總分 。2022/7/1759行為對(duì)照表法例如2022/7/1760行為對(duì)照表法的優(yōu)缺陷行為對(duì)照表法的優(yōu)點(diǎn)： 評(píng)價(jià)方法簡(jiǎn)單易行，只需對(duì)評(píng)價(jià)表中的工程與員工的

22、任務(wù)表現(xiàn)進(jìn)展比 較即可。 不容易發(fā)生暈輪效應(yīng)等評(píng)價(jià)者偏向； 可以進(jìn)展員工之間的橫向比較，為發(fā)放獎(jiǎng)金提供根據(jù)； 評(píng)價(jià)規(guī)范與任務(wù)內(nèi)容高度相關(guān)，評(píng)價(jià)誤差小，有利于進(jìn)展行為引導(dǎo)； 執(zhí)行本錢較小。行為對(duì)照表法的缺陷：評(píng)價(jià)內(nèi)容或要素所列舉的是員工任務(wù)過程中的詳細(xì)行為，無論如何這種列舉不能夠涵蓋員工任務(wù)過程中的一切行為。 設(shè)計(jì)難度大，本錢較高。 可以發(fā)現(xiàn)普通性問題，但無法對(duì)今后員工任務(wù)績(jī)效的改良提供詳細(xì)明確的指點(diǎn)。2022/7/17617行為察看量表法 找出員工任務(wù)過程中的有效任務(wù)行為，然后根據(jù)有效行為發(fā)生的頻率對(duì)評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效做出評(píng)價(jià)。2022/7/1762行為察看量表法例如2022/7/1763行為察看

23、量表法的優(yōu)缺陷行為察看量表法的優(yōu)點(diǎn)： 可以將企業(yè)開展戰(zhàn)略與所期望的員工行為結(jié)合起來，可以向員工提供有效的信息反響，指點(diǎn)員工得到較高的績(jī)效得分。 管理人員可以根據(jù)量表中的信息有效地監(jiān)控員工的行為，并運(yùn)用詳細(xì)的行為描畫提供績(jī)效反響。行為察看量表法的缺陷： 只適用于行為比較穩(wěn)定、不太復(fù)雜的任務(wù)。 不同評(píng)價(jià)者對(duì)“幾乎沒有幾乎總是的了解有差別，導(dǎo)致績(jī)效評(píng)價(jià)的穩(wěn)定性下降。但這一缺陷可以經(jīng)過指名詳細(xì)行為的次數(shù)加以處理。 2022/7/17643. 目的管理法目的管理法是目的管理實(shí)際在績(jī)效評(píng)價(jià)中的運(yùn)用。目的管理評(píng)價(jià)法是典型的結(jié)果導(dǎo)向型量表法。 2022/7/1765目的管理法的實(shí)施步驟 確定組織目的。 確定部

24、門目的。由部門主管與他們的上級(jí)共同確定本部門的績(jī)效目的。 在部門范圍內(nèi)討論部門目的。部門管理者要求下屬員工制定個(gè)人任務(wù)方案和初步的績(jī)效目的。 確定個(gè)人目的。員工和他們的直接上級(jí)對(duì)員工個(gè)人目的進(jìn)展細(xì)化，共同制定出更加詳細(xì)的績(jī)效方案和相應(yīng)的績(jī)效目的。 績(jī)效評(píng)價(jià)。在績(jī)效周期終了后，部門管理者應(yīng)就每一位員工的實(shí)踐任務(wù)業(yè)績(jī)與他們實(shí)現(xiàn)制定的績(jī)效目的加以比較。提供反響。管理者與下屬人員就績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)展充分的溝通，共同對(duì)績(jī)效目的達(dá)成情況進(jìn)展分析和解釋，找出能夠進(jìn)一步提高績(jī)效的方法，制定績(jī)效改良方案。 2022/7/1766目的管理法的優(yōu)點(diǎn) 可以經(jīng)過指點(diǎn)和監(jiān)控目的實(shí)現(xiàn)過程提高員工的績(jī)效； 注重員工的參與，有利

25、于加強(qiáng)員工與管理者之間的溝通； 經(jīng)過為員工設(shè)置具有心思挑戰(zhàn)性的目的，可以充分調(diào)發(fā)動(dòng)工的任務(wù)積極性； 目的較為客觀，評(píng)價(jià)結(jié)果較為客觀、公正； 相當(dāng)適用且本錢不高 2022/7/1767目的管理法的缺陷確定目的并不是一件容易的事；當(dāng)目的不明確、不具有可衡量性時(shí)，目的管理法能夠面臨失敗。 目的管理法比較費(fèi)時(shí)。 與員工共同確定任務(wù)目的的過程有時(shí)會(huì)引起員工與管理者間的沖突； 雖然目的管理使員工把留意力集中在了目的上，但它沒有詳細(xì)指出到達(dá)目的所要求的行為。對(duì)新員工來說能夠會(huì)使他們感到無所適從。 目的管理傾向于只注重短期效益，而忽視了長(zhǎng)期績(jī)效的實(shí)現(xiàn)。目的管理中所確定的績(jī)效目的必然是在評(píng)價(jià)周期終了后可以丈量出的可見的目的，這樣一來，員工能夠會(huì)為了到達(dá)這類短期目的而試圖犧牲組織的長(zhǎng)期目的。 績(jī)效規(guī)范因員工而不同。目的管理評(píng)價(jià)法的結(jié)果不能用于員工之間的比較。目的管理法經(jīng)常不能被運(yùn)用者接納。管理者能