【培訓(xùn)】薪資與考核方案ppt課件

1、薪資與考核方案薪資構(gòu)造月收入=根本工資(崗技級別工資)+司齡工資+全勤獎+績效獎金+加班工資+各類津貼。闡明：崗技級別工資和績效獎金是最根本也是最重要的兩個工資單元。司齡工資、全勤獎、加班工資和各類津貼公司根據(jù)實踐情況另行規(guī)定。薪資構(gòu)造設(shè)計原那么實事求是，簡單明了，可操作性強。勞有所獲，多勞多得，充分調(diào)發(fā)動工任務(wù)的積極性和自動性。表達公司“以人為本的目的，滿足員工自我開展的需求。薪資構(gòu)造設(shè)計的前提合理有效地進展了定崗、定編、定員包括各工程的定崗、定編、定員。工資構(gòu)造的改動不得降低公司現(xiàn)行的工資程度，以堅持員工和人心穩(wěn)定。部門和員工績效考核必需嚴(yán)厲有效執(zhí)行監(jiān)視必需得力。根本工資評定程序?qū)疽磺?/p>

2、崗位按崗位職責(zé)進展分類五崗，每崗參考教育背景、任務(wù)閱歷、業(yè)績成果、任務(wù)內(nèi)容、勞動態(tài)度等分A、B、C三等級 ，根據(jù)現(xiàn)行公司工資程度并思索公司開展要素，確定根本工資檔位，詳細(xì)見。先定崗，再定級檔，評定詳細(xì)目的詳細(xì)見。 根本工資評定根本工資評定要點根本工資相對固定，但不是固定不變。在確定根本工資等級時曾經(jīng)充分思索到崗位任務(wù)特點和任務(wù)量要素甚至工程間靈敏調(diào)用的能夠，比如：有能夠要經(jīng)常加班、有時要上晚班，任務(wù)量有季節(jié)性差別等。根本工資評定根本工資評定要點績效考核不僅是績效獎金發(fā)放的根據(jù)，也是根本工資變卦的根據(jù)。例如：一個崗技級別較高的員工，假設(shè)其績效考核的結(jié)果屢次不佳，那么其技藝再高也發(fā)揚不了作用，這也

3、就意味著其不僅要少拿績效獎金，而且也沒資歷享用較高的根本工資。績效獎金程序以根本工資崗技級別工資的一定比例確定應(yīng)發(fā)績效獎金。普通非部門主管員工實發(fā)績效獎金=本人績效考核結(jié)果其應(yīng)發(fā)績效獎金部門主管實發(fā)績效獎金=所在部門考核結(jié)果本人績效考核結(jié)果應(yīng)發(fā)績效獎金?？冃И劷鹂冃И劷鹂己艘c績效獎金的來源績效考核必需真實、有效，切忌隨意。好像給根本工資定級，績效獎金確實定和管理必需是系統(tǒng)的，普通情況下，不能一個人說了算，員工有申訴的權(quán)益，主管部門(通常情況下是人力資源部)有調(diào)查的權(quán)益。薪資構(gòu)造與績效考核的聯(lián)絡(luò)薪資構(gòu)造與績效考核關(guān)系圖績效考核的含義和目的績效考評是管理者將員工應(yīng)該做什么與實踐做了什么兩者進展比

4、較，經(jīng)過比較得出對該員工任務(wù)才干、業(yè)績與態(tài)度的評定。 績效考評的目的是經(jīng)過提高員工個體的績效程度提升企業(yè)整體的績效程度?？冃Э荚u的目的不僅僅區(qū)別員工績效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是經(jīng)過績效考評發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點與缺乏，及時反響給員工，并與其制定績效改善方案，堅持優(yōu)點彌補缺乏，最終到達提高企業(yè)整體績效的目的。考什么績效考核的內(nèi)容和規(guī)范績效考評四要素任務(wù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)態(tài)度任務(wù)才干個性表現(xiàn)績勤德能考什么績效考核的內(nèi)容和規(guī)范目的實現(xiàn)資源利用低浪費高成就考核中效率與效果的關(guān)系考什么績效考核的內(nèi)容和規(guī)范高級管理層職級層次任務(wù)業(yè)績?nèi)蝿?wù)態(tài)度任務(wù)才干中級管理層普通員工層60%70%80%20%15%10%10%15%20%考核內(nèi)容權(quán)

5、重分配建議如何考績效考核的程序和方法考評預(yù)備過程考核進展過程考核結(jié)果運用考核規(guī)范調(diào)整如何考績效考核的程序和方法明確考核的目的處理管理問題員工開展問題企業(yè)戰(zhàn)略問題確定考評制度確定考評目的確定任務(wù)方案考評內(nèi)容考評人員考評方法關(guān)鍵目的分析關(guān)鍵目的權(quán)重目的表述方式考評順序時間方案參與人員考核預(yù)備過程如何考績效考核的程序和方法搜集信息分析信息對結(jié)果進展調(diào)整上級評價下級評價同級評價自我評價不同層次信息的差別表述內(nèi)容的一致信息的客觀公正任務(wù)業(yè)績考核任務(wù)才干評定任務(wù)態(tài)度評定定勢誤差首因錯誤對比誤差從眾心思綜合評定如何考績效考核的程序和方法考核方法種種最常見的評級量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對每

6、一個考核工程的表現(xiàn)作出評價和計分。關(guān)鍵事件記錄評價法經(jīng)過察看，記錄下有關(guān)任務(wù)成敗的關(guān)鍵性現(xiàn)實。注：任何方法都是為內(nèi)容效力的，我們不用照搬照套某一企業(yè)的勝利方法，而應(yīng)針對本企業(yè)特殊性，實事求是，探求出適宜本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求方式的完美而忽視實效性的做法，是大錯特錯的，我的觀念是：適用的才是最好的。誰考核誰績效考核的主體和客體360全員考核每個人既是考核者又是被考核者1上對下的考核80%表達在經(jīng)常性的考核任務(wù)中2平級考評10%表達在考核后組織的各種評議會上，其結(jié)果有參考意義分部門評議3下對上的評議10%表達為不定期的員工稱心度調(diào)查誰考核誰績效考核的主體和客體關(guān)于考核的培訓(xùn)無論考核者

7、、被考核者都要參與有關(guān)培訓(xùn)。溝通在考核中的重要作用1考核者與被考核者心靈之間的橋梁。2實現(xiàn)良性考核的途徑。3考核過程的價值只重結(jié)果的弊端。4防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系。被稱為世界第一CEO的杰克韋爾奇說：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通?？己撕笤鯓愚k考核結(jié)果的運用綜合考評結(jié)果反響說話員工績效改善 告知員工的考評結(jié)果； 告知員工需求改善的行為； 告知員工應(yīng)該堅持的精神； 告知員工需求提高的才干；公司績效提高人事經(jīng)理部門經(jīng)理員工績效改善方案考核后怎樣辦考核結(jié)果的運用考核結(jié)果分析1任務(wù)業(yè)績：基層偏向于短期物質(zhì)獎勵越向高層越偏向于長期鼓勵。2任務(wù)態(tài)度：從中判別企業(yè)凝聚力、員工忠實度、 目前存在的問題

8、、員工個性特征。3任務(wù)才干：用作員工提升、降職、解雇等人事調(diào)整根據(jù)，以使適宜的人放在適宜的位置上?？己撕笤鯓愚k考核結(jié)果的運用考核結(jié)果運用 責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的表達1獎金兌現(xiàn) 企業(yè)信譽與考核制度嚴(yán)肅性的集中表達。 2人事調(diào)整 與內(nèi)部人才提升的規(guī)定接軌。 表達“能者上，平者讓，庸者下的思想 3員工再培訓(xùn) 根據(jù)“末位淘汰制考核下來的員工，要接受再培訓(xùn)。一線主管對考核的責(zé)任考評預(yù)備過程考核進展過程考核結(jié)果運用考核規(guī)范調(diào)整考核程序考評目的的評議給與客觀公正的評價員工績效改善的責(zé)任者考評方法的建議績效考核中應(yīng)留意的幾個問題注重思想引導(dǎo)，觀念先行。堅持原那么，維護考核的嚴(yán)肅性。合理評價技術(shù)層面的作用。留意把握量

9、化目的的“度。留意非量化目的的客觀性成份。防止走入績效考核誤區(qū)過于繁瑣，簡單問題復(fù)雜化考核本錢。過于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈敏方法。過于迷信技術(shù)分析，而忽視其它非理性要素。傳統(tǒng)的思想定勢帶來的誤區(qū)客觀、偏見、光環(huán)、從眾等。考核者本身不能以身作那么。我司目前工資和考核制度存在的問題工資制度沒有進展一致歸口管理，工資的構(gòu)造、計算包含缺勤扣款和績效獎金尤其是工程人員績效獎金的計發(fā)和調(diào)整均比較隨意。工資統(tǒng)計任務(wù)程度較低，不能理性地發(fā)現(xiàn)問題，從而也就不能及時處理問題。我司目前工資和考核制度存在的問題考核制度無論是考核這還是被考核者特別是一線員工，都沒有進展培訓(xùn)，不要說觀念，有時就是連績效考核的概念也不一定清楚。一線主管沒有發(fā)揚應(yīng)有的作用，考評時客觀性太強，導(dǎo)致績效獎金分配的合理性大打折扣，從而起不到鼓勵作用甚至走向反面。績效考核的方案沒能慎重對待，思緒和目的不合理，而且特別容易走極端。終了語 無論是工資制度還是績效考核制度，對公司員工來說都是極為敏感的，千萬不要有這種思想：不