3-薪酬管理第三章職位薪資體系ppt課件

1、第三章 職位薪資體系開篇案例人才價錢究竟誰說了算(1.1) 引進(jìn)洋設(shè)備花了2000萬元，而可以維修此設(shè)備的獨(dú)一一名技術(shù)人才的全年月平均工資才436元，比當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY規(guī)范僅僅高出26元。當(dāng)?shù)孛襟w將此事引發(fā)的景象稱為“周國燦景象。事情的經(jīng)過究竟怎樣，人才的價值該如何判別？為此，記者將打到了上虞市勞動局的勞動爭議仲裁部門，該部門擔(dān)任人朱文龍向記者引見了事情的前后經(jīng)過。 據(jù)引見，該企業(yè)是上虞市的一家大企業(yè)，為了加快企業(yè)技術(shù)改造，該企業(yè)從美國進(jìn)口了一條折合人民幣價值2000余萬元的消費(fèi)流水線，又特別從美國公司駐上海辦事處請來了3位專家調(diào)試。該企業(yè)僅調(diào)試和培訓(xùn)費(fèi)就花去了70多萬元。但是擔(dān)任這 開篇案例人

2、才價錢究竟誰說了算(1.2)么高價值流水線技術(shù)人員周國燦工資僅和普通工人工資相當(dāng)。 周國燦對此深表不滿，他以為作為一個既有實(shí)際知識又有實(shí)際閱歷的技術(shù)人才，這樣的薪酬不能表達(dá)本身的價值。故而，周國燦與單位就此進(jìn)展協(xié)商，希望可以提高工資程度，但未果，在此情況下，周國燦向上虞市勞動爭議仲裁部門提請了勞動仲裁，要求解除與單位的勞動合同。 據(jù)上虞市勞動爭議部門擔(dān)任人朱文龍引見，周國燦的工資程度，確實(shí)沒有可以表達(dá)出人才的價值。而周國燦所在的企業(yè)那么以為，只需不低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY規(guī)范，維修崗位上的職工能拿到這樣的工資曾經(jīng)算是不錯了。 第一節(jié)職位薪資體系與職位分析職位薪酬的特點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)1、實(shí)現(xiàn)了真正意義上的同

3、工同酬，因此可以說是一種真正的按勞分配體制。2、減輕了組織在固定成本開支方面的一些壓力 。3、晉升和基本薪酬增加之間的連帶性加大了員工提高自身技能和能力的動力。1、由于薪資與職位直接掛鉤，當(dāng)員工晉升無望時，也就沒有機(jī)會獲得較大幅度的加薪，其工作積極性必然會受挫，甚至?xí)霈F(xiàn)消極怠工或者離職的現(xiàn)象。2、由于職位相對穩(wěn)定，與職位聯(lián)系在一起的員工薪資也就相對穩(wěn)定，這不利于企業(yè)對于多變的外部經(jīng)營環(huán)境做出迅速的反應(yīng)，也不利于及時地激勵員工。實(shí)施職位薪資體系的前提條件 職位的內(nèi)容能否曾經(jīng)明確化、規(guī)范化和規(guī)范化 。 職位的內(nèi)容能否根本穩(wěn)定，在短期內(nèi)不會有大的變動。 能否具有按個人才干安排職位或任務(wù)崗位的機(jī)制

4、。 企業(yè)中能否存在相對較多的職級。 企業(yè)的薪酬程度能否足夠高。 職位薪資體系設(shè)計(jì)的根本流程 組織構(gòu)造分析職位分析職位描畫職位評價職位等級職位分析的含義含義：職位分析job analysis就是指了解一個職位并以一種格式把這種信息描畫出來，從而使其他人能了解這個職位的過程。它所要回答的主要是這樣兩個大問題：第一，“某個職位上的任職者應(yīng)該做些什么？怎樣做？為什么要做？ 第二，“什么樣的人來承當(dāng)這個職位上的任務(wù)才是最適宜的？ 組織經(jīng)過職位分析可以得到兩類信息：第一類信息被稱為職位描畫job description，第二類信息被稱為職位規(guī)范job specification 。 職位闡明書的編寫職位說

5、明書構(gòu)成要素構(gòu)成要素的具體內(nèi)容1.職位標(biāo)識包括職位名稱、任職者、上級職位名稱、下級職位名稱等。2.職位概要用一句話說明為什么需要設(shè)置這一職位，設(shè)置這一職位目的或者意義何在。3.主要應(yīng)負(fù)責(zé)任職位所要承擔(dān)的每一項(xiàng)工作責(zé)任的內(nèi)容以及要達(dá)到的目的是什么。4.業(yè)績衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)用哪些指標(biāo)以及標(biāo)準(zhǔn)來衡量每一項(xiàng)工作責(zé)任的完成情況。5.工作范圍本職位對財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)、預(yù)算以及人員等的影響范圍多大。6.工作聯(lián)系職位的工作報(bào)告對象；監(jiān)督對象；合作對象；外部交往等等。7.工作條件工作的時間；地點(diǎn)；噪音；危險(xiǎn)等等。8.任職資格要求具備何種知識、技能、能力、經(jīng)驗(yàn)條件的人能夠承擔(dān)這一職位的工作。9.其他有關(guān)信息該職位所面臨的主要

6、挑戰(zhàn)、所要做出的重要決策或規(guī)劃等等。第二節(jié)職位評價技術(shù)職位評價的定義及其作用定義：職位評價是指系統(tǒng)地確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位等級構(gòu)造的過程。職位評價是以職位的任務(wù)內(nèi)容、技藝要求、對組織的價值、組織文化以及外部市場為綜合根據(jù)的。作用：職位評價方案實(shí)踐上是一個有力的溝通和管理工具，它向員工傳送了關(guān)于組織是如何被治理的，以及員工對于組織的勝利該當(dāng)扮演何種角色這方面的規(guī)那么性信息。它闡明了什么樣的行為和結(jié)果會得到加薪，而什么樣的行為和結(jié)果會遭到薪資方面的懲罰假設(shè)管理職責(zé)、資歷要求被賦予的點(diǎn)數(shù)較多。職位評價的根本方法非量化方法: 試圖確定整體職位之間的相對價值次序。排序法Rankin

7、g Methods：評價者對職位闡明書進(jìn)展審查，然后根據(jù)它們對于公司的相對價值對它們進(jìn)展排隊(duì)。分類法Classification：經(jīng)過界定職位等級來對一組職位進(jìn)展描畫。量化方法: 試圖經(jīng)過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價值比另外一種職位高多少。要素計(jì)點(diǎn)法Point-Factor Method：對職位的每一構(gòu)成要素賦予量化的價值，將這些價值加起來可以對職位的價值進(jìn)展量化評價。要素比較法 Factor Comparison Method ：評價者對職位的各個不同方面分別進(jìn)展決策，試圖估計(jì)出每一方面的貨幣價值。職位評價方法分類所運(yùn)用的比較方法所運(yùn)用的分析方法思索職位要素思索整體職位要素比較法計(jì)點(diǎn)法

8、排序法分類法職位與職位比較職位與尺度比較排序法的定義及其類型定 義 排序法是一種最簡單的職位評價方法，它根據(jù)總體上界定的職位的相對價值或者職位對于組織勝利所做出的奉獻(xiàn)來將職位進(jìn)展從高到低的陳列。 類 型 1、直接排序法從最高到最低陳列 2、交替排序法最高最低最低 3、配對比較法矩陣對比循環(huán)賽直接排序法舉例價值高價值低總裁首席建筑師設(shè)計(jì)師高級技師技師秘書/接待員清潔工交替排序法舉例價值高價值低總裁首席建筑師秘書/接待員清潔工最高次高最低次低配對比較法 職位A 職位B 職位C 職位D 職位E 職位F 職位G 總計(jì) 職位稱號職位A 6 總 裁職位B 5 副總裁/首席建筑師職位C 3 高級技師職位D

9、1 技師職位E 0 秘書/接待員職位F 1 評價師職位G 4 設(shè)計(jì)師排序法的評價優(yōu)點(diǎn) 1、快速、簡單； 2、費(fèi)用低； 3、容易解釋。缺陷 1、在排序方面各方能夠難以達(dá)成共識； 2、評價的一致性難以保證； 3、職位之間的差距大小無法得到解釋； 4、能夠夾雜個人偏見； 5、職位數(shù)量太多時難以運(yùn)用15種能夠是一個界限。 分類法：定義 分類法是一種將各種職位放入事先確定好的不同職位或職位等級類別之中的職位評價方法。 分類法最初是由美國聯(lián)邦政府發(fā)明的，其主要特征是可以快速地對大量的職位進(jìn)展評價。 目前在公共部門以及私營部門中依然有著廣泛的運(yùn)用，尤其是在存在技術(shù)類職位的組織中。分類法舉例：某工程公司等級分

10、類定義舉例1級：辦公室普通支持職位普通情況下，辦公室普通支持職位向一線主管人員或者是部門管理人員匯報(bào)任務(wù)。這些職位經(jīng)過完成以下義務(wù)對其他職位提供綜合性支持效力：支配辦公室中的一些常規(guī)設(shè)備如機(jī)、復(fù)印機(jī)、裝訂機(jī)等；文件存檔以及郵件的歸類和傳送。這些職位通常要遵守規(guī)范的辦事程序，同時處置一些日常的事務(wù)。一些非常規(guī)性的事件以及問題往往交給主管人員或者相關(guān)人員來處置。要求從事這些職位的人具備根本的辦事設(shè)備知識，并且了解普通性的辦事程序。這些職位包括郵件處置職員以及操作員。職位等級職位類型分類法：優(yōu)點(diǎn)與缺陷優(yōu)點(diǎn) 簡單，容易解釋，執(zhí)行起來速度較快，對評價者的培訓(xùn)要求少。一旦定義明確，管理起來較為容易。 當(dāng)在

11、組織中存在大量比較類似的職位時尤其有用。 可以將各種職位包容到一個系統(tǒng)之下。缺陷 在職位多樣化的復(fù)雜組織中，很難建立起通用的職位等級定義。 職位等級描畫留下的自在發(fā)揚(yáng)空間太大，能夠范圍太寬或太窄，一些新職位或調(diào)整后的職位只能硬性塞入這種職位評價系統(tǒng)之中去。 能夠會有人試圖經(jīng)過修正或歪曲職位描畫來支配職位評價結(jié)果。 對職位要求的闡明能夠會比較復(fù)雜。 對組織變革的反響不太敏感。計(jì)點(diǎn)法 計(jì)點(diǎn)法是一種復(fù)雜的量化職位評價技術(shù)自20世紀(jì)40年代開場被運(yùn)用。它通常包括三個組成要素：報(bào)酬要素：一個組織以為在職位中所包括的一些對其有價值的特征，這些特征有助于組織戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)以及組織目的的達(dá)成。計(jì)點(diǎn)法實(shí)踐上是對排序

12、法和分類法的一種艱苦改良，由于它將這兩種方法評價職位的規(guī)范顯性化了。這種規(guī)范就是報(bào)酬要素。數(shù)量化的報(bào)酬要素衡量尺度；反映每一種報(bào)酬要素的相對重要程度的權(quán)重。計(jì)點(diǎn)方案的設(shè)計(jì)步驟步驟一：選取通用報(bào)酬要素并加以定義。步驟二：對每一種報(bào)酬要素的各種不同程度、程度或?qū)哟渭右詤^(qū)分和 等級界定。步驟三：確定不同報(bào)酬要素在職位評價體系中的“權(quán)重或相對價值。步驟四：確定每一種報(bào)酬要素的不同等級所對應(yīng)的點(diǎn)值。步驟五：運(yùn)用這些報(bào)酬要素來分析和評價每一個職位。步驟六：根據(jù)點(diǎn)數(shù)高低將一切被評價職位進(jìn)展排序，然后根據(jù)劃分出 來的點(diǎn)值范圍，確定職位的等級構(gòu)造。報(bào)酬要素定義及其重要意義 報(bào)酬要素Compensable Fac

13、tors指在多種不同職位中都存在的組織情愿為之支付報(bào)酬的一些具有可衡量性質(zhì)的質(zhì)量、特征、要求或構(gòu)造性要素。 報(bào)酬要素是職位所內(nèi)含的定性要素，假設(shè)要想使得職位能被令人稱心地完成，那么在這些要素方面必需到達(dá)可以接受的程度。 必需仔細(xì)選擇報(bào)酬要素，由于這些要素具有強(qiáng)化組織戰(zhàn)略和哲學(xué)的重要作用。在對員工進(jìn)展溝通時，這些報(bào)酬要素可以明晰向員工傳送關(guān)于組織價值觀的重要信息。報(bào)酬要素舉例 技藝要求 任務(wù)知識；教育程度；閱歷；分析才干；發(fā)明力；靈敏性等。 努力程度 膂力和腦力的發(fā)揚(yáng)程度。 承當(dāng)責(zé)任 決策的影響；對人力資源、財(cái)務(wù)資源以及物力資源的控制情況。 職位條件 完成任務(wù)時的環(huán)境情況。報(bào)酬子要素定義2.1

14、1、知識Knowledge：可以經(jīng)過正規(guī)教育、生活閱歷、任務(wù)閱歷以及在職培訓(xùn)等獲得的關(guān)于現(xiàn)實(shí)或規(guī)那么的各種信息。知識可以使任職者在無需向主管人員求助的情況下，就能處理特定領(lǐng)域中所出現(xiàn)一些非常規(guī)性問題。 2、身體才干Physical Ability：身體靈敏性、手眼協(xié)調(diào)性以及攀爬、伸臂、彎曲等身體運(yùn)動的平衡性與協(xié)調(diào)性。 3、膂力耗費(fèi)Physical Effort：除了包括有力量要求的活動之外，還包括對感官留意力如看、聽、嗅、觸摸等之類的才干以及在一個固定職位上任務(wù)的才干如電路板技工、飛機(jī)技師以及控制板操作員等的要求。 4、溝通Contacts：包括內(nèi)部溝通和外部溝通，它所關(guān)注的是溝通的頻率、方法

15、及其目的。 報(bào)酬子要素定義2.2 5、對他人的責(zé)任Responsibility for Others：監(jiān)視活動，包括對員工的指點(diǎn)與培訓(xùn)，協(xié)助進(jìn)展員工甄選和開發(fā)活動，提出對員工的懲戒建議以及進(jìn)展績效管理等等。 6、責(zé)任 Responsibility：主要是指管理方面的要求，包括制定、監(jiān)控或同意預(yù)算，以及對人、職能或者組織單位進(jìn)展管理監(jiān)視，同時還要求對結(jié)果承當(dāng)責(zé)任。 7、任務(wù)條件Working Conditions：包括會遭到機(jī)械或者系統(tǒng)、反復(fù)性運(yùn)動、屏幕閃爍、噪音、骯臟、損傷或危險(xiǎn)等嚴(yán)重影響的任務(wù)環(huán)境、天氣情況或者必需同時滿足的多種任務(wù)要求等。 8、自主性Autonomy：所獲得的監(jiān)視指點(diǎn)的類型

16、以及頻率，職位承當(dāng)者是如何運(yùn)用信息的如運(yùn)用現(xiàn)有政策、順應(yīng)這些政策的要求，制定全新的政策等等。報(bào)酬子要素等級定義：自主性為公司確定戰(zhàn)略定位，并且為下屬實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略而制定范圍廣泛的目的。確定管理道路，并且對職能單位的總體結(jié)果擔(dān)任。在公司戰(zhàn)略導(dǎo)向范圍內(nèi)制定總體公司政策。就下屬所提出的例外問題處理建議進(jìn)展決策。所擔(dān)任的公司總體目的達(dá)成情況每年接受審查。在公司總體政策和程序范圍內(nèi)履行職責(zé)。協(xié)助制定公司政策和程序。在出現(xiàn)例外時，頻繁地解釋公司政策并且就行為方案提出建議。職位需求階段性地接受檢查。所做出的大多數(shù)決策不需求接受審查。根據(jù)公司的詳細(xì)政策和程序執(zhí)行義務(wù)。能夠需求根據(jù)例外情況作出順應(yīng)性調(diào)整。職位需求

17、接受定期的檢查，可隨時向管理人員求助。運(yùn)用非常詳細(xì)的公司政策和程序在有限的監(jiān)視下執(zhí)行義務(wù)和職位安排。任務(wù)經(jīng)常要接受上級管理人員的檢查，管理人員會隨時應(yīng)其要求而為其提供協(xié)助。5 級4 級3 級2 級1 級報(bào)酬要素權(quán)重確實(shí)定報(bào)酬要素的權(quán)重是以百分比的方式表示的，它們代表了不同的報(bào)酬要素對于總體職位評價結(jié)果的奉獻(xiàn)程度或者是所扮演的角色。知識技藝監(jiān)視責(zé)任決策預(yù)算影響溝通任務(wù)條件總計(jì)20%5%25%25%10%10%5%100%報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素權(quán)重確實(shí)定方法一、運(yùn)用管理人員的閱歷或者一致性共識來進(jìn)展決策。 要求一組決策者經(jīng)過討論共同確定不同報(bào)酬要素的比重。二、運(yùn)用統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)或者數(shù)學(xué)技術(shù)來進(jìn)展

18、決策。 要求運(yùn)用非加權(quán)報(bào)酬要素來對基準(zhǔn)職位進(jìn)展評價?；鶞?zhǔn)職位是指那些可以作為一致“ 規(guī)范的職位，基準(zhǔn)職位存在于大多數(shù)組織中，因此可以進(jìn)展在組織內(nèi)部以及組織之間進(jìn)展薪資比較。 對于每一種基準(zhǔn)職位都要確定一個總價值Total Value公式，總價值可以用市場價值、當(dāng)前薪資、總點(diǎn)數(shù)或者經(jīng)過排序獲得的序數(shù)價值如所在等級等來表示。然后運(yùn)用多元回歸等技術(shù)來確定每一種報(bào)酬要素的權(quán)重或者價值?？梢蕴幚硪氐闹丿B問題。報(bào)酬要素等級點(diǎn)數(shù)確定公式幾何方法 等比遞增； 在總點(diǎn)數(shù)的分布中產(chǎn)生較大范圍的跨度； 在每一報(bào)酬要素內(nèi)部的等級遞增幅度均堅(jiān)持一樣的百分比，容易向員工解釋，公平性更強(qiáng)。算術(shù)方法 等量遞增； 在總點(diǎn)數(shù)的

19、分布中產(chǎn)生較小范圍的跨度； 比較容易計(jì)算。幾何法等比遞增幅度計(jì)算公式PVFV1in其中：PV：報(bào)酬要素最低等級點(diǎn)數(shù)；FV：報(bào)酬要素最高等級點(diǎn)數(shù)；n：代表最高和最低等級之間的等級數(shù)量；I：代表等比遞增幅度。舉例：報(bào)酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定3.1知識20012345報(bào)酬要素等級709111815420040801201602001234518233038501020304050123458811414819225050100150200250幾何法算術(shù)法身體技藝50監(jiān)視責(zé)任250舉例：報(bào)酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定3.2決策25012345報(bào)酬要素等級88114148192250123453546597710

20、02040608010012345幾何法算術(shù)法預(yù)算影響100溝通100501001502002503546597710020406080100舉例：報(bào)酬要素等級的點(diǎn)數(shù)確定3.3任務(wù)條件5012345報(bào)酬要素等級幾何法算術(shù)法合計(jì)1020304050100010001823303850注：在幾何方法中，從每一報(bào)酬的1級到5級點(diǎn)值是以30%的幅度遞增的。數(shù)據(jù)經(jīng)過四舍五入后取整數(shù)。基準(zhǔn)職位的選取基準(zhǔn)職位或典型職位Benchmark Job的內(nèi)容是廣為人知的、相對穩(wěn)定的，而且與職位有關(guān)的員工可以就對職位的了解達(dá)成一致；這些職位的人員供應(yīng)與需求相對穩(wěn)定，不會經(jīng)常發(fā)生變化；它們代表了所要研討的整個職位構(gòu)造；

21、員工隊(duì)伍中的大多數(shù)人都在從事這些類型職位的任務(wù)。計(jì)點(diǎn)法評價方案舉例報(bào)酬要素報(bào)酬要素權(quán)重報(bào)酬要素等級點(diǎn) 值知 識20%280技 能5%330監(jiān)視責(zé)任25%4200決 策25%5250預(yù)算影響10%480溝 通10%240任務(wù)條件5%550合計(jì)100%730XX公司職位評要素定義與分級19-2要素四：成本控制責(zé)任（60）要素定義：指任職者所從事的工作對于公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約所能夠做出的貢獻(xiàn)。判斷的基準(zhǔn)是工作本身與采購供應(yīng)成本、生產(chǎn)成本、銷售成本、財(cái)務(wù)成本、人工成本等的節(jié)約所具有的關(guān)系或控制力。等級說 明分值1對公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約基本上沒有影響。152對公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約有一些小的影響。3

22、03對公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約有比較大的影響。454對公司總體運(yùn)營成本的節(jié)約有非常大的影響。60XX公司職位評要素定義與分級19-11要素十一：最低學(xué)歷要求（60）要素定義：指任職者為順利履行工作職責(zé)所必須達(dá)到的最低學(xué)歷要求。判斷的基準(zhǔn)是崗位本身要求任職者達(dá)到何種正規(guī)教育水平，而不是目前從事該崗位工作的人所具備的學(xué)歷。等級說 明分值1高中以下學(xué)歷即可。122要求達(dá)到普通高中、職業(yè)高中、技校學(xué)歷。243要求達(dá)到中專學(xué)歷。364要求至少達(dá)到大學(xué)?？茖W(xué)歷。485要求至少達(dá)到大學(xué)本科學(xué)歷。60某公司職位評價工人崗 ：報(bào)酬要素的分級報(bào)酬要素第一級第二級第三級第四級第五級獨(dú)立性與決策力1530456075經(jīng)

23、驗(yàn)與技能要求1530456075工作條件1224364860工作危險(xiǎn)性1224364860對設(shè)備及工作流程的責(zé)任1020304050對材料或產(chǎn)品的責(zé)任1020304050對他人的安全責(zé)任510152025對他人工作的責(zé)任510152025精神或視覺要求816243240體力要求816243240典型的職位評價方案-美國Hay Group職位評價體系 職位共同要素 職位之所以存在，是為了實(shí)現(xiàn)最終目的，而為了實(shí)現(xiàn)最終目的，任職者必需運(yùn)用知識來處置和處理問題。知 識處理問題應(yīng)擔(dān)任任投入過程產(chǎn)出為到達(dá)職位績效程度所必需的專業(yè)業(yè)務(wù)知識及其相應(yīng)的實(shí)踐運(yùn)作技藝的總和。在完成任務(wù)時所需求的分析、診斷、決策、創(chuàng)

24、新才干的廣度和復(fù)雜程度。職位承當(dāng)者的決策和行動對于任務(wù)最終后果能夠呵斥的影響，對后果擔(dān)任的程度。知識要素評價模板技術(shù)知識管理范圍O 義務(wù)活動相關(guān)多元全局人際技巧O 義務(wù)O 1231231231231231根本的2重要的3關(guān)鍵的106512161400384350A.初級的B.根本職業(yè)性的C.職業(yè)性的D.高級職業(yè)性的E.根本專業(yè)性的F.熟練專業(yè)性的G.知曉專業(yè)性的H.絕對權(quán)威性的處理問題的才干要素評價模板思索的環(huán)境思索的挑戰(zhàn)性A.嚴(yán)厲常規(guī)的B.常規(guī)的C.半常規(guī)的D.規(guī)范化的E.明晰界定的F.廣泛界定的G.總體界定的H.籠統(tǒng)界定的O 義務(wù)2程式化的3可變性的4順應(yīng)性的5未指明的1反復(fù)性的10% 1

25、2%12% 14%14% 16%16% 19%19% 22%22% 25%25% 29%29% 33%14% 16%19% 22%25% 29%33% 38%87% 100%16% 19%22% 25%29% 33%38% 43%19% 22%25% 29%33% 38%43% 50%22% 25%29% 33%38% 43%50% 57%25% 29%33% 38%43% 50%57% 66%29% 33%38% 43%50% 57%66% 76%33% 38%43% 50%57% 66%76% 87%38% 43%50% 57%66% 76%應(yīng)擔(dān)任任要素評價模板行動自在影響領(lǐng)域O 義務(wù)小中

26、等大影響性質(zhì)非常小O RCSPRRCSCSPR關(guān)系較遠(yuǎn)C有奉獻(xiàn)S共擔(dān)92010561216101214RCSPPA.嚴(yán)厲規(guī)定的B.受控制的C.規(guī)范化的D.受調(diào)理的E.受指點(diǎn)的F.方向性指點(diǎn)的G.普通性指點(diǎn)的H.戰(zhàn)略性指點(diǎn)的I.總體無指點(diǎn)的P主要Hay職位評價系統(tǒng)的優(yōu)缺陷優(yōu) 點(diǎn) 提供不同職能部門之間不同職位的價值可比性； 防止客觀評價，科學(xué)、準(zhǔn)確、合理； 根據(jù)職位確定薪酬，確保薪酬的公正性。缺 點(diǎn) 計(jì)算過程復(fù)雜，難于掌握； 報(bào)酬要素等級劃分過多，容易呵斥混亂； 不同企業(yè)的權(quán)重不同，假設(shè)分配不合理，會影響系統(tǒng)的合理性。典型的職位評價方案-美世Mercer公司職位評價系統(tǒng) 影響 溝通 創(chuàng)新 知識美世

27、公司職位評價系統(tǒng)溝通框架影響奉獻(xiàn)組織規(guī)模類型創(chuàng)新復(fù)雜性知識團(tuán)隊(duì)寬度-美國聯(lián)邦政府9要素職位評價體系 任務(wù)中所需的知識Knowledge 任務(wù)中遭到的監(jiān)視Supervision received 任務(wù)的指點(diǎn)方針Guidelines 任務(wù)義務(wù)的復(fù)雜性Complexity任務(wù)義務(wù)的范圍及其影響Scope and effect任務(wù)中的人際接觸Personal contacts任務(wù)接觸的目的Purpose of contacts膂力要求Physical demands任務(wù)環(huán)境Work environment 美國聯(lián)邦政府職評價系統(tǒng)的職位等級劃分 職位等級最低點(diǎn)值最高點(diǎn)值11902542255454345

28、565446558545855110461105135471355160481605185491855210410210523541123552754122755315413315536041436054054154055以上計(jì)點(diǎn)法的優(yōu)缺陷優(yōu) 點(diǎn) 評價更為準(zhǔn)確，評價結(jié)果更容易被員工所接受。 允許對職位之間的差別進(jìn)展微調(diào)。 可以運(yùn)用可比性的點(diǎn)數(shù)來對不類似的職位進(jìn)展比較。 評價尺度容易運(yùn)用。 廣泛運(yùn)用于藍(lán)領(lǐng)和白領(lǐng)職位。 明確指出了比較的根底，可以反映組織獨(dú)特的需求和文化，傳達(dá)組織以為有價值的職位要素。 在法律上更容易得到辯護(hù)。缺 點(diǎn) 方案的設(shè)計(jì)和運(yùn)用耗費(fèi)時間。 要求進(jìn)展詳細(xì)的職位分析。有時能夠會用到構(gòu)造化的職位調(diào)查詢卷。 規(guī)范和權(quán)重確定的客觀性以及多人參與時的意見不一致性。 被以為只適用于管理類職位。 容易僵化。要素比較法 要素比較法是一種更為復(fù)雜的排序法。其操作步驟是：獲取職位信息，確定報(bào)酬要素。 選擇典型職位。 根據(jù)典型