人力資源管理師二級(jí)之招聘與配置培訓(xùn)

1、 第二章 招聘與配置主要內(nèi)容第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié) 面試的組織和實(shí)施 第一單元 面試的基本程序 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 第三單元 群體決策法的組織與實(shí)施第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 第一單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 第二單元 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建學(xué)習(xí)目標(biāo) 1、掌握員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計(jì)原則以及品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的方法。 2、能夠運(yùn)用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的各種方法進(jìn)行 企業(yè)員工招聘。一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 3（一）個(gè)性差異原理 人的素質(zhì)是有差異的，這

2、種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們差異的因素 是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的 人做相同的工作有著不同的效果和效率。（二）工作差異原理 不同的職位具有差異性： 1、工作任務(wù)（內(nèi)容）的差異 2、工作權(quán)責(zé)的差異（三）人崗匹配原理 通過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，對(duì)個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，就可以明確個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。 人職匹配包括： 工作要求與員工素質(zhì)相匹配、員工與員工之間相匹配、 工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配、崗位與崗位之間相匹配匹 配報(bào) 酬貢 獻(xiàn)素 質(zhì)匹 配要 求崗位 崗位人 人人 崗 匹 配 圖二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型 4（

3、一）選拔性測(cè)評(píng)定義 是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)特點(diǎn) 1、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能 2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng) 3、測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性 4、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性 5、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)（二）開發(fā)性測(cè)評(píng)定義 是指以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)。特定 1、摸清情況，分析優(yōu)劣，指明努力方向。 2、為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。（三）診斷性測(cè)評(píng)定義 是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)。特點(diǎn) 1、測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因）， 或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。 2、結(jié)果不公開 3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（四）考核性測(cè)評(píng)鑒定性測(cè)評(píng)定義 是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及 具備的程度為目的的測(cè)評(píng)。特點(diǎn) 1、概括性 2、結(jié)果要有較高的信度

4、和效度 三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 5（一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合 四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式 4（一）一次量化與二次量化1、當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)：一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。 例如：違紀(jì)次數(shù)、身高等，又稱實(shí)質(zhì)量化。二次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性 描述后定量刻畫的量化形式。 例如：對(duì)工人降低勞動(dòng)成本的行為。123定量描述淡漠一般強(qiáng)烈定性描述（一）一次量化與二次量化2、當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)：一次量化是指對(duì)素質(zhì)

5、測(cè)評(píng)的量化過程可以一次性完成。 例如：面試評(píng)分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評(píng)分 相加平均得到。二次量化是指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過程要分兩次計(jì)量才能完成。 例如：某類素質(zhì)測(cè)評(píng)二次量化表（格式）12345很差較差一般較好很好40分素質(zhì)四12345很差較差一般較好很好10分素質(zhì)三12345很差較差一般較好很好30分素質(zhì)二12345很差較差一般較好很好20分素質(zhì)一得分橫向量化（標(biāo)準(zhǔn)賦分）縱向量化（權(quán)重）（%/）（二）類別量化與模糊量化1、類別量化定義 是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去， 然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。特點(diǎn) 每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類別，不能同時(shí)屬于 兩個(gè)以

6、上的類別。 測(cè)評(píng)對(duì)象是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征。123量化數(shù)字非技術(shù)類技術(shù)類管理類職員類別2、模糊量化定義 是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。1338518 10分 總分127 10分136 10分 中介型專制型民主型 管理者的風(fēng)格 量化數(shù)字特點(diǎn) 每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類界限無(wú)法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無(wú)法把握的素質(zhì)特征。（三）順序量化、等距量化與比例量化1、順序量化定義 是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng) 對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予 相應(yīng)的順序數(shù)值。案例 生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品數(shù)量，把全車間工人的生產(chǎn)效果順序

7、賦予“1”（第一名）、“2”（第二名） 就是一種順序量 化。2、等距量化 定義 等距量化比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相同，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。案例 對(duì)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)干部的能力實(shí)行量化測(cè)評(píng)，從第1個(gè)開始依照間隔1個(gè)難度等級(jí)賦值，排列第1位的賦值“1”，與第1位相差1個(gè)難度等級(jí)的人賦值“2”，與第1位相差2個(gè)難度等級(jí)的人賦值“3”，依次類推。等距離可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較。 3、比例量化定義 比例量化又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng) 的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系

8、。案例 假設(shè)排在第2位的人的能力是第1位的2倍，則排在第3 位的是第1位的3倍，排第4位的是第1位的4倍，依次類推， 然后在此基礎(chǔ)上再給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象賦值。某類素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的量化方式匯總20406080100很差較差一般較好很好比例量化60708090100很差較差一般較好很好等距量化第五名第四名第三名第二名第一名很差較差一般較好很好順序量化得分分級(jí)（四）當(dāng)量量化定義 就是先選擇某一個(gè)終結(jié)變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì) 測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行類似同類同質(zhì)的量化，使不 同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。 例如對(duì)各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的縱向加權(quán)就是一種當(dāng)量量化。案

9、例 某企業(yè)營(yíng)銷人員素質(zhì)模型量表總分10營(yíng)銷技能10管理技能20溝通技能15個(gè)人品德15知識(shí)10987654321得分分級(jí)權(quán)重（%）素質(zhì)五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（一）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素1、標(biāo)準(zhǔn)定義 就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)律性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為 特征或表征的描述與規(guī)定。形式（1）從揭示的內(nèi)涵：客觀形式（工作時(shí)間）、主觀形式（工作難度）、 半客觀半主觀（抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)）。（2）從表現(xiàn)的形式：評(píng)語(yǔ)短句式（用詞準(zhǔn)確性）“沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾巍?“偶而用詞不當(dāng)” 和“經(jīng)常用詞不當(dāng)”。 設(shè)問提示式、方向指示式。（3）從操作的

10、方式：測(cè)定式（產(chǎn)品質(zhì)量）、評(píng)定式（勞動(dòng)責(zé)任）2、標(biāo)度定義 即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為 特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。類型（1）量詞式標(biāo)度“多” “較多” “一般” “較少” “少”（2）等級(jí)式標(biāo)度“優(yōu)” “良” “中” “差”（3）數(shù)量式標(biāo)度連續(xù)區(qū)間型 “1” “2” “3” 離散點(diǎn)標(biāo)式 “0” “3” “6” “9”（4）定義式標(biāo)度用許多字詞規(guī)定各個(gè)標(biāo)度的范圍與級(jí)別 差異（5）綜合式標(biāo)度綜合上述兩種或更多的標(biāo)度形式來(lái)揭示 測(cè)評(píng)標(biāo)志不同狀態(tài)與水平變化的情況。 3、標(biāo)記定義 即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或

11、數(shù)字（1，2，3等）來(lái)表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。案例 感召力測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)標(biāo)度和標(biāo)記感召力1、擅長(zhǎng)說服，善于贏得支持2、能夠調(diào)整表情以吸引聽眾3、能運(yùn)用間接影響等復(fù)雜手段以造 聲勢(shì)，努力贏得他人支持4、能策劃引人注目的事件，以說明 問題的要點(diǎn)A 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差A(yù) 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差A(yù) 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差A(yù) 精通 B 善于 C 尚可 D 一般 E 很差（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu) 是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出 相應(yīng)的項(xiàng)目。它注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性

12、和獨(dú)立性?？v向結(jié)構(gòu) 是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行 描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。它注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、 表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性等。1、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu) （1）結(jié)構(gòu)性要素定義從靜態(tài)的角度來(lái)反映員工的素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。組成 1）身體素質(zhì)身體健康、體力狀況 2）心理素質(zhì)智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等（2）行為環(huán)境要素定義從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為特征，主要是考察 員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。組成 1）內(nèi)部環(huán)境個(gè)人自身素質(zhì)，例如：興趣、目標(biāo)、性格、能力等 2）外部環(huán)境工作性質(zhì)、組織背景（3）工作績(jī)效要素定義通過對(duì)工作績(jī)效要素的考察，可以對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為

13、做出恰如其分的評(píng)價(jià)。組成 工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容定義 是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，具有相對(duì)性。確定步驟 1）分析被測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu) 2）找出所有值得測(cè)評(píng)的因素 3）根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選案例（接后頁(yè)）個(gè)體素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容分析表崗位知識(shí)測(cè)評(píng)內(nèi)容分析表績(jī)效表現(xiàn)日常表現(xiàn)操作行為思維形式能力知識(shí)體智德相關(guān)知識(shí)專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí)評(píng)價(jià)與運(yùn)用理解記憶（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)定義 測(cè)評(píng)目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定，是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。例如：“品德”中的“誠(chéng)實(shí)”等。特點(diǎn) 1）素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性。例如：“管理能力

14、”在這里是作為測(cè)評(píng)內(nèi)容，而它相對(duì)“才能”來(lái)說又可能是一個(gè)測(cè)評(píng)目標(biāo)。 2）測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容的一種代表，一般通過定性定量的方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。例如：德爾菲咨詢法等。（3）測(cè)評(píng)指標(biāo) 定義 是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。特點(diǎn) 1、一個(gè)測(cè)評(píng)目標(biāo)可能要用幾個(gè)指標(biāo)來(lái)揭示 2、幾個(gè)目標(biāo)也可能共用一個(gè)指標(biāo)例如：測(cè)評(píng)目標(biāo)“紀(jì)律性”的測(cè)評(píng)： （1）可以根據(jù)上下班遲到次數(shù)、工作學(xué)習(xí)中的計(jì)劃性 與規(guī)律性等不同方面來(lái)擬定； （2）也可以選上述某一個(gè)指標(biāo)作為代表來(lái)判斷。（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系 是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)，是客觀的、絕對(duì)的

15、。 例如：飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來(lái)自對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述。2、常模參照性指標(biāo)體系 是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)，是主觀的，相對(duì)的。 例如：國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。六、品德測(cè)評(píng)法 3（一）FRC品德測(cè)評(píng)法定義 是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)評(píng)法。報(bào)告方式 1、個(gè)別談話 2、集體問卷（二）問卷法特點(diǎn) 實(shí)用、方便、高效形式 1、卡特爾16因素個(gè)性問卷（psychology test report of china talent tests,

16、簡(jiǎn)稱16PF） 2、艾森克個(gè)性問卷（eysenck personality questionaire, 簡(jiǎn)稱EPQ） 3、明尼蘇達(dá)多項(xiàng)個(gè)性問卷（minnesota multiphasic personality inventory,簡(jiǎn)稱MMPI）（三）投射技術(shù)定義 1、廣義是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一些 間接測(cè)評(píng)技術(shù)。 2、狹義是指把一些無(wú)意義的、模糊的、不確定的圖 形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈 現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說明或 要求，然后被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到什么。特點(diǎn) 1、測(cè)評(píng)目的的隱蔽性 2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性 3、反應(yīng)的自由性七、知識(shí)測(cè)評(píng)定義 是對(duì)人們掌握

17、的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定。測(cè)評(píng)層次1、美國(guó)：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)2、中國(guó)：記憶、理解、應(yīng)用特點(diǎn) 呈現(xiàn)“中間大，兩頭小”正態(tài)分布八、能力測(cè)評(píng)（一）一般能力測(cè)評(píng)（智力測(cè)驗(yàn)） 形式：個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)、團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)（二）特殊能力測(cè)評(píng) 定義：主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)。具有專業(yè) 特色與要求。 形式：文書能力測(cè)試、操作能力測(cè)評(píng)、機(jī)械能力測(cè)評(píng)（三）創(chuàng)造力測(cè)評(píng) 形式：托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)（torrance tests of creative thinking) 威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)（williams system of creative ability) 吉爾福德智

18、力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)(guilford intelligence tests) (四）學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng) 形式：心理測(cè)驗(yàn)（主要是筆試）、面試、情境測(cè)驗(yàn)等。能力要求一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（一）準(zhǔn)備階段1、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組：堅(jiān)持原則、有一定測(cè)評(píng)經(jīng)驗(yàn)等3、測(cè)評(píng)方案的制定（1）確定被測(cè)評(píng)對(duì)象范圍和測(cè)評(píng)目的（2）設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力的指標(biāo)和參照體系（3）編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)（4）選擇合理的測(cè)評(píng)方法（表附后）各類測(cè)評(píng)方法在四項(xiàng)指標(biāo)上的評(píng)價(jià)高低高高評(píng)價(jià)中心低高低推薦信低中高低自我介紹低低中高同行評(píng)定低高中高個(gè)人資料中低未知

19、中情景練習(xí)高低高高工作模擬中高中低面談中低高中個(gè)性與興趣測(cè)驗(yàn)低中高中性向與能力測(cè)定低高中中智力測(cè)驗(yàn)成本可用性公平程度效度方法各類測(cè)評(píng)方法預(yù)測(cè)效度的比較結(jié)果專家評(píng)定0。23推薦信0。15自我介紹0。09面談0。27特殊能力測(cè)驗(yàn)0。30學(xué)習(xí)能力0。14學(xué)習(xí)業(yè)績(jī)0。30個(gè)人材料0。54工作樣品0。49一般智力測(cè)定0。49同行評(píng)定0。43評(píng)價(jià)方法 預(yù)測(cè)程度測(cè)評(píng)方法（二）實(shí)施階段1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3、測(cè)評(píng)操作程序（1）報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語(yǔ)：目的、要求、結(jié)果反饋等（2）具體操作：?jiǎn)为?dú)操作、對(duì)比操作（3）回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)：當(dāng)眾封裝，集中回收（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整1、引起測(cè)評(píng)結(jié)構(gòu)誤差的原因（1）測(cè)評(píng)的

20、指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2）暈輪效應(yīng)（3）近因效應(yīng)（4）感情效應(yīng)（5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足2、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用方法（1）集中趨勢(shì)分析 是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的 情況。常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。（2）離散趨勢(shì)分析 是描述數(shù)列的分散程度，以差異數(shù)來(lái)說明。常用標(biāo)準(zhǔn)差。（3）相關(guān)分析 是描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)之間相互關(guān)系的方法。常用正相關(guān)、 負(fù)相關(guān)、零相關(guān)表示。（4）因素分析 一般應(yīng)用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象。3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理在對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上，要應(yīng)用一定的計(jì)算方法，對(duì)每個(gè)被測(cè)對(duì)象的匯總測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行加工，計(jì)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果。然后，根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的結(jié)果分值，按

21、一定的組合順序，繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖。每張測(cè)評(píng)曲線圖上的測(cè)評(píng)曲線條數(shù)，可以根據(jù)不同的分析目的進(jìn)行繪制。（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述（1）數(shù)字描述（2）文字描述1）基本素質(zhì)文化程度、工作時(shí)間、團(tuán)結(jié)協(xié)作等2）技術(shù)水平工作見解、工作質(zhì)量等3）業(yè)務(wù)能力了解國(guó)內(nèi)外最新技術(shù)、能獨(dú)立解決問題等4）工作成果能提合理化建議、有一定的科研能力等2、員工分類（1）調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn)定義以調(diào)查方式確定的分類標(biāo)準(zhǔn)。特點(diǎn)一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性（2）數(shù)據(jù)分類標(biāo)準(zhǔn) 是根據(jù)被測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，使用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法，按照測(cè)評(píng)結(jié)果的分析要求，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類。3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法（1）

22、要素分析法定義根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的 內(nèi)容進(jìn)行分析的一種方法。方法結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法（2）綜合分析法定義根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合判斷的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理 計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。特點(diǎn)防止結(jié)果分析中的片面性并具有可比性。（3）曲線分析法定義把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折 線依次連接兩個(gè)相臨指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐 標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。特點(diǎn)直觀簡(jiǎn)便二、企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例 某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷經(jīng)理3名，其招聘過程如下：（一）組建招聘團(tuán)隊(duì) 7人并開展了針

23、對(duì)性培訓(xùn) 營(yíng)銷總監(jiān) 1人 資深營(yíng)銷經(jīng)理 1人 優(yōu)秀營(yíng)銷員工 2人 人力資源管理人員 3人（二）員工初步篩選 候選人：40人 篩選依據(jù)：工作說明書規(guī)定的任職資格和條件 篩選途徑：篩選簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表 篩選程序：從簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表篩選出20名應(yīng)聘者 面試后篩選出10名候選員工參加下一步的素質(zhì)測(cè)評(píng) （三）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)營(yíng)銷經(jīng)理選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)模型10關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注次序關(guān)注細(xì)節(jié)與次序915市場(chǎng)拓展能力、市場(chǎng)導(dǎo)向市場(chǎng)意識(shí)815成就導(dǎo)向、堅(jiān)韌性成就需求710內(nèi)省、應(yīng)變能力、時(shí)間管理、創(chuàng)新自我管理能力610系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力分析式思考510領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、影響力、展示能力、授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)技能410正直、心胸開闊、敬

24、業(yè)、自律、自信自我意識(shí)310溝通協(xié)調(diào)、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)和指導(dǎo)他人、團(tuán)隊(duì)精神、激勵(lì)下屬、績(jī)效導(dǎo)向團(tuán)隊(duì)溝通能力210戰(zhàn)略思考能力、人際洞察力、決策能力、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)、全局觀念、規(guī)劃能力戰(zhàn)略管理能力1測(cè)評(píng)權(quán)重（%）測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)內(nèi)容序號(hào)1、戰(zhàn)略管理能力 即具有很強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和洞察力，能從總體出發(fā)，對(duì)全局性、前瞻 性問題進(jìn)行深入分析，賦予理性思考，善于決策，提出切實(shí)可行的規(guī)劃并訴 諸實(shí)踐的能力。 戰(zhàn)略管理能力指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表4具有很強(qiáng)的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和洞察力，善于對(duì)全局性和前瞻性問題深入分析，作出決策，并提出可行性方案。A級(jí)3能夠洞察公司內(nèi)外部條件的變化，進(jìn)性理性思考，采取有針對(duì)性的措施。B級(jí)2能夠?qū)θ中?/p>

25、問題進(jìn)行深入分析，作出決策C級(jí)1風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)較差，不具備敏感的洞察力，目光較短淺D級(jí)戰(zhàn)略管理能力等級(jí)分?jǐn)?shù)指標(biāo)等級(jí)定義指標(biāo)等級(jí)測(cè)評(píng)指標(biāo)2、團(tuán)隊(duì)管理能力 以團(tuán)隊(duì)績(jī)效為導(dǎo)向，善于掌握?qǐng)F(tuán)隊(duì)成員不同的心態(tài)和需求，幫助并激勵(lì)他們達(dá)到團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，完善制度，規(guī)范員工行為，加強(qiáng)協(xié)作與溝通，營(yíng)造氛圍，實(shí)施有效監(jiān)控的能力。 團(tuán)隊(duì)管理能力指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表4分析團(tuán)隊(duì)長(zhǎng)成員的差異，幫助他們樹立目標(biāo)，制定規(guī)章制度，在團(tuán)隊(duì)中營(yíng)造積極向上的工作氛圍，強(qiáng)化團(tuán)隊(duì)的溝通與協(xié)作A級(jí)3能夠樹立團(tuán)隊(duì)目標(biāo)，制定規(guī)章制度，并監(jiān)控執(zhí)行過程B級(jí)2分析團(tuán)隊(duì)成員的不同心態(tài)，可以組織開展一些團(tuán)隊(duì)活動(dòng)C級(jí)1不能做好溝通協(xié)調(diào)的工作，團(tuán)隊(duì)的凝聚力較差D級(jí)團(tuán)隊(duì)管理

26、能力等級(jí)分?jǐn)?shù)指標(biāo)等級(jí)定義指標(biāo)等級(jí)測(cè)評(píng)指標(biāo)3、自我意識(shí) 具有良好的個(gè)人品質(zhì)，在工作中能充滿自信地應(yīng)對(duì)挑戰(zhàn)，遇到問題時(shí)，可以虛心向他人請(qǐng)教，為人坦誠(chéng)，心胸開闊，能有效控制自我的能力。 積極的自我意識(shí)指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表4具有良好的個(gè)人品質(zhì)，敬業(yè)愛崗，為人坦誠(chéng)，心胸開闊，能有效地控制自我A級(jí)3在工作中能采取各種方法處理問題，正直可靠，有很好的自制能力B級(jí)2客觀地應(yīng)對(duì)工作中遇到的問題，能聽取他人意見C級(jí)1在工作中缺乏自信，不能圓滿完成任務(wù)，自制能力較差D級(jí)自我意識(shí)等級(jí)分?jǐn)?shù)指標(biāo)等級(jí)定義指標(biāo)等級(jí)測(cè)評(píng)指標(biāo)4、領(lǐng)導(dǎo)技能 具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，在帶動(dòng)員工一起工作的同時(shí)充分展示自我，能適當(dāng)授權(quán)，為下屬創(chuàng)造成才的

27、環(huán)境。 領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表4具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時(shí)帶領(lǐng)下屬員工作做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。A級(jí)3能夠通過個(gè)人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)B級(jí)2能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問題，并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)C級(jí)1不善于授權(quán)，很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)D級(jí)團(tuán)隊(duì)管理能力等級(jí)分?jǐn)?shù)指標(biāo)等級(jí)定義指標(biāo)等級(jí)測(cè)評(píng)指標(biāo)5、分析式思考 具有敏銳的判斷，能夠?qū)Ω鞣N信息進(jìn)行系統(tǒng)思考分析，把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，做出理性決策的能力。 分析式思考指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表4善于把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出準(zhǔn)確判斷，能及時(shí)提出理性化決策

28、，并解決實(shí)際問題A級(jí)3能夠把握企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，做出較為準(zhǔn)確的判斷，提出有針對(duì)性的決策B級(jí)2客觀地應(yīng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化，善于聽取他人意見，作出一般性判斷C級(jí)1對(duì)信息的綜合思考能力較差，不太善于分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境條件的變化D級(jí)分析式思考等級(jí)分?jǐn)?shù)指標(biāo)等級(jí)定義指標(biāo)等級(jí)測(cè)評(píng)指標(biāo)6、自我管理能力 具有良好的自制力，能有效分配時(shí)間，靈活應(yīng)對(duì)突發(fā)事件，勇于創(chuàng)新，進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、自我完善的能力。 自我管理能力指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表4在時(shí)間分配上表現(xiàn)出很強(qiáng)的計(jì)劃性，遇事沉著冷靜，并善于自我總結(jié)，積極進(jìn)取，勇于創(chuàng)新A級(jí)3在工作時(shí)間的安排上具有較強(qiáng)的計(jì)劃性，對(duì)待突發(fā)事件表現(xiàn)出較強(qiáng)的變通能力，能在工作中提出

29、自己的新想法B級(jí)2基本能夠合理安排自己的時(shí)間，對(duì)待突發(fā)事件有時(shí)欠冷靜，創(chuàng)新能力較差C級(jí)1自我管理能力較差，工作缺乏計(jì)劃性、創(chuàng)新性D級(jí)自我管理能力等級(jí)分?jǐn)?shù)指標(biāo)等級(jí)定義指標(biāo)等級(jí)測(cè)評(píng)指標(biāo)7、成就需求 具有強(qiáng)烈的成就欲和堅(jiān)忍不拔的意志，以成就自我為目標(biāo)，積極參與管理的能力。 成就需求指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表4在工作中表現(xiàn)出很強(qiáng)的成就動(dòng)機(jī)， 并通過堅(jiān)忍不拔的意志努力實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，成就自我A級(jí)3在工作中具有成功的欲望，并可為之付出努力B級(jí)2能夠表現(xiàn)出對(duì)于成功的渴望，但在付諸行動(dòng)過程中有所欠缺C級(jí)1具有一定的成就需求，但不愿為之付出努力D級(jí)成就需求等級(jí)分?jǐn)?shù)指標(biāo)等級(jí)定義指標(biāo)等級(jí)測(cè)評(píng)指標(biāo)8、市場(chǎng)意識(shí) 對(duì)市場(chǎng)的變化具有

30、敏銳的洞察力，能夠根據(jù)市場(chǎng)的變化調(diào)整營(yíng)銷策略，挖掘市場(chǎng)潛力，開拓新渠道、發(fā)展新客戶的能力。 市場(chǎng)意識(shí)指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表4具有敏銳的市場(chǎng)洞察力，以市場(chǎng)為導(dǎo)向，能夠采取一切有效手段挖掘市場(chǎng)潛力、開拓新渠道、發(fā)展新客戶。A級(jí)3能夠觀察市場(chǎng)動(dòng)態(tài)及時(shí)作出調(diào)整，并可在適應(yīng)市場(chǎng)變化的同時(shí)采取一定的手段開拓市場(chǎng)B級(jí)2能對(duì)市場(chǎng)的變化作出一定的反應(yīng)，盡自己的努力開拓市場(chǎng)，具有一定的成功率C級(jí)1對(duì)市場(chǎng)的變化能作出一定的反應(yīng)，缺乏積極的應(yīng)對(duì)措施D級(jí)市場(chǎng)意識(shí)等級(jí)分?jǐn)?shù)指標(biāo)等級(jí)定義指標(biāo)等級(jí)測(cè)評(píng)指標(biāo)9、關(guān)注細(xì)節(jié)與次序 在把握全局的同時(shí)能關(guān)注細(xì)節(jié)的變化，循序漸進(jìn)，將計(jì)劃有效地貫徹實(shí)施的能力。 關(guān)注細(xì)節(jié)與次序指標(biāo)分級(jí)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表4

31、在把握全局的同時(shí)對(duì)于細(xì)節(jié)問題也表現(xiàn)出很強(qiáng)的關(guān)注度，認(rèn)真細(xì)致地貫徹執(zhí)行計(jì)劃，不達(dá)目標(biāo)決不放棄A級(jí)3能夠較細(xì)致地對(duì)待工作，留意細(xì)節(jié)問題，貫徹實(shí)施計(jì)劃并保證完成B級(jí)2在工作中能對(duì)細(xì)節(jié)問題給予一定的關(guān)注，認(rèn)真細(xì)致地貫徹執(zhí)行計(jì)劃C級(jí)1雖能夠認(rèn)真細(xì)致地工作，但難以保證計(jì)劃的順利完成D級(jí)關(guān)注細(xì)節(jié)與次序等級(jí)分?jǐn)?shù)指標(biāo)等級(jí)定義指標(biāo)等級(jí)測(cè)評(píng)指標(biāo)（四）選擇測(cè)評(píng)工具 根據(jù)各個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的特點(diǎn)和要求，選擇適當(dāng)?shù)臏y(cè)評(píng)方法和工具。結(jié)構(gòu)化面試關(guān)注細(xì)節(jié)與次序9心理測(cè)評(píng)市場(chǎng)意識(shí)8心理測(cè)評(píng)成就意識(shí)7結(jié)構(gòu)化面試自我管理能力6文件筐分析式思考5無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論領(lǐng)導(dǎo)技能4無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論自我意識(shí)3文件筐團(tuán)隊(duì)管理能力2文件筐戰(zhàn)略管理能力1測(cè)評(píng)工具

32、測(cè)評(píng)指標(biāo)序號(hào)（五）分析測(cè)評(píng)結(jié)果 在分析各類測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行整理匯總，得到下表所列出的數(shù)據(jù)。根據(jù)表中的測(cè)評(píng)結(jié)果，該公司選擇了得分高的前5名候選人，即候選人1、4、5、6、7參加最后一輪的員工選拔。 招聘決策表151510101010101010權(quán)重（%）9300423333344候選員工8310233334433候選員工10270313333333候選員工3365424443344候選員工1390434444344候選員工5355434334443候選員工4360334434343候選員工6350344333344候選員工7340333443434候選員工1390444344

33、444候選員工名次得分987654321 指標(biāo)序號(hào)候選員工（六）作出最終決策過程：以公司文化和發(fā)展戰(zhàn)略為出發(fā)點(diǎn)，由營(yíng)銷總監(jiān)分別與各位候選 人進(jìn)行面談，根據(jù)各候選人的面談表現(xiàn)作出最終的招聘決策。結(jié)果：最終錄用候選人5、6、7三人。依據(jù)：3位候選人的素質(zhì)與營(yíng)銷經(jīng)理素質(zhì)模型匹配度很高，而且最能 認(rèn)同該公司的文化和發(fā)展戰(zhàn)略。 （七）發(fā)放錄用通知將錄用通知發(fā)給最終候選人，并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入員工信息庫(kù)，為以后人力 資源管理工作奠定基礎(chǔ)。善待未被錄用的其他人員，并將其測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)入后備員工信息庫(kù)，為以后的 招聘提供信息。第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第三單元

34、群體決策法的組織與實(shí)施第一單元 面試的基本程序?qū)W習(xí)目標(biāo) 通過學(xué)習(xí)，掌握面試的內(nèi)涵、類型、 發(fā)展趨勢(shì)、基本程序、實(shí)施技巧以及面試 實(shí)施過程中的常見問題與改進(jìn)。知識(shí)要求一、面試的內(nèi)涵 面試是指在特定的時(shí)間和地點(diǎn)，由面試考官與 應(yīng)聘者按照預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序，進(jìn)行面 談、相互觀察、相互溝通的過程。適應(yīng)于面試 的任何階段。特點(diǎn)： 1、以談話和觀察為主要依據(jù) 2、面試是一個(gè)雙向溝通的過程 3、面試有明確的目的性 4、面試是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行的 5、面試考官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的二、面試的類型1、根據(jù)面試的標(biāo)準(zhǔn)化程度結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu) 化面試、半結(jié)構(gòu)化面試2、根據(jù)面試實(shí)施的方式單獨(dú)面試

35、、小組面試3、根據(jù)面試的進(jìn)程一次性面試、分階段面試4、根據(jù)面試的內(nèi)容情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試三、面試的發(fā)展趨勢(shì)1、面試形式多樣化2、結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流3、提問的彈性化4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不斷擴(kuò)大5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和方法不斷發(fā)展能力要求一、面試的基本程序 （一）面試的準(zhǔn)備階段 1、制定面試指南 （1）面試團(tuán)隊(duì)的組建 （2）面試準(zhǔn)備 （3）面試提問分工和順序 （4）面試提問技巧 （5）面試評(píng)分方法2、準(zhǔn)備面試問題（1）確定崗位才能的構(gòu)成和比重分析該空缺崗位所需要的才能分析專業(yè)技能與綜合能力的比重分配分析綜合能力包括哪些內(nèi)容，各占多少比重？用圖表的方式將面試才能項(xiàng)目以及相應(yīng)的權(quán)重列

36、出（附中層管理員工為例）中層管理人員面試評(píng)價(jià)項(xiàng)目與要素權(quán)重系數(shù)表60%8合計(jì)2/860%2組織能力2/860%2計(jì)劃能力3/860%3人際協(xié)調(diào)能力1/860%1分析能力0。6綜合能力合計(jì)0。4專業(yè)知識(shí)與技能權(quán)重系數(shù)（%）權(quán)數(shù)重要性評(píng)價(jià)要素權(quán)重系數(shù)評(píng)價(jià)項(xiàng)目評(píng)價(jià)要素權(quán)重評(píng)價(jià)項(xiàng)目權(quán)重（2）提出面試問題，根據(jù)才能分析和評(píng)價(jià)要素權(quán)重準(zhǔn)備問題 形式和數(shù)量，可以將所提問題列表給出。1、請(qǐng)介紹一個(gè)你通過出色的組織使工作順利完成的事例2、 組織能力 1、請(qǐng)舉一個(gè)計(jì)劃不周導(dǎo)致工作不順利事例，并進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)總結(jié)2、 計(jì)劃能力1、你正為晚上出差做準(zhǔn)備，不受打擾的話下班之前勉強(qiáng)完成。這時(shí)一位同事過來(lái)請(qǐng)求你的幫助，你該怎么辦

37、2、如果你發(fā)現(xiàn)你的一位同事總背著你在上司面前說你的壞話，你該怎么辦3、 人際協(xié)調(diào)能力針對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者只提一個(gè)問題1、許多民營(yíng)企業(yè)（如生產(chǎn)VCD的愛多）都經(jīng)歷了由盛而衰的過程，請(qǐng)分析原因2、請(qǐng)分析人才高消費(fèi)的弊端3、 分析能力根據(jù)應(yīng)聘者競(jìng)聘報(bào)告的內(nèi)容提問專業(yè)知識(shí)與技能備注問題評(píng)價(jià)要素3、評(píng)價(jià)方式確定（1）確定面試問題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)（2）確定面試評(píng)分表考官簽字綜合評(píng)價(jià)（略）組織能力（略）計(jì)劃能力（略）人際協(xié)調(diào)能力1357分析問題是否周密，具有邏輯性能否把握復(fù)雜事務(wù)的本質(zhì)和內(nèi)在聯(lián)系分析能力10203040專業(yè)知識(shí)的深度和系統(tǒng)性能否運(yùn)用知識(shí)解決實(shí)際問題基本實(shí)務(wù)與技能的掌握專業(yè)知識(shí)技能得分差一般良好優(yōu)秀

38、評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)要素應(yīng)聘崗位年齡性別姓名編號(hào)4、培訓(xùn)面試考官提問技巧、標(biāo)準(zhǔn)掌握等（二）面試的實(shí)施階段1、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、核心階段4、確認(rèn)階段5、結(jié)束階段（三）面試總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果 （1）綜合評(píng)價(jià)（附表） （2）面試結(jié)論 評(píng)分分?jǐn)?shù)匯總表平均分54321總分組織能力計(jì)劃能力人際協(xié)調(diào)能力分析能力專業(yè)知識(shí)與技能要素序號(hào)應(yīng)聘崗位應(yīng)聘者（三）面試總結(jié)階段2、面試結(jié)果的反饋 （1）了解雙方更具體的要求 （2）關(guān)于合同的簽訂 （3）對(duì)未被錄取者的信息反饋3、面試結(jié)果的存檔（四）面試的評(píng)價(jià)階段二、面試中的常見問題1、面試目的不明確2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)計(jì)不合理 直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)等5、面試考官的偏見 首因效應(yīng)、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄用壓力等三、面試的實(shí)施技巧1、充分準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見8、在傾聽是注意思考9、注意肢體語(yǔ)言溝通注意事項(xiàng)1、簡(jiǎn)歷并不能代表本人2、工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要3、不要忽視求職者的個(gè)性特征4、讓應(yīng)聘者更多地了解組織5、給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)6、注意不忠誠(chéng)和欠缺忠誠(chéng)的應(yīng)聘者7、關(guān)注特殊員工8、慎重做決定9、面試考官要注意自身的形象第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施學(xué)習(xí)目標(biāo) 通過學(xué)習(xí)，了解結(jié)構(gòu)化面試問題的類型