人力資源管理概述finished課件(PPT 35頁(yè))

1、人力資源管理概述 資源是有限的 創(chuàng)意是無(wú)限的 Resource are Limited Creativity is Unlimited第1頁(yè)，共35頁(yè)。本講主要內(nèi)容什么是人力資源管理?1人力資源的基本特征2人力資源管理的意義與發(fā)展過(guò)程3人力資源管理的主要職能4當(dāng)前企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)5第2頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理(Human Resource Management) 是提供與協(xié)調(diào)一個(gè)組織所需要的人力資源的一切有關(guān)活動(dòng)，即對(duì)人力資源的確保與開發(fā)、績(jī)效考核與報(bào)償、人力資源的維持與放出等活動(dòng)進(jìn)行計(jì)劃、執(zhí)行、控制的過(guò)程。人力資源的基本特性基本特性主要內(nèi)容管理重點(diǎn)人本主義經(jīng)營(yíng)通過(guò)激勵(lì)的績(jī)效最大化

2、培訓(xùn)與職業(yè)生涯開發(fā)通過(guò)核心人才開發(fā)與利用提高組織競(jìng)爭(zhēng)力人力資源計(jì)劃人力資源管理概述 尊嚴(yán)性(dignity) 能動(dòng)性(activity) 開發(fā)性(development) 戰(zhàn)略性(strategy) 可消失性 認(rèn)為人力資源是一個(gè)獨(dú)立的人格，而不是機(jī)器的一部分。 需求、動(dòng)機(jī)、態(tài)度、行動(dòng)等因素影響人力資源的績(jī)效。 人力資源不僅是開發(fā)的對(duì)象，而且是自我開發(fā)的主體。 與組織成果最密切的資源是人力資源。 如果沒有被雇傭，人力資源會(huì)自然消失。人力資源管理的基本概念第3頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理概述人力資源的重要性產(chǎn)業(yè)社會(huì) 森林、河川等自然資源農(nóng)耕社會(huì)原始社會(huì)土地資源 資本、技術(shù)等資源后期產(chǎn)業(yè)社會(huì)人力資源資

3、源是有限的 創(chuàng)意是無(wú)限的第4頁(yè)，共35頁(yè)。事(職務(wù))人(勞動(dòng))職務(wù)設(shè)計(jì)職務(wù)分析職務(wù)評(píng)價(jià)組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)人力資源管理概述人力資源管理的構(gòu)成要素 選擇完成職務(wù)所需要的人為執(zhí)行職務(wù)需要培訓(xùn) 完成職務(wù)情況的評(píng)價(jià)基于職務(wù)的難度、執(zhí)行能力及貢獻(xiàn)的報(bào)償為執(zhí)行職務(wù)最大化的人員配置第5頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理概述環(huán)境OUT Flow評(píng)價(jià),等級(jí)管理人(職務(wù))人才流動(dòng)管理(選拔,配置,流動(dòng))生涯開發(fā)管理(培訓(xùn),開發(fā))報(bào)償管理IN Flow組 織人力資源管理 系統(tǒng)結(jié)構(gòu)第6頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理的發(fā)展原始的人事管理人力資源部的主要角色主要負(fù)責(zé)員工的人事記錄以檔案的保管和管理主要負(fù)責(zé)管理員工的基本態(tài)度 與行為，并支付

4、薪酬特 點(diǎn)人力資源制度不完善，主要靠人事主管的判斷 人力資源管理職能不全，雖具備一些職能，但不合理 初級(jí)形式的人事管理 主要在創(chuàng)業(yè)初期的小規(guī)模企業(yè)，以及產(chǎn)業(yè)化初期出現(xiàn)第7頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理的發(fā)展人事管理人力資源部的主要角色人事管理活動(dòng)主要按各個(gè)職能進(jìn)行各個(gè)人事管理職能較規(guī)范化、制度化逐步擺脫人治的管理特 點(diǎn)人事管理的各個(gè)職能相對(duì)分化各個(gè)職能的整合較差主要在中小企業(yè)中出現(xiàn)80年代韓國(guó)等發(fā)展中國(guó)家所采取的主要模式第8頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理的發(fā)展人力資源管理人力資源部的主要角色整合人力資源管理的各個(gè)職能人力資源管理部門被獨(dú)立出來(lái) - 人力資源管理部門的地位有所提高特 點(diǎn)各個(gè)職能協(xié)調(diào)形成較

5、完整的系統(tǒng) 重視人力資源管理的重要性 認(rèn)識(shí)到組織的成功與個(gè)人潛力的開發(fā)必須要聯(lián)系起來(lái) 尚未適合組織戰(zhàn)略和目標(biāo) 80年代大企業(yè)的管理模式第9頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理傳統(tǒng)的人力資源管理目的促進(jìn)組織整體效能提升人力資本價(jià)值，促進(jìn)員工工作生活質(zhì)量增加個(gè)別功能效率降低短期用人成本，提高勞動(dòng)效率運(yùn)作架構(gòu)整合環(huán)境戰(zhàn)略及情景因素強(qiáng)調(diào)人事功能變量，不關(guān)心其它因素層次角色負(fù)責(zé)戰(zhàn)略性規(guī)劃，參與決策負(fù)責(zé)日常事務(wù)性工作問(wèn)題處理預(yù)應(yīng)式解決人力資源整體問(wèn)題，重視員工抱怨處理因應(yīng)式處理個(gè)別人事問(wèn)題，注重抱怨統(tǒng)計(jì)協(xié)助態(tài)度建立共信，促進(jìn)權(quán)利均衡運(yùn)用談判爭(zhēng)取權(quán)利優(yōu)勢(shì)信息流通上向式員工參與導(dǎo)向，開放溝通渠道下

6、向式任務(wù)控制導(dǎo)向，傾向暗箱操作員工發(fā)展擴(kuò)張發(fā)展空間，多元發(fā)展員工受限較多，單元發(fā)展活動(dòng)范圍重視戰(zhàn)略性人力資源發(fā)展活動(dòng)傾向作業(yè)性人事事務(wù)活動(dòng)第10頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理的發(fā)展戰(zhàn)略人力資源管理的類型傳統(tǒng)模型：減少成本、控制、大量生產(chǎn)革新模型：奉獻(xiàn)最大化、參與最大化、 柔性生產(chǎn)（Lean Production)人力資源管理系統(tǒng)的類型內(nèi)部累積（有機(jī)）模型：- 基于Y 理論把人力資源看作重要資產(chǎn)，重視人力資源的開發(fā)與管理強(qiáng)調(diào)獲得、強(qiáng)化、維持個(gè)人能力和奉獻(xiàn)外部獲?。ü倭牛┠Ｐ停? 基于X 理論把人力資源當(dāng)作成本，關(guān)心短期的成本控制第11頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理理論的發(fā)展機(jī)械論（1900-1920）人

7、際關(guān)系論（1930-1940）形成背景 科學(xué)管理（F.W.Taylor) 霍桑試驗(yàn)（E.Mayo)職務(wù)（工作） 專業(yè)化 機(jī)械化 標(biāo)準(zhǔn)化的作業(yè)組織 非專業(yè)化 重視職務(wù)之間的合作 強(qiáng)調(diào)社會(huì)的條件人（勞動(dòng)） 生產(chǎn)要素的一部分 正式組織 經(jīng)濟(jì)人 經(jīng)濟(jì)報(bào)酬 心理側(cè)面 非正式組織 社會(huì)人 非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬貢 獻(xiàn)管理科學(xué)化 重視人的行為批 判 把人看作機(jī)器的一部分 把人看作只有經(jīng)濟(jì)需求的經(jīng)濟(jì)人 忽視人性價(jià)值的存在 試驗(yàn)結(jié)果缺乏科學(xué)性和嚴(yán)密性 過(guò)于強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系及非正式組織 忽略物質(zhì)報(bào)酬的重要性第12頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理理論的發(fā)展招聘人力資源管理培訓(xùn)考核薪酬分析層面的變化過(guò)去：主要以微觀層面和個(gè)人層面的研究（心

8、理學(xué)）現(xiàn)在：主要以組織層面和戰(zhàn)略以及宏觀組織理論的研究研究方式的變化過(guò)去：研究片面集中于人力資源管理的個(gè)別職能現(xiàn)在：綜合研究（從系統(tǒng)角度和組織角度研究）關(guān)注點(diǎn)的變化過(guò)去：?jiǎn)T工中心、HR是做什么？（技術(shù)性）現(xiàn)在：顧客中心、提高組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)并創(chuàng)造價(jià)值，HR應(yīng)做什么？（規(guī)范性）強(qiáng)調(diào)人力資源管理的重要性由于其他資源的獲取較容易，難以為此戰(zhàn)略優(yōu)勢(shì)。因此各組織想通過(guò)人力資源來(lái)提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)強(qiáng)調(diào)組織能力得到重視第13頁(yè)，共35頁(yè)。工作分析、人力資源計(jì)劃、招聘、篩選績(jī)效管理、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯開發(fā) 薪酬管理（經(jīng)濟(jì)報(bào)酬、非經(jīng)濟(jì)報(bào)酬） 激勵(lì)、產(chǎn)業(yè)安全、勞動(dòng)關(guān)系裁減人員（企業(yè)）、自動(dòng)離職（員工）獲得人力資源開發(fā)人力資

9、源報(bào)償人力資源維持人力資源放出人力資源人力資源管理的主要職能第14頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理的主要職能第15頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源部門所承擔(dān)的主要職責(zé)雇傭與招募面試、招募、測(cè)試、臨時(shí)勞動(dòng)力協(xié)調(diào)培訓(xùn)與開發(fā)新員工上崗培訓(xùn)、績(jī)效管理技能培訓(xùn)、生產(chǎn)率強(qiáng)化薪酬工資與薪金管理、職務(wù)描述、職務(wù)評(píng)價(jià)、高層管理人員薪酬、激勵(lì)薪酬福利保險(xiǎn)、帶薪休假管理、退休管理、利潤(rùn)分享、股票計(jì)劃員工服務(wù)員工援助計(jì)劃、員工重新安置、解雇員工的再就業(yè)服務(wù)員工關(guān)系與社區(qū)關(guān)系員工態(tài)度調(diào)查、勞資關(guān)系、公司出版物、勞工法律的遵守、員工紀(jì)律人事記錄人力資源信息系統(tǒng)、各種人事記錄健康與安全安全檢查、毒品測(cè)試、健康、健身戰(zhàn)略規(guī)劃國(guó)際化人力資源、

10、人力資源預(yù)測(cè)、人力資源規(guī)劃、企業(yè)購(gòu)并中人力資源管理Based on SHRM-BNA Survey No.66, “Policy and Practice Forum: Human Resource Activities, Budgets, and Staffs, 2000-2001.”第16頁(yè)，共35頁(yè)。HR部門和管理人員的角色戰(zhàn)略伙伴 戰(zhàn)略性人力資源管理變革推動(dòng)者轉(zhuǎn)型與變革管理行政專家 設(shè)計(jì)和執(zhí)行效率高、 效果好的HRM制度、流程以及管理實(shí)踐員工激勵(lì)者 管理員工的組織承諾與員工的貢獻(xiàn)強(qiáng)調(diào)未來(lái)/戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)日常工作/操作人過(guò)程第17頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理及其理論的變化變化的主要原因是職務(wù)（工

11、作）與人的變化職務(wù)變化 技術(shù)的變化所引起人的變化 價(jià)值觀的變化所引起外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境的變化外部環(huán)境：？?jī)?nèi)部環(huán)境：？刺激反應(yīng)模式：主觀需求結(jié)構(gòu)刺 激反應(yīng)1反應(yīng)2第18頁(yè)，共35頁(yè)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)與人力資源管理傳統(tǒng)的生產(chǎn)3要素(土地、勞動(dòng)、資本)外，知識(shí)成為基本經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的媒介創(chuàng)新能力,思維、想象力等要素結(jié)合的軟性競(jìng)爭(zhēng)力成為知識(shí)社會(huì)所關(guān)注的問(wèn)題知識(shí)管理的核心主體是人, 通過(guò)人力資源所具有的知識(shí)來(lái)創(chuàng)造高附加價(jià)值是競(jìng)爭(zhēng)力的源泉第19頁(yè)，共35頁(yè)。知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)與人力資源管理Digital 經(jīng)濟(jì)/ 信息社會(huì)網(wǎng)絡(luò)空間的出現(xiàn)快速（超越時(shí)空）共有信息重視個(gè)人價(jià)值價(jià)值觀的多樣化范式的轉(zhuǎn)變?cè)鯓觿?chuàng)造、傳播、普及或共有組

12、織所需要的核心知識(shí)？ 需要能夠發(fā)揮創(chuàng)新能力的核心人才知識(shí)經(jīng)濟(jì)社會(huì)充分利用各種信息資源，創(chuàng)造商品價(jià)值利用,交換或再構(gòu)成已加工的知識(shí)知識(shí)成為最重要的資產(chǎn)第20頁(yè)，共35頁(yè)。核心人才個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系民主的企業(yè)文化市場(chǎng)價(jià)值網(wǎng)絡(luò)組織5個(gè)Keyword組織結(jié)構(gòu)人力管理勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)文化報(bào)償體系人力資源的獲得與維持長(zhǎng)期雇傭核心人才的獲得與維持多樣的用工形式內(nèi)部?jī)r(jià)值平等原理年薪+福利市場(chǎng)價(jià)值、能力主義公平原理年薪+成果分配+期權(quán)重視集團(tuán)體利益關(guān)系薪酬和勞動(dòng)條件重視個(gè)別需求成果分配,增加雇傭價(jià)值封閉式、層級(jí)性層級(jí)或直線式的溝通開放, 民主即時(shí)的雙向溝通傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)定型化 、界限分明層級(jí)化, 內(nèi)部導(dǎo)向網(wǎng)絡(luò)化、無(wú)界限扁平化、

13、內(nèi)外開放知識(shí)經(jīng)濟(jì)Digital時(shí)代HR的變化趨勢(shì)第21頁(yè)，共35頁(yè)。 基于市場(chǎng)原理，在變革與激烈的競(jìng)爭(zhēng)中得到鍛煉并提高生存能力-企業(yè)的本質(zhì)( Drucker 企業(yè)就是適應(yīng)環(huán)境的組織） 企業(yè)在快速變化的激烈競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，必須要構(gòu)建為適應(yīng)生存與發(fā)展的經(jīng)營(yíng)范式 獨(dú)特的經(jīng)營(yíng)理念與遠(yuǎn)景： 戰(zhàn)略性機(jī)會(huì)經(jīng)營(yíng): Global 經(jīng)營(yíng): 核心技術(shù): 顧客導(dǎo)向的營(yíng)銷戰(zhàn)略:21世紀(jì)的企業(yè)第22頁(yè)，共35頁(yè)。能夠適應(yīng)環(huán)境變化的人才對(duì)組織忠誠(chéng), 具有創(chuàng)新能力和專業(yè)知識(shí)的人才 21世紀(jì)所需要的人才創(chuàng)造性人才 (潛能 - 創(chuàng)造價(jià)值)挑戰(zhàn)性人才 (變化 適應(yīng))兼?zhèn)鋵I(yè)能力與一般能力的人才(專業(yè)能力+一般能力的協(xié)調(diào)) 企業(yè)所需要的

14、21世紀(jì)人才第23頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理的挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)和技術(shù)變化經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的變化知識(shí)價(jià)值的增值電子商務(wù)的發(fā)展企業(yè)購(gòu)并的增加技能要求的提升要求更加苛刻但更加靈活的工作基于技術(shù)原因的職業(yè)流動(dòng)第24頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理的挑戰(zhàn)滿足利益相關(guān)群體需要的挑戰(zhàn)衡量企業(yè)在滿足利益相關(guān)群體需要方面的績(jī)效第25頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理的挑戰(zhàn)滿足利益相關(guān)群體需要的挑戰(zhàn)滿足客戶對(duì)質(zhì)量的需要全面質(zhì)量管理與人力資源管理流程再造與人力資源管理六西格碼管理與人力資源管理第26頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理的挑戰(zhàn)人力資源管理實(shí)踐傳統(tǒng)的管理模式全面質(zhì)量管理模式職位設(shè)計(jì)效率、生產(chǎn)率、標(biāo)準(zhǔn)程序、較窄的控制幅度、具體的職務(wù)描述質(zhì)量、客

15、戶化、創(chuàng)新、較寬的控制幅度、自主工作團(tuán)隊(duì)、授權(quán)甄選與晉升由管理人員進(jìn)行選擇由同事進(jìn)行選擇報(bào)酬員工為個(gè)人的績(jī)效加薪和福利展開競(jìng)爭(zhēng)團(tuán)隊(duì)或群體報(bào)酬、經(jīng)濟(jì)和非經(jīng)濟(jì)方面的認(rèn)可培訓(xùn)與工作有關(guān)的技能、職能性、技術(shù)性的培訓(xùn)多元化的技能培訓(xùn)、跨職能培訓(xùn)、診斷能力以及解決問(wèn)題能力的培訓(xùn)績(jī)效評(píng)價(jià)生產(chǎn)率、個(gè)人目標(biāo)、上級(jí)審查績(jī)效、強(qiáng)調(diào)財(cái)務(wù)績(jī)效生產(chǎn)率和質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)目標(biāo)、客戶、同事以及上級(jí)審查績(jī)效、強(qiáng)調(diào)質(zhì)量和服務(wù)職業(yè)發(fā)展狹窄的工作技能、根據(jù)個(gè)人成就晉升、直線式職業(yè)發(fā)展通道解決問(wèn)題的能力、根據(jù)對(duì)群體有利的原則來(lái)決定晉升、橫向職業(yè)發(fā)展通道實(shí)行了全面質(zhì)量管理的企業(yè)人力資源管理實(shí)踐第27頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理的挑戰(zhàn)滿足利益相關(guān)群

16、體需要的挑戰(zhàn)勞動(dòng)力隊(duì)伍的構(gòu)成員工隊(duì)伍多元化的管理人口統(tǒng)計(jì)特征的多元化文化的多元化勞動(dòng)力的可得性和質(zhì)量臨時(shí)性勞動(dòng)力的增長(zhǎng)平衡工作和家庭彈性工作時(shí)間第28頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理的挑戰(zhàn)公司對(duì)新的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的反應(yīng)虛擬組織等新組織形式削減成本削減規(guī)模與裁員外包與雇員租賃提高生產(chǎn)效率通過(guò)人力資源進(jìn)行變化管理開發(fā)人力資本第29頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理的挑戰(zhàn)高績(jī)效工作系統(tǒng)的挑戰(zhàn)員工的工作角色與技能要求的變化利用團(tuán)隊(duì)工作方式來(lái)完成工作的情況不斷增多管理工作的性質(zhì)發(fā)生了變化人力資源管理數(shù)據(jù)庫(kù)以及電子化人力資源管理（e-HRM）的實(shí)用性第30頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理的挑戰(zhàn)以團(tuán)隊(duì)的方式來(lái)完成工作員工參與新員工的甄選員工能夠獲得正式的績(jī)效反饋，并且積極地參與績(jī)效改善過(guò)程強(qiáng)調(diào)持續(xù)培訓(xùn)并且對(duì)此提供報(bào)酬使員工的報(bào)酬和薪酬與企業(yè)的財(cái)務(wù)績(jī)效掛鉤設(shè)備和工作流程的組織安排以及技術(shù)的使用都有利于實(shí)現(xiàn)最大程度的靈活性，并且鼓勵(lì)員工之間的相互溝通員工參與設(shè)備、工作布局以及工作方法的變革規(guī)劃過(guò)程職位設(shè)計(jì)的方式允許員工運(yùn)用多種不同的技能 員工理解自己的工作對(duì)于最終的產(chǎn)品或服務(wù)所做出的貢獻(xiàn)人力資源管理實(shí)踐如何支持高績(jī)效工作系統(tǒng)第31頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源管理的挑戰(zhàn)全球化的挑戰(zhàn)開發(fā)全球市場(chǎng)通過(guò)人力資源實(shí)踐在全球市場(chǎng)上競(jìng)爭(zhēng)為員工做好接受國(guó)際工作任務(wù)安排的準(zhǔn)備法律與訴訟道德以及企業(yè)倫理方面的考慮第32頁(yè)，共35頁(yè)。人力資源