XXXX薪酬的設(shè)計與管理ppt課件

1、薪酬的設(shè)計與管理一員工稱心度 企業(yè)無不追求員工的任務(wù)稱心度，而稱心度的實現(xiàn)來自于：1、任務(wù)的挑戰(zhàn)性；2、任務(wù)的興趣性；3、任務(wù)的有意義和成就感；4、公平合理的薪酬體系；5、稱職的指點與調(diào)和的人際關(guān)系等。 但是，沒有金錢，還會有多少人情愿繼續(xù)任務(wù)？員工眼里的薪酬制度1、薪酬程度應(yīng)該可以應(yīng)付日常開支；2、薪酬制度應(yīng)該是公平的對內(nèi)和對外；3、薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)益；4、薪酬表示企業(yè)對員工才干和績效的認同；5、薪酬的配套應(yīng)該適宜員工的需求。1、需求實際 A、需求層次論 B、雙要素實際2、強化實際實際中心：業(yè)績與獎 勵的客觀聯(lián)絡(luò)3、期望實際實際中心：業(yè)績與獎勵的客觀 聯(lián)絡(luò) 期望 = 效價 * 業(yè)

2、績獲獎評價可靠性鼓勵實際與薪資管理薪酬的滿足感1、報酬的程度2、福利的程度3、工資提升程度4、組織管理的程度二薪酬制度的目的 薪酬制度的目的，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目的、戰(zhàn)略及文化相吻合，普通應(yīng)：1、可以提高員工的任務(wù)效率，具有吸引、挽留、鼓勵員工的功能；2、可以降低消費本錢和管理費用，具有高于社會平均投入產(chǎn)出程度的效果；3、符合國家法規(guī)的要求，防止因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽和浪費人力物力。三薪酬戰(zhàn)略確實定1、社會的公平性與競爭性 外在公平性1薪酬程度符合職業(yè)勞動力市場的要求；2在職業(yè)勞動力市場上具有競爭力；例如：某合資企業(yè)的薪酬程度戰(zhàn)略為：1本行業(yè)內(nèi)：85%程度；2全行業(yè)內(nèi)：75%程度。三薪酬戰(zhàn)略確實

3、定2、薪酬制度能否鼓勵員工有效實現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略廣東駕校一點通 jxedt365/guangdong/ 駕校一點通365網(wǎng) 企業(yè)在不同的開展階段和不同的戰(zhàn)略目的要求下，需求有不同的薪酬戰(zhàn)略，以配合總體戰(zhàn)略目的的實現(xiàn)。例如：企業(yè)不同開展階段的薪酬戰(zhàn)略三薪酬戰(zhàn)略確實定3、薪酬制度是基于任務(wù)本身、員工資歷、還是綜合要素； 不同的根底會導(dǎo)致不同的薪酬戰(zhàn)略，也具有不同的鼓勵作用。廣西駕校一點通 jxedt365/guangxi/ 駕校一點通365網(wǎng)基于任務(wù)本身A、薪酬的程度取決于任務(wù)本身的性質(zhì)和勞動量的支出；B、依賴于外部勞動力市場，具有劇烈的競爭性，才干優(yōu)先；C、基于報酬的劇烈刺激，會破壞內(nèi)部的協(xié)作性

4、和人際關(guān)系；D、在企業(yè)處于停滯期時，人員流動性大；E、要有嚴厲、公平的考核制度和提升制度。F、員工才干的培育主要依托本人等?；趩T工本身A、薪酬程度取決于員工的資歷；B、依賴于內(nèi)部勞動力市場，鼓勵性和競爭性較差；C、不能有效吸引和保管優(yōu)秀員工，但普通員工的穩(wěn)定程度高；D、有良好的協(xié)作性和人際關(guān)系；E、員工任務(wù)才干的提高主要依賴企業(yè)有方案的培育；F、建立團隊式的企業(yè)文化等?；诰C合要素A、根本工資基于任務(wù)本身，中長期獎勵方案和提升方案具有劇烈的競爭性；B、操作層注重資歷，管理層和高級技術(shù)層注重才干優(yōu)先；C、考核時根據(jù)對象的不同而偏重任務(wù)業(yè)績、執(zhí)行效率、個人素質(zhì) 提升或任務(wù)的自動性和發(fā)明性；D、企

5、業(yè)內(nèi)可以存在幾個不同的、相對獨立的薪酬體系等。舉 例操作層： *等級式的根本工資制度； *定期的長級政策； *差別不大的月度和年度獎勵制度； *設(shè)立與革新、敬業(yè)、團隊協(xié)作、本錢節(jié)約等有關(guān)的多種獎勵制度； *級差式的司齡補貼等。舉 例產(chǎn)品開發(fā)人員 *與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)； *與工程開發(fā)相關(guān)的獎勵制度； *專利轉(zhuǎn)讓制度一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式等。 舉 例營銷人員 *采取靈敏的薪酬組合方式，視不同時期的銷售戰(zhàn)略而定； *添加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；而添加銷售提成會添加銷售人員的短期業(yè)績； *

6、增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售本錢節(jié)約等約束短期行為的獎勵制度等。舉 例中高層管理人員： *協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進展協(xié)商； *與年度任務(wù)業(yè)績、目的達成有關(guān)的短期獎勵方案； *與長期績效目的有關(guān)的長期獎勵方案，包括認股期權(quán)、獎金銀行等； *設(shè)立特別福利方案等。三薪酬戰(zhàn)略確實定4、薪酬采取嚴密制還是公開制： 公開的薪酬具有劇烈的鼓勵作用，但是當(dāng)薪酬差別較大時，會產(chǎn)生負面效果，因此：1操作層、技術(shù)層可以采取公開方式，中高管理層可以采取嚴密制；2假設(shè)全部采取公開制，工資的差別可以經(jīng)過嚴密的總裁特別獎進展調(diào)整。三薪酬戰(zhàn)略確實定5、薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文化的相容性： 薪酬戰(zhàn)略必需可以支持企業(yè)所刻意

7、追求的企業(yè)文化，否那么相互損傷。例如： 團隊式的企業(yè)文化不能容忍高競爭性的薪酬體系；高競爭的企業(yè)文化不能稱心于差別性不高的薪酬政策等。三薪酬戰(zhàn)略確實定6、薪酬的差別戰(zhàn)略： 不同的工資差別，具有不同的順應(yīng)性。高鼓勵性的工資差別可以到達20倍以上； 不同的級差，也有不同的順應(yīng)性，會產(chǎn)生不同的效果。薪級差別戰(zhàn)略三薪酬戰(zhàn)略確實定7、薪酬程度確定戰(zhàn)略*領(lǐng)先戰(zhàn)略：超越競爭企業(yè)的薪酬程度，吸引、保管優(yōu)秀員工，并以較高任務(wù)效率與之相對應(yīng)；*相應(yīng)戰(zhàn)略：采取與競爭對手相仿的薪酬程度，吸引和保管稱職的員工，使企業(yè)有才干在其他方面如質(zhì)量與對手競爭；*落后戰(zhàn)略：低于競爭企業(yè)的薪酬程度，降低勞動本錢，經(jīng)過其他非經(jīng)濟的鼓勵

8、方式平衡員工對薪酬的不滿。二、影響薪酬制度的要素一外在要素1、競爭的性質(zhì) 在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬本錢轉(zhuǎn)嫁到消費者身上？A、壟斷：可以全部轉(zhuǎn)嫁，可以采用經(jīng)濟性鼓勵政策；B、充分競爭：超越平均的薪酬本錢將使企業(yè)處于不利的競爭位置，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、提升等非經(jīng)濟性鼓勵政策。一外在要素2、勞動力市場的價錢程度報酬程度 勞動力的市場價錢取決于勞動力的供求關(guān)系。在勞動力短缺的時候，競爭會導(dǎo)致人力價錢上升。 為了使企業(yè)可以獲得符合質(zhì)量的勞動力，必需關(guān)注競爭對手的薪酬程度，特別是高科技企業(yè)和研討開發(fā)業(yè)。一外在要素3、政府法規(guī)主要思索：*最低工資規(guī)范；*社會保證要求；*法定任務(wù)日外報酬；*薪

9、資支付要求等。二內(nèi)在要素1、企業(yè)的戰(zhàn)略與戰(zhàn)略*順應(yīng)長久開展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長期穩(wěn)定；*協(xié)調(diào)短期薪酬戰(zhàn)略與長期戰(zhàn)略的關(guān)系；*設(shè)計不同時期的薪酬體系控制點；*協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬程度等。二內(nèi)在要素2、高層管理者的管理觀念*企業(yè)的根本運營理念為什么做企業(yè)*高層管理者對人力資源的看法人力資源對企業(yè)的價值何在*高層管理者對薪酬的態(tài)度薪酬是打工錢、或是企業(yè)利益的分享等。二內(nèi)在要素3、任務(wù)的類別內(nèi)在公平性*智力要求；*膂力要求；*環(huán)境要求；*人際交往要求；*開發(fā)與發(fā)明性要求等。二內(nèi)在要素4、投入產(chǎn)出比率關(guān)系*制造業(yè)：人力本錢占總本錢20%-40%；*效力業(yè)：人力本錢占總本錢70%-80%；

10、*活勞動投入量人力本錢的每一添加量所對應(yīng)的產(chǎn)出添加量的關(guān)系*真正的投入效率提高表現(xiàn)為：單位產(chǎn)品勞動總量中，活勞動投入量的減少，同時活勞動所占勞動總量的比例業(yè)減少。二內(nèi)在要素5、企業(yè)支付才干*企業(yè)的支付才干是有限制的。在企業(yè)人力本錢的支付限制以內(nèi)，如何有效地在薪酬的不同部分進展分配，是非常重要的。但是，假設(shè)超出企業(yè)的支付限制，將導(dǎo)致企業(yè)財政惡化。合理的薪酬分布情況最 高 點者績效任務(wù)優(yōu)秀者平均高于績效中點：有閱歷的人應(yīng)該到達的任務(wù)績效規(guī)范第50百分點到規(guī)定要求而言，任務(wù)績效達相對閱歷豐富程度最低點：有資歷進入者的最低雇傭工資率(第25百分點) 25%第75百分點注：75-100不超越20%的人員

11、；50-75不超越30% 25% 25% 不超越20% 不超越30%三、福利構(gòu)造1、平安與安康福利A、人壽保險B、醫(yī)療保險C、傷殘保險D、病假E、失業(yè)保險F、孕婦與生育保險G、養(yǎng)老金H、解雇資譴費B、長期獎勵方案*保管和吸引優(yōu)秀的高級經(jīng)理*使高級經(jīng)理所需的現(xiàn)金支出到達最低*為高級經(jīng)理提供一種比較優(yōu)惠的稅率來積累 資本*確定高級經(jīng)理的獎勵時，擺脫對股票市場的 依賴關(guān)系任務(wù)分類法的根本程序1、了解公司的任務(wù)內(nèi)容2、理順公司的組織構(gòu)造3、確定每一個部門或領(lǐng)域的責(zé)任4、為每一個職位預(yù)備一份任務(wù)調(diào)查表5、制定任務(wù)闡明書6、選擇并確定一定數(shù)量的等級7、確定每個等級的限定條件和技藝程度要求8、成立一個任務(wù)評

12、價委員會評價每一個任務(wù)，并八被評價后的任務(wù)納入比較相近的級別中9、確定每一個級別的工資率10、審定工資等級系統(tǒng)，以便開場執(zhí)行新的工資體系 對于一個復(fù)雜的組織，就需求更多的等級和更詳細的限定條件。例如一個消費部門的分級和限定是：等級 限 定 1 非常簡單的反復(fù)性義務(wù)或非反復(fù) 性但需求一點直接思索性的任務(wù)。 2 義務(wù)僅需求簡短的指點，由于任 務(wù)可以在任務(wù)中學(xué)到，不需求經(jīng) 驗。任務(wù)執(zhí)行在嚴密的監(jiān)視下進 行。 3 義務(wù)能夠是多樣的或日常的，但 是任務(wù)的結(jié)果是經(jīng)過公司的政策 和任務(wù)規(guī)那么來實現(xiàn)的。任務(wù)執(zhí)行 是在普通監(jiān)視下進展。義務(wù)能夠 需求做一些決議，但是這些決議 是很少的，影響是有限的。偶爾 能夠需求

13、進展獨立的判別。 4 義務(wù)是多樣的，需求任務(wù)閱歷， 能夠經(jīng)常地需求獨立的思索和判 斷。任務(wù)在普通的監(jiān)視下進展， 5 義務(wù)能夠是技術(shù)的或涉及特殊領(lǐng)域 的，經(jīng)常需求獨立的判別。任務(wù)可 能在普通監(jiān)視下進展。任務(wù)能夠包 括指點幾個其他的員工。 6 義務(wù)包括高度的責(zé)任，運用獨立的 判別和高度特殊的或技術(shù)的訓(xùn)練。 任務(wù)在普通的監(jiān)視下進展，能夠包 括指點和協(xié)調(diào)一組人的任務(wù)。4、權(quán)重-記點法的特征1、最為流行的任務(wù)評價技術(shù)；2、提供一個評價尺度；3、運用組織共同的報酬要素；4、每個要素都被分解為不同的程度等級；5、確定每一個要素等級的權(quán)重；6、丈量每一個任務(wù)的組成部分；7、適用于大規(guī)模的組織；8、適用于各種任務(wù)組。二、要素比較法1、根本程序1讓一切員工了解評價程序；2確定公司的組織構(gòu)造；3劃分每一個部門的職責(zé)；4預(yù)備每一個任務(wù)的問卷；5制定任務(wù)闡明書；權(quán)重記點法的根本程序1、讓所以員工了解制定薪資的程序2、調(diào)整公司的組織構(gòu)造3、確定各部門和領(lǐng)域的職責(zé)4、預(yù)備任務(wù)問卷5、編寫任務(wù)描畫和任務(wù)特征6、選擇任務(wù)的報酬要素7、分配每個要素的權(quán)重要素的細分和限定3、膂力要素 往往用勞動強度作為代表但不全面，用兩個維度衡量：分量和頻率，普通劃分為：輕 05公斤；普通 520公斤；重 20公斤以上。頻率：頻繁6次/H，正常46次/H，偶爾小于3次/H。要素的細分和限定4、復(fù)雜程度