J公司員工績效考評管理制度講課教案

1、Good is good, but better carries it.精益求精，善益求善。J公司員工績效考評管理制度-公司員工績效考評管理制度第一章總則目的員工績效考評是對員工的工作及其貢獻進行“制度性評價”。員工績效考評是為工資獎金報酬的決定以及職務(wù)晉升、培訓(xùn)教育等人事決策提供依據(jù)。員工績效考評是使管理者為下屬做好工作以及為下屬的成長承擔(dān)責(zé)任。員工績效考評的出發(fā)點和落腳點都是推動員工的潛能開發(fā)與能力提升，讓員工在公司中得到更大的價值實現(xiàn)。原則績效考評不是為了制造員工間的差距，而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處，以揚長避短，有所改進、提高；績效考評必須依據(jù)可觀察到的事實或工作表現(xiàn)。不得無

2、中生有，或憑感覺、憑印象，力戒主觀隨意性?？荚u者必須在責(zé)任基礎(chǔ)上自律，不得親親疏疏，或利用考評徇私舞弊，弄虛作假；或當(dāng)老好人。績效考評所依據(jù)的事實必須與所承擔(dān)的工作有關(guān)，工作者的非職務(wù)行為，不能作為績效考評的依據(jù)。考評者應(yīng)該把績效考評當(dāng)作一項管理工作或管理手段，指導(dǎo)、約束、幫助與激勵被考評者做好工作?？荚u者必須關(guān)心與關(guān)注被考評者的工作，在雙向溝通的基礎(chǔ)上展開考評工作。考評者必須主持公道，保持公正、維持組織的正義，對被考評者進行公開的考評。被考評者有權(quán)知道考核評價的依據(jù)與結(jié)果，并有權(quán)越級向公司行政人事部申辯與投訴?？荚u與被考評者考評者為管理責(zé)任者或頂頭上司，即按照直線管理關(guān)系，由直接的上司對各自

3、的下屬進行考評；下屬為被考評者，接受其直接上司的考評。行政人事部負(fù)責(zé)績效考評的組織與監(jiān)督。調(diào)控者為了避免績效考評失實與偏差，更高一級管理者有權(quán)進行調(diào)整與控制，即考評者的直接上司為調(diào)控者。組織者公司行政人事部負(fù)責(zé)整個公司績效考評的組織工作，并對各部門績效考評工作實施監(jiān)督。參考意見績效考評原則上不搞民主評議，不搞橫向評議，以強化公司縱向指揮命令體系與橫向制約關(guān)系。但在必要情況下，考評者有責(zé)任傾聽多方面的意見，了解被考評者各方面的工作表現(xiàn)，相關(guān)者或相關(guān)部門，應(yīng)有義務(wù)作出客觀公正的報告或情況反映。考評過程在每月（季或半年）末，考評者（上司）對被考評者（下屬）提期望與要求，希望下屬在下個月度（季度或半年

4、）提高或改進那些工作等等。被考評者（下屬）結(jié)合實際情況與個人能力，在與上司的溝通基礎(chǔ)上作出承諾，并向上司提出要求，要求上司給予何種支持與幫助?？荚u者與被考評者雙方應(yīng)達成相互的理解與共識，簽訂“目標(biāo)/任務(wù)”責(zé)任書（參閱表1）考評者依據(jù)雙方的約定與承諾展開指導(dǎo)、教育、幫助、規(guī)勸、約束、監(jiān)督、觀察與激勵等等。并對下屬的工作行為與表現(xiàn)作好記錄，填寫在表1的“下屬表現(xiàn)記錄”欄中。月末考評時，考評者結(jié)合“目標(biāo)/任務(wù)”責(zé)任書，對被考評者進行考評，填寫好“考評表”，確定被考評者的考評等級?？荚u等級員工績效考評等級分為優(yōu)、良、中、差、不合格五個等級，分別用S、A、B、C、D表示。（參閱表2）表2考評等級表等級優(yōu)

5、良中差不合格符號SABCD表1“目標(biāo)/任務(wù)”責(zé)任書被考評者姓名面談日年月日填表日年月日考評者姓名部門部門職務(wù)職務(wù)等級等級1、下月的主要目標(biāo)/任務(wù)2、下月需要提高的方面3、下月需要改進的方面4、對領(lǐng)導(dǎo)與公司的意見與建議（簽名）上司承諾性意見（簽名）下屬表現(xiàn)記錄（簽名）一式三份，考評者、被考評者與行政人事部各一份。等級分布員工績效考評等級按一定的正態(tài)分布進行控制，各部門必須嚴(yán)格控制考評各等級的比例，若部門考評等級分布嚴(yán)重偏離正態(tài)分布狀態(tài)，則該部門主管為不合格主管，其該月考評等級為“D”。通過這種強制分布以強化內(nèi)部管理壓力。在必要情況下，由行政人事部定期公布SABCD各等級的人數(shù)比例，強制下達各部門

6、?？荚u要素對員工的績效考評主要考評三方面，工作能力、工作態(tài)度與工作業(yè)績。工作能力工作能力主要指知識、技能、才干（才能）與體力（精力）。才干或才能主要包括判斷力、計劃力、組織力、領(lǐng)導(dǎo)力、指導(dǎo)力、協(xié)調(diào)力、理解力、創(chuàng)造力、表達力、說服力、注意力、洞察力、分析力、研究力、監(jiān)控力、推進力等等。工作態(tài)度工作態(tài)度主要指紀(jì)律性、協(xié)作性、積極性、主動性、服從性、執(zhí)行性、責(zé)任性、歸屬性、敬業(yè)精神、團隊精神、鉆研精神、貢獻意識、進取精神、開拓精神、使命感、榮譽感、事業(yè)心、信譽、忠誠、健康心態(tài)、良知與良心等等。工作業(yè)績工作業(yè)績主要指所完成工作目標(biāo)與任務(wù)的質(zhì)量，包括完成工作的有效性，以及完成工作的貢獻等等?？荚u分層職務(wù)

7、等級不同，其工作性質(zhì)與內(nèi)容不同，承擔(dān)職務(wù)的能力及任職資格不同，因此，績效考評的要求也不同，必須對不同職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的考評進行分層。對高職務(wù)擔(dān)當(dāng)者提出更高的要求，并根據(jù)其職務(wù)擔(dān)當(dāng)?shù)膶嶋H情況，給予SABCD不同的考評等級。（參閱表3）表3考評分層表職等層次符號職務(wù)性質(zhì)任職資格10高層M層大量例外性工作有使命感與創(chuàng)新精神有良好的悟性與豐富的經(jīng)驗，有精深的專業(yè)知識與獨到的見解。9大量不確定工作8責(zé)任大7責(zé)任后果的影響大6中層S層少量例外性工作有責(zé)任心，有良好的理解能力與推行力，有良好的專業(yè)知識與技能，懂得協(xié)作與溝通5少量不確定工作4責(zé)任與責(zé)任后果影響較大3基層J層例常性工作有職業(yè)意識，有自律能力，有學(xué)習(xí)能

8、力與執(zhí)行能力，有一定的專業(yè)知識與技能2確定的工作1責(zé)任與責(zé)任后果影響小考評系統(tǒng)公司目前績效考評工作的展開，分為四個系統(tǒng)：經(jīng)營系統(tǒng)。經(jīng)營系統(tǒng)的運行主體是各產(chǎn)品銷售部；經(jīng)營系統(tǒng)的考評對象主要是銷售主管、銷售員、業(yè)務(wù)員。職能系統(tǒng)。職能系統(tǒng)的構(gòu)成主要是公司總部；職能系統(tǒng)的考評對象主要是各類專業(yè)職能管理人員，以及事務(wù)、勞務(wù)、采購與文秘人員。用服系統(tǒng)。用服系統(tǒng)的構(gòu)成主要是總部用戶服務(wù)管理中心，以及各分公司平臺上的用服人員。考評對象主要是各級技術(shù)維修人員、客戶管理人員與推展培訓(xùn)人員。第二章經(jīng)營系統(tǒng)考評經(jīng)營目標(biāo)公司的使命與經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)是成為信息產(chǎn)業(yè)相關(guān)的硬件與軟件產(chǎn)品的綜合分銷商，成為流通領(lǐng)域的物流管理者。經(jīng)

9、營系統(tǒng)是公司經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的主要承擔(dān)者，其考評的目標(biāo)體系如下表所示。（參閱表4）表4經(jīng)營系統(tǒng)的績效考評目標(biāo)體系經(jīng)營成果目標(biāo)經(jīng)營效率目標(biāo)長期經(jīng)營目標(biāo)銷售收入銷售收入增長率市場競爭地位銷售成本/費用人均銷售收入與上游企業(yè)聯(lián)系貨款回收貨款回收期與下游客戶聯(lián)系銷售利潤資金利潤率員工隊伍建設(shè)考評關(guān)系經(jīng)營系統(tǒng)的考評者與被考評者關(guān)系如下表所示。（參閱表5）表5經(jīng)營系統(tǒng)考評關(guān)系表被考評者考評者調(diào)控者參與意見者銷售主管（要員）公司總經(jīng)理公司高層會議無業(yè)務(wù)員銷售主管人事銷售組長銷售主管考評銷售主管及其要員的考評，依據(jù)年度經(jīng)營計劃及年度預(yù)算展開，著重對其的實際貢獻進行考評。（參閱表6）考評每半年考評一次，考評日期為6

10、月底或12月底?？荚u結(jié)果用于年薪的發(fā)放，以及基本職務(wù)工資等級的晉（降）。業(yè)務(wù)員的考評銷售部各業(yè)務(wù)人員的考評分為兩個方面，一是工作業(yè)績考評，二是工作能力與態(tài)度考評。業(yè)績考評每季一次，決定其業(yè)績工資額；能力與態(tài)度考評每月一次，決定其每月基本工資的微調(diào)、每季基本工資提級、每半年基本工資晉等。（參閱表7、表8）表6貢獻考評表銷售主管等要員用表填表日期年月日姓名部門職務(wù)考評者成果指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實際完成率銷售利潤（萬元）銷售收入（萬元）銷售總成本（萬元）貨款回收（萬元）其他經(jīng)營成果效率指標(biāo)上半年/全年的目標(biāo)上半年/全年的實際完成情況銷售收入增長率資金利潤率貨款回收期成本/費用控制率其

11、他經(jīng)營效率情況輔助指標(biāo)本人評價上司評價依據(jù)經(jīng)營計劃完成質(zhì)量對公司實際貢獻培養(yǎng)與舉薦人才與上游企業(yè)聯(lián)系與下游客戶聯(lián)系市場競爭地位管理與決策能力使命感與責(zé)任心考評者評語公司高層會議評語最后考評等級被考評者簽字SABCD公司財務(wù)銷售主管公司總經(jīng)理表7業(yè)績考評表（銷售部業(yè)務(wù)人員用表）填表日期年月日事業(yè)部分公司考評者審核者被考評者姓名銷售額銷售目標(biāo)(1)帳面銷售產(chǎn)品銷售金額（2）其它（3）小計：(2)+(3)=(4)退貨返修退貨金額(5)返修金額(6)維護費用(7)折讓費(8)小計：(4)-(5)-(6)-(7)-(8)=(9)銷售費用差旅費(10)交際費(11)意外開支(12)其它(13)小計：(10

12、)+(11)+(12)+(13)=(14)應(yīng)收款累計應(yīng)收款上月未收款(15)本月應(yīng)收款(16)小計：(15)+(16)=(17)實收款：(18)小計：(17)-(18)=(19)銷售業(yè)績銷售目標(biāo)完成率(9)(1)=(20)銷售費用率(14)(9)=(21)貨款回收率(18)(19)=(22)業(yè)績考評得分=(20)40+(21)20+(22)40ni業(yè)績水平=(=in)業(yè)績等級130%110%80%70%70%SABCD被考評者簽名銷售主管-公司財務(wù)主管表8能力與態(tài)度考評表（銷售部業(yè)務(wù)人員表）填表日期年月日事業(yè)部公司考評者調(diào)控者被考評者姓名工作態(tài)度業(yè)務(wù)員行為基準(zhǔn)的執(zhí)行情況不清楚、不明白0不認(rèn)真執(zhí)

13、行2時有違反現(xiàn)象6基本不出錯10很出色14收集、整理與報告客戶資源、以及市場信息的情況基本不做0做得很少2基本做到6積極主動10很出色14與他人、他部門的合作情況獨往獨來0很少合作2時有合作6合作有效10很有成效14工作能力對市場與競爭格局的了解基本不了解0有所了解2大致了解6比較透徹10很透徹14對產(chǎn)品及相關(guān)技術(shù)的掌握很不夠2一般能應(yīng)付6比較全面10很全面14全面而深刻18把握機會與開拓市場的能力很少能這樣2一般能這樣6略有成效10較有成效14非常出色18被考評者簽名最后考評得分9275553030最后考評等級SABCD事業(yè)分部經(jīng)理（分公司經(jīng)理）被考評者簽名事業(yè)本部長第三章職能系統(tǒng)的考評職能

14、目標(biāo)職能管理系統(tǒng)的總體目標(biāo)是：指導(dǎo)、幫助、監(jiān)督與促進事業(yè)部與分公司運行；保障公司的整體統(tǒng)一性；貫徹與監(jiān)督公司方針、政策、規(guī)章制度與舉措的落實。職能管理部門、職務(wù)擔(dān)當(dāng)者的工作必須圍繞著經(jīng)營系統(tǒng)運行而展開；職能管理部門運行的有效性，最終將體現(xiàn)在經(jīng)營的成果與效率之上?？荚u關(guān)系職能管理系統(tǒng)的考評者與被考評者關(guān)系，由管理關(guān)系決定，原則上由直接上司作考評，一級考一級，并由行政人事部門進行調(diào)控。（參閱表9）表9職能系統(tǒng)考評關(guān)系表被考評者考評者調(diào)控者參與意見者事業(yè)部職能員（職能主管）事業(yè)部職能主管（事業(yè)本部長）行政人事干事（公司總經(jīng)理）相關(guān)職能部門主管（分公司經(jīng)理）分公司職能員分公司經(jīng)理行政人事總監(jiān)事業(yè)部長總

15、部職能員總部職能主管（行政人事總監(jiān)）行政人事干事（公司總經(jīng)理）分公司經(jīng)理事業(yè)部長業(yè)績考評職能管理人員的工作業(yè)績考評，采用部門系統(tǒng)目標(biāo)導(dǎo)向的方式進行。考評期為每三個月一次（季度考評）。在考評期開始之前，直接上司（考評者）與下屬（被考評者）面談與溝通一次，上司提出具體的目標(biāo)/任務(wù)，并提出完成這些目標(biāo)/任務(wù)的方式、方法與結(jié)果要求；下屬在理解的基礎(chǔ)上作出承諾，寫在考評表中，作為下屬下一個考期的考評重點與基準(zhǔn)。面談與溝通過程按本制度第七條進行。能力與態(tài)度考評職能管理人員的工作能力考評，依據(jù)工作的客觀要求，以及公司可持續(xù)發(fā)展的要求展開，原則上缺少什么，考評什么；需要什么，考評什么。同樣，職能管理人員的工作

16、態(tài)度考評也依據(jù)這個原則進行，著重于公司價值文化的培育，使每個員工能有效融入公司整體。能力與態(tài)度考評每月進行一次（月度考評）?？荚u要素定義職能管理人員分屬于不同的部門或單位，諸如分公司、事業(yè)部與總部各專業(yè)職能部門，考評的重點與要點差異很大；因此，考評要素（即工作業(yè)績、態(tài)度與能力的各個方面）的內(nèi)涵與外延需要定義，以便更好地引導(dǎo)員工做好工作，努力實現(xiàn)部門的目標(biāo)。第四章財務(wù)系統(tǒng)考評考評目標(biāo)財務(wù)系統(tǒng)的考評目標(biāo)是，建立與健全財務(wù)管理體系，加強財務(wù)信息監(jiān)控，指導(dǎo)與幫助事業(yè)部、以及分公司運行，并強化經(jīng)濟合同管理、資金管理與計劃管理的功能?？荚u關(guān)系財務(wù)系統(tǒng)作為公司主要的監(jiān)控手段，其考評自上而下，統(tǒng)一進行。各部門

17、依據(jù)具體目標(biāo)、任務(wù)與要求進行重新定義；原則上是缺什么考評什么，要什么考什么。業(yè)績考評財務(wù)系統(tǒng)人員的工作業(yè)績考評每三月進行一次（季度考評）；業(yè)績考評決定業(yè)績工資水平。工作業(yè)績考評用表及要素定義由公司財務(wù)總監(jiān)擬定。能力與態(tài)度考評財務(wù)系統(tǒng)人員的工作能力與態(tài)度考評每月進行一次（月度考評）；考評結(jié)果用于基本工資的微調(diào)與晉升（降級）。工作能力與態(tài)度考評要素定義由公司財務(wù)總監(jiān)擬定。第五章用服系統(tǒng)考評考評目標(biāo)用戶服務(wù)管理系統(tǒng)的考評目標(biāo)是，強化技術(shù)維修體系，強化與客戶的聯(lián)系，健全推展與培訓(xùn)體系，以及為事業(yè)部的運行作貢獻，確保事業(yè)部集中精力展開經(jīng)營、爭奪市場與產(chǎn)生經(jīng)濟成果?？荚u關(guān)系用戶服務(wù)管理系統(tǒng)的考評關(guān)系似事業(yè)

18、本部。主任考評用戶服務(wù)管理中心主任及要員采用年薪制，參照各事業(yè)本部長的考評方式進行“貢獻考評”。考評圍繞著年度工作計劃與預(yù)算展開，每半年考評一次（半年度考評）?？荚u結(jié)果用于年薪水平確立，以及基本職務(wù)工資等級確定。其他人員考評用服中心其他人員主要指分公司平臺上的基層員工，總部基層員工，以及用戶服務(wù)管理分部門主管與職能管理人員，其考評分為工作業(yè)績考評（季度考評），工作能力與態(tài)度考評（月度考評）兩種；前者決定業(yè)績工資水平，后者決定基本職務(wù)工資微調(diào)與等級升降?？荚u用表與考評要素定義，由用服中心主任根據(jù)具體情況與要求擬定。特殊部門考評特殊部門主要指科技教育部、工作站與倉儲運輸管理部等等?？萍冀逃颗c工作站全體員工的工作業(yè)績考評