員工問(wèn)題處理方式的培訓(xùn)課件

1、員工問(wèn)題處理方式的培訓(xùn)課件你有哪些員工問(wèn)題?你曾經(jīng)或正在為哪些員工問(wèn)題而苦惱呢?請(qǐng)你分享出來(lái)大家一起討論.常見(jiàn)問(wèn)題員工之間發(fā)生沖突,打架老員工排擠新員工員工犯錯(cuò),違規(guī)員工屢教不改員工工作不積極員工未能按時(shí)完成工作,或工作結(jié)果不能令你滿(mǎn)意員工總是遲到,早退,曠工,請(qǐng)假員工抱怨員工自離管理者(主管)的職責(zé)承擔(dān)責(zé)任（管事）指導(dǎo)部屬（理人） 只有不稱(chēng)職的主管 沒(méi)有不合格的員工 員工沒(méi)做好是因?yàn)槲覜](méi)教好工作關(guān)系管理的目的領(lǐng)導(dǎo)部屬完成公司所賦予的工作目標(biāo)管理的兩個(gè)重要的范疇是領(lǐng)導(dǎo)部屬(此部分既為互動(dòng)管理)激勵(lì)部屬工作潛能,指導(dǎo)部屬改善工作態(tài)度及授權(quán)是完成公司所賦予的工作目標(biāo)(此部分既為事務(wù)管理)對(duì)工作的查

2、核,方法的改善、創(chuàng)新、統(tǒng)計(jì)分析、問(wèn)題 解決的異常處理何謂工作關(guān)系工作關(guān)系是指圍繞互動(dòng)管理的范疇所發(fā)生和要解決的部分督導(dǎo)人員與部屬的人際關(guān)系督導(dǎo)人員藉由部屬達(dá)成任務(wù)增進(jìn)人際關(guān)系四原則以獨(dú)特的個(gè)人對(duì)待部屬部屬其它安全生產(chǎn)保養(yǎng)品質(zhì)訓(xùn)練成本交期個(gè)人經(jīng)濟(jì)學(xué)歷其它性格家庭身體教育朋友增進(jìn)人際關(guān)系(工作情形)應(yīng)先告知5W1H 明確告知希望部屬改進(jìn)的事項(xiàng),指導(dǎo)部屬做得更好(表現(xiàn)優(yōu)異者)贊賞之及時(shí)性 隨時(shí)注意表現(xiàn)良好的工作行為,贊賞時(shí)機(jī)要打鐵趁熱(切身異動(dòng))先通知異動(dòng)的目地并寄予的期望 盡可能使部屬了解原由,設(shè)法使部屬接受異動(dòng)(發(fā)揮其能)勵(lì)其志 發(fā)掘部屬潛能,不要阻礙部屬發(fā)展督導(dǎo)人員增進(jìn)人際關(guān)系之熱爐原則事先警

3、告及時(shí)性一致性以獨(dú)立性的個(gè)人對(duì)待部屬問(wèn)題的類(lèi)型預(yù)想型政策,規(guī)章變動(dòng)前,預(yù)測(cè)能會(huì)發(fā)生的問(wèn)題感覺(jué)型有征兆剛產(chǎn)生,影響了部屬的工作情緒挑戰(zhàn)型問(wèn)題現(xiàn)狀況或已有部屬提出反應(yīng)惡化型已成事故,要立刻面對(duì)、解決起點(diǎn)困難度難易問(wèn)題發(fā)現(xiàn)時(shí)間早遲預(yù)想感覺(jué)挑戰(zhàn)惡化問(wèn)題有四種類(lèi)型:越早處理,越容易解決問(wèn)題解決四階段法第一階段掌握事實(shí)詳查過(guò)去的資料找出相關(guān)規(guī)則與慣例傾聽(tīng)當(dāng)事人的動(dòng)機(jī)、理由與感受應(yīng)掌握全部的事實(shí)經(jīng)過(guò)第二階段思考對(duì)策整理事實(shí)分析事實(shí)間之關(guān)聯(lián)性根據(jù)事實(shí)找出可能采取的措施必須符合公司的規(guī)定和方針評(píng)估措施對(duì)目的、對(duì)當(dāng)事人、對(duì)其他部屬、對(duì)生產(chǎn)的影晌,切忌以偏概全地下決定第三階段實(shí)施對(duì)策應(yīng)該自己去做嗎?需要?jiǎng)e人幫忙嗎?

4、該向上級(jí)報(bào)告嗎?執(zhí)行時(shí)機(jī)恰當(dāng)嗎? 不可推卸責(zé)任第四階段確認(rèn)效果什么時(shí)間做確認(rèn)?確認(rèn)多少次?當(dāng)事人的工作態(tài)度,其它部屬的反應(yīng),產(chǎn)量、質(zhì)量是否良好 對(duì)策是否有效,目的是否達(dá)成能力態(tài)度5%5%5%5%10%10%10%10%40%事例 員工與員工之間的不和，老員工排擠新員工，這樣的現(xiàn)象出現(xiàn)做為主管的我們應(yīng)該做些什么呢？ 為什么員工之間會(huì)發(fā)生矛盾？請(qǐng)根據(jù)實(shí)際情況而不是憑主觀臆斷處理問(wèn)題。你應(yīng)該廣泛聽(tīng)取情況反映。請(qǐng)勿輕信一面之詞，除非你親自核實(shí)過(guò)，不能簡(jiǎn)單地聽(tīng)取矛盾雙方所提供的情況，要再聽(tīng)聽(tīng)其它人員的看法，在聽(tīng)取意見(jiàn)時(shí)，不要先行表態(tài)，不要作主觀判斷，否則后果將會(huì)變?cè)?。你在找關(guān)鍵人了解情況時(shí)，只需表明你認(rèn)

5、識(shí)到了這個(gè)問(wèn)題的嚴(yán)重性,將要解決的立場(chǎng),并希望得到他的幫助就可以了。當(dāng)你了解問(wèn)題原因的時(shí)候，對(duì)人的認(rèn)識(shí)要客觀，每個(gè)人都有自己的主觀態(tài)度，說(shuō)話(huà)時(shí)不可能不摻雜個(gè)人觀點(diǎn)，我們只要將這些“自私”與“自我”的因素限制在不損害他人，不影響工作的范圍內(nèi)即可。 解決這樣的問(wèn)題可以有五個(gè)步驟： 與員工面對(duì)面的交談 你可以把他叫來(lái)，禮貌地對(duì)待他，讓他感覺(jué)到你的慎重和認(rèn)真，談話(huà)時(shí)要冷靜，語(yǔ)調(diào)要平和。 表達(dá)你的意見(jiàn)，正視問(wèn)題平靜地把問(wèn)題陳述清楚，你要事先組織好語(yǔ)言，做到盡量客觀和準(zhǔn)確。談話(huà)過(guò)程中可以向他暗示：1.他必須對(duì)這樣的事情負(fù)責(zé)，并找出解決的辦法；2.你現(xiàn)在的目的是解決問(wèn)題，而不是懲罰他；3.他的行為不能被其它

6、人所接受；4.你想了解具體真實(shí)的情況。除了這些，你還要鼓勵(lì)他，少談個(gè)人主觀意見(jiàn)，只談事實(shí)，不談他人觀點(diǎn)，更不陳述他人的評(píng)價(jià)。你要盡量耐心地聽(tīng)他解釋 讓他講清事實(shí)真相，不帶任何偏見(jiàn)地聽(tīng)取并適當(dāng)提出建議和你的想法。自然，你的目的并不只是想要弄清事情發(fā)生的原因，你一定要讓他清楚談話(huà)的目的是要解決問(wèn)題。在這一步里你要多聽(tīng)，并控制自己要與他爭(zhēng)論的沖動(dòng)，有一點(diǎn)值得注意的是：如果讓當(dāng)事人自己談問(wèn)題，那用不了10分鐘，他就會(huì)把敵對(duì)的和自我保護(hù)的情緒轉(zhuǎn)變?yōu)橄Ｍ鉀Q問(wèn)題、繼續(xù)合作的愿望了。 你要盡量耐心地聽(tīng)他解釋讓他講清事實(shí)真相，不帶任何偏見(jiàn)地聽(tīng)取并適當(dāng)提出建議和你的想法。你的目的并不只是想要弄清事情發(fā)生的原因，

7、你一定要讓他清楚談話(huà)的目的是要解決問(wèn)題。在這一步里你要多聽(tīng)，并控制自己要與他爭(zhēng)論的沖動(dòng)。如果讓當(dāng)事人自己談問(wèn)題，那用不了10分鐘，他就會(huì)把敵對(duì)的和自我保護(hù)的情緒轉(zhuǎn)變?yōu)橄Ｍ鉀Q問(wèn)題、繼續(xù)合作的愿望了。你可以假設(shè)他承認(rèn)錯(cuò)誤 這一步實(shí)際是你談話(huà)的目的，你先采用移位的方法，假設(shè)他是另一名員工，怎么辦？引導(dǎo)他換位思考。實(shí)施承諾你可以當(dāng)他面認(rèn)真地將你們雙方的承諾記下來(lái)，注意以下幾點(diǎn)：1.要有明確的目標(biāo)和主題，改善什么?如何改善等?2.與他一起制定計(jì)劃，每隔一段時(shí)間就根據(jù)此計(jì)劃共同回顧一下他的行為是否有所改善；3.制定一個(gè)明確的獎(jiǎng)罰制度，根據(jù)他的行為給予適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)和懲罰；4.保證這個(gè)談話(huà)內(nèi)容只有你們兩個(gè)人知

8、道；5.盡量不要把他同別人相比較，只談他自己。做為一名基層管理者，我們要認(rèn)識(shí)到，出現(xiàn)員工不和、得罪客戶(hù)的事情，是管理上的問(wèn)題，使得員工將不滿(mǎn)的情緒轉(zhuǎn)移到客戶(hù)身上。如果你所管的部門(mén)沒(méi)有樹(shù)立起一個(gè)好風(fēng)氣，其根源不在員工，而在管理者身上：“只有不稱(chēng)職的管理者，沒(méi)有不合格的員工”要想做好，其實(shí)也不難：第一尊重是主要的。要想讓每個(gè)員工不遺余力的為你工作，你就得在做出決定之前多聽(tīng)取意見(jiàn)。第二勇敢面對(duì)“人”的問(wèn)題，不要有顧慮，畢竟你是管理者。 事例 某員工剛到一個(gè)新的部門(mén)工作，下午上班時(shí)間到了，這位員工還象往常一樣陶醉在自己的世界里，忽然看到上司站在他面前。上司拉長(zhǎng)了臉，說(shuō)：“你怎么還在玩？沒(méi)事干了？”。一

9、個(gè)下午，這位員工心里忐忑不安。后來(lái)，又有幾次類(lèi)似的事件讓這位員工感到傷了自尊。在和同事們的交往中，這位員工得知大家都有一致的感受這位上司太嚴(yán)厲了。這位員工是個(gè)個(gè)性活潑的人，他忍受不了這位上司的臉色，后來(lái)主動(dòng)提出了辭呈。 分析各位工作中有時(shí)也可能遇到這樣的問(wèn)題，那么大家是怎么樣做的呢？工作要講究方式方法，事倍功半。就像米盧的“快樂(lè)足球”理念一樣，一個(gè)高績(jī)效的領(lǐng)導(dǎo)者善于在本部門(mén)營(yíng)造一種氛圍，帶領(lǐng)部屬在輕松、和諧、愉快的氣氛中實(shí)現(xiàn)本部門(mén)的目標(biāo)。部門(mén)文化是部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和個(gè)人價(jià)值觀的體現(xiàn)，是領(lǐng)導(dǎo)者和部屬在工作交往中表現(xiàn)出的行為方式和習(xí)慣。快樂(lè)工作，是每個(gè)高績(jī)效領(lǐng)導(dǎo)者追求的目標(biāo)。如何領(lǐng)導(dǎo)90后員工獲得員工

10、信任、尊敬和忠誠(chéng)不需花費(fèi)太多，你每天可以給予并獲得回得回報(bào)的易行方法：對(duì)你屬下的每個(gè)員工微笑，看著對(duì)方說(shuō)：“早上好！”整天堅(jiān)持與每個(gè)人打招呼不時(shí)停下來(lái)，誠(chéng)懇的問(wèn)：“怎么樣？”在員工說(shuō)話(huà)時(shí)，認(rèn)真聽(tīng)，不要打斷多用“請(qǐng)、謝謝”，請(qǐng)求，而不是命令（照媽媽教你的方式去做）只要有機(jī)會(huì)，不要吝嗇贊揚(yáng)如果員工出了問(wèn)題，個(gè)別糾正，不要當(dāng)著他同事的面教訓(xùn)尊重團(tuán)隊(duì)里與眾不同的員工，甚至為此感到慶幸，他們會(huì)帶給團(tuán)隊(duì)需要的不同見(jiàn)解、背景和力量說(shuō)了要做什么事情，就要做到，履行你對(duì)員工的承諾給以誠(chéng)實(shí)和建設(shè)性的意見(jiàn)，告訴員工公司發(fā)生的事情的真相相信員工能把工作做好，不需要你一直監(jiān)管當(dāng)員工遭遇個(gè)人危機(jī)、重病，或緊急情況時(shí)，盡你所能去幫助他度過(guò)困難時(shí)期表現(xiàn)出你在那里是為他們服務(wù)，而不是相反最后呼吁！不要再抱怨所謂80后、90后，他們就是這樣的一代人；接受他們吧，在引導(dǎo)教育他們的同時(shí)，改變我們自己的觀念，把他們視同你的弟弟、妹妹、親人；把你的部屬當(dāng)人看“普通人” ；如果他們的觀念已達(dá)到你的期望，那么他就是主管了，你還有存在的價(jià)值嗎？課程結(jié)語(yǔ)不敢要求部屬的主管,不配當(dāng)個(gè)好主管?chē)L試以領(lǐng)導(dǎo)代替管理,以影響力取代權(quán)力用心對(duì)