第1章-薪酬與薪酬管理概述ppt課件

1、第一章薪酬與薪酬管理概述.學(xué) 習(xí) 要 點(diǎn)薪酬及相關(guān)概念的界定薪酬構(gòu)成的根本要素薪酬管理的重要性薪酬管理的目的和內(nèi)容薪酬管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系戰(zhàn)略薪酬管理產(chǎn)生的背景與緣由戰(zhàn)略薪酬管理的內(nèi)涵.第一節(jié) 薪酬構(gòu)造與功能一、薪酬的界定二、薪酬的構(gòu)造三、薪酬的功能.一、薪酬的界定普通地，企業(yè)薪酬是指企業(yè)內(nèi)一切員工的貨幣性和非貨幣性勞動(dòng)收入的總和，包括薪金、工資、獎(jiǎng)金、傭金、紅利及福利待遇等各種報(bào)酬方式。在對(duì)薪酬概念的界定中，又涉及到其他許多薪酬相關(guān)范疇。但是，國(guó)內(nèi)外對(duì)薪酬內(nèi)涵的了解和運(yùn)用并不一致。在我國(guó)，不同經(jīng)濟(jì)體制改革時(shí)期，對(duì)這些概念的了解也是有差別的。為了一致概念，以下對(duì)與薪酬相關(guān)的一些范疇

2、進(jìn)展根本的界定。 .1工資Wage工資是運(yùn)用最為普遍的一個(gè)薪酬方面的概念。普通以為，它的根本含義是雇傭方支付給被雇傭方合法的貨幣報(bào)酬。但是，從不同的角度，構(gòu)成了對(duì)工資多種不同的定義。 中的“工資是指用人單位根據(jù)國(guó)家有關(guān)規(guī)定或勞動(dòng)合同的商定，以貨幣方式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬，普通包括計(jì)時(shí)工資、計(jì)件工資、獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼、延伸任務(wù)時(shí)間的工資報(bào)酬以及特殊情況下支付的工資等。.2薪金、薪水Salary薪金又稱薪給、薪俸、薪水。普通而言，勞心者的收入為薪金，勞力者的收入稱為工資。在實(shí)踐中，人們普通把以日、小時(shí)等計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬稱為工資，將按年、月計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬稱為薪金、薪水。相應(yīng)地，把腦力勞動(dòng)者

3、或者政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位任務(wù)人員的收入稱為薪金，把企業(yè)職工的報(bào)酬稱為工資。在許多情況下，工資與薪金、薪水之間是可以通用的。.3薪酬Compensation通常我們把薪酬也稱為報(bào)酬。從最廣義上講，薪酬包括經(jīng)濟(jì)性的薪酬和非經(jīng)濟(jì)性的薪酬，其中非經(jīng)濟(jì)性的薪酬那么包括個(gè)人對(duì)企業(yè)及任務(wù)本身在心思上的一種感受，因此也稱為內(nèi)在薪酬Intrinsic Compensation。不過(guò)，我們通常提到的薪酬是指經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，也稱為外在薪酬Extrinsic compensation，有廣義和狹義之分。. 4薪資Pay薪資是比工資和薪金內(nèi)涵更廣的一個(gè)概念，它不僅指以貨幣方式支付的勞動(dòng)報(bào)酬，還包括以非貨幣方式支付的短期報(bào)酬方

4、式，如補(bǔ)貼、任務(wù)津貼、物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)等。.二、薪酬的構(gòu)造一內(nèi)在薪酬 內(nèi)在薪酬是員工由于完成任務(wù)而構(gòu)成的心思思想方式，包括任務(wù)保證、身份標(biāo)志、給員工更富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)、提升、對(duì)突出任務(wù)成果的成認(rèn)、培訓(xùn)時(shí)機(jī)、彈性任務(wù)時(shí)間和優(yōu)越的辦公條件等。 .任務(wù)特征模型任務(wù)特征模型Job characteristics model描畫(huà)了這些主要的心思形狀。Hackman和Oldham1975以為，當(dāng)員工的任務(wù)在以下五個(gè)方面的程度都很高時(shí)，員工的心思形狀就會(huì)得到改善。相反，缺乏這些中心特征的任務(wù)提供的內(nèi)在薪酬就很少。.中心特征關(guān)鍵心思形狀個(gè)人和任務(wù)結(jié)果技藝多樣性任務(wù)同一性任務(wù)重要性任務(wù)意義的感受任務(wù)結(jié)果的責(zé)任感任務(wù)結(jié)果

5、的了解雇員生長(zhǎng)需求高度的內(nèi)在任務(wù)動(dòng)力高質(zhì)量的任務(wù)績(jī)效任務(wù)稱心低缺勤率和離任率反 饋任務(wù)自主性圖1.1 任務(wù)特征模型.二外在薪酬比較典型的觀念是以為外在薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，其中直接報(bào)酬包括根本報(bào)酬、績(jī)效報(bào)酬merit pay、各種鼓勵(lì)性報(bào)酬和各種延期支付方案。間接薪酬包括各種員工維護(hù)工程、各種非任務(wù)報(bào)酬和效力與津貼。 .薪酬根本薪酬福利薪酬可變報(bào)酬圖1.2 薪酬體系的內(nèi)容.1根本報(bào)酬Basic Pay根本報(bào)酬也稱規(guī)范薪酬或根底薪酬，它是一個(gè)組織根據(jù)員工所承當(dāng)或完成的任務(wù)本身或者員工所具備的完成任務(wù)的技藝或才干而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬。根本薪酬具有以下特點(diǎn)： 1常規(guī)性 2固定性 3基準(zhǔn)性

6、4綜合性.2可變薪酬Variable Pay也稱為浮動(dòng)薪酬，是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效直接掛鉤的部分。可變薪酬的目的在于在薪酬和績(jī)效之間建立起一種直接的聯(lián)絡(luò)，這種績(jī)效既可以是員工個(gè)人的績(jī)效，也可以是組織中某一個(gè)業(yè)務(wù)單位、群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)組織的業(yè)績(jī)。 可變薪酬具有兩個(gè)主要特征： 1補(bǔ)充性 2變動(dòng)性和鼓勵(lì)性.可變薪酬和績(jī)效工資需求留意的是，可變薪酬和績(jī)效工資績(jī)效加薪都具有鼓勵(lì)性。正是由于這個(gè)共同性，有些教材并沒(méi)有把績(jī)效工資單獨(dú)列出，或者把其歸于可變薪酬之列。但是兩者是有區(qū)別的二者影響績(jī)效的方式不同，可變報(bào)酬是在員工的理想任務(wù)績(jī)效出現(xiàn)之前的“誘導(dǎo)，而績(jī)效工資是對(duì)員工出現(xiàn)理想任務(wù)績(jī)效之后的“獎(jiǎng)勵(lì)?？?jī)效工資通

7、常會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工根底報(bào)酬的添加，因此對(duì)企業(yè)的人工本錢具有長(zhǎng)期影響；而可變薪酬是一次性支付，對(duì)組織的人工本錢沒(méi)有長(zhǎng)期影響，并且當(dāng)員工業(yè)績(jī)下降時(shí)，可變薪酬也會(huì)自動(dòng)下降。.3福利薪酬Benefit 福利薪酬通常簡(jiǎn)稱為福利，也被稱為間接薪酬，主要是指組織為員工提高的各種物質(zhì)補(bǔ)償和效力方式，包括法定福利、企業(yè)本身的補(bǔ)充福利等。 福利薪酬具有獨(dú)特的價(jià)值：由于減少了以現(xiàn)金方式支付給員工的薪酬，組織經(jīng)過(guò)這種方式能到達(dá)適當(dāng)避稅的目的福利薪酬為員工未來(lái)的退休生活和一些能夠發(fā)生的不測(cè)事件提供了保證福利薪酬具有多種靈敏的方式支付，可以滿足員工多種任務(wù)和生活需求，具有貨幣薪酬所不能比較的提高效力、加強(qiáng)組織凝聚力等功能.三

8、、薪酬的功能一薪酬的功能：企業(yè)的角度 1增值功能 2鼓勵(lì)與競(jìng)爭(zhēng)功能 3協(xié)調(diào)功能 4配置與導(dǎo)向功能 .二薪酬的功能：?jiǎn)T工的角度 1補(bǔ)償功能 2信號(hào)功能 3價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能.第二節(jié) 薪酬管理概述一、薪酬管理的概念二、薪酬管理的重要性三、薪酬管理的目的、內(nèi)容與流程.一、薪酬管理的概念組織的薪酬管理是一個(gè)組織根據(jù)一切員工提供的效力對(duì)本組織員工報(bào)酬的支付規(guī)范、發(fā)放程度、要素構(gòu)造進(jìn)展確定、分配和調(diào)整的過(guò)程，或者說(shuō)，就是對(duì)工資、獎(jiǎng)金、傭金和利潤(rùn)分成等薪酬要素確實(shí)定和調(diào)整過(guò)程。 薪酬管理是組織人力資源管理的一項(xiàng)重要內(nèi)容現(xiàn)代薪酬管理是企業(yè)目的實(shí)現(xiàn)和員工內(nèi)部鼓勵(lì)的一個(gè)重要組成要素。現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理極大地加強(qiáng)了傳統(tǒng)鼓勵(lì)

9、機(jī)制的鼓勵(lì)效果.二、薪酬管理的重要性 1薪酬管理決議著人力資源的合理配置與運(yùn)用 2薪酬管理直接決議著人力資源的勞動(dòng)效率 3薪酬管理直接關(guān)系到社會(huì)的穩(wěn)定.三、薪酬管理的目的、內(nèi)容與流程一薪酬管理的目的 1公平性目的 2有效性目的 3合法性目的 4三個(gè)目的之間的關(guān)系.二薪酬管理的主要內(nèi)容 薪酬管理的目的決議了薪酬管理的主要內(nèi)容。以下模型表達(dá)了薪酬管理的主要內(nèi)容。薪酬政策政策的內(nèi)容薪酬政策的目標(biāo)外部競(jìng)爭(zhēng)力市場(chǎng)定位 市場(chǎng)調(diào)查 政策界限 薪酬結(jié)構(gòu)有效性（績(jī)效驅(qū)動(dòng)、全面質(zhì)量、客戶導(dǎo)向、成本控制）公平性、合法性內(nèi)部一致性工作分析 工作描述 工作評(píng)價(jià) 工作結(jié)構(gòu)員工貢獻(xiàn)資歷基礎(chǔ) 績(jī)效基礎(chǔ) 提薪指導(dǎo) 激勵(lì)計(jì)劃管理

10、工作計(jì)劃 預(yù)算 溝通 評(píng)價(jià)表1.1 薪酬模型.1薪酬體系 與業(yè)務(wù)和任務(wù)有關(guān)的薪酬構(gòu)造以職位為根底以人為根底技藝才干任務(wù)分析、任務(wù)描畫(huà) 技藝分析 才干分析等級(jí)或薪酬要素 技藝模塊 才干衡量薪酬要素或等級(jí) 技藝等級(jí) 才干等級(jí)職位評(píng)價(jià)結(jié)果 資歷認(rèn)證 資歷認(rèn)證 反映薪酬構(gòu)造 和市場(chǎng)定價(jià) 和市場(chǎng)定價(jià)目的評(píng)價(jià)/總結(jié)任務(wù)決議評(píng)價(jià)什么衡量相關(guān)價(jià)值轉(zhuǎn)換成薪酬構(gòu)造圖1.3 建立薪酬體系內(nèi)部構(gòu)造的多種途徑.2薪酬程度 3薪酬等級(jí)構(gòu)造4薪酬方式5戰(zhàn)略薪酬管理6特殊員工的薪酬7薪酬系統(tǒng)的運(yùn)轉(zhuǎn)管理.三薪酬管理與其他人力資源管理職能的關(guān)系 1薪酬管理與任務(wù)分析 2薪酬管理與人員招聘 3薪酬管理與培訓(xùn)開(kāi)展 4薪酬管理與績(jī)效考

11、核 5薪酬管理和勞資關(guān)系 6薪酬管理與留人.第三節(jié) 戰(zhàn)略性薪酬管理理念一、戰(zhàn)略薪酬管理的興起二、戰(zhàn)略薪酬管理的內(nèi)涵三、戰(zhàn)略薪酬的模型、特征.一、戰(zhàn)略薪酬管理的興起一傳統(tǒng)薪酬體系存在的問(wèn)題只能提供薪酬，卻不能起到很好的獎(jiǎng)勵(lì)作用不能加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作與參與的企業(yè)文化不支持企業(yè)開(kāi)展戰(zhàn)略和文化不能順應(yīng)組織扁平化.二傳統(tǒng)薪酬體系產(chǎn)生問(wèn)題的緣由傳統(tǒng)薪酬體系存在問(wèn)題的出現(xiàn)可以歸結(jié)為兩個(gè)方面的主要緣由，一方面是經(jīng)濟(jì)環(huán)境的變化和公司的變革導(dǎo)致的，另一方面那么是薪酬實(shí)際中將薪酬管理的目的和手段混淆，使得薪酬沒(méi)有發(fā)揚(yáng)應(yīng)有的作用。.三戰(zhàn)略薪酬管理的興起由于傳統(tǒng)的薪酬管理手段的局限性，已跟不上當(dāng)今經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的步伐。很多公司已認(rèn)

12、識(shí)到這一點(diǎn)，它們正迅速采用其他的薪酬體系，以應(yīng)付競(jìng)爭(zhēng)日益猛烈的市場(chǎng)挑戰(zhàn)。戰(zhàn)略性薪酬管理，正是在這樣一種背景下應(yīng)運(yùn)而生的。它采用戰(zhàn)略開(kāi)展的目光對(duì)待并進(jìn)展薪酬的管理，使得薪酬體系與企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略相一致，以滿足企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的需求。.二、戰(zhàn)略薪酬管理的內(nèi)涵一戰(zhàn)略薪酬管理的根本內(nèi)涵戰(zhàn)略薪酬管理是指在作薪酬決策時(shí)要對(duì)環(huán)境中的時(shí)機(jī)及要挾作出適當(dāng)?shù)幕貞?yīng)，并且要配合或支持組織的全盤的、長(zhǎng)期的開(kāi)展方向以及目的。但是，并非一切薪酬管理都是戰(zhàn)略性的，按照Milkovich的觀念，戰(zhàn)略性薪酬是指對(duì)組織績(jī)效具有決議性的薪酬方式，也就是說(shuō)，能對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生艱苦影響的薪酬決策方式具有戰(zhàn)略性。.表1.2

13、有關(guān)薪酬的戰(zhàn)略性決策決策的要素決策的內(nèi)容競(jìng)爭(zhēng)性薪酬的水準(zhǔn)；領(lǐng)先、落后或適中；總薪酬、選擇性薪酬的實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)；內(nèi)部結(jié)構(gòu)組織內(nèi)部薪酬差異；薪酬的等級(jí)數(shù)目、層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)與組織特征的一致性；工作評(píng)價(jià)制度的種類；組成形式薪酬形式的種類；每一種形式的相對(duì)重要性；短期或長(zhǎng)期的選擇；加薪根據(jù)強(qiáng)調(diào)合作或績(jī)效的選擇；特殊標(biāo)準(zhǔn)，依照個(gè)人、部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效；加薪多寡與次數(shù)；在整個(gè)人力資源戰(zhàn)略中所占的角色所占的地位為優(yōu)勢(shì)、同等或次要；單獨(dú)改變或支持組織改變；實(shí)施形態(tài)員工參與；溝通；集中化；解決爭(zhēng)端的方法；. 例如，微軟、惠普、麥卓尼三家公司的薪酬戰(zhàn)略各有特點(diǎn)，表如今薪酬的目的、內(nèi)外部一致性、員工奉獻(xiàn)和薪酬管理上有顯著的差別 微

14、軟惠普麥卓尼薪酬的意義與目的支持企業(yè)目標(biāo)，支持招聘、激勵(lì)和保留微軟的人才，保留微軟的核心價(jià)值不斷地吸引創(chuàng)造性和熱情的員工，確保公平，反映已作出的貢獻(xiàn)支持企業(yè)使命和戰(zhàn)略，表明核心價(jià)值觀，吸引、保留、激勵(lì)一流員工內(nèi)部一致性整合微軟的文化，支持微軟以績(jī)效為驅(qū)動(dòng)力的文化，企業(yè)基于技術(shù)的組織反映惠普的方式，支持跨職能工作，支持惠普員工職業(yè)生涯發(fā)展反映企業(yè)目標(biāo)，將職位和履行的工作相一致外部競(jìng)爭(zhēng)性總體薪酬領(lǐng)先，基薪較低，在獎(jiǎng)金、期權(quán)上領(lǐng)先給予領(lǐng)導(dǎo)者高薪，走惠普之路與其經(jīng)濟(jì)效益相一致，績(jī)效工資反映市場(chǎng)價(jià)格員工貢獻(xiàn)回報(bào)基于個(gè)人績(jī)效的獎(jiǎng)金和期權(quán)業(yè)績(jī)?cè)黾雍屠婀蚕?，基于個(gè)人績(jī)效支持績(jī)效和主人翁的文化，強(qiáng)調(diào)基于績(jī)效的

15、獎(jiǎng)金、期權(quán)和所有權(quán)薪酬管理開(kāi)放、透明的溝通，集中管理，由軟件支持開(kāi)放的溝通簡(jiǎn)單、清楚的理解，寬松管理，開(kāi)放，員工自主選擇表1.4 三家公司薪酬體系的比較.二戰(zhàn)略薪酬實(shí)際的兩種觀念戰(zhàn)略人力資源管理以為人力資源管理活動(dòng)是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源，但是“最正確實(shí)際觀念以為存在著一些人力資源管理活動(dòng)，總會(huì)給不同的企業(yè)帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，即這些人力資源管理活動(dòng)具有普適性，是最正確的；而“匹配觀念以為人力資源管理活動(dòng)對(duì)企業(yè)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的促進(jìn)作用取決于詳細(xì)的環(huán)境，當(dāng)這些活動(dòng)與企業(yè)的戰(zhàn)略等要素相順應(yīng)的時(shí)候產(chǎn)生的促進(jìn)作用更顯著。.相對(duì)應(yīng)地，實(shí)際上對(duì)戰(zhàn)略薪酬體系也存在這樣兩種觀念：權(quán)變觀念：以為有些薪酬活動(dòng)是普適性的、最正

16、確的，無(wú)論組織實(shí)行什么樣的戰(zhàn)略行為，都會(huì)對(duì)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生顯著的促進(jìn)作用匹配觀念：以為運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略決議了薪酬方案，當(dāng)薪酬方案、企業(yè)環(huán)境、運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略等要素之間相互匹配時(shí)，企業(yè)才更具有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) .按照權(quán)變的觀念，薪酬體系應(yīng)隨著企業(yè)戰(zhàn)略的改動(dòng)而改動(dòng)。 按照匹配的觀念，戰(zhàn)略薪酬管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)運(yùn)營(yíng)戰(zhàn)略與薪酬體系之間的順應(yīng)、薪酬與其他人力資源活動(dòng)之間的順應(yīng)，以及薪酬體系有效的實(shí)施。目前這樣的兩種觀念還處在爭(zhēng)議之中。有跡象闡明，后一種觀念正在得到越來(lái)越多的認(rèn)可。.三、戰(zhàn)略薪酬管理的模型與特征一戰(zhàn)略薪酬管理的模型組織愿景和使命組織開(kāi)展戰(zhàn)略組織中心價(jià)值觀和組織文化組織人力資源戰(zhàn)略與機(jī)制薪酬戰(zhàn)略和理念組織所處開(kāi)展階段組織外部環(huán)境薪酬構(gòu)造薪酬制度薪酬管理內(nèi)部公平性外部公平性個(gè)人公平性實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目的提高組織競(jìng)爭(zhēng)才干促進(jìn)組織繼續(xù)開(kāi)展薪酬體系設(shè)計(jì)和運(yùn)轉(zhuǎn)管理的技術(shù)和方法制 度 層 面技術(shù)層面戰(zhàn) 略 層 面圖1.4 戰(zhàn)略性薪酬體系的根本模型.二戰(zhàn)略性薪酬管理的主要特征1戰(zhàn)略性2鼓勵(lì)性3靈敏性4創(chuàng)新性5溝通性.本章小結(jié)1對(duì)薪酬及相關(guān)概念工資、薪金、薪資進(jìn)展了界定，指出薪酬分為內(nèi)在薪酬和外在薪酬，其中外在薪酬的三個(gè)根本構(gòu)成要素是根本薪酬、可變薪酬鼓勵(lì)薪酬和福利薪酬，并從企業(yè)和員工的角度論述了薪酬的功能。2對(duì)薪酬管理的概念和性質(zhì)進(jìn)展了描畫(huà)，分析了薪酬管理的重要性，論述了薪酬管理的目的公平性、有效性和合法