第二講薪酬與薪酬管理ppt課件

1、第一講 薪酬與薪酬管理常州大學(xué) 舟子.本講要點：報酬 薪酬 薪酬管理.第一節(jié) 報酬1報酬的概念2報酬的構(gòu)成.一位員工由于為某一個組織任務(wù)而獲得的一切各種他以為有價值的東西統(tǒng)統(tǒng)稱之為報酬reward。 1報酬的概念.2報酬的構(gòu)成報酬有兩種根本的劃分方法：1按能否是以金錢的方式表現(xiàn)出來或者是可以以金錢來衡量，可以將報酬劃分為經(jīng)濟性報酬和非經(jīng)濟性報酬；2以報酬本身對員工所產(chǎn)生的鼓勵源自于外部強化，還是源自于內(nèi)部的心思強化作為劃分根據(jù)，那么將報酬分為內(nèi)在報酬和外在報酬。.報酬、工資率、工資與薪酬 1)工資率wage rate。 工資率是指單位時間的工資報酬，如小時、周、月、年等。2)工資 工資因?qū)ο蟛?/p>

2、同，有兩種計算方法，對于藍領(lǐng)階層，工資率乘以任務(wù)時間就等于工資報酬earnings；白領(lǐng)階層的工資報酬往往還包括短期和長期的鼓勵部分。 3)薪酬compensation。工資報酬加上員工福利employee benefits就構(gòu)成了雇員的薪酬。員工福利又可以分為組織福利和法定福利兩部分。.報酬、工資率、工資與薪酬之間的關(guān)系工資率任務(wù)時間工資報酬1工資報酬十員工福利薪酬2薪酬十非經(jīng)濟性報酬報酬3.第二節(jié) 薪酬1薪酬的概念2薪酬的根本方式3薪酬的功能.所謂薪酬，就是指雇員由于就業(yè)所得到的一切各種貨幣收入以及實物報酬的總和。 1薪酬的概念.2薪酬的根本方式A)直接以現(xiàn)金方式支付的工資如根本工資、績效

3、工資、鼓勵工資、生活程度調(diào)整增資;B) 經(jīng)過福利和效力如，養(yǎng)老金、醫(yī)療保險、帶薪休假等支付的部分。薪酬主要包括四種方式：根本工資、績效工資、短期和長期的鼓勵工資、福利和效力。 .a根本工資根本工資是雇主為已完成任務(wù)而支付的根本現(xiàn)金薪酬。它有以下幾種方式：1崗位工資。大多數(shù)情況下，企業(yè)是根據(jù)員工所承當(dāng)?shù)娜蝿?wù)本身的重要性、難度、對企業(yè)的價值、任務(wù)環(huán)境對員工的損傷程度以及對雇員資歷的要求來確定員工根本工資，即崗位工資，又稱職位工資。2技藝工資或才干工資。當(dāng)企業(yè)根據(jù)企業(yè)需求的、員工擁有的完成任務(wù)的技藝或才干的高低作為確定根本工資的根底，這種工資方式稱為技藝工資或者是才干工資。3資歷工資。有些企業(yè)也會按

4、照雇員任務(wù)時間的長短定期添加其根本工資，這被稱之為資歷工資。.b可變工資可變工資是薪酬系統(tǒng)中直接與績效掛鉤的部分，包括績效工資和鼓勵工資。可變工資的目的是在績效和薪酬之間建立起一種直接的聯(lián)絡(luò)，而這種業(yè)績既可以是員工個人的業(yè)績，也可以是企業(yè)中某一業(yè)務(wù)單位、員工群體、團隊甚至整個公司的業(yè)績。1績效工資，是對過去任務(wù)行為和已獲得成就的認(rèn)可，是根本工資之外的添加?？冃ЧべY主要隨雇員業(yè)績的變化而調(diào)整。2鼓勵工資，它也是和業(yè)績直接掛鉤的工資類型。鼓勵工資既可以是短期的，也可以是長期的；與它掛鉤的業(yè)績可以是雇員的個人業(yè)績，也可以是雇員的團隊或整個組織的業(yè)績，甚至還可以與個人、團隊、公司混合為一體的業(yè)績掛鉤。

5、.鼓勵工資和績效工資的差別雖然二者對員工的業(yè)績都有影響，但是二者在以下方面存在著差別： 偏重點不同：鼓勵工資主要經(jīng)過支付工資的方式期望影響員工未來的行為；而績效工資那么偏重于對員工過去突出業(yè)績的認(rèn)可。 支付方式不同：績效工資通常會加到根本工資上去，一旦確定，就會永久性地添加到根本工資之上。鼓勵工資那么是一次性付出，對人力本錢不會產(chǎn)生永久性影響，緣由是它隨雇員業(yè)績的上下而調(diào)整，當(dāng)雇員業(yè)績不好時，也就不再獲取鼓勵工資。.c雇員福利雇員福利是指一位雇員在從業(yè)過程中不斷獲取的間接的貨幣報酬。在我國主要表現(xiàn)為法定福利與自定福利。法定福利包括了五險一金：即養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險和

6、住房公積金。自定福利部分那么由企業(yè)自主決議，既包括法定福利以外的其他保證，也包括企業(yè)提供應(yīng)雇員的各種效力。.3)薪酬的主要功能1)經(jīng)濟保證功能薪酬是勞動者的主要收入來源，它對于勞動者及其家庭的生活起到保證的作用。2)鼓勵功能在一個組織中，員工可以經(jīng)過對薪酬情況的感知而影響本人的任務(wù)行為、任務(wù)態(tài)度以及任務(wù)績效，最終對組織開展產(chǎn)生影響，這就是薪酬的鼓勵功能。3)社會信號功能薪酬的社會信號功能表達在兩個方面：(1)對于雇員來說，薪酬的高低是其市場價值的重要表達。2企業(yè)薪酬程度的高低也是該企業(yè)在市場中競爭力強弱的信號。4控制運營本錢的功能5績效改善功能薪酬的績效改善功能表達在以下幾個方面：1薪酬可以吸

7、引和堅持高績效雇員。2合理的薪酬可以有效鼓勵雇員，進而對組織績效產(chǎn)生影響。6塑造和強化企業(yè)文化的功能合理的和富有鼓勵性的薪酬制度會有助于企業(yè)塑造良好的企業(yè)文化，或者是對曾經(jīng)存在的企業(yè)文化起到積極的強化作用。7支持企業(yè)變革的功能薪酬可以經(jīng)過作用于員工個人、任務(wù)團隊和企業(yè)整體來發(fā)明出與變革相順應(yīng)的內(nèi)部和外部氣氛，從而有效推進企業(yè)變革。 .第三節(jié) 薪酬管理1薪酬管理的概念2薪酬管理的目的3薪酬管理的根本框架4薪酬管理的開展趨勢5傳統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)與 未來薪酬管理系統(tǒng)的特征比較.1薪酬管理的概念所謂薪酬管理，是指一個組織為實現(xiàn)組織開展戰(zhàn)略，根據(jù)組織情況內(nèi)部及外部，設(shè)計、制定和調(diào)整與薪酬相關(guān)的一系列工程的

8、過程。這一過程包括對薪酬程度、薪酬體系、薪酬構(gòu)造、薪酬方式以及特殊員工群體的薪酬做出決策以及制定薪酬方案、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進展溝通，同時對薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評價而后不斷予以完善的一切任務(wù)工程。.2薪酬管理的目的1公平性所謂公平性，是指雇員對于企業(yè)薪酬管理系統(tǒng)以及管理過程的公平性、公正性的看法或感知，這種公平性涉及到雇員對于本人從任務(wù)中獲取的薪酬與企業(yè)內(nèi)部不同職位上的人、類似職位上的人以及與企業(yè)外部勞動力市場薪酬情況、薪酬程度之間的對比結(jié)果。這就意味著薪酬公平必需關(guān)注三個方面的公平：1外部公平：又可以稱之為外部競爭性。即支付給雇員的薪酬應(yīng)與本行業(yè)內(nèi)或者勞動力市場上從事同等

9、任務(wù)的其他組織支付的薪酬一致。2內(nèi)部公平：人們往往用內(nèi)部一致性來表達。即根據(jù)組織制定的不同任務(wù)的價值等級支付對應(yīng)的薪酬。3個人公平：由于個體的差別，一樣崗位的雇員其績效程度能夠產(chǎn)生較大的差別，組織根據(jù)對在既定崗位上任務(wù)的個人奉獻大小的評價支付薪酬。2有效性這種目的可以分解為以下幾種目的：1 本錢控制、利潤率、銷售額、股票價錢上漲等方面的財務(wù)目的；2 客戶效力程度、產(chǎn)品或效力質(zhì)量目的；3 團隊建立以及組織和員工的創(chuàng)新和學(xué)習(xí)才干等方面目的；4 雇員穩(wěn)定率、流失率、業(yè)績程度、鼓勵程度等假設(shè)干目的3合法性所謂合法性是指企業(yè)的薪酬管理體系和管理過程能否符合國家的相關(guān)法律規(guī)定。.員工最需求的八項酬勞q 平

10、安q 宣泄q 時機q 尊重q 高興q 生長q 情感q 賞識.所以人力資源要了解的規(guī)律人的特性：q 貪婪性q 懶惰性q 好色性忠實的緣由奧秘的、強大的、必需的苦楚來源于三個方面：比較之中愿望不能滿足自我改動溫馨地帶.規(guī)律2q 人性資本q 托福q 天份q 技藝q 任務(wù)動力q 生存的q 愿望的q 興趣的.一個實際：薪酬管理的實際根底q 昆蟲實際：蜜蜂與螞蟻q 實際論點：勞動量不等于價值量任務(wù)時間不等于任務(wù)價值報答小于奉獻任務(wù)責(zé)任壓力與任務(wù)價值決議重要性q 關(guān)鍵性人才：決議3-5年企業(yè)開展的人才q 生存源頭人才：決議企業(yè)利潤形狀的人才q 不可替代人才：市場上短少的人才.3薪酬管理的根本框架見教材目錄.

11、4薪酬管理的開展趨勢1傳統(tǒng)薪酬制度：強化內(nèi)部承諾的工具2傳統(tǒng)薪酬制度面臨的挑戰(zhàn)a競爭全球化b新技術(shù)的利用和技術(shù)變革的加快，為薪酬變革提供了更多的選擇與能夠c消費以及產(chǎn)品或效力提供的周期越來越短，顧客的需求變化越來越快，市場的個性化需求更加劇烈，這對企業(yè)提出了更大的挑戰(zhàn)d市場環(huán)境變化對組織創(chuàng)新才干的要求，使得薪酬管理必需采取不同的方式對待風(fēng)險和錯誤 3未來的薪酬制度：為強化外向承諾效力.新的競爭環(huán)境要求組織必需關(guān)注以下幾個方面：1關(guān)注消費者以為有價值的東西。2突破妨礙溝通與改革的壁壘。3減少低附加值的活動。4跟隨客戶，在組織與外部客戶之間建立良好的協(xié)作關(guān)系。.5傳統(tǒng)薪酬管理系統(tǒng)與未來薪酬管理系統(tǒng)的特征比較傳統(tǒng)薪酬管理的特征由管理人員一方面設(shè)計設(shè)置關(guān)于招聘與保管的目的強調(diào)產(chǎn)出程度強調(diào)鼓勵薪酬系統(tǒng)，系統(tǒng)與個體相連強調(diào)義務(wù)與專業(yè)：個體技藝限制在單一類型的操作強調(diào)個體任務(wù)分別，區(qū)分任務(wù)識別性，詳細的任務(wù)描畫許多級別：多個企業(yè)構(gòu)造層級特別強調(diào)加薪同每年的協(xié)商掛鉤固定的附加福利工程不同群體有不同的任務(wù)條件在不同的群體中運用不同的任