第三章人力資源規(guī)劃ppt課件

1、第三章 人力資源規(guī)劃人力資源管理體系的各個模塊構(gòu)成一個閉環(huán)系統(tǒng)，人力資源規(guī)劃是人力資源管理上的航標(biāo)吸引優(yōu)秀人才保管優(yōu)秀人才開展優(yōu)秀人才吸引適宜人才，建立科學(xué)的人員構(gòu)造培訓(xùn)有針對性，各類人才職業(yè)開展通道順暢業(yè)績考核制度完善，報(bào)酬與績效掛鉤，有效鼓勵員工組織及崗位設(shè)計(jì)明晰，崗位職責(zé)明晰，崗位要求明確招聘與配置考核鼓勵任務(wù)分析培訓(xùn)與開發(fā)人力資源規(guī)劃基于開展戰(zhàn)略的人員需求與供應(yīng)分析與人力資源規(guī)劃方案開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理D集團(tuán)在短短5年之內(nèi)由一家手任務(wù)坊開展成為國內(nèi)著名的食品制造商，企業(yè)最初從來不定什么方案，缺人了，就現(xiàn)去人才市場招聘。企業(yè)日益正規(guī)后，開場每年年初定方案：收入多少，利潤多少，

2、產(chǎn)量多少，員工定編人數(shù)多少等等，人數(shù)少的可以新招聘，人數(shù)超編的就要求減人，普通在年初招聘新員工?？墒?，由于一年中不時(shí)的有人升職、有人平調(diào)、有人降職、有人辭職，年初又有編制限制不能多招，而且人力資源部也不知道該當(dāng)多招多少人或者招什么樣的人，結(jié)果人力資源經(jīng)理一年到頭的往人才市場跑。開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理近來由于3名高級技術(shù)工人退休，2名跳槽，消費(fèi)線立刻癱瘓，集團(tuán)總經(jīng)理召開緊急會議，命令人力資源經(jīng)理3天之內(nèi)招到適宜的人員頂替空缺，恢復(fù)消費(fèi)。人力資源經(jīng)理兩個晚上沒睡覺，頻繁奔走于全國各地人才市場和面試現(xiàn)場之間，最后勉強(qiáng)招到2名曾經(jīng)退休的高級技術(shù)工人，使消費(fèi)線重新開場了運(yùn)轉(zhuǎn)。開篇案例：手忙腳亂

3、的人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理剛剛喘口氣，地域經(jīng)理又打給他說本人的公司曾經(jīng)超編了，不能接納前幾天分過去的5名大學(xué)生，改要一個懂技術(shù)有外資企業(yè)閱歷的專家。人力資源經(jīng)理不由怒氣沖沖地說：“是他本人說缺人，我才招來的，如今他又不要了!地域經(jīng)理說：“是啊，我兩個月前缺人，他如今才給我，如今早就不缺了。由于總部戰(zhàn)略決策發(fā)生變化，需求一個懂技術(shù)有外資企業(yè)閱歷的專家。還要費(fèi)事他開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理人力資源經(jīng)理分辯道：“招人也是需求時(shí)間的，我又不是孫悟空，他一說缺人，我就變出一個給他?人力資源經(jīng)理感到在這家單位任務(wù)壓力很大問題：人力資源經(jīng)理的壓力來自哪里？開篇案例：手忙腳亂的人力資源經(jīng)理當(dāng)出現(xiàn)職位空缺

4、時(shí)，企業(yè)是如何應(yīng)對的？多數(shù)企業(yè)：被跳槽打個措手不及。在出現(xiàn)職位空缺時(shí)，想方法招人填補(bǔ)它。 應(yīng)急性管理。這是不是好方法呢？好的方法：在出現(xiàn)職位空缺之前，就做好填補(bǔ)的預(yù)備。 人力資源規(guī)劃。第一節(jié) 人力資源規(guī)劃概述一、人力資源規(guī)劃的定義人力資源規(guī)劃，是指一個組織根據(jù)其戰(zhàn)略目的和人力資源現(xiàn)狀，為滿足其在未來環(huán)境中對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，而科學(xué)地預(yù)測在未來的環(huán)境變化中人力資源的需求和供應(yīng)情況，制定人力資源獲取、利用、堅(jiān)持、開發(fā)的戰(zhàn)略，以確保組織戰(zhàn)略目的實(shí)現(xiàn)和個人價(jià)值表達(dá)的一系列活動。概念要點(diǎn)如下：1人力資源規(guī)劃要在企業(yè)開展戰(zhàn)略和運(yùn)營規(guī)劃的根底上來進(jìn)展。2人力資源規(guī)劃該當(dāng)包括兩個部分的活動，一是對

5、企業(yè)在特定時(shí)期內(nèi)的人員供應(yīng)和需求進(jìn)展預(yù)測；二是根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施進(jìn)展供需平衡。3人力資源規(guī)劃對企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求的預(yù)測要從數(shù)量和質(zhì)量這兩個方面來進(jìn)展。怎樣對待人力資源規(guī)劃？規(guī)劃是人力資源管理的根底性任務(wù)。規(guī)劃不是反對變化，是預(yù)測變化、應(yīng)對變化。人力資源規(guī)劃的主要任務(wù)是制定必要的人力資源政策和措施。HRP要與企業(yè)戰(zhàn)略相符HRP要與企業(yè)開展階段相順應(yīng)二、人力資源規(guī)劃的作用1、為什么需求進(jìn)展人力資源規(guī)劃外部環(huán)境的不斷變化和運(yùn)動組織內(nèi)部各種要素不斷運(yùn)動和變化組織內(nèi)外各種要素變化日益猛烈二、人力資源規(guī)劃的作用2、人力資源規(guī)劃的作用保證組織開展所需的人力資源促使技術(shù)和其他任務(wù)流程變革，提高競

6、爭優(yōu)勢提高人員配置和運(yùn)用效率優(yōu)化員工隊(duì)伍構(gòu)造促進(jìn)人力資源開發(fā)有利于管理者進(jìn)展科學(xué)、有效的管理決策協(xié)助順應(yīng)并貫徹國家的有關(guān)法律和政策二、人力資源規(guī)劃的作用3、人力資源規(guī)劃任務(wù)搜集、整理人員檔案資料進(jìn)展人力資源預(yù)測制定行動方案實(shí)施控制與評價(jià)第二節(jié) 人力資源規(guī)劃的內(nèi)容人力資源規(guī)劃的兩個層次人力資源規(guī)劃總體規(guī)劃業(yè)務(wù)規(guī)劃人員補(bǔ)充計(jì)劃晉升計(jì)劃使用計(jì)劃教育培訓(xùn)計(jì)劃薪酬計(jì)劃退休計(jì)劃勞動關(guān)系計(jì)劃員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃對方案期內(nèi)人力資源規(guī)劃結(jié)果的總體描畫，包括預(yù)測的需求和供應(yīng)分別是多少。人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃是總體規(guī)劃的分解和詳細(xì).人力資源規(guī)劃的層次和主要內(nèi)容總體規(guī)劃配備方案退休解聘方案補(bǔ)充方案運(yùn)用方案培訓(xùn)開發(fā)方案人力資源管

7、理的的總體目的和配套政策中、長期內(nèi)不同職務(wù)、部門或任務(wù)類型的人員的分布情況因各種緣由離任的人員情況及其所在崗位情況需求補(bǔ)充人員的崗位、補(bǔ)充人員的數(shù)量、對人員的要求人員提升政策，提升時(shí)間；輪換任務(wù)的崗位情況、人員情況、輪換時(shí)間培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時(shí)間、地點(diǎn)、教員預(yù)算總額人員總體規(guī)模變化而引起的費(fèi)用變化安頓費(fèi)招募、選拔費(fèi)用職位變化引起的薪酬福利等支出的變化培訓(xùn)總投入、脫產(chǎn)人員工資及脫產(chǎn)損失職業(yè)方案薪酬福利方案勞動關(guān)系方案骨干人員的運(yùn)用和培育方案薪酬構(gòu)造、工資總額、工資關(guān)系、福利工程及績效與薪酬的對應(yīng)減少和預(yù)防勞動爭議，改良勞動關(guān)系的目的和措施培育費(fèi)用薪酬福利的變動額訴訟費(fèi)用及能夠的賠償方案工程主

8、 要 內(nèi) 容預(yù) 算 內(nèi) 容一、影響人力資源需求的要素經(jīng)濟(jì)開展程度產(chǎn)業(yè)構(gòu)造技術(shù)程度國家總體開展規(guī)劃二、影響人力資源供應(yīng)的要素目前的人力資源供應(yīng)形狀人力資源流動情況工資要素非工資要素：任務(wù)要素、勞動者個人要素三、員工隊(duì)伍建立一員工隊(duì)伍建立的戰(zhàn)略目的建立、健全人力資源開發(fā)任務(wù)機(jī)制培育和培育一批高層次、高素質(zhì)、高技藝的復(fù)合型、創(chuàng)新型人才大幅提升組織人員的素質(zhì)才干和綜合實(shí)力構(gòu)成精干高效、構(gòu)造優(yōu)化、素質(zhì)高、才干強(qiáng)、具有較強(qiáng)競爭力的職工隊(duì)伍構(gòu)成并完善“員工能進(jìn)能出、崗位能上能下、收入能增能減的用人分配機(jī)制營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重發(fā)明的量化環(huán)境發(fā)明全體員工各盡其能、各得其所、調(diào)和相處的良好局面

9、三、員工隊(duì)伍建立二我國員工隊(duì)伍建立的指點(diǎn)思想和根本原那么1、員工隊(duì)伍建立的指點(diǎn)思想主線：三支隊(duì)伍建立運(yùn)營管理、專業(yè)技術(shù)、技藝操作中心：建立充溢活力的用人分配機(jī)制2、員工隊(duì)伍建立的根本原那么堅(jiān)持以改革統(tǒng)攬人才隊(duì)伍建立堅(jiān)持以強(qiáng)化競爭為中心提升人才隊(duì)伍的整體實(shí)力堅(jiān)持以才干建立作為人才隊(duì)伍建立和中心堅(jiān)持嚴(yán)厲教育、從嚴(yán)監(jiān)管，促進(jìn)人才安康開展四、人才的獲得與培育渠道一人才獲得的渠道1、內(nèi)部選拔：內(nèi)部提升、員工引薦、輪崗、返聘2、外部招聘：報(bào)紙雜志招聘、校園招聘、招聘會、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司二人才培育的渠道1、內(nèi)部培訓(xùn)：崗前培訓(xùn)、在崗培訓(xùn)、自學(xué)2、外部培訓(xùn)三不同人力資源戰(zhàn)略下獲得與培育人才渠道的選擇第三節(jié) 人

10、力資源規(guī)劃的編制程序與方法一、人力資源規(guī)劃的編制程序預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)預(yù)測未來的人力資源需求供應(yīng)與需求的平衡制定能滿足人力資源需求的政策和措施評價(jià)規(guī)劃的有效性并進(jìn)展調(diào)整、控制和更新12345.人力資源規(guī)劃業(yè)務(wù)流程圖確定組織使命組織內(nèi)外部環(huán)境分析設(shè)定組織戰(zhàn)略目的組織戰(zhàn)略構(gòu)成人力資源需求預(yù)測1、統(tǒng)計(jì)方法趨勢分析、回歸分析 比率分析；2、判別法頭腦風(fēng)暴法、估計(jì)法；供應(yīng)需求？對外招聘或內(nèi)部提升、職業(yè)生涯演進(jìn)系統(tǒng)、初步方案給定離任率、提升率、人員更新率等目的在編在崗員工個人信息和職位信息各崗位、各 部門人員供給情況各崗位、各部門人員需求及素質(zhì)要求各崗位人力資源供應(yīng)預(yù)測 離任率預(yù)測、提升率N裁員方案Y

11、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供高、中、低三種方案企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃.二、人力資源規(guī)劃的編制方法一人力資源需求預(yù)測方法二人力資源供應(yīng)預(yù)測方法三編制人力資源規(guī)劃1、對人力資源情況進(jìn)展調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)人員構(gòu)造分析素質(zhì)調(diào)查2、調(diào)查以人員根本數(shù)據(jù)為根底，并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進(jìn)展。一人力資源需求預(yù)測方法一人力資源需求預(yù)測方法人力資源需求預(yù)測方法定性分析預(yù)測法管理人員判別法德爾菲法轉(zhuǎn)換比率分析法回歸分析法定量分析預(yù)測法適用于短期預(yù)測一人力資源需求預(yù)測方法1、德爾菲法專家意見法調(diào)查4(反響3)調(diào)查表3(反響2)調(diào)查表2(反響1)調(diào)查表1第一輪結(jié)果第二輪結(jié)果第三輪結(jié)果第四輪結(jié)果專家組協(xié)調(diào)組統(tǒng)計(jì)調(diào)整預(yù)測結(jié)果一人力資源

12、需求預(yù)測方法2、回歸分析法回歸分析法，是研討一個或幾個變量的變動對另一個變量的變動影響程度的方法。即根據(jù)資料，找出它們之間的關(guān)系式，用自變量的知值去推測因變量的值或范圍。義務(wù)：確定變量之間的數(shù)學(xué)關(guān)系式；對關(guān)系式的可信度進(jìn)展統(tǒng)計(jì)檢驗(yàn)；根據(jù)關(guān)系式和知變量預(yù)測位置變量并給出其準(zhǔn)確度。一人力資源需求預(yù)測方法2、回歸分析法1一元線性回歸分析法僅思索人力資源需求本身的開展情況2多元回歸預(yù)測法思索時(shí)間或產(chǎn)量等單個要素，還思索了兩個或兩個以上要素對人力資源需求的影響，它注重變量之間的因果關(guān)系。一元線性回歸分析法假設(shè)一個學(xué)校正教師的數(shù)量影響最大的要素是學(xué)生的數(shù)量，經(jīng)過假設(shè)干年份的積累，得到以下統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)：某學(xué)校學(xué)

13、生數(shù)與教師數(shù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)學(xué)生數(shù)量200240300360390450520550590620680740800教師數(shù)量171927303642505156626973802、回歸分析法 例題設(shè)學(xué)生數(shù)量是X，教師數(shù)量是Y，假設(shè)兩者之間線性相關(guān)，回歸方程為：Y=a+bX那么系數(shù)a和b的計(jì)算公式為別為：代入本例中得：a=-6.32 ，b=0.11 ，那么回歸方程為：Y=-6.32+0.11X2、回歸分析法 例題假設(shè)預(yù)測未來學(xué)生數(shù)量增長為1000人時(shí)，即X=1000，代入Y=-6.32+0.11X得Y=-6.32+0.11 1000104所以，未來學(xué)生數(shù)量增長為1000人時(shí)教師的需求量為104人二人力資源

14、供應(yīng)預(yù)測方法人力資源供應(yīng)來源可控性比較差可控性強(qiáng)，是預(yù)測的偏重點(diǎn)外部供應(yīng)內(nèi)部供應(yīng) 1、外部人力資源供應(yīng)的預(yù)測方法1相關(guān)要素預(yù)測法相關(guān)要素預(yù)測法，是指經(jīng)過調(diào)查、分析和匯總找出影響勞動力市場供應(yīng)的各種要素，分析各種影響要素對勞動力市場開展變化的作用方向和影響程度，預(yù)測未來勞動力市場的變化和開展規(guī)律。步驟：分析影響勞動力市場供應(yīng)的主要要素，挑選、確定相關(guān)要素根據(jù)歷史數(shù)據(jù)分析相關(guān)要素與勞動力供應(yīng)變化之間的規(guī)律，找出相關(guān)要素與勞動力供應(yīng)的數(shù)量關(guān)系預(yù)測相關(guān)要素的開展趨勢和未來值預(yù)測勞動力供應(yīng)的未來值1、外部人力資源供應(yīng)的預(yù)測方法2市場調(diào)查預(yù)測法市場調(diào)查預(yù)測法，是指人力資源管理人員組織或親身參與市場調(diào)查，運(yùn)

15、用科學(xué)的方法和手段，系統(tǒng)、客觀、有目的地搜集、整理、分析與勞動力市場有關(guān)的信息，在掌握最新勞動力市場動態(tài)的根底上，預(yù)測勞動力市場的開展規(guī)律和未來開展趨勢。市場調(diào)查的程序選擇調(diào)查方案的類型：普查、抽樣調(diào)查、典型調(diào)查選擇調(diào)查方法：文獻(xiàn)查閱法、直接察看法、訊問法2、內(nèi)部人力資源供應(yīng)的預(yù)測方法1過渡矩陣馬爾可夫分析法2人力資源清點(diǎn)法人事資料清查法3人力接續(xù)法【補(bǔ)充】1過渡矩陣馬爾可夫分析法馬爾科夫模型是用來預(yù)測等時(shí)間間隔點(diǎn)上普通為1年各類人員分布情況的一種動態(tài)預(yù)測方法。根本思想是找出過去人力資源流動的比例，依此來預(yù)測未來人力資源供應(yīng)的情況。馬爾可夫模型例如員 工 流 動 概 率期初人數(shù)高級經(jīng)理經(jīng)理主管

16、文員離職率高級經(jīng)理400.900.10經(jīng)理800.100.700.20主管1000.100.750.050.10文員1500.200.60.20員 工 調(diào) 動 估 計(jì)期初人數(shù)高級經(jīng)理經(jīng)理主管文員離職率高級經(jīng)理40364經(jīng)理8085616主管1001075510文員150309030預(yù)計(jì)人員供應(yīng)量446610595602人力資源清點(diǎn)法人力資源清點(diǎn)法，是指對現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、構(gòu)造進(jìn)展核對，掌握目前擁有的人力資源情況，對短期內(nèi)人力資源供應(yīng)作出預(yù)測。步驟：人力資源部門謀劃、設(shè)計(jì)人力資源登記表在日常人力資源管理中，做好登記表的記錄任務(wù)定期核對、清點(diǎn)現(xiàn)有的人力資源情況根據(jù)記錄數(shù)據(jù)和歷次清點(diǎn)情況預(yù)測

17、組織內(nèi)部未來的人力資源供應(yīng)情況2人力資源清點(diǎn)法3人力接續(xù)法員工交換法，是對企業(yè)現(xiàn)有人員的情況作出評價(jià)，然后對他們提升或者調(diào)動的能夠性作出判別，以此來預(yù)測企業(yè)潛在的內(nèi)部供應(yīng)。3人力接續(xù)法3人力接續(xù)法現(xiàn)任者晉升的可能性現(xiàn)任者的職務(wù)現(xiàn)任者的年齡現(xiàn)任者的姓名現(xiàn)任者任現(xiàn)職年限繼任者繼任者1姓名年齡現(xiàn)任職務(wù)晉升可能性繼任者2姓名年齡現(xiàn)任職務(wù)晉升可能性繼任者3姓名年齡現(xiàn)任職務(wù)晉升可能性緊急繼任者姓名年齡現(xiàn)任職務(wù)列入晉升計(jì)劃的時(shí)間繼任卡人力資源輸入組織或職位上現(xiàn)有員工人數(shù)人力資源輸出外部招聘內(nèi)部晉升辭退辭職退休病殘死亡晉升降職其他XYMABCDEFGN員工接續(xù)表二、人力資源規(guī)劃的編制方法一人力資源需求預(yù)測方法

18、二人力資源供應(yīng)預(yù)測方法三編制人力資源規(guī)劃1、對人力資源情況進(jìn)展調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)人員構(gòu)造分析素質(zhì)調(diào)查2、調(diào)查以人員根本數(shù)據(jù)為根底，并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進(jìn)展。第四節(jié) 人力資源規(guī)劃的管理決策與效果分析人力資源供需的平衡 人力資源規(guī)劃的最終目的是要實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源供應(yīng)和需求的平衡，因此在預(yù)測出人力資源的供應(yīng)和需求之后，就要對這兩者進(jìn)展比較，并根據(jù)比較的結(jié)果來采取相應(yīng)的措施。 薪酬管理績效考核需求預(yù)測供應(yīng)預(yù)測供應(yīng)需求供應(yīng)=需求供應(yīng)需求員工招聘員工配置培訓(xùn)開發(fā)解聘辭職員工配置人力資源供需的平衡一、人力資源規(guī)劃的管理決策一人力資源短缺時(shí)的管理決策1、利用組織的現(xiàn)有人員：崗位調(diào)動、培訓(xùn)、提高勞動消費(fèi)率2、從